浅析WR公司的人力资源培训与开发.docx

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1、摘 要在新时代的经济发展下，企业在人力资源的培训与开发中，并不能仅仅局限于对员工的知识和技能方面的培养。而是要紧跟时代发展的步伐，将培训与开发延伸到对员工的思想教育和综合素质层面。一个企业的茁壮成长是离不开新时代的思想渗透的，而一个企业的文化精髓也是要与时俱进进行创新的。要想获取员工对于企业文化的认同感，树立其对于企业文化的向心力，对员工实施多元化的培训与开发是很重要的。同时，这也是另一种对于人才投资的重要途径，可以为企业的发展树牢根基。本文以国内一家中小型民营猎头公司作为研究对象，分析了其行业在当今市场发展下的价值。通过深入的资料分析以及目前企业发展现状的调查，企业在人力资源培训与开发上呈现

2、了一系列问题。首先，企业培训体系不完善。其次，企业的市场定位太宽泛导致人力资源管理措施不当。最后，企业对于人才培训与开发的意识不够，实施的模式单一等。针对以上问题，本文通过对企业进行培训体系的强化构建，实施多元化的培训制度；明确组织战略目标，开拓与市场需求相匹配的开发模式；充分完善企业培训的实施模型，加强培训中各流程的规范操作和采取科学的管理方法；在人才配置方面采取精准猎取的方式，强化各部门人才的管理等主要解决措施。关键词：培训与开发 猎头公司 人力资源Abstract In the new era of economic development, enterprises in the tra

3、ining and development of human resources, not only limited to the training of staff knowledge and skills. It is to keep up with the pace of the development of the times and extend the training and development to the ideological education and comprehensive quality of employees. The growth of an enter

4、prise is inseparable from the infiltration of ideas in the new era, and the cultural essence of an enterprise also needs to keep pace with the times for innovation. It is very important for employees to carry out diversified training and development if they want to obtain their sense of identity for

5、 corporate culture and establish their centripetal force for corporate culture. At the same time, it is another important way to invest in talents, which can lay a solid foundation for the development of enterprises.In this paper, a small and medium-sized private headhunting company in China is take

6、n as the research object to analyze the value of its industry in the current market development. Through the in-depth data analysis and the investigation of the current situation of the development of enterprises, a series of problems have emerged in the training and development of human resources.

7、First of all, the enterprise training system is not perfect. Secondly, the human resource management measures caused by the enterprises wide market positioning are improper. Finally, the awareness of talent training and development is not enough, and the implementation mode is single. In view of the

8、se problems, this paper puts forward corresponding solutions through four aspects.Keywords:Training and development Head-hunting company Human resources 目 录一、引言1二、人力资源培训与开发的相关概论1三、WR公司简介及其人力资源培训与开发现状2（一）WR公司的简介及其行业价值2（二）WR公司的人力资源培训与开发现状3四、WR公司人力资源培训与开发存在的问题5（一）培训体系单一，缺乏独立的培训模型5（二）组织市场战略不明确，欠缺与市场需求相匹

9、配的开发模式5（三）培训实施模式不完善，欠缺规范操作和科学管理6（四）缺乏人才开发理念及管控7五、WR公司人力资源培训与开发问题的解决措施7（一）加强培训体系的构建，实施多元化培训制度7（二）明确组织战略目标，开拓与市场需求相匹配的开发模式8（三）完善培训实施模型，加强规范操作和科学管理9（四）优化人才配置，强化人才管控10六、总结10参考文献10致 谢12浅析WR公司的人力资源培训与开发杨吉萍一、引言当今是互联网技术高速发展的大数据信息化时代，互联网技术贯穿于经济社会发展的各个领域以及人们生活的各个方面。带动了全球经济一体化、信息化、多样化的发展模式。同时，这也是现代化高新科技高质量发展与创

