2022公司建议书集合九篇.docx

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1、2022公司建议书集合九篇公司建议书集合九篇在社会发展不断提速的今天，能够利用到建议书的场合越来越多，建议书是单位或集体向有关单位或上级机关和领导，就某项工作提出某种建议时使用的一种常用书信。建议书的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是我为大家整理的公司建议书9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。公司建议书 篇11、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和谐。建议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的提高。对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，异常是销售和财

2、务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响进取性。2、一切要以事实说话。建议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自我谋利益。3、提高工作效率。建议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们

3、销售部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再进取了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情景再次发生。公司建议书 篇2第一，希望可以多点得到上司的鼓励和信心。第二，店铺可以多点回新货支持店铺。第三，希望公司多点培训店长与销售员。第四，星期六日可以看情况加班。第五，希望店长与采购可以在工作上多点沟通。第六，希望公司在年底是否有个活动，抽奖或者聚餐方

4、面，也许会留住打工人员变动。第七，过年期间如果不回去的同事，公司是否对福利有所变动，也许会留住人心。第八，看特价同事CALL fans 叫的喉咙不舒服，可不可以用咪来代替。第九，店长提成方面比较少，生意比较差的店铺提成好少。第十，助店、收银、工作交接能力要加强。第十一， 要加紧招工能力。第十二， 希望星期六日的同事上班时间可以缩减。第十三， 希望采购可以多点教导我们如何去跟进挂板，令货场看起来更完美。第十四， 很多急情况的时候不能及时联系到采购，自己又不做主，就像有些团购那样，希望采购在看到有店铺打电话来时，要及时得到回复。第十五， 希望公司在以后新开张的店铺里面采用一些可以令陈列得更多样化的

5、装横设备。第十六， 希望店铺可以增设视频监控。第十七， 采购来到店铺可不可以对下面的员工可亲些，打下招呼或者微笑一下。第十八， 回货时各区店长找货时可不可以语气好一点，不要凶巴巴，好像别人故意拿了她们的货似的。第十九， 有时打电话去仓库找货的时候不要一口否定“我不知道哦”。第二十， 周六能不能不上12小时。第二十一， 店长、收银、男同事上班时间长。第二十二， 收银待遇低。第二十三， 工作时间长。第二十四， 每个店铺应该都有店长、助店、收银。第二十五， 员工福利少留不住老员工。第二十六， 外围宿舍太吵，因为上早晚班的同事不同，影响休息，是否不设宿舍改为补贴。第二十七， 希望公司可以多点培训店长务

6、实以及管理课程的培训，店长也想在区域经理的身上学到更多的知识。公司建议书 篇3关于员工的培训企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，仅有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和本事的重要途径。1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培

7、训根本就不够重视或重视不够，异常是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自我的工作岗位是怎样理解的?等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必须从制度和流程开始，仅有在员工对公司制度到达完全理解与认同的情景下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(异常是直接接触客户的这些人员

8、，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也仅有在这个时候公司才谈得上规范管理。3、个人建议：、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应当是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必须建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体情景，合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图坚持高度一致，其知识结构如不能应付

9、日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以诚恳建议：公司应当把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢?、加强培训中的沟通。培训前应当瑟培训教师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。公司建议书 篇4一：大地保险公司介绍中国大地财产保险股份有限公司是经国务院

10、同意，中国保监会批准成立的全国性财产保险公司。公司成立于20xx年10月20日，注册资本金64.3亿元人民币，总部设在上海。作为中再集团公司旗下唯一的直保财险公司，中国大地保险九年创业实现了跨越式发展，创造了令业界刮目相看的“大地现象”。公司已设立分公司34家、营业部1家，5个层级的机构总数超过1700家，全国性服务网络已经形成。美国纽约代表处顺利设立。20xx年保费规模即突破100亿元。20xx年，公司继续保持了良好发展势头，全年实现保费超过160亿元，市场排位居行业第六位。二：人员培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知

11、识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。1、员工行为或工作绩效差异是否存在。人保从员工单位产能、单位成本、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解人保现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之问的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。

12、2、绩效差异的重要性。绩效层面的重要性根据人保的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到人保目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由人保的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。3、培训员工是否是最佳的途径。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力。尤其是能够改变员工的工作态度和观念。因此当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩

13、效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。三：培训的目的和意义1、全面理解公司文化；2、提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强专业水平。3、使员工和组织对未来的发展方向更加清晰，有助于职业生涯规划。4、营造一种持续学习的工作环境；5、增强公司的竞争力；四：培训对象新员工、实习生五：培训方法1、小组培训小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。2、

14、案例研究案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。3、角色扮演采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。4、模拟训练法这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能

15、和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。5、集体培训模式培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。6、新员工向资深同仁学习对一般新进员工而言，许多工作事宜仍有赖于他人教导，所以都必须认真学习。刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作态度和举动也会影响

16、资深同仁对你的观感，这点必须留意。如果新进人员本身能够自爱，经常以积极、谦虚的态度来请教他人，人家必然乐于倾囊相授。新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。六、培训方式1、外请专家面授从外部聘请专家对公司现行，急需掌握的专业知识、市场分析等，进行相关的培训。2、公司内训组织公司领导及业务骨干在公司内部交流沟通，起到培训的作用，以提高公司员工的专业技术知识3、网络平台培训购买相关光碟进行视频讲座七、培训的管理及保障建议由行政部负责制定公司的培训管理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的知识巩固等环节明确流程，形成

17、制度规定，可作为员工绩效考核评定依据之一，以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。八、培训实施1、以大地保险公司内部管理和经营实际案例研讨为主，同时借鉴其它企业成功案例分析，借成功之石，攻大地保险之玉，切实提高课程的实效性。2、讲师和顾问通过培训，传递先进的管理方法与理念，并指导案例分析与研讨，确保课程先进和合理有效。3、部分课程采取外部老师和大地保险内部讲师（高层、中层干部）现身说法相结合的方式，以确保课程实效和学员兴趣。4、每个培训模块完成后，都配以TTT培训和演练，令参加的员工学以致用，实际演练如何传达学习心得，提升培训下属的技能和水平，以确保学习能够延续和贯彻，同时打造企业教练团队。

18、5、设置有效的培训激励机制，在每次培训完成后，对学习投入程度高，积极参与研讨，提供优秀案例，培训心得质量高，转授培训优秀者等表现突出者学员，由人力资源部设置奖励机制和排名机制，给予适当的奖励（如管理书籍，光盘，学习机会或其它形式的奖励），以激发学员学习动机，提升培训效果。九、实施注意事项：1、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政部。人事行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。2、人事行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与

19、培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。3、要重点考虑资源共享的问题。十、培训评估培训评估通过以下程序实现，即培训(受训者的)反应增长知识工作表现组织的效益1受训者的反应，即受训者培训后的感受。培训接受后，向受训者发放调查问卷，了解他们对培训的看法及通过培训有哪些收获。内容可包括：培训时机是否合适，培训目的是否准确，培训内容设置是否合理，培训方式方法是否高效，培训教员的水平是否高等等，这些均是培训实施过程中难免出现的问题和需要改善的地方。2增长知识，即受训

20、者对知识、技能的掌握。对有些知识、技能培训，在培训前和培训后分别对受训者进行考试或测试，通过成绩的比较可以客观地评价培训效果。3工作表现，即培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善。这类评价通常是在受训者结束培训并工作一段时间后进行的，手段有观察、问卷调查、测试、考核等。4组织的效益，即培训为公司业务带来的影响和回报。这方面的评估属于综合评价，包括业绩是否增长了，客户满意度是否提高了，上单率是否上升了等等。十一、培训可能存在的问题1、缺乏多元化培训意识。片面强调理论培训，而专业知识、新知识培训和员工继续教育的工作思路不够清晰，缺乏统一规划，缺乏科学、合理的教学资格和教育培训质量考评体系，教育培

