OT-3-组织理论思想的演变-行为科学理论.ppt

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1、 组织理论组织理论(II)第三讲第三讲 行为科学理论行为科学理论 一、一、行为科学理论产生的历史背景和准备行为科学理论产生的历史背景和准备 二、二、行为科学理论的形成和发展行为科学理论的形成和发展 （一）（一）霍桑实验与霍桑实验与霍桑实验与霍桑实验与行为科学的建立行为科学的建立行为科学的建立行为科学的建立 （二）（二）个体行为的研究个体行为的研究个体行为的研究个体行为的研究 （三）（三）领导行为的研究领导行为的研究领导行为的研究领导行为的研究 三、三、行为科学理论总结行为科学理论总结一、一、行为科学理论产生的历史背景和准备行为科学理论产生的历史背景和准备对人的研究，古典理论涉及的非常少对人的研

2、究，古典理论涉及的非常少对人的研究，古典理论涉及的非常少对人的研究，古典理论涉及的非常少“经济人经济人经济人经济人”假设受到置疑假设受到置疑假设受到置疑假设受到置疑发展更加符合人性的管理理论，需要心理学的帮助发展更加符合人性的管理理论，需要心理学的帮助发展更加符合人性的管理理论，需要心理学的帮助发展更加符合人性的管理理论，需要心理学的帮助 “人们并不是理性的，而是由本性支配的人们并不是理性的，而是由本性支配的。”Daniel A.Wren 古典管理理论古典管理理论 以工作为中心以工作为中心 特点：封闭、集权、稳定特点：封闭、集权、稳定行为科学理论行为科学理论 以人为中心以人为中心 特点：开放、

3、分权、参与特点：开放、分权、参与现代组织理论现代组织理论 以系统和环境为中心以系统和环境为中心 特点：动态、系统、权变特点：动态、系统、权变 1 1行为科学产生的历史背景行为科学产生的历史背景行为科学的产生：行为科学的产生：19201920s-30ss-30s“行为科学行为科学”概念的提出：概念的提出：19491949年年ChicagoChicago的一次跨学科研讨会的一次跨学科研讨会 行为科学的含义行为科学的含义广义的广义的广义的广义的：是运用自然科学的实验和观察方法，：是运用自然科学的实验和观察方法，：是运用自然科学的实验和观察方法，：是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中

4、人的行为（以及低级动研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动物的行为）的一切科学，包括心理学、人类学、物的行为）的一切科学，包括心理学、人类学、物的行为）的一切科学，包括心理学、人类学、物的行为）的一切科学，包括心理学、人类学、社会学，以及其他相关学科中类似的观点和方法。社会学，以及其他相关学科中类似的观点和方法。社会学，以及其他相关学科中类似的观点和方法。社会学，以及其他相关学科中类似的观点和方法。狭义的狭义的狭义的狭义的：是指应用心理学、人类学、社会学，：是指应用心理学、人类学、社会学，：是指应用心理学、

5、人类学、社会学，：是指应用心理学、人类学、社会学，以及其他相关学科的成果，来研究组织管理过程以及其他相关学科的成果，来研究组织管理过程以及其他相关学科的成果，来研究组织管理过程以及其他相关学科的成果，来研究组织管理过程中人的行为和人与人之间关系的规律的一门学科。中人的行为和人与人之间关系的规律的一门学科。中人的行为和人与人之间关系的规律的一门学科。中人的行为和人与人之间关系的规律的一门学科。通常所说的行为科学多指狭义的含义通常所说的行为科学多指狭义的含义通常所说的行为科学多指狭义的含义通常所说的行为科学多指狭义的含义 行为科学产生的历史背景行为科学产生的历史背景泰勒科学管理的后果：劳动生产率提

6、高，泰勒科学管理的后果：劳动生产率提高，工人劳动强度显著增大，但工资增长有限工人劳动强度显著增大，但工资增长有限1913191319291929：USAUSA：加工工业生产率提高加工工业生产率提高6565，工人实际工资增长，工人实际工资增长2626资本主义世界资本主义世界经济危机：经济危机：1929192919381938 寻求改善的措施：寻求改善的措施：经济学领域经济学领域：A.Smith 的自由放任的经济理论的自由放任的经济理论=John Maynard Keynes 国家干预主义国家干预主义管理学领域管理学领域：F.W.Taylor 的科学管理的科学管理 =G.E.Mayo 开辟的人群关

