某公司人力资源状况调研分析报告.doc

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1、某公司人力资状况调研分析p 报告住二公司人力资状况调研分析p 报告 （初稿） 人力资是企业核心能力的根本泉，是企业持续健康发展的关键因素。住二公司目前人力资出现严重短缺，对企业正常生产经营产生了较大影响。集团公司人力资部通过对住二公司人力资状况的调研分析p ，找出问题，提出解决措施，以期通过完善人力资制度，加强人力资建设，推动企业健康发展。一、基本情况（一）人员分布 截止到 2021 年 9 月 30 日，住二公司现有人员 565 人，其中：自有职工 397人，劳务派遣人员 122 人，退休返聘人员 41 人，其他从业人员 5 人。住二公司在岗职工 357 人，其中：管理人员 273 人，工人

2、 84 人。有不在岗职工 32 人、内退职工 8 人。公司使用的派遣人员中有超过 80为管理岗位。人员分类详见下图：管理人员 273 人 在岗职工 357 人 自有职工 397 人 工人 84 人 不在岗职工 32 人 内退人员 8 人 总 经营系统 21 人 人 生产系统 33 人 数 管理人员 99 人 技术系统 31 人 565 （含学生 41 人） 财务系统 5 人 人 劳务派遣人员 122 人 行政系统 9 人 工人 23 人 机关 12 人 退休返聘人员 41 人 项目部 29 人 其他从业人员 5 人 住二公司机关 126 人，京内 5 个项目部共 127 人，京外 8 个项目部

3、共 163 人，2 个专业分公司共 60 人，后勤服务人员 49 人。机 构 总人数 自有职工 派遣人员 退休返聘 其他从业 公司机关 126 105 10 11 0 京内项目部 5 个 127 93 20 14 0 京外项目部 8 个 163 80 66 12 5 专业分公司 2 个 60 32 25 3 0 后勤服务人员 49 47 1 1 0 （二）年龄结构 人员类别 总计 25 岁以下 26 至30 岁 31 至35 岁 36 至40 岁 41 至45 岁 46 至50 岁 51 至55 岁 56 至60 岁 61 岁以上 自有职工 397 22 51 33 26 38 61 154

4、18 0 派遣人员 122 67 9 9 12 15 2 2 0 0 退休返聘 41 0 0 0 0 0 3 22 13 3 其他从业 5 0 0 1 0 1 1 2 0 0 合计 565 89 60 43 38 54 67 180 31 3 所占比例 - 15.8 10.6 7.6 6.7 9.6 11.8 31.8 5.5 0.5 020406080100120_16018025岁以下 26至30岁 31至35岁 36至40岁 41至45岁 46至50岁 51至55岁 56至60岁 61岁以上自有职工派遣人员退休返聘其他从业（三） 素质结构 1 、学历情况 人员类别 总计 硕士及以上 本科

5、 大专 中专 高中 初中及以下 自有职工 397 5 129 109 30 60 64 派遣人员 122 0 27 45 19 27 4 退休返聘 41 0 3 10 12 7 9 其他从业 5 0 0 0 1 2 2 合计 565 5 159 164 62 96 79 所占比例 - 0.9 28.1 29 11 17 14 2 、职称情况 人员类别 总计 其中：工程 高级 职称 其中：工程 中级 职称 其中：工程 初级 职称 其中：工程 自有职工 397 149 34 27 65 49 103 69 派遣人员 122 2 0 0 2 2 1 1 退休返聘 41 7 2 1 3 1 15 5

6、其他从业 5 2 0 0 0 0 2 2 合计 565 160 36 28 70 52 121 77 所占比例 - - 6 - 12 - 21 - 020406080100120_硕士及以上 本科 大专 中专 高中 初中及以下自有职工派遣人员退休返聘其他从业自有职工3465103高级职称中级职称初级职称 3 、资质情况 住二公司有一级建造师 37 人，其中：自有职工 34 人、派遣人员 2 人、退休返聘 1 人，临时一级建造师 19 人；有二级建造师 19 人，其中：自有职工 18 人、退休返聘 1 人，临时二级建造师 7 人；注册造价师 1 人、注册安全工程师 1 人。（四）用工形式 住二公