21、训在一定层面上流于形式，效果欠佳。2、教育培训项目重技巧，轻管理。企业培训一般有两大主流，一是以技巧、技能为目的，集中于中下层；一是以培养管理人才为目的，集中于中上层。当前人保员工教育培训的重点属于前一种类型，单纯注重技巧而忽视心态整合，培训大多停留在技巧、技能培养上，而难以在培养员工的管理才能和心智开发上做文章，往往是治标不治本，处于培训的初级阶段。3、教育培训管理人员的素质长期以来得不到有效的提高。培训别人的人很少接受培训，“该出去的没有出去，不该出去的都出去了”。人保教育培训管理部门对基层情况并不熟悉，教育培训管理人员的“底气不足”，路数不多，创新意识在整体上落后于时代得要求。4、培训内

22、容脱离实际。由于培训管理部门及培训学员在教育培训前很少对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方法，更少有人会在教育培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容，导致教育培训的内容脱离实际，缺乏针对性，从而使学员重复学习或学了一些严重超出自己接受能力的知识技能。十二、解决对策与措施1、要联系企业的实际，联系员工队伍素质状况的实际,不能搞“假、大、空”的一套,真正达到“提高素质，促进工作”的目的.2、对员工的培训还应该按照轻重缓急分为重点培训和一般培训。培训要有重点，即重点培训业务、管理骨干，特别是培训中上层管理人员。对于年纪较轻、素质较好、有前途的员工，更应该有计划地

23、进行培训。3、坚持培训与使用相结合的原则。根据员工自身的需要、能力、兴趣，为其提供接受不同培训的机会，使学有所用，以此来产生高的绩效，达到员工的销售目标与销售技能的提升。公司建议书 篇5尊敬的领导：作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快；对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。这就是企业的生存之本，也就是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同发展的

24、境界。这也就是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅就是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来实施。就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才就是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像就是船上的舵手，操控全局，掌握方向，

25、能够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不就是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也就是所不可缺的，他们就是本部门或本岗位的领军人物，就是企业架构里务必引起重视的环节，就是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。引进了人才，会用人才就是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。针对本公司目前而言：1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅

26、提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，然而员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。为了公司的

27、长远发展思考，公司可从以下方面着手突破：1、人才的引进、留住及激励。2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

28、6、培养员工创新和节约的意识。以上就是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都就是期望公司能够更好的发展。公司建议书 篇6*总：您好！我来公司已将近一年了，也算公司的老员工啦，能为您和公司工作是我莫大的荣幸！在这一年的时间里我亲见了公司成长的点点滴滴，不免心中有些个人想法，希望我的这些想法（或建议）能对公司的发展有所帮助。一、日常工作方面的建议1、建议各个部门加强沟通、和谐共处。部门之间关系处理的融洽与否，直接影响到企业的运转效率。根据我公司目前的发展状况，部门之间关系的处理工作还需要不断加强。 1首先公司中的任何部门和个人应达成共识，以市场为导向。 2必须强化各部门的“团

29、体意识”，即要有全局意识，将企业的经营目标与部门目标联系起来，同时兼顾其它相关部门的利益。 3加强各门之间的感情沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于那些工作中的书面规定，一定要全面的落实。不要等到问题发生时再解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响工作积极性。2、建议以事实为依据，说实话讲真话。在工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要用辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。3、建议将人力资源看成公司可持续性发展的重要资源

30、。要站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理,把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理。知识是惟一在使用过程中不被消耗,可以通过创新而不断增值,能为全社会共享的资源。基于这样的认识,应不断增加员工的知识面,扩大其掌握的知识量,提高知识和技术才能,并将“智力资本”列入公司发展计划。二、业务发展方面的建议1、充分发挥业务人员的角色作用。增加业务部人员的参与度，充分扮演起应有的角色。要使业务部成为公司内部的强势部门，成为一个有利于公司发展的核心部门，同时通过业务部的推动，促进整个公司机器的运转，从而形成一个适合于公司的发展模式2、对业务宣传工作的建议。1制定详细的业务宣传管理流程，健全业务

31、宣传规划机制，从品牌打造、业务推广、媒体选择等方面进行全方位布局，对长期的品牌宣传和短期的宣传投入进行合理分配。2公司业务部牵头，研究和制定相关宣传方案，在职责分工、执行落实、平台支撑等方面加强协作。3宣传手段多样化：除散发宣传彩页外，还可以采取户外广告、车体广告、媒体宣传和举办活动等形式。4加大对企业品牌形象的广告宣传密度和频次，提高业务品牌知名度。 以上仅是个人的一些浅显认识和建议，有不妥之处还望领导给予指正。更希望这些建议能为公司的发展起到积极地作用。综合管理部：*年*月*日公司建议书 篇7我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户提供便利是最合理的建议。不能让顾客有购物不便利，在

