能源有限公司管理制度.doc

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1、能有限公司管理制度能有限公司 管 理 制 度 目 录 一、 程序文件 2 一、 工作指引 34 综合管理部经理岗位说明书 34 人事主管岗位说明书 38 行政主管岗位说明书 40 人事文员岗位说明书 42 司机岗位说明书 47 三、相关制度53 档案管理制度53 1、归档范围 53 2、档案的收集 54 3、档案的借阅 54 4、档案保存 54 5、档案质量要求 54 6、档案的销毁 55 一、 程序文件 1、组织架构图 2、部门职责及岗位说明书 2.1 部门职责 2.1.1 人力资管理 1）人力资预算：根据总部及地区人力资规划，负责编制本公司人力资预算，经批准后组织负责实施。2）招聘与配置：

2、根据预算编制及公司人才培养计划，组织实施招聘工作，提出岗位配置的合理化建议方案，为各部门提供人才保障。3）培训与开发：根据培训需求，拟定每年的培训计划，批准后组织实施，并对培训效果进行评估。组织建立并优化公司内训师队伍、开发内训课程，形成“师傅带徒弟”的学习机制。4）绩效管理：根据绩效管理制度，组织各部门开展绩效考核工作，指导和督促各部门做好绩效反馈和绩效辅导工作，接受和处理员工绩效申诉，持续改善绩效管理制度。5）薪酬与福利管理：根据薪酬与福利管理制度，在预 控制范围内，落实各项薪酬与福利措施。6）员工关系管理：根据国家及当地相关法律法规，合理管理员工关系，确保员工劳资关系合法化。2.1.2

3、行政管理 1）制度建设：负责管理制度的监督执行，定期收集各部门对制度执行情况及完善建议。2）行政后勤管理：负责公司证照、档案、办公用品、食堂、保安、车辆、保洁等各项行政后勤管理工作，为公司提供行政后勤保障服务；负责公司各类招待事务。3）资产管理：负责公司所有固定资产的盘点、调拨及管理工作，定期与财务核对资产。4）企业文化：根据总部企业文化建设指导精神，组织实施相关企业文化宣传及企业形象维护工作。2.1.3 信息化管理 协助公司信息化管理及预算编制工作。2.1.4 其他工作 1）关系协调：协助处理公司与政府相关职能部门及公司各部门间的关系。2）完成上级或公司交办的其它工作。2.2 岗位说明书 岗

4、位说明书对岗位存在的理由、人事权限及责任范围有明确说明，具体内容见综合管理部经理岗位说明书人事主管岗位说明书人事文员岗位说明书行政文员岗位说明书小车司机岗位说明书主厨岗位说明书副厨岗位说明书保安员岗位说明书3、工作内容 3.1 人力资预算 3.1.1 目的 在分析p 上年度人力资工作的基础上进行人力资预算，促进公司战略与预算目标的达成。3.1.2 适用范围 适用于公司内部人力资预算工作。3.1.3 职责 总经理：审批人力资预算。综合管理部：编制、监督、控制、落实公司人力资预算。其它部门：配合完成落实公司人力资预算。3.1.4 工作流程 1）根据总部人力资预算要求，公司综合管理部每年按期提交人力

5、资预算报告，内容包括但不限于：a、人员信息汇总表：按岗位类别、年龄段、性别等分类汇总，数据统计包括本年度实际数据、未来一年各年度预算数据。b、招聘信息表：按照社会招聘、校园招聘分类，数据统计包括本年度实际数据、未来一年各年度预算数据。c、人员流失率统计表：统计上一年度、本年度主动流失率和整体流失率。d、全年薪酬总额预测：统计上一年度、本年度实际薪酬数据，以及未来一年各年度薪酬预算数据。e、下一年度与本年度薪酬差异：统计上一年度与本年度各薪酬项目差异数据。f、人力资成本表：统计各年度人力资效益指标实际数据，以及未来一年各年度人力资效益指标预算数据 g、人力资效益指标包括：人均薪酬、人均收入、人均

6、税前工资、人工成本、人工成本占营业成本的比例、人工成本投入产出比（收入、利润）、全年平均人数、全年薪酬总和、全年人工成本总和、预计全年产量、预计全年营业收入、预计全年运营成本、预计全年税前利润等。h、培训统计表：统计管理类、专业类、等各类课程培训情况。i、下一年度校园招聘计划表：预算下一年度校园招聘需求，包括拟招岗位、专业要求、学历要求、计划招聘人数等。3.2 招聘与配置 3.2.1 目的 根据公司发展规划及经营目标，结合人力资预算，遵循适合业务发展、人岗匹配、精简高效的原则，确定机构设置和人员编制，并关注应聘人员的价值观、行为准则和发展潜能，招聘最适合公司发展要求的人。3.2.2 适用范围