10、新的时代。经济社会的发展离不开科技、文化等各领域的创新，而一个领域涌现出的创新创造也离不开人们的多元化思维、宽领域知识、专业化技能以及经验化实践。因此，人才是引领发展至关重要的、首要的因素。对于一个企业而言，无论是处于某一领域的某个行业，人力资源都是其赖以生存以及在发展过程中必不可少的资源；是企业家在日趋激烈的市场竞争环境中取得市场战略地位的制胜法宝；是企业在其领域的行业竞争中维持竞争优势的强大武器。一个企业如果拥有高端人才的培养和开发意识以及足够的人才储备，就能拥有坚不可摧的市场核心竞争力，从而能在同行领域中掌握市场竞争的主权利。但是，由于人的因素的不确定性，如何做到既吸引得了人才又能确保在

11、一定时期内留住人才，往往是企业在发展过程中所遇到的棘手的问题之一。猎头企业的存在作为企业客户与人才资源之间的媒介，它可以根据企业的需求为其架构起一座高质量、高效率、高匹配度的桥梁。促使人才的成长和企业的发展相互碰撞，使企业能在短期内获取岗位所需的人才，能够更加高效地解决企业因人才流失而造成的损失。企业的培训与开发是获得高质量人才的重要前提。企业对于人力资源的开发与利用的重视程度是未来在市场竞争中取胜的风向标。本文采用文献查阅法、对比研究法和行业标杆分析法相结合的研究方法，对研究对象进行了细致分析。并对分析所得的一系列问题相应提出应对方案。二、人力资源培训与开发的相关概论在人力资源管理中，培训与

12、开发是两个意义完全不同，却有紧密联系的两个概念。培训与开发两者之间既有其独特性也有共性，两者相辅相成。人力资源培训与开发共同服务于企业员工的基础知识与专业技能。首先，共性体现在两者都是人力资源管理中处于企业管理流程中关键地位的一项职能。其次，两者都是企业员工在职场中成长所并须经历的流程，是构筑员工通往提升自身专业知识、工作技能或者职位晋升的成长之路。此外，在人力资源管理中，培训与开发都是一项没有期限性的活动计划。时代在发展，科技在进步，企业如果不能做到与时俱进对员工进行培训与开发，便会处于市场竞争的劣势地位。在人力资源管理中，企业对员工的培训一般是有规划的间接性的一项实施计划，更多倾向于新职员

13、。一般是先让新职员进行短期、简速的培训，了解必要的岗位知识以及掌握最基本的工作技能。让新职员能够快速、高效对接岗位工作，是企业安排初期培训的主要目的。后期的培训则是企业根据岗位的人才需求、相关的人才变动或者企业的发展方向，对员工进行匹配性的专项培训。人力资源管理中的开发是基于培训基础上对员工进行的更深更广的培养项目。企业对员工的开发，更多的是倾向于中高层职员或者重要岗位的专业人才的开发。对于在公司处于稳步发展阶段的员工，企业会根据工作需求与员工自身之间的需求对其进行培养。是企业基于公司长远发展方向的一种战略性投资。在巩固员工现有能力的前提下促使员工主动学习新的知识，掌握新的专业技能，树立自我开

14、拓意识。让员工在职场中能够顺应内外环境带来的变动，同时又能为企业的整体利益作出贡献，是企业在人力资源管理中实施人才开发方案的主要出发点。于企业而言，人力资源中的培训与开发，是企业在不同阶段对不同层级的员工实施的一种提升方式。同时，这也是企业在市场发展过程中的一种潜在投资，可以给企业带来隐性效益。于员工而言，人力资源中的培训与开发，是一种自我提升的重要途径。有利于激发自身的职业潜能，从而在职场中提高岗位胜任能力。通过企业组织的培训与开发，员工能够更自如地应对职场环境的变化，更好地适应社会的发展。三、WR公司简介及其人力资源培训与开发现状（一）WR公司的简介及其行业价值1、WR公司的简介WR是国内