7、司使用劳务派遣人员 122 人、退休返聘人员 41 人，占其全部人员的29，是自有职工的五分之二。使用的劳务派遣人员中有 80为管理岗位。自有职工中有 70签订无固定期限劳动合同，30签订有固定期限的劳动合同。（五） 薪酬状况 住二公司 2021 年修订了企业薪酬管理办法，调整了职工基薪和岗薪工资，细化了专业技术职务津贴，收入分配向施工一线人员倾斜。住二公司领导班子成员按集团要求执行年薪制，机关、项目部和分公司人员均执行岗位工资制，派遣人员与在岗职工同工同酬。其中：项目经理部实行以工程项目为单位，按工程项目规模和结构类型实施薪酬总额管理。项目班子薪酬由月度预支岗薪工资和承包兑现奖组成，月度预支

8、岗薪工资按照在施规模核定。项目部人员月度工资未与项目绩效考核结果挂钩。就一般管理岗位而言，机关和项目部人员，以及项目部不同岗位人员均执行同一岗薪标准，其中：项目部人员另外执行责任工程师津贴、京外补贴和加班工资制度。（六）流动情况 住二公司多年来员工流动率一直偏高，2021年前9个月管理人员流失54人，流失率为 9.6，较去年同期的流失 75 人，流失率 13.2有所降低，但从流失人员的结构看仍然是有一定工作经验的成熟人才流失严重，这对企业正常生产经营造成影响，也不利于人才队伍的培养建设。二、存在问题 （一）人员年龄、素质结构不合理导致企业生产力下降 从年龄结构上来看，住二公司全员队伍呈现不合理

9、的哑铃型和“一头沉”现象，即30岁以下处于职业摸索期和成长期的人员比例偏大，占全员总数的26.4，而处于职业成熟期的 31 岁至 50 岁的人员仅占 35.7，51 岁以上职业衰退期的人员比例最大，占到全员总数的 37.3。这一数字在自有职工中更为突出，仅 51岁至 55 岁职工就占到职工总数的 38.7，超过了 40 岁以下职工数量的总和，是41 岁至 50 岁职工的 1.5 倍，中青年人才断档和职工老龄化现象十分严重。这使得企业骨干力量严重缺乏，不能形成蓬勃向上的梯队人才队伍。从素质结构上来看，大学专科及以上学历是企业员工学历的主要成分，占全员总数的 58，但还有 16.1的人员是初中学历

10、，这主要集中在年龄较大的人群。住二公司有 51的职工具有初级以上职称，其中：高级职称占 9，中级职称占16，初级职称占 26，尚未满足企业资质的要求。企业拥有一级建造师 34 人，二级建造师 18 人，数量基本满足工程项目的需要，但超过半数是临时建造师，随着 20_ 年临时建造师过渡期的结束，建造师队伍将面临短缺问题。企业仅有1 名注册造价师和 1 名注册安全工程师，经营系统、技术系统骨干人员无论从数量还是素质方面均严重缺失，项目部超过 90经营经理和主任工程师工作经验不足三年，资质偏低，无法满足职业标准要求。总之，企业职工队伍整体学历偏低、资质偏弱，骨干人员数量偏少、年龄偏大、中青年人才断层

11、等问题，使得企业生产力下降，严重制约了企业良性发展。（二）企业用工形式不合理导致员工归属感欠缺 住二公司使用派遣制员工 122 人，数量接近企业自有职工的三分之一，其中派遣人员中管理人员 99 人，涉及了经营、生产、技术、财务和行政等施工一线的重要部门。在企业项目经理、主任工程师等重要的中层职位上也有派遣人员。这种用工形式在一定程度上规避了用工风险，降低了人工成本，在一般技术含量较低的操作性岗位和临时性、辅助性岗位使用有其积极意义，但在企业重要生产经营系统以及核心骨干岗位中使用派遣人员，将给企业造成员工队伍不稳定、缺乏企业归属感以及企业生产经营等重大风险和隐患。（三）收入分配制度导向性缺失导致

12、企业激励性不强 薪酬绩效制度是企业激励机制的重要内容，在企业人力资管理中起着激励引导作用。住二公司虽然制定了薪酬分配制度，但从收入分配情况来看，还是遵从着依据学历、职称、工龄核定工资的传统做法，并未执行依据企业岗位稀缺程度而制定的岗位工资制，使得企业收入分配制度未在重要岗位、关键人才和稀缺骨干上形成导向作用。例如：项目部班子成员岗薪工资没有差异，一般管理人员中岗薪工资最高的是安全员 3700 元，最低的是技术员 20_ 元，预算员仅比试验员、材料员、测量员、钢筋翻样员等操作岗位高一个级别，与资料员持平，仅为320_元，与市场价格差距明显。这一方面说明企业现有技术经营队伍中缺乏资质高、学历高和工