7、适用于公司内部中层及以下人员的招聘与配置工作。3.2.3 职责 1）总经理：审批招聘与配置计划、审批员工入职申请、转正、职务任免的申请。2）综合管理部：负责拟定招聘与配置计划、执行或完善招聘配置流程，做好定岗定编、招聘选拔、试用转正、职位任免等招聘与配置工作。3）用人部门：提出招聘需求，参与招聘复试、评估员工转正意见。3.2.4 工作流程 （一）定岗定编 部 门 岗位名称 定员人数 现有人数 备 注 （缺员）检修部 检修经理 生产总工兼 机务班长 1 0 电仪班长 0 机务检修负责 0 机务检修工 0 电仪检修负责 0 电仪检修工0 焊 工 0 小计 0 生产部 生产厂长 戴伟群兼 生产总工

8、兼检修部经理 安环部 0（主任1人、环保专工1人）汽机专工 兼化水专工 锅炉专工 需招聘1人 电气专工 需招聘1人 热控专工 0 统计 0 仓管 需招聘1人 小计 部 门 岗位名称 定员人数 现有人数 备注（缺员）运行部 值长 0 锅炉主值 需招聘4人， 锅炉副值 0 电气主值 需招聘1人 电气副值 0 汽机主值 其中二值有2名汽机主值 汽机副值 需招聘1人 化水值班员 其中1人为化水班长，值班员还需招聘1人 垃圾吊主值 0 垃圾吊副值 0 出渣值班员 （其中1人请假，需招聘2人）部长 0 小计 综合部 综合部长 0 采购主管 0 人事主管 需招聘1人 保卫兼后勤主管 0 行政专员 0 劳资专

9、员 含长期病休1人，正在办辞退手续 档案专员 需招聘1人 采购专员 0 部 门 岗位名称 定员人数 现有人数 备注（缺员）综合部 司机 含叶方司机小陈1人 (行辅人员) 地磅员 (行辅人员) 保卫 (行辅人员) 主厨 (行辅人员) 厨师 (行辅人员) 小计 财务部 财务经理 0 会计 0 出纳 0 小计 0 合计 （二）人员招聘与录用 1）聘用制度a、本公司所需员工，一律公开条件聘用。b、本公司聘用各级员工按岗位说明书规定招聘并以品格、能力、学识、经验、体格适合于职务或工作者为原则。2）招聘标准 根据不同岗位序列的任职资格要求开展招聘工作。将任职资格要求转化为招聘考核标准，内容包括：岗位基本信

10、息、招聘考核要项和评分指引（核心素质与专业能力）、面试提问问题、专业知识技能考核工具、面试评估表。3）招聘前提 a、各部门根据公司人员编制，没有满编的。b、部门编制已满，因工作需要提出申请已获批准增加编制的。4）招聘核准权限 a、公司按招聘核准权限确定录用人选，提交审核/审批程序时需要备齐应聘者个人简历、应聘者面试评估表、员工入职审批表等材料。b、各级人员招聘，核准权限如下表所示：招 聘 职 级 核 定 权 限 部门中层 值长、副值 部门专业管理与技术人员（关键岗位）财务人员 部门辅助 与支持人员 经理主管 会计、出纳 综合管理部 初试 初试 初试 初试 初试 招聘岗位 直接主管 初试 复试

11、复试 复试 复试 主管领导 复试 审核 审核 审核 审批 总经理 审核 审批 审批 审批 5）招聘渠道管理 a、外部招聘管理。公司对外招聘时，应事先做好策划和准备，注重公司形象和文化的宣传，制定详细的岗位招聘信息和应聘要求。按照招聘需求，参加全国性、跨区域的大型招聘活动。通过全国性的、区域性的各类招聘渠道发布招聘信息、实施招聘工作。与招聘网站、人力资市场、劳务市场、中介所、大中专院校、职校等外部渠道保持良好合作关系。将进入视野但未录取的人才信息录入人才库，并提出使用方向建议，供日后招聘参考。b、内部招聘管理。从支持和尊重员工个人职业发展考虑，公司空缺岗位及要求经招聘平台发布后，员工可向综合管理