15、早期的中小型内资猎头公司之一，是一家以商务服务业为导向的民营猎头公司。其致力于数十家细分行业的企业，为客户提供高端人才招聘服务。其经营范围涉及的行业范围广、区域跨度宽、涉猎对象多样化。尤其是在国内的民营企业，WR公司有着稳固的招聘经验的积淀。随着公司规模的发展与壮大，目前WR在国内数十家中心城市的核心地域设立有专门的办事处。通过多年的涉猎经验，企业拥有稳定的猎头顾问团并且掌握着大量的行业候选人资源，有良好的客户关系，熟知各领域客户的用人风格。由于企业内部人力资源培训与开发的不完善，企业与同行之间在市场竞争中的地位还未取得重大突破。近些年来，企业主要致力于经营小而精的业务操作，没有品牌化以及规模

16、化的改善。2、“猎头”的行业价值高端人才作为企业发展过程中的一种重要的生产要素，在激烈的市场竞争中需要通过一系列的优化配置以及遵循市场运作的规则，才能达到与企业匹配度最优化的效果。而猎头公司的存在就是专门为促使这些生产要素在市场中得以被高效、合理运用的最佳组织。猎头公司的诞生与发展推动了社会效益的优化发展。不仅能让人才资源能够在市场中高效运转，使各领域人才找到可以实现自我价值又得以施展才能的用武之地，又能够让企业按其发展所需匹配到合适的专业人选。在人力资源高度集中的市场状况下，如何通过筛选人才，为客户找到满意的候选人是猎头行业的主要工作使命。“猎头”一词在原始社会中作为统领部落权威的象征。随着

17、时代变迁带来的社会经济的发展，“猎头”一词也随之有了更加丰富和有深度的内涵。现今时代的“猎头”被赋予了新时代的涵义，指的是猎取人头脑中的智慧，即搜猎人才。“猎头”起源于二战时期。1926年，世界第一家猎头公司诞生于美国。由于市场经济日趋完善的运转，外资企业的进驻，国内开始断断续续出现了猎头企业。 1992年，中国沈阳成立了第一家猎头公司。随着经济环境的不断完善及规范化，市场竞争力也日益高涨。市场上的人才资源成了企业成长壮大不可或缺的要素。商场如战场，把握得住人才优势的企业才能更加经得住未来市场的挑战。在市场竞争的驱动下，企业对于高端人才的获取也越来越依赖于猎头行业这个渠道。因此，猎头业务也就应

18、势成长得以发展。（二）WR公司的人力资源培训与开发现状1、主要培训形式（1）岗前培训岗前培训主要是针对新员工入职前的培训。在新员工入职初期，主要通过部门直属上级对员工进行岗位工作的引导。统一在月中对一个月周期内入职的新员工进行集体的企业文化宣讲，对新入职员工进行公司的文化渗透。通过企业的WR学院在线教学形式，让员工了解公司的规章制度、新员工的生存手册等途径，帮助新员工更好地融入到各自的工作岗位中，更快适应企业氛围。对于实习生的入职培训，企业设定相应的培训积分，在试用期期间率先达到规定积分的实习生则可以提前安排转正工作，否则在规定的试用期结束后根据积分情况编岗转正。（2）在岗培训在岗培训主要是针

19、对在岗员工中不同部门之间员工的转岗培训和跨部门员工之间的转岗培训、部门内部或者不同部门之间员工的晋升培训。各职能部门根据部门内部业务发展需求而提出的培训申请，经上级审批后由相关部门根据具体情况实施相应的培训。按照员工的职业生涯发展方向，将员工的培训分为专业化路径培训和管理层路径培训。跨部门转岗的员工培训主要采取的是师徒制线上培训与线下指导相结合的方式。 2.企业的开发对象及形式企业开发的对象主要是面对各部门的中高层级，采取阶梯式的培训模式。各部门根据相应层级的员工实施分批培训的战略计划。3.企业的培训与开发的资源企业的培训资源主要是企业内部的核心管理人员的经验分享以及企业本身的WR学院为员工开

