绩效考核办法02061315155.docx

《绩效考核办法02061315155.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核办法02061315155.docx（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 佛山电器照照明股份有有限公司管理层绩效效考核办法法亚商企业咨咨询股份有有限公司2002年年6月佛山电器照照明股份有有限公司管理层绩效效考核办法法一、 绩效考核目目的目的在于对对激励对象象的业绩、工工作态度、工工作能力等等方面进行行综合评价价，其考评评结果将作作为长期激激励分配的的依据。二、 绩效考核方方案1、 考核模式：主管考核核制，即由由直接上级级或管理责责任者对各各自的下属属进行的考考核。2、 考核主体：被考核者考核者（主主管）总经理薪酬管理委委员会其他高层管管理人员总经理中层正职分管副总中层副职、技技术骨干分管副总或或中层正职职3、 考核周期：一个完整整的会计年年度，一年年一次4、 考

2、核程序l 明确业绩目目标：在每每年年初，激激励对象的的业绩目标标由直接主主管在与其其充分沟通通的基础上上确定，并并由总经理理会议通过过，定案后后转薪酬管管理委员会会备案；l 建立工作期期望：为了了确保员工工在绩效形形成过程中中实现有效效的自我控控制，各级级主管必须须与所辖员员工就考核核表中的内内容和标准准进行沟通通，以达成成一致的期期望；l 绩效形成辅辅导：下属属结合实际际情况与个个人能力，在在绩效形成成过程中可可以要求上上级给予适适当的支持持与帮助；主管应该该在员工工工作过程中中所表现出出来的方向向性和技能能性的不足足提供及时时的指导，并并辅导员工工达到绩效效目标。l 绩效评价：根据年初初与

3、被考核者确确定的绩效效目标，年年末直接主主管对被考核者的的业绩与能能力进行评评估，填写写考核量表表。l 绩效面谈：考核期结结束后进行行绩效面谈谈，其目的的在于让员员工知道他他是如何被被评估，为为什么这样样评估；哪哪些方面的的表现值得得称赞；哪哪些方面需需要进一步步改进；并并共同制定定绩效改进进计划。考考核者可以以在绩效面面谈结束后后，最终确确定该名下下属的绩效效评价结果果。l 绩效公告：每年年末末，在激励励对象进行行年度总结结述职报告告后，由其其直接上级级宣布其绩绩效考核结结果及理由由。反馈调整明确业绩目标建立工作期望绩效形成指导绩效评价反馈绩效面谈制定绩效改进计划绩效公告5、 考核内容：围绕

4、业绩绩、工作态态度、工作作能力等进进行考核，其其中考核重重点是业绩绩目标完成成情况。每每年年初，根根据公司发发展规划，进进行经营目目标分解， 主管和下下属共同制制定本年度度业绩目标标。各岗位位的关键业业绩指标在在考核量表表上体现出出来，详见见附件。6、 考核指标及及其权重：考核指标标的选取遵遵循定性指指标与定量量指标相结结合，长期期指标与短短期指标相相结合，指指标与岗位位职责紧密密联系的原原则。各指指标的权重重反映了该该指标的相相对重要性性。被考核者业绩能力态度高层管理人人员通常包括财财务类指标标，如净利利润、投资资回报率等等；经营类类指标，如如市场份额额，新业务务收入占公公司总收入入比重等；

5、管理类指指标，如流流程规范性性、员工满满意度等； 对组织内部部的了解能能力 战略规划能能力 判断与执行行能力 配置、培养养优秀下属属的能力 影响力与号号召力 组织控制能能力 正确有效授授权的能力力 协调、沟通通能力 责任感 原则性与廉廉洁性 品德行为 出勤率中层管理人人员如产量、次次品率、千千人负伤率率、销售目目标达成率率等 理解力 计划与执行行能力 创新性 推动组织学学习与发展展新技能的的能力 协调、沟通通能力 责任感 工作规范性性和纪律性性 品德行为 出勤率技术骨干如技术先进进性、新品品研发进度度等 理解力 判断力 工作及时性性与有效性性 创新性 熟练程度 人际交往能能力 情绪控制力力 工

6、作主动性性与责任心心 工作规范性性和纪律性性 服务态度 品德行为 出勤率7、 计分方法（1） 考核量表的的最后得分分为各项指指标与权重重的加权平平均分，满满分1000分；（2） 定量考核指指标的完成成情况由各各相关部门门提供数据据；（3） 计分公式：i=指标11，2，338、 考核结果果的使用：（1） 将考核得分分转化为绩绩效系数，作作为股权激激励基金分分配的一个个依据：（供供参考）考核得分95-100090-94485-89980-84470-79970以下绩效系数1.31.110.90.70（2） 考核量表中中可以设定定单项的关关键业绩指指标，若该该年度激励励对象没有有该项关键键业绩指标标，则自动动取消其参参与股权激激励计划的的资格。9、 结果统计 各各部门各类类人员的考考核用表及及统计汇总总表，在考考核结束后后全部转交交给公司薪薪酬管理委委员会工作作小组，由由薪酬管理理委员会工工作小组进进行统计与与分析。统统计汇总表表一式两份份，一份交交薪酬管理理委员会，进进行股权激激励上的处处理；另一一份留存，用用于人事管管理工作。10、 归档全部考核用用表及统计计汇总表最最终都必须须归档，按按公司文书书档案管理理条例办理理。三、 附件销售科科长长、生产科科科长、技技术科科长长、设备科科科长和日日光灯分厂厂厂长的关关键业绩指指标表