12、部提交相关材料进行自荐申请。员工申请新的空缺岗位必须得到原部门负责人同意方可进行。员工自荐面试及录用程序与外部候选人相同。员工自荐获准录用，须及时与原部门办理工作交接，经综合管理部审核并办理调动手续后到新部门报到。c、公司遵循公正原则，鼓励和提倡员工推荐各类优秀人才：员工推荐的人才可获得人才推荐奖。被推荐人需经过公司考察录用成功，并通过试用期后，给予推荐人100元作为奖励。推荐人是空缺职位的直接或间接主管，不得参与对被推荐人的考察过程及是否录用的决策，也不参与人才推荐奖。6）招聘流程 招聘流程图 流程说明 1、 招聘需求以公司确认的年度人力资预算为前提，各部门编制未满，由各部门出具书面申请交综

13、合管理部，提请招工；如编制已满，但还需用工，则需用人部门提出申请，填写人员增补审批表报各主管副总经理同意，然后将申请表交综合管理部审核并报总经理批准，审批通过后，方可进行招聘。2、 招聘计划主要包括对候选人考察要项与方式、招聘渠道、招聘行动计划、招聘预算等内容。3、 综合管理部统一办理招工广告或招聘会事宜，收集应聘者资料，挑选条件符合者进行初试。如由本厂员工介绍的，可直接将资料交综合管理部，经审核若资料符合岗位基本要求可对被介绍人进行初试。4、 初试由综合管理部负责进行，主要考察应聘者的素质及应具备的与其应聘职位相关的基本知识，并填写初试意见。初试通过后，综合管理部将应聘人员介绍到用人部门进行

14、复试，并跟踪做好记录工作。复试由用人部门负责进行，主要检测应聘者的专业理论知识水平及实际操作能力，并填写复试意见。5、 复试通过后，用人部门将已签署意见交综合管理部，按招聘核准权限进行审核、审批。由主管人事的领导对应聘者进行确认，并对通过者定级、定薪、定试用期，报总经理批准。6、 审批获通过后，综合管理部派人陪同通过面试者进行体检（体检只作为员工将来离厂时凭证），办理报到及相应级别的住宿手续。7、 新入厂员工按规定交付身份证、学历证、职称证及其他有效资格证件复印件，同时交纳2张一寸彩色免冠照片，并办理员工证。8、 综合管理部门在办理入职手续时须保障员工信息真实准确完整。9、 用人部门与综合管理

15、部在整个招聘配置过程中相互协作，按权限决策。10、 试用期考核由用人部门评价，从工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行考核鉴定，填写转正申请表。综合管理部审核确认，最终确定转正或淘汰。7）试用与转正 a、新聘用人员签订劳动合同期限为一年，试用期1-3个月，试用期包含在劳动合同期限内。试用期满经考核合格者录用为我公司正式员工。b、如新聘用人员有特别专长或其工作能力足以胜任本职工作者，根据具体情况由用人部门主管人员提议、综合管理部核准后报主管领导审核、总经理批准，可提前转正或免试用期。c、员工在试用期内品行或能力欠佳或不能胜任本职工作、出勤情况较差者，提前三天通知后停止试用。d、综合管理部在新员工

16、试用期届满时，将转正申请表发给用人部门，该部门主管在转正申请表上填写有关考核意见，报主管领导审核。e、综合管理部对转正意见进行核准，并提出转正后薪酬之建议。f、将所有考核情况及转正意见等材料汇总交总经理批准。g、综合管理部作人事变更。8）其他规定 公司对于外地应届毕业生、外地专业管理与技术人员候选应聘人员，已确定基本意向后需进一步面试的，经公司录用后，由公司报销来回路费，报销标准：火车可按硬卧报销；汽车票全额报销。（三）职务任免 1）公司各级职务的委派分为实授、代理两种。2）总经理职务的任免由上级公司提名并批准。3）副总经理职务的任免由总经理提名，报上级公司批准。4）部门经理职务的任免由主管副

17、总经理提名后交综合管理部后报总经理批准。5）部门经理以下职务的任免应按层级由部门经理提名，经主管副总经理审核后交综合管理部报总经理批准。6）职务任免经批准后由综合管理部负责作好变更事宜。7）职务任免及职务变动经批准后，享受待遇作相应调整，调整幅度视具体情况而定，确定后报综合管理部备案。3.3 培训与开发 3.3.1 目的 为公司各级部门开展培训管理工作提供明确的指导思路和要求，规范培训工作，提高员工素质及业务技能，增强员工道德情操，改善工作效率，为公司未来的发展提供高素质的人才保证。3.3.2 适用范围 适用于各级负有培训管理职能的部门、班组和人员，以及制定员工培训需求、计划实施、效果确认以及