20、设的线上培训课程。4.企业进行新人培训的流程 企业进行新人培训的大概流程主要分为两个阶段，第一阶段：首先对于新入职的员工进行简要的岗位职责介绍以及工作流程的分析；其次是在电话寻访技巧方面的培训。主要是通过观摩、监听有相关经验职员的电话寻访音频，然后进行人员模拟的角色扮演培训。培训演练进行一段时间后才可以进行相应的考核评估，根据考核情况核定是否可以进入下一环节的培训。第二阶段：对于职位的分析、简历的筛选与分析、对于目标人才的评估分析等进行相应的培训。 由于猎头前期培训成本较高，新人培训后较短时间内若离职对企业的损失比较大。因此，WR目前的培训主要是由企业内部设置的教育与培训机构和企业人员亲自授课

21、或者组织训练活动的方式。四、WR公司人力资源培训与开发存在的问题（一）培训体系单一，缺乏独立的培训模型 首先，WR公司在设定企业培训体系之前，没有充分分析各部门岗位的职责特征。由于不同岗位的职责有其相应的独立性，而各部门之间的工作又有一定的衔接性。公司在设定培训计划的时候并没有将两者结合起来实施培训，导致培训呈现出一种只是流于表面形式的效果。在实施过程中，培训讲师与员工之间、员工与员工之间没有互动。一方面使员工感到培训的枯燥乏味，员工之间在培训过程中没有进行及时的探讨与深入交流，导致培训过于理论化而忽略了实际意义。另一方面，企业培训讲师没有在实施培训阶段相应跟进受训员工的受训情况，对于员工的受

22、训效果的考核只有培训终期的指标化评判。这样的培训不仅看不到员工的阶段性成长，而且无形中浪费了企业和员工的时间成本，导致事倍功半的效果。其次，企业对于员工的培训没有特定的阶段性计划。对于新员工的培训目标仅仅停留在初期的适应岗位工作上，并没有制定相应的阶段性培训或者考核评估。只有当部门工作发展所需或者员工提出转岗或者晋升要求时，才制定相应的培训机制对其实施培训。对于在职员工的培训没有界定培训的确定性目标。只是为了防止人才流失而在一定时期内对于职员进行晋升培训。最后，企业在培训过程中对于受训者的表现没有及时给出反馈，受训者不能及时领悟到自己在培训中存在的问题，做到及时改进与学习。在终期考核评估中对于

23、考核相对优秀和在培训期内考核不达标的受训员工没有制定相应的奖惩标准。导致员工对于培训的重视程度不够，没有奖惩的限定使得职员对于自身知识技能提升的要求仅限于公司的安排。（二）组织市场战略不明确，欠缺与市场需求相匹配的开发模式 在市场竞争的驱动下，企业涉猎的行业也越来越宽泛。WR公司在互联网、金融、医疗、制造业以及通讯等领域都有其目标客户。由于企业的顾问团队在资历、能力上的水平参差不齐，导致企业在激烈的同行竞争中显现不出特别的竞争优势。此外，WR公司对于客户的经营规模方面提供相对应的中、高、低端人才的检索和遴选服务,分别匹配客户的用人之需。无论是在地域经营范围内还是行业的范围界限内，企业都没有明确

24、的战略目标。一方面，在猎头人才的培养方面，企业没有制定任何明确的培养方案。企业在进行培训时，片面追求以企业最大效益为目的，在有限资源的情况下对员工实施定量化培训。这样的培训完全忽略了企业人力资源的差异性。另一方面，客户的需求会根据其公司业务发展的变动而变动，市场上的人才也在不断地更新流动。倘若猎头公司在人力资源培养方面不做适时的方案调整与改善，必然会处于竞争行业中的劣势地位。WR公司在人力资源的开发方面的意识不够深厚，没有制定应对市场竞争的需求性开发策略。企业取得长足发展的很大一部分因素是迎合市场的发展需求。特别是在人力资源的开发方面，企业只有下足功夫，用对方法懂得对员工开发进行适度的投资，才