7、系和行为研究的新方向开辟的人群关系和行为研究的新方向 二、二、行为科学理论的形成和发展行为科学理论的形成和发展 （一）（一）霍桑实验与霍桑实验与行为科学的建立行为科学的建立 “在经营方法中在经营方法中,只要专业化的商业不考只要专业化的商业不考虑人性和社会动机虑人性和社会动机,我们也许可以认为罢工和我们也许可以认为罢工和怠工是伴随工业出现的正常产物怠工是伴随工业出现的正常产物.”.”George Elton Mayo 1.1.梅奥与霍桑实验梅奥与霍桑实验霍桑实验的背景霍桑实验的背景霍桑实验的背景霍桑实验的背景泰勒科学管理引起的劳资纠纷泰勒科学管理引起的劳资纠纷泰勒科学管理引起的劳资纠纷泰勒科学管

8、理引起的劳资纠纷 管理学家深入研管理学家深入研管理学家深入研管理学家深入研究：是什么因素决定工人的劳动效率？究：是什么因素决定工人的劳动效率？究：是什么因素决定工人的劳动效率？究：是什么因素决定工人的劳动效率？霍桑实验的第一个回合：霍桑实验的第一个回合：霍桑实验的第一个回合：霍桑实验的第一个回合：19241924192419241927192719271927：美国科学院：美国科学院：美国科学院：美国科学院组织了一个研究小组进行组织了一个研究小组进行组织了一个研究小组进行组织了一个研究小组进行霍霍霍霍桑桑桑桑实实实实验验验验的的的的第第第第二二二二个个个个回回回回合合合合：1927192719

9、2719271932193219321932：美美美美国国国国哈哈哈哈佛佛佛佛大大大大学教授梅奥的主持下继续进行学教授梅奥的主持下继续进行学教授梅奥的主持下继续进行学教授梅奥的主持下继续进行 梅奥（George Elton Mayo，18801949）美国哈佛大学心理学家，原籍澳大利亚 简历简历n原籍澳大利亚，原籍澳大利亚，19221922年在洛克菲勒基金会的帮助年在洛克菲勒基金会的帮助下，梅奥移居美国，下，梅奥移居美国，1923192319261926年期间他作为宾年期间他作为宾西法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行西法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。工业研究。n1923

10、1923年在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对年在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行试验研究。工人的流动率、生产率的影响进行试验研究。n19261926年进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，年进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，任工商管理研究院工业研究室副教授。任工商管理研究院工业研究室副教授。19271927年冬，年冬，梅奥应邀参加了始于梅奥应邀参加了始于19241924年但中途遇到困难的霍年但中途遇到困难的霍桑实验，从桑实验，从1927192719361936年断断续续进行了年断断续续进行了9 9年的实年的实验研究。于验研究。于19291929194719

11、47年期间担任工业研究教授，年期间担任工业研究教授，并在退休时获得了并在退休时获得了“荣誉退休教授荣誉退休教授”的头衔。的头衔。n核心思想：核心思想：动机和团队工作动机和团队工作（Motivation and teamworking）n主要著作：主要著作：工业文明中的人类问题工业文明中的人类问题（The Human Problems of an Industrial Civilization）霍桑实验霍桑实验n霍桑实验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等霍桑实验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径外在因素，找到提高劳动生产率的途径n实验由美国国家科学委员会资助

12、，实验由美国国家科学委员会资助，MIT的一个研究的一个研究小组实施小组实施n实验在西方电器公司（实验在西方电器公司（Western Electric Company）位于位于 Chicago 郊外郊外霍桑镇的工厂（霍桑镇的工厂（制造电话交换机制造电话交换机）进行进行霍桑实验霍桑实验n从从19241924年到年到19321932年，先后进行了四个阶段的实验：年，先后进行了四个阶段的实验：(1)(1)照明试验（照明试验（1924-19271924-1927）(2)(2)继电器装配工人小组实验继电器装配工人小组实验“福利实验福利实验”(3)(3)大规模访谈大规模访谈 1927192719361936