18、培训资料存档管理、培训费用管理等工作。3.3.3 职责 综合管理部：员工培训的归口管理部门，负责制定年度员工培训计划，负责培训实施的协调服务工作，负责培训实施督导及效果评估工作。其它部门：根据培训计划和工作实际，提出培训需求，积极、主动配合做好培训工作，及时反馈培训信息。3.3.4 工作流程（一）培训管理 1）培训的组织机构及管理职责 a、培训实行公司、部门两个层面。综合管理部为培训的归口管理部门。公司每年划拨一定的培训经费，由综合管理部统筹实施培训。b、综合管理部负责组织制订年度培训计划；组织对专业和部门的培训计划落实情况进行检查和考评；实施由公司牵头组织的培训活动；对各部门的培训予以指导；

19、收集、整理全公司的培训记录；建立员工培训档案；c、各部门负责本部门年度培训计划的申报，并根据公司年度员工培训计划实施本部门职责内的培训；负责公司组织的本部门员工培训的协调及班次安排，妥善解决工学矛盾；及时整理归纳本部门的培训资料并上报综合管理部。2）培训的计划管理 a、根据公司生产经营发展的需要，结合各部门、各岗位的培训需求，于每年初制定公司年度员工培训计划，报公司领导批准后组织实施。b、年度员工培训计划，应明确培训的项目、内容、目的、参加培训人员、培训课时、授课人、培训实施时间及培训方式等事项。3）培训分类 a、员工职前培训 新进人员应实施职前培训，以便能更快上手工作及适应环境。新进人员培训

20、内容有：企业文化及公司情况介绍；各项规章制度的讲解：安全法规、休假规章、工作时间、违规处罚、员工福利措施、员工行为准则。b、员工在职培训：员工应不断研究学习本职技能，提高业务素质；公司将根据各岗位专业技术需要，组织员工定期与不定期的培训，以提高员工的专业知识和工作能力；为适应社会发展需要，公司还将开展其他方面知识的培训；各部门根据需要，可提出专业书籍购买申请，经批准后购买，方便员工借阅自学。c、委外培训 国家规定的特殊岗位持证上岗人员的培训，组织外出培训，由相关政府部门组织统一培训发证。根据国家推行的新技术、新工艺及新规定，组织相关人员外出培训，提高业务技能和管理水平。公司组织员工外出进行专业

21、培训，发生培训费用应签订培训协议，明确培训员工的服务年限及违约责任。学习同行业先进技术和管理经验，组织相关人员外出观摩学习。4）员工培训方法 授课、行动学习、研讨会、现场参观等方法。5）培训的日常管理与考核 a、各部门必须根据培训的计划安排，妥善处理好工学矛盾。b、培训学员应严格遵守培训纪律，培训学员因特殊情况不能参加培训的，需报主管领导同意，否则按旷工处理。c、根据培训工作需要，按专业、工种聘用专职授课教师，并根据培训计划安排及时组织授课。d、综合管理部及各部门在实施培训时，应指定专人负责培训工作，负责培训日常管理、考勤及考试考核工作。e、培训结束后，培训学员填写培训意见调查表；各培训责任部

22、门负责对培训效果作出评价，填写培训记录表，并负责将培训签到表、培训意见调查表、培训记录表等培训资料交综合管理部存档。（二）人才培养 1）人才培养计划 a、设定培养方向 人才培养是一项长期工作，公司将根据培养对象的个人性格、专业知识、工作经验、管理能力等进行针对性培养，普遍培养技术型人才，重点培养管理型人才。b、给机会压担子 对有潜力的员工要给机会，可及时提升到基层管理岗位，基层管理岗位的员工可承担更高一级岗位的工作，让员工看到自己职业生涯发展的前景，提高员工的积极性和工作热情。c、勤关心常提醒 管理层要密切关注培养对象的工作表现和心理状态，及时了解上、下级的评价，及时指出工作中的不足，特别是工