25、能为公司储备应对外部市场环境的变动风险的员工。在市场经济的快速发展下，企业运营模式的发展路线也会随之相应调整。人才是企业变革的重要资源，猎头企业在培训员工时如果不注重与市场需求相匹配，容易让猎头人员在分析客户需求方面显得不够专业。最终会牵涉到企业的整体效益。（三）培训实施模式不完善，欠缺规范操作和科学管理企业文化是企业立足的根基，是体现企业长远发展的一种价值倾向。员工对于企业文化的认可能够使员工对于企业的发展形成一种向心力。员工在自身的职业规划上也会趋同于企业发展的价值观念。WR公司在进行员工培训时，只是单纯地宣讲企业的发展历程与愿景。企业单方面的理论文化输入得不到员工的高度认可。这样的文化渗

26、透力度是远远达不到培训效果的。企业文化贯穿于企业经营运转的方方面面，员工没有形成企业文化的一种价值倾向容易使企业造成人才的流失。在培训内容方面，培训的流程不完善，培训课程的陈旧，在某种程度上大大削弱了员工的知识增长与技能储备。企业组织的内部培训讲师的培训技能刻板落后，导致员工受训之后受益甚微且不实用。企业笼统的培训计划完全不顺应人力资源差异化的特点，不仅降低员工的积极性，同时也导致培训资源的浪费。另外，单纯的面授课程不能使培训讲师实时跟进并检验受训员工的培训效果。员工往往也看不到自己的进步，对于技能获取的目标不清晰。在一定期限的培训结束后，最终的考核效果往往在实际工作岗位中的匹配度不高。由于在

27、培训过程中没有阶段性的评估，导致培训效果最终也是标准化，对于实际操作的帮助不大。同时，在实施培训前，没有对员工已有的知识技能进行探索摸底，导致最终培训考核结束后看不到成长性收益。没有培训效果的对比，导致企业不能有效制定下一步的培训计划。最终的结果是企业投资了培训资源与时间成本的输出，员工的知识技能却没有得到明显的改善，导致企业的资本流失。（四）缺乏人才开发理念及管控 人才开发是企业育人的基础性战略。以宏观角度看是一种战略性投资，要求企业站在未来的发展角度衡量公司目前的人力资源状况。特别是对于中高层的管理人员而言，企业的开发模式，是职员进阶性成长的有效手段。WR公司对于人力资源开发方面理念不强，

28、投入不足。由于人力资源具有时效性的特点，企业如果没有把握好对于员工开发的时间节点，员工在一段时间内得不到潜力的挖掘与培养，会使得工作绩效停滞不前，员工工作丧失动力。对于人力资源的开发，只注重内部员工的潜能挖掘是有限的。开发作为一种战略性的育人手段，如果没有制定长远性的计划很难储备优秀人才。只停留在企业内部的人才开发或者只注重中高层阶段职员的开发投资，都是片面的策略。对于低层的员工进行开发也至关重要，企业如果没有对低层职员实施开发计划，仅仅依靠员工自我潜能的挖掘与成长很难与岗位需求完全契合。如果是企业主动根据各部门岗位需求并结合员工的个性，制定相对应的投资实施开发计划，就会卓有成效。一方面，企业

29、员工会因此得到工作上的知识与技能的进步，更加清晰地看到自身价值，对于企业未来的发展规划认可度更高。另一方面，也可以强化企业的人才管控，减少对外人才储备的投资输出，降低企业风险，提高整体效益。五、WR公司人力资源培训与开发问题的解决措施（一）加强培训体系的构建，实施多元化培训制度首先，WR公司在进行员工培训之前，应该先仔细分析各部门岗位的职责范围，以及岗位之间涉及的责任关系。在实施员工培训之前，WR公司可以先提前制定培训的整体计划，并让员工知晓培训的相关流程和最终目标。对于新职员的培训可以先进行线上的知识摸底测试，考察员工对于企业文化、各部门岗位工作以及部门之间工作方式等相关知识的了解。对于在职