13、(4)(4)继电器绕线组工作室的继电器绕线组工作室的实验实验“群体群体实验实验”(1)(1)照明试验（照明试验（1924-19271924-1927）实验目的：照明的强度对生产效率所产生的影响实验目的：照明的强度对生产效率所产生的影响实验目的：照明的强度对生产效率所产生的影响实验目的：照明的强度对生产效率所产生的影响实验方法：在厂内选择了一个绕线圈的班组，把实验方法：在厂内选择了一个绕线圈的班组，把实验方法：在厂内选择了一个绕线圈的班组，把实验方法：在厂内选择了一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组，对实验组改变照明条件它分为实验组和对照组，对实验组改变照明条件它分为实验组和对照组，对实验组

14、改变照明条件它分为实验组和对照组，对实验组改变照明条件 结果结果结果结果1 1 1 1：实验组不断改善照明条件，而对照组的：实验组不断改善照明条件，而对照组的：实验组不断改善照明条件，而对照组的：实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验设计者原来认为实验组的产量照明条件不变。实验设计者原来认为实验组的产量照明条件不变。实验设计者原来认为实验组的产量照明条件不变。实验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果是两组产量都在提高。一定高于对照组，但结果是两组产量都在提高。一定高于对照组，但结果是两组产量都在提高。一定高于对照组，但结果是两组产量都在提高。结果结果结果结果2 2 2

15、 2：采取相反的措施，把两名女工单独安排采取相反的措施，把两名女工单独安排采取相反的措施，把两名女工单独安排采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间里，照明亮度降低，即实验组条件改变在一个房间里，照明亮度降低，即实验组条件改变在一个房间里，照明亮度降低，即实验组条件改变在一个房间里，照明亮度降低，即实验组条件改变但结果产量仍在提高。但结果产量仍在提高。但结果产量仍在提高。但结果产量仍在提高。=结果似乎难以解释：结果似乎难以解释：结果似乎难以解释：结果似乎难以解释：生产效率是如何提高的？生产效率是如何提高的？生产效率是如何提高的？生产效率是如何提高的？梅奥梅奥梅奥梅奥19281928和和19

16、291929年到年到霍桑镇的工厂进行了短暂的访霍桑镇的工厂进行了短暂的访问问他感到解释霍桑秘密的关键因素是他感到解释霍桑秘密的关键因素是“小组中精神状小组中精神状态的一种巨大变化态的一种巨大变化”可能有两个原因：可能有两个原因：1.1.工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是雇主对工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是雇主对他们的重视，于是产量提高；他们的重视，于是产量提高；2.2.实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系融洽，实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系融洽，促使实验中两组的产量都有提高。促使实验中两组的产量都有提高。=在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远在调动工人劳动积极性

17、方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要非人际关系来得重要(2)(2)继电器装配工人小组实验继电器装配工人小组实验“福利实验福利实验”实验方法：实验方法：实验方法：实验方法：研究人员选出研究人员选出5 5名装配工人和一名划线名装配工人和一名划线工共工共6 6名女工，在单独的房间从事装配电器的工作。名女工，在单独的房间从事装配电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利条件在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、缩短工作时间、延长休息时间、免费供应点心等延长休息时间、免费供应点心等)。实验设计者原来设想，这些福利条件的改善会刺激实验设计者原来设想，这些福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦

18、撤销这些措施，劳动生产率一工人积极性发挥，一旦撤销这些措施，劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件，工人定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件，工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作用经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作用=结论：在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏结论：在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措施的改善显得更加重要。比福利措施的改善显得更加重要。(3)(3)大规模访谈大规模访谈梅奥等人在梅奥等人在19281928年年9 9月到月到19301930年年5 5月在霍桑厂

19、进行月在霍桑厂进行了两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以了两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以上，规定在谈话过程中实验者必须耐心倾听意见、上，规定在谈话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。人的情况要深表同情。效果：工厂的产量大幅度提高效果：工厂的产量大幅度提高解释：这是由于工人长期以来对工厂的各项管理解释：这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立法有许多不满和意见，受到压抑，无制度和管理立法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管理者的对立情绪。通过谈处发泄，形

20、成了工人和管理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾冲突，管理者话，缓解了工人和管理者之间的矛盾冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。因和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用。因此，工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用。因此，需要对管理人员进行培训，使之更善于倾听、更关需要对管理人员进行培训，使之更善于倾听、更关心工人，这对于完成组织的目标也有很重要