23、作方法上的缺陷，促进培养对象的全面提高。d、入职轮岗学习 完善岗位轮换制度，根据员工工作表现在不同岗位或部门之间适时轮换，增加员工对工作的新鲜感，保持工作热情，加深对公司各流程的理解，培养生产技术和企业管理的复合型人才：部门内部轮岗培训。e、定期进行考核，表现优异者作为选拔对象，且在绩效考核中予以倾斜，鼓励员工在新的岗位做出业绩。f、在轮岗过程中发现员工的特长，根据员工特长进行有针对性的培养。g、基础知识、职业技能、企业管理知识培训计划：公司内部组织的培训：专业知识及技能培训、企业管理知识培训。公司组织的委外培训：、根据工作需要的外派培训 、请相关专业人员到公司培训（如法律知识讲座等）；h、人

24、才培养通道 人才培养通用流程图：i、需注意的问题 武大郎开店：管理人员拒绝引进或打击、压制培养对象；拔苗助长：过早提拔不成熟的培养对象；任人唯亲：管理人员凭个人喜好选人；急功近利：被培养对象高估自己，急于求成的浮燥心态。严把进人关，在招聘人员时要加强对其专业、学习、敬业、责任心、忠诚度、执行力、对公司的认同感等方面进行详细了解，同时要了解其是否能吃苦，是谦虚还是好高骛远；严格控制关键岗位人员流失率，要给机会、压担子；解决好人才培养费用与成本之间的矛盾，对培养人才必须的费用不能压缩；在人才输出时，要考虑如何克服地域的差别，要协调好薪酬不均衡问题。2）人才储备管理 a、人才储备是推动企业长期进步的

25、系统保障。有意识、有计划地培养后备人才，是主要负责人的重要责任。b、要建立以关键岗位为轴心的后备队伍，后备人员的选拔要按经理人选拔标准或专业适用标准进行。c、各单位主要负责人与主要负责人后备人员的数量之比是1：2，其他管理团队人员、关键岗位与后备人员的数量之比是1：1。3）经理人培养 a、经理人要从精神、修养、品格、能力和经历五个方面不断历练，要求精神使人振奋、修养使人尊重、品格使人信赖、能力使人信服、经历使人放心。重要领导岗位，经历不过关，一票否决。b、经理人培养要以内部培养为主，兼收并蓄国际化、专业化的人才，外部人才必须接受公司的理念和领导力的培训。c、注重经理人在实践中的提高与发展，辅以

26、培训、轮岗等有意识的培养。培养时遵循循序渐进的原则，先给事，后给官；先小事、再中事、后大事。一般不跳跃提升（特别有能力的经理人可破格提拔）。（四）员工职业生涯规划管理 1）职业生涯管理 a、职业生涯管理的根本目的在于开发员工潜能、发掘和留住人才、实现人岗匹配，通过员工个人目标与企业需要的合理匹配，促进员工个人价值和企业价值之间的提升与转换，最终保持个人发展、公司发展、组织发展的统一。b、职业生涯规划坚持以关键岗位为导向，坚持每个人都有发展方向，每个人都有进步标准，每个人都有发展成果。职业生涯管理以做好本职工作为基础。普通员工和技术人员应能胜任工作；中级管理和专业人员应能组织项目实施；高级管理和

27、专业人才，应能创造生意和新技术。c、职业生涯管理的主要内容包括：首先帮助员工分析p 个人素质和外在的环境，以便确定选择什么职业、什么单位，然后设计在单位中担任什么职务，进一步完善原有的设想和原则，去实现他们设计的职业培训和开发的行动计划，并对计划的每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。2）晋升管理 a、员工的晋升原则：以能力为主的晋升决策：兼顾能力与资历两个因素，既可提高员工忠诚度，又可提高企业凝聚力、安全感和归属感。科学衡量员工的能力：一是对过去工作绩效的界定，二是对未来工作潜力作出评价。保证晋升过程正规化：将空缺职位以及该职位的资格要求等信息提供给每一位员工，以便择优选择。b、普通员工

28、晋升到管理团队成员、管理团队成员晋升为主要负责人均须进行评价。管理团队成员内部晋升，由各单位提交书面报告，按分级管理要求进行考核和审批。c、晋升标准要有业绩支持，要有能力评估，要和晋升岗位的要求结合起来。晋升前未达岗位要求的，要根据岗位要求培训。晋升后更要培训，按照相关要求参加领导力开发课程或专业课程培训。d、要从根本上改变经理人能上、不易下的局面，特别是要根据业绩考核撤销不胜任经理人职务或降级使用。3.4 员工关系 3.4.1 目的 从创造和谐企业和以人为本的大局出发，合法管理员工关系，保持员工工作与生活的平衡，提供健康生活保障，建立简单透明的人际关系，缓解员工的工作压力，营造和谐的工作氛围