30、员工的培训，则可以进行线上考察已有的相关知识储备，并且相对应地进行线下考核实操技能。只有掌握员工在培训前的已有知识和技能，才能更加合理准确地改进培训计划，达到理想的培训效果。对于培训过程中的互动，WR公司培训讲师可以要求员工在每次培训之后进行培训总结的汇报，线下组织员工培训心得分享会等。WR公司培训讲师根据员工的总结与提议进行跟踪并记录。在培训过程中积极解答员工提出的疑惑，根据员工的受训总结进行分析，作出相对应的培训改进方案。其次，WR公司要制定相关培训要求，规范培训制度。对于员工的培训可以设置相关的系统追踪记录。让员工实时了解企业的培训计划动态以及自己所处的培训阶段。对于员工初期培训的考核、

31、中期培训的监督、终期培训的结果等系统可以进行及时有效的反馈。WR公司可以根据系统的相关数据分析，对员工进行个性化指导与培训、制定阶段性的培训计划等。对于有转岗需求的员工，系统可以提供相关测评测试员工是否具备转岗的基本要求。这样企业可以更加精准地对员工进行培训。对于在职员工工作满一定时期，系统会进行培训服务追踪调查，了解员工目前的工作状态与培训意愿。这样不仅可以防止员工在一段工作时期后得不到相关培训而离职，也可以使企业更加清晰了解现有员工的工作状态，相应开展合理的人力资源投资计划。最后，WR公司进行培训过程中对于员工的考核，应该制定相应的奖惩制度。组织员工之间的探讨与学习分享，让处于不同考核阶段

32、的员工及时认识到自身的优势与不足。不仅可以提高员工的积极性，也可以提高培训输入的整体效益。除了部门内部的工作分享，有相关工作衔接的部门也应该加强交流，这是一种隐性培训计划，可以顾全整体利益。（二）明确组织战略目标，开拓与市场需求相匹配的开发模式 在市场经济的高速运转模式下，企业要瞄准市场定位显得尤为重要。由于人才具有流动性的特点，组织如果没有进行人力资源的有效开发，很难应对市场变动带来的风险。首先，WR公司要依据市场转向适度调整企业的发展方向。最重要的是明确组织的发展目标，确定主目标适度开展副目标辅助发展。在这种模式的发展下，WR公司一方面可以进行有针对性领域的人才开发，另一方面更容易在行业内

33、树立品牌标杆。精准实施人才开发战略，可以帮助员工挖掘自身潜能，达到更高的工作绩效。同时，也可以提高WR公司在市场上的竞争率。其次，WR公司可以根据不同区域不同行业制定有针对性的人才开发战略。在某一特定区域或者特定的行业，有组织有目标地进行人才开发计划。在对员工实施开发计划之前，WR公司应该做好一系列的采访与调查，了解员工对于未来职业发展的规划与公司的开发方案是否匹配。员工是否有意愿参与企业的开发计划以及结合员工的特点进行开发方案等。在开发方案实施的过程中，WR公司要做好追踪访问与考核反馈记录，以便于更好地观测公司对员工的开发输入是否有实质性的效益。（三）完善培训实施模型，加强规范操作和科学管理

34、 对于员工的企业文化培训，应该是循序渐进的，文化是一种由内而外的价值观念的熏陶，应该贯穿于员工职业发展的始终。对于员工实施企业文化的灌输没有一蹴而就的捷径。企业文化对内是一种凝聚员工的向心力，对外是一张树立企业形象的名片。因此企业文化不能顽固刻板，要适度更新做到与时俱进。同时，一个公司的企业文化不只是企业的价值向往，也与员工职业发展生涯息息相关。如果能做到让员工共同参与企业文化的构造，在文化渗透这一方面就会更加高效省力。在企业文化的培训过程中可以鼓励员工参加文化创新创意大赛，一方面激发员工对公司的凝聚力，另一方面可以使员工深刻融入到企业的发展与创设中，能够让员工意识到自身的价值体现，又可以提高