13、龄长的人才，另一方面也说明企业的收入分配政策并没有向紧缺的岗位倾斜，这是企业出现预算员和技术员严重短缺的根本原因。项目部一般管理人员与机关相同岗位人员相比，岗薪工资也没有差异，仅在责任工程师津贴上，按照集团要求，项目部人员可以通过聘任享受责任工程师津贴待遇，其余没有倾斜。然而，项目部一般岗位不能像机关一般管理人员一样享受综合办公费待遇，两项相抵，项目部一般人员除在京外补贴、加班费两个辛苦性补贴上优于机关外，并无任何导向性待遇，这种情况一方面造成机关人员臃肿，另一方面使得薪酬待遇对项目人员缺乏吸引力，不利于项目人才队伍建设。（四）绩效考核制度执行不到位导致企业整体战斗力不强 住二公司项目部已实施

14、施工过程考核，每季度接受公司各业务系统的联合检查，公司制度规定项目经理月度工资依据项目季度考核成绩浮动，但并未执行。员工不进行月度或季度绩效考核，仅在年底参加公司统一安排的年终考核，员工工资与绩效结果不挂钩，工资调整与员工绩效无关联。这样企业缺乏对施工项目部运营过程的有效控制手段，项目经理也欠缺对其项目部人员的激励约束机制，大家干好干坏一个样，员工缺乏热情和干劲，导致整体战斗力不强。三、改进 措施及建议（一）改善薪酬制度，向关键骨干倾斜 根据住二公司经营系统和技术系统人员短缺严重的问题，实施针对性的薪酬政策，大幅提高企业经营技术系统的薪酬待遇。结合企业实际情况，建议拿出工资总额的 20，用于提

15、高经营系统、技术系统人员的岗薪工资，在企业内部形成导向性，鼓励和激发该系统员工的积极性，提高其市场竞争力，为企业快速在市场上招聘人才以及在内部快速培养人才奠定基础。（二）完善绩效考核，项目实行奖金制 完善项目部薪酬绩效管理制度，在严格执行住二公司项目经理及项目班子成员薪酬管理办法的同时，建议实行项目一般管理人员奖金制度，建立项目部一般员工绩效考核办法，通过对员工工作态度、业绩指标、工作任务完成情况、专业能力等指标的考核，将考核结果与奖金分配挂钩，季度调整、月度发放。项目部拥有奖金分配权，强化激励机制，激发一般员工的积极性和创造力，提高项目部整体战斗力。（三）调整用工形式，培养企业归属感 住二公

16、司应改善现有派遣员工管理制度，研究制定优秀派遣人员转正政策，对于目前使用的表现优秀的派遣人员，可以转为企业正式员工。企业应限制使用派遣制人员的岗位为辅助性、临时性的岗位，以及一些特殊情况必须派遣的情况。在关键紧缺岗位的人员应全部为自有职工，杜绝使用派遣制。要加强企业文化建设，培养员工企业归属感、爱岗敬业的责任感和尽职尽责的职业精神，提升企业凝聚力。（四）加速培养引进，加强人才梯队建设 针对人才匮乏的局面，住二公司应继续加大各类人才的引进力度，尤其是经营和技术系统的人才。同时，应根据企业需要，明确不同岗位人才的入职标准，对于技术经营类人才应以本科毕业为起点，对于安全生产类人才应以大学专科为起点，

17、而材料、测量、钢筋翻样等技术型操作类岗位以中专为起点较为适合，搭建起一个人尽其才、各得其所的人才成长环境。要进一步加强人才梯队建设，建立起项目责任工程师、专业技术职务、领导干部职位等多条岗位晋升通道，继续通过专业培训、导师带徒、轮岗交流、后备干部选拔等多种培养途径，加速人才培养建设，尽快形成能够支撑企业持续发展的良好的人才梯队。（五） 强化项目管控，提升企业品牌形象 项目部是企业的成本中心和盈利单元，也是企业的品牌窗口，住二公司应借助集团项目管理手册的发布实施，尽快研究修订本企业项目管理制度，优化项目人才配置，理顺项目部工作流程，坚持“四管项目”和集团“三集中一提高”的工作要求，加强项目部对企业各项规章制度的执行力度，尽快扭转企业的不利局面，提高企业的品牌形象，推动企业健康发展。2021 年 10 月 6 日 第 6 页 共 6 页