32、商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每天的所见我就提一下我的几条建议：1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训，提高员工素质、加强企业精神文明建设，努力提高服务水平。抓好营销促销,缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方积极性加强资金管理，节约费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个，加关注，推广等。可以写一些关以公司的相

33、关情况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我相信只要长期坚持下去，一定会提高我们的知名度和客流量的。3、关于文件打印方面。建议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。4、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一

34、定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。5、关于公司的评比及奖励。公司即然制定了这个制度，那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。公司建议书 篇8公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人的归属感问题。鉴于以上，需要进一步细化

35、公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增强员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应该加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员工对公司制度的认识，让他们明白制度是告诉他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：一、明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随时了解他们的工作动态。二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定

36、位，对各部门之间的分工协作清晰界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会减少推诿情况的发生。这就需要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后就需要规范行为，不能为达目的不择手段。这就需要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。三、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”进行转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考核以及员工绩效考核。仍然需要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具说服力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这需要全公司相关部门的配合才能完成。四、进一步加强企业文化

37、建设。加大培训力度，完善公司培训体系。对公司企业文化建设的建议包括：1、设立生日奖金。工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月可享受一定数额的生日奖金，或者一定的礼品。2、设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。公司虽然有电子信箱dxdq作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣传。3、设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。4、创办内刊。运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。

38、建立人才储备库意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部门提供后备人才，同样对储备干部的培养应该根据公司需要及个人特点进行管理方向、技术方向等的安排，这就需要完善公司的人才培养机制。鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人才培训、培养机制等几个方面来，细化工作应该是编制职务说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才学历水平。公司建议书 篇9尊敬的洪总您好：我是集团的一名普通工人

39、，在进入集团2年多的时间里，让我深深体会到了集团目前存在许多管理上的问题，也许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通员工的意见!一.人事管理这是集团管理最薄弱的环节. 首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。人才是企业最宝贵的资源。企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。集团需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。一般来说，招聘人才需

40、要四个步骤：第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准;第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。;第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作能力;第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、集团发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期

41、实行公开公正公平的竞争上岗。集团设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。使用人才的同时，注意不断培养人才。鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经验;提高道德水准，增强责任感。一方面，集团提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。其次，集团的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就出现车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长.在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。

42、我们集团根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，集团的利润被极大的消耗。因此，必须精简机构及人员，才能有效的降低成本，为集团创造效益。集团要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是集团赢取利益及壮大的根本再次，集团的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没能力有关系的!管理层对我们普通的小员工来说，那是遥不可及的，不是没能力而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个普通的A类员工的评选只要你有关系，就能上，再有能力没有关系没有“送礼”，你都不行!希望集团领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的

43、空间!二，工资-这是集团最善变的环节。工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们集团的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热情，出现得过且过的现象!每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好;同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的原因，每

44、个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。集团与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。集团向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售给集团。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得集团工资管理的原则是：集团付给职工高薪，集团要求职工高效率、创造更多价值。只有高薪才能吸引到高素质的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心;只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在提供比较高的工资的同时，集团也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能

45、力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为集团创造更大的价值。再这里建议集团能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特殊贡献等方面来考核员工。三，部门的设置我们集团设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们集团的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思研究!2.销售部销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死!我们集团的产品70%的

46、是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依赖于机械厂!做个假设，如果没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人?3.人事部人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们集团的人事部只是一个摆设部门，集团人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和集团内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，难道这些都是通过人事考核调动的吗?集团新进的员工不管你有没有能力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用?4.生产部生产部是企业动力机。是要求最简单，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，难道他们就真的这么忙?忙到需要助理来协助工作吗?5.质检部质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量永远第一!质检人员应该严格对每一道工序进行把关，要了解和熟悉每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任!四，车间生产1.现场管理：原来实行的5S管理扔到一边了，物品摆放杂乱。更好的现场管理是做好生产管理的根本。