35、企业人才流失的风险。对于WR公司的培训讲师的选择，可以考虑自身优势安排企业内部的专业培训讲师或者直接让部门资历深厚的高层对应负责本部门的培训。同时，WR公司也要适度考虑外聘培训讲师或者将员工培训外包给专业的培训机构。自由合理利用和分配培训资源，才能使培训体现出真正的效用。在培训方式上，WR公司要做到系统化以及整体化。在培训的某个阶段中，将培训分为总分总的程序进行。首先，对员工进行统一的大范围培训，包括各部门的知识技能的联系，企业整体需要的知识技能等。然后，根据各岗位的工作模式和员工的特点，制定不同形式的针对性培训，采用线上理论与线下实操相结合的检验式培训。在此阶段要把考核与反馈贯穿于整个培训的

36、过程中，不仅企业要掌控培训效果的实时动态，员工之间或者员工本身也可以互相监督与交流。最后，各部门根据部门不同岗位的员工实施统一的培训效果分析与探讨，针对员工考核结果的差异性，制定综合培训方案进行统一的训练。这样不仅可以巩固员工的培训成果，也可以对员工掌握的知识技能进行查缺补漏。（四）优化人才配置，强化人才管控由于猎头行业是一个知识密集型的行业，企业员工在进行人才涉猎时需要掌握相应的行业知识，才能有效对接客户需求，从而更加高效地为客户匹配到合适的岗位人才。因此，WR公司在人才开发方面应该加强优化配置，制定有计划的、长期的人才开发策略。对于不同层级的员工制定差异化的开发策略，以便更好地进行人才管控

37、。同时，要引导员工树立自我塑造的学习观念，巩固知识储备强化工作技能，要做到分层级、分部门的针对性学习。于WR公司目前的发展现状和经营规模而言，人力资源储备处于相对饱和的状态，各部门优质的专业人才却寥寥无几。在优化人才配置方案中，做好人才规划是至关重要的一个环节，WR公司要在现有的人力资源当中进行分类别筛选、分岗位匹配，根据员工的个性、能力、职能性质等情况合理配置员工的岗位职能，通过采取培训、协助并引导员工做好自己的职业规划。这样一方面可以使员工更加清晰认识到自己在企业的职业生涯规划目标，另一方面也提高了WR公司对于人力资源的高效管控。因此，WR公司要加强专业人才的储备战略，合理有效地进行人才规

38、划。对于人才开发，要注重内外部相结合，对内加强员工潜能的开发意识，对外也要树立人才开发理念。对于外部的人才开发，要有长远的投资策略。可以通过校企合作，远程在线培养在校学生，或者可以提供相对应的短期实习机会。由于人才具备时效性，WR公司要做到高效匹配岗位人才，不仅仅要学会如何育人，更重要的是要做到如何将选人、用人、育人和留人结合起来贯彻到公司的长远发展战略中。这样不仅可以避免人才的盲目引进造成公司的隐性损失，同时也可以为公司未来发展需求做好扎实的铺垫。六、总结目前，由于猎头企业进入国内市场的年限较短，猎头行业的存在很大程度上促进了市场经济的合理运转。基于近年来在经济高速运转的模式下，许多企业也开

39、始变革发展。尤其是对于高层人才的需求也展现出了越来越大的缺口。因此，很多企业对于猎头行业的认识也在逐渐加深，猎头行业在市场上呈现出了一种稳步向前的发展趋势。猎头公司的涉猎业务往往是人才流向的路径，同时也是企业之间的竞争要素。猎头企业作为帮助人才成长和满足企业对于人才需求的桥梁，只有依据企业自身条件结合市场发展趋向，对人力资源培训与开发制定合理的战略计划，才能立足于市场。目前，国内的猎头行业还是一个没有大鱼的蓝海世界，由于大部分企业在人才培训与开发方面没有合理的应对措施，导致企业的发展不能实现品牌化成长和规模化壮大。相信通过企业制度与管理方式的不断完善，未来的猎头企业会取得更加高效快速的成长。参

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