29、，使员工快乐工作。适用范围 适用于公司内部全体员工的员工关系管理工作。3.4.2 职责 综合管理部：负责员工档案、劳动关系、情绪管理等一系列员工关系管理工作。3.4.3 工作流程 1）员工关系管理内容 员工关系管理内容包括但不限于员工档案管理、劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情绪管理、员工关系管理培训。a、员工档案管理：员工入职审批表、身份证明、学历证明、职称证明、上岗证件、员工转正申请表、绩效考核表、员工状态变动表、劳动合同及变更、奖惩记录、员工培训档案等资料。b、劳动关系管理：劳动合同管理、劳动争议处理、员工离职面谈及手续办理、处理员工申诉、人事纠纷和意外事件、职业健康安全管

30、理。c、员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，倡导有利于员工建立和谐人际关系的环境。d、沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。e、员工情绪管理：组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题。f、员工关系管理培训：组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。2）用工管理要求 a、企业用工关系管理，必须严格执行劳动合同法及其他有关法律。b、劳动关系管理以合法操作为导向，以有情操作为辅助，人力资工作人员，须在维护企业利益的同时，维护员工利益。c、要严格执行国家劳动合同法，做到规范用工。d、不得使用童工，或非法使用劳工。e、各

31、公司不得以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同。f、末位淘汰不得直接用于解除劳动合同，但可用于调岗。g、各公司不得采用扣押证件、封存档案、收取押金、 担保等方式防止员工跳槽。3）职业健康安全 a、各公司要关注员工的健康安全，贯彻营造气氛活跃和安全舒适的工作环境，保证员工身心健康的方针，加强健康安全管理，积极实施健康安全计划。b、公司应以职业健康安全管理体系（OHSAS）为基础，围绕着生命、生产、环境、资产、信息、商业、信誉、和谐稳定等方面逐步建立“大安全”系统。c、OHSAS体系是既可测量、又能持续改进职业健康与安全的目标系统。通过定期进行内部审核和管理评审，不断监测和改进职业健康与安全绩效。目标是：

32、零死亡；零职业病；零重大安全事故事件发生；工伤发生比率控制在2 以内；4）劳动合同 a、员工的劳动合同，依据人事管理权限，由法定代表人或委托授权代理人与员工签订。b、劳动合同以书面形式订立，员工自进入公司一个月内签订。c、劳动合同期限一般为一年。试用期为1-3个月。d、员工在合同试用期内的工资标准按不低于同岗位最低基本工资的80执行。e、符合中华人民共和国劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同条件，员工要求签订无固定期限劳动合同的，应当由与员工签订无固定期限的劳动合同。f、劳动合同条款变更的需由综合管理部向员工发出变更/续订/解除/终止劳动合同通知书，跟进劳动合同变更事宜。g、劳动合同期满的员工

33、，由员工本人提出申请，经所在部门加评意见后，交综合管理部审核并向员工发出变更/续订/解除/终止劳动合同通知书，跟进续订或终止合同事宜。h、劳动合同的条款、劳动合同的变更、解除、终止及违约赔偿、劳动争议的处理等按中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的有关规定执行。5）离职手续 a、定义：本公司员工的离职分为辞职、辞退、解除劳动合同、终止劳动合同、自动离职、退休、当然离职等七种。b、类别 辞职：员工因自身原因而提出与公司解除劳动合同。解除/终止劳动合同：员工存在严重违反国家法律法规、公司规章制度等违规违纪行为；员工无正当理由经常旷工，经批评教育无效。根据劳动法、劳动合同法及有

34、关法律规定，符合解除/终止劳动合同情况的。本公司可根据具体工作需要和员工个人实际情况解除员工的劳动合同，具体操作按国家相关规定执行详参照最新劳动法、劳动合同法及有关法律、法规、条例。自动离职：连续旷工时间超过三天，或者一年以内累计旷工时间超过十五天的。退休：符合国家法定企业职工退休年龄规定的员工。当然离职：员工死亡或失踪。c、离职的申请 正常辞职 、正式员工自请辞职者，本人应提前30天以书面形式申请。在获批准前不得离职，擅自离职者、即辞即走者按旷工处理，按照对公司造成的损失进行索赔（以公司出具的相关损失证据为准）。、员工在试用期提出辞职的，本人应提前3天以书面形式申请。自动离职：自动离职者由所