21、的影响。心工人，这对于完成组织的目标也有很重要的影响。由此，由此，梅奥梅奥发展了人际关系学说。发展了人际关系学说。(4)(4)对继电器绕线组工作室的对继电器绕线组工作室的实验实验“群体群体实验实验”实实验验目目的的：主主要要是是研研究究群群体体中中的的人人际际关关系系对对劳劳动动生产率的影响生产率的影响方方方方法法法法：选选择择1414名名男男工工在在单单独独的的房房间间里里从从事事绕绕线线、焊焊接接和和检检验验工工作作，对对这这个个班班级级实实行行特特殊殊的的个个人人计计件件工工资资制制度度。实实行行这这套套办办法法旨旨在在使使工工人人在在竞竞争争中中更更加加努力工作，以便得到更多的报酬。努

22、力工作，以便得到更多的报酬。结结果果：实实验验从从19311931年年1111月月到到19321932年年5 5月月，共共观观察察了了半半年年多多。但但结结果果发发现现，产产量量只只保保持持在在中中等等水水平平，每个工人的日产量几乎都差不多。每个工人的日产量几乎都差不多。深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不文的规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响班组成绩；不准向当局告密，如能干得太少，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，就要受到群体的惩罚。有人违反这个规定，就要受到群体

23、的惩罚。还还发发现现3 3名名生生产产最最慢慢的的绕绕线线工工人人在在智智力力测测验验和和灵灵敏度测验中得分很高敏度测验中得分很高工工人人的的目目的的是是为为了了维维护护班班组组内内部部的的团团结结，维维护护群群体体中中各各个个成成员员的的利利益益，形形成成一一种种融融洽洽的的人人际际关关系系，使使群群体体内内的的各各个个成成员员心心情情愉愉快快地地投投入入工工作作，可可以以放放弃物质利益的诱惑。弃物质利益的诱惑。这这说说明明：良良好好的的人人际际关关系系比比物物质质利利益益对对人人更更加加重重要。要。非正式组织的发现：工人明显地分成两个小集团，非正式组织的发现：工人明显地分成两个小集团，同一

24、小集团内彼此喜欢、相互帮忙、交换工作、关同一小集团内彼此喜欢、相互帮忙、交换工作、关系融洽系融洽小集团的作用：小集团的作用：（1 1）保保护护其其成成员员免免受受内内部部成成员员不不当当行行为为的的伤伤害害，如生产冒尖或落后；如生产冒尖或落后；（2 2）保保护护其其成成员员免免受受管管理理当当局局的的外外来来干干预预，如如提提高产量指标或降低工资率。高产量指标或降低工资率。n n霍桑实验的意义霍桑实验的意义它它它它启启启启动动动动了了了了西西西西方方方方管管管管理理理理思思思思想想想想的的的的一一一一次次次次转转转转折折折折，为为为为管管管管理理理理学学学学的的的的发发发发展展展展开开开开辟辟

25、辟辟了了了了一一一一个个个个新新新新的的的的领领领领域域域域，使使使使西西西西方方方方管管管管理理理理思思思思想想想想从从从从古古古古典典典典管管管管理理理理理理理理论论论论阶阶阶阶段段段段进进进进入入入入行行行行为为为为科科科科学学学学理理理理论论论论阶阶阶阶段段段段。由由由由霍霍霍霍桑桑桑桑实实实实验验验验而而而而产产产产生生生生的的的的人际关系学说对管理实践产生了深远的影响。人际关系学说对管理实践产生了深远的影响。人际关系学说对管理实践产生了深远的影响。人际关系学说对管理实践产生了深远的影响。2.2.人际关系学说的建立人际关系学说的建立n n梅梅梅梅奥奥奥奥提提提提出出出出：现现现现代代

26、代代大大大大工工工工业业业业的的的的管管管管理理理理必必必必须须须须解解解解决决决决3 3 3 3个个个个基基基基本本本本问题：问题：问题：问题：（1 1 1 1）将科学和技术应用于物质资料的生产）将科学和技术应用于物质资料的生产）将科学和技术应用于物质资料的生产）将科学和技术应用于物质资料的生产（2 2 2 2）系统化地建立生产经营活动的秩序）系统化地建立生产经营活动的秩序）系统化地建立生产经营活动的秩序）系统化地建立生产经营活动的秩序（3 3 3 3）组组组组织织织织工工工工作作作作，其其其其实实实实质质质质是是是是在在在在工工工工作作作作集集集集体体体体中中中中实实实实现现现现持持持持久

