中小互联网企业招聘中的优势分析研究开题报告.doc

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1、开题报告题 目中小互联网企业招聘中的优势分析研究学 院专 业年 级学生姓名指导教师姓 名指导教师职 称一、选题依据（拟开展研究的目的、意义及国内外相关研究情况）：研究目的：在我国经济快速发展的形势下，企业对人才的需求日益增大，那么对人刁的招聘和选拔就成为了企业极为关注的基础工作之一。由于目前我国存在着大量的中小型企业，这些中小型企业在增加国家税收、活跃市场经济等方面做出了重要的贡献，是我国经济繁荣、持续快速增长的重要力量。但是，目前关于招聘选拔的研究中，针对这类企业还不多见。本文通过对处于此种类型的一家中小型企业的招聘工作进行研究，分析了以该企业为代表的此类企业中，普遍存在于招聘工作中的问题，

2、提出了针对性的改进措施，从而为其它类似的中小企业的相关研究提供了思路。研究意义：人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程，这是一个匹配的过程，也是一个帮助招聘到的新员工或管理者尽快熟悉工作和业务的过程。企业的发展壮大，更多依靠的是企业中的各类人才，而企业选人、用人的机制则更是关键。一个成功的企业，就是一个“找对了人、用对了方法”的企业。因此，挑选合适的人员补充企业的用人需求，创建合理的用人机制以保证企业人才的培养与发展，这样才能够使企业在如今越来越激烈的市场竞争中取得发展。二、研

3、究方案（主要研究目标、内容、方法、及步骤）研究内容：本文在对我国现有企业招聘状况的实际调查的基础上，发现企业在招聘环节存在的问题，通过对现代企业招聘的理论研究，提出应用合适的招聘方式来解决企业招聘的现实问题的设想，并进行分析如何将相关内容应用到企业的招聘活动中。研究方法：本文主要采用文献研究和案例分析相结合的方法来展开对中小型企业人才招聘方法的讨论与研究。文章通过对人力资源、管理理论等方面的理论研究，分析了目前国内中小型企业在招聘环节中存在的具体问题，阐明了中小型民营企业要想在日异激烈的竞争环境中取得发展，应通过多种方式建立有效的选人、用人机制。并以某中小型民营企业的实际情况为案例，提出具体的

4、解决方案，期望为中小型企业在合理配置、使用人才的实践活动方面提供参考。研究步骤：本文主要通过对小企业人力资源的招聘概述，然后分析我国中小企业人才招聘的现状及对中小企业人才吸引及招聘的困境分析；、最后通过网络招聘与传统招聘的比较，提出中小互联网企业招聘中的优势。三、文献综述内容（附主要参考文献）：国外相关理论研究综述：招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开始的。早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资

5、源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项：招工频率和选择录用。美国学者 George T.Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。其内容包括以下几方面：一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性；二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性；三是基于新员工的质量来评价招聘工

6、作的有效性；四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。网络招聘又称为电子招聘、在线招聘。Webhire 定义网络招聘是公司利用 Internet的可触性以及互连性，有效率地快速公布职位空缺并找到人才。国内学术界较多的定义为人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程(鲍志伦， 2005)。基本上来说，网络招聘也由招募和选拔录用两个环节组成。网络招聘是企业通过互联网(具体指人力资源网站或企业网站)寻找和吸引候选人发送电子简历前来应聘，并借助互联网对其进行初步筛选而组织的一系列活动。CappeiliPete:(2001)推荐在线招聘的四个步骤为:第

7、一步，吸引申请人:通过招聘广告的难忘形象以及网页的设计来吸引候选人;第二步，将候选人进行分类:运用在线问题、在线问卷和测评游戏等方式获得来候选人醒悟、态度、能力的信息并以此将候选人分类;第三步，开始联络:运用在线方式迅速地联系申请人;第四步，完成:在线交流转到传统的面试。 国内相关理论研究综述：对历年有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现，2000 年以前研究有效招聘的趋势并不明显，研究文章也很有限，甚至几乎没有。而自 2000 年开始，有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势。而我的国网络招聘开始于二十世纪就是年代，笔者通过 CNKI镜像站点搜索 CNKI 全文数据库检索“网络招聘”，检索到得文

8、章多数研究网络招聘的利与弊和网络招聘与传统招聘比较。在结果中搜索“有效”并没有检索到相关文献。有此可知，研究网络招聘有效性的文献几乎没有，所以本文参考了相关文献来研究。具体如下：萧仲伟(2001)认为 e 一 Recruiting 所涉及的层面应该包括职缺汇总/发布、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。陈欣(2005)指出通过网络发布信息应该按照人员招聘需求计划来确定，通过电子表单填写，做到信息的规划性和数据的标准化;收集求职申请与个人简历一般采用电子邮件与在线填写简历两种方式进行;并且主张在应聘者受理阶段加入背

9、景核实过程，附带在线性向水平测试，系统设置初步筛选的标准和参数，甚至利用智能系统实现关键字筛选，以这些措施提高网络招聘的效率和效果。张宝(2005)认为人员招聘可以分为三个阶段：寻找求职者，约见应聘者,录用应聘者。电子招聘站点所提供的功能有：求职公告板、应聘者跟踪系统和在线简历服务中心。求职公告板发布职位信息,提供最基本的求职服务。应聘者跟踪系统能自动跟踪一份简历,从简历递交到应聘到最终录用。在线简历服务中心提供备选人才库服务，保证应聘者在教育程度、工作动机和技能三方面满足雇主的要求，同时还提供约见跟踪、日程安排和录用通知等服务。熊军(2006)在研究网络招聘技术关键时指出:技术上的革新和创造

10、可以给网络招聘创造更大的发展空间。如宽带网技术、网络招聘管理软件的开发技术等，可以解决网速问题、电子筛选问题、信息处理问题等，也提出目前影响网络技术发展的关键是 IT 人才的缺乏，提出网络人才的教育培训的重要性。通过以上分析可以总结出，网络招聘系统一般包括在线自动广告发布、职位需求管理、求职者信息登记、简历库搜索、简历动态筛选、简历流程管理、来信回复和信息分档存储等功能，企业可以利用自动的搜索、匹配、分类、筛选系统找到合适得人才;还可以建立企业自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标一记，自动回复和存档;甚至可以利用互联网技术实行电子面试。四、进程计划（各研究环节的时间安排、实施进度、完成程度）：五、指导教师对文献综述的评语：签名：年 月 日六、学院意见：学院盖章 负责人签名： 年 月 日