35、在部门提出申请。解除劳动合同：、员工严重违反国家法律法规、公司规章制度，给公司造成较大损失，由用人部门出具书面材料和申请，综合管理部调查核实。如确属的，由综合管理通知员工办理辞退手续。、员工不能胜任本职工作，由用人部门出具书面材料和申请，综合管理部调查核实。如确属不能胜任本职工作，由综合管理部与员工协商，一致同意后解除劳动合同关系；经调查属非不能胜任本职工作，可培训再分配的，综合管理部重新安排培训，培训合格后重新分配至用人部门。终止劳动合同：公司或员工提出终止劳动合同的，应在劳动合同到期前一个月内通知。当然离职：用人部门出具材料，提出申请，由综合管理部调查核实。d、离职审批程序 离职者填写员工

36、离职审批表报部门经理（如解除/终止劳动合同的，由部门填写解除/终止劳动合同审批表），部门经理同意并将申请表报主管副总经理签署意见后，交综合管理部。主管人事工作的公司领导审核后交总经理批准。e、离厂手续 离职者办理离厂手续时，先到综合管理部领取离职结算单，按单要求办理物品清还手续，并由各部门经理或经办人签名_确认。本公司员工离职，除“当然离职”及“自动离职”未能办理交接手续者外，其余均应按离职结算单办理交接手续，经各部门交接人签名_确认后才能离职。综合管理部人员，计算好离职人员出勤天数，填好离职结算单，经公司领导批准后交财务部。财务部根据离职结算单，给离职者发放薪金。离职者办完手续后即可离厂。6

37、）离职或调迁交接 a、公司员工离职或调迁时应就下列事项分别造册办理移交：未办及未了事项。主管、经办的各类事务。所领用的各类生产、办公用具。所保管的公司钥匙。b、部门主管人员交接时应由公司负责人或授权人监交。c、公司员工交接时如产生分歧应由监交人述明经过，会同交接双方拟具处理意见呈报上级主管核定。d、公司员工离职或调职移交应于交接之日将a规定的事项移交完毕。e、公司员工离职或调职移交时应由接收人会同监交人依移交表册逐项点收清楚，接收完毕后与交接人及监交人签名_确认。f、各级人员移交应亲自办理，如因特别原因，经综合管理部核准由移交人委托他人代为办理交接时，所有责任仍由原移交人承担。g、各级人员过期

38、不移交或移交不清者须于三日内交接清楚，其缺少公物或使公司受损失者应负赔偿责任。7）劳动纠纷争议处理 a、劳动争议的情形：因公司辞退职工和职工辞职、自动离职等发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。b、处理劳动争议的原则：着重调解、及时处原则理；依法处理原则；当事人双方平等原则。c、劳动仲裁：配合法律事务部门的举证及出庭工作。8）特殊时期员工关系处理 a、特殊时期类型 公司架构变动、人员调整；劳动诉讼、员工伤亡及员工受到不公平待遇或骚扰纠纷；天灾（传染病、台风、暴雨、地震等）。b、特殊事件处理原则 准确判定。当公司内外环境发生变化，足

39、以妨害公司达成基本目标，即可判定为特殊事件。防微杜渐。对认定的特殊事件，须高度重视，并在法律、操作上面考虑周全，防止有所遗漏。最糟后果预测。预测事件可能会有的最糟结果，然后采取相应的预防措施。c、特殊时期的员工关系管理技巧 架构变动、裁员时期：、充分理解公司政策内容。、掌握新政策对员工心态的影响。、对员工误解给予必要的解释。、掌握新政策执行所涉及到的所有法律法规。、规范执行过程。劳动诉讼、员工伤亡或受到不公正待遇处理技巧。、判定事件的责任落实方。、掌握事件涉及到的所有法律法规。、对员工误解给予必要的解释。、规范执行过程。传染病、台风、暴雨、地震时期 、掌握员工心态，了解他们对事件的看法。、收集

40、化解特殊事件的信息及预防措施，及时告知员工。、停止一切与事件性质抵触的交流活动，并采取积极的预防措施。3.4.4 员工工作守则 员工应遵守公司的一切规章制度及通告并遵守下列事项：1）热爱公司，维护公司之利益和声誉，诚实地为公司服务；2）尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或渎职的行为；3）工作时间不因私事会客长谈或经常占用办公电话；4）保守公司机密；5）同事间应互相尊重，互相协作，团结共事，不得搬弄是非；6）不得携带违禁品、危险品进入工作场所及宿舍；7）除经公司领导批准外，不得携带公物出厂；8）对所保管的公司财物应尽保管之责；9）不得随意翻阅不属于自已的文件、帐表、函件；10）各级主管务必注意自

41、身涵养，领导所属员工同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感；11）全体员工必须努力生产，提高质量，以达到改善及增进福利，劳资两利；12）对来宾应保持谦和有礼；13）持作业场所及周围环境的清洁；14）按时上、下班，不得迟到、早退，不得擅离职守；15）要庄重大方、谈吐有礼，工作时间内应着装整齐；16）严禁办公电话私用，否则以双倍话费罚款。3.5奖惩 （1）奖励 有下列表现之一，应予以奖励：分为“记大功”、“记功”、“嘉奖”。“记大功”，颁发荣誉证书，加薪一至三级；“记功”，奖励奖金500-1500元；“嘉奖”，奖励奖金100-500 元。1）员工有下列情况之一者，可酌情给予 “记

42、大功”：a、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者；b、办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者；c、适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者；d、在恶劣环境下，冒生命危险尽忠职守者；e、对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者；f、研究改善生产设备，有特殊功效者。2）、员工有下列情况之一者，可予“记功”：a、对主办业务有重大拓展或改革具有实效者；b、执行临时紧急任务能依限期完成者；c、协助第（一）项1）至3）人员达成任务确有贡献者。3）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”：a、品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者；b、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；c、

43、预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者；d、品行端正、遵守规章，堪为全体员工楷模者；e、节省物料，有显著成绩者。（2）惩罚 有下列行为的，予以惩处：分为“开除”、“留用察看”、“撤职”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”，分别予以惩处。“留用察看”，期限为一至二年，可停发工资，只给生活费，期满后表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资，表现不好的，予以开除；“撤职、降级”，撤职处分的，可同时降低其工资级别，视具体情况而定；“记大过”，罚款300-1000元；“记过”，罚款100-300元。“警告”，口头警告或100元以下罚款。1）员工具有下列情况之一者，应予以“开除至降职”处分：a、假

44、借职权，营私舞弊者；b、盗窃公司财物，挪用公款者；c、携带违禁品进入工作场所者；d、在工作场所聚赌或斗殴者；e、不服从主管的工作安排，有威胁行为且态度恶劣者；f、利用工作时间，擅自在外兼职者；g、拒不移交导致工作无法正常开展者；h、泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，导致公司受重大损失者；i、品行不端，严重损害公司信誉者；j、仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者；k、职工无正理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过三天，或者一年以内累计旷工时间超过十五天，企业有权予以除名；l、记大过达2次者；m、触犯法律嫌疑重大者；n、严重违反公司各项规章制度者；o、故意损毁公物情节严重者

45、；p、个人能力无法胜任本职工作，经公司调整工作岗位仍无法胜任者；q、交通肇事负主要责任者；r、故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损情节严重者；s、公司专职驾驶员酒后驾车者；t、其他可作停职、免职、开除处理者。2）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分：a、直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者；b、故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损情节较轻者；c、违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者；d、虚报事实者；e、品行不端有损公司信誉者；f、在工作场所有妨害风化行为者；g、连续旷工2天或全年旷工达7天以上者。3）员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分：a、疏

46、忽过失致公物损坏情节较轻者；b、未经准许，擅自带外人入厂参观及留宿外人者；c、工作不力、屡教不改者；d、工作场所酗酒滋事，影响秩序者；4）员工具有下列情况之一者，应予以警告处分：a、在工作场所内喧哗或发生口角，不服管教者；b、办事不力，于工作时间内偷懒怠工者；c、浪费物料者；d、月迟到累计达五次者；e、上班时间，未经批准私自外出者。（3）其它未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。（4）员工奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，累计记大过二次，应予免职或开除处分。（5）嘉奖、记功、警告、记过、记大过由各部门经理提出意见，人事行政部审核，主管副/助总批准；记大功、降级、免职或开除须由各部门经理提出意见，人事行政部审核，报总经理批准。（6）人事行政部将奖惩事项填写至员工奖惩记录表并存档。3.6薪酬与福利 3.6.目的 适应公司战略与经营发展需要，更好地吸引、激励和保留人才，提高人力资效益，提升组织竞争能力，并使公司薪酬与福利的管理有所依循，避免盲目性和随意