27、久久久的合作与协调的合作与协调的合作与协调的合作与协调（第第第第三三三三条条条条几几几几乎乎乎乎被被被被忽忽忽忽视视视视；它它它它实实实实际际际际上上上上是是是是人人人人们们们们要要要要寻寻寻寻找找找找的的的的一一一一个和谐的相处环境）个和谐的相处环境）个和谐的相处环境）个和谐的相处环境）n n n n人际关系学说的要点人际关系学说的要点人际关系学说的要点人际关系学说的要点（1 1 1 1）人是社会人，不是单纯意义上的经济人）人是社会人，不是单纯意义上的经济人）人是社会人，不是单纯意义上的经济人）人是社会人，不是单纯意义上的经济人影响人的劳动积极性的因素，除物质利益外，还有社会的影响人的劳动积

28、极性的因素，除物质利益外，还有社会的影响人的劳动积极性的因素，除物质利益外，还有社会的影响人的劳动积极性的因素，除物质利益外，还有社会的和心理的因素。和心理的因素。和心理的因素。和心理的因素。人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义

29、也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。促进自我的发展。促进自我的发展。促进自我的发展。管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人、满足管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人、满足管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人、满足管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人、满足人的社会需要上，为员工创造良好的人际关系和健康的舆人的社会需要上，为员工创造良好的人际关系和健康的舆人的社会需要上，为员工创造良好的人际关系和健

30、康的舆人的社会需要上，为员工创造良好的人际关系和健康的舆论环境，培养员工的归属感和整体感。论环境，培养员工的归属感和整体感。论环境，培养员工的归属感和整体感。论环境，培养员工的归属感和整体感。（2 2 2 2）企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡织保持平衡织保持平衡织保持平衡这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同

31、利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同失。非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同失。非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同失。非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范。遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范。遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范。遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范。非正式组织的目标一般来

32、说是和正式组织的目标相异的，非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标的实现。的实现。的实现。的实现。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而

33、在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。(3)(3)(3)(3)提高工

34、人满意度是提高劳动生产率的首要条件，提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的满足高满意度来源于物质和精神两种需求的满足高满意度来源于物质和精神两种需求的满足高满意度来源于物质和精神两种需求的满足在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不满意度，高的满意度来源于工人个人需求

35、的有效满足，不满意度，高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不满意度，高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，仅包括物质需求，还包括精神需求。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。其士气就越高，从而生产效率就越高。其士气就越高，从而生产效率就越高。其士气就越高，从而生产效率就越高。领导者要尊重员工，信任员工，要从员工的精神上下功夫，领导者要尊重员工，信任员工，要从员工的精神上下功夫，领导者要尊重员工，信任员工，要从员工的精神上下

36、功夫，领导者要尊重员工，信任员工，要从员工的精神上下功夫，树立他们的主人翁意识，让他们全身心地参与企业的生产树立他们的主人翁意识，让他们全身心地参与企业的生产树立他们的主人翁意识，让他们全身心地参与企业的生产树立他们的主人翁意识，让他们全身心地参与企业的生产经营活动，让他们真正感觉受到尊重，得到信任。经营活动，让他们真正感觉受到尊重，得到信任。经营活动，让他们真正感觉受到尊重，得到信任。经营活动，让他们真正感觉受到尊重，得到信任。领导者还要重视与员工的沟通，了解他们的心理状态，消领导者还要重视与员工的沟通，了解他们的心理状态，消领导者还要重视与员工的沟通，了解他们的心理状态，消领导者还要重视与

37、员工的沟通，了解他们的心理状态，消除双方的误解，适时、充分地激励员工，使他们工作更加除双方的误解，适时、充分地激励员工，使他们工作更加除双方的误解，适时、充分地激励员工，使他们工作更加除双方的误解，适时、充分地激励员工，使他们工作更加努力。努力。努力。努力。(二二)个体行为的研究个体行为的研究1.1.需求层次理论需求层次理论需求层次理论的代表人物是美国的心理学需求层次理论的代表人物是美国的心理学家亚伯拉罕家亚伯拉罕马斯洛。此外，还有美国行为马斯洛。此外，还有美国行为学家学家奥奥尔德佛。尔德佛。亚伯拉亚伯拉罕罕马斯洛马斯洛（Abraham H.Maslow1908-Abraham H.Maslo

38、w1908-19701970）美国社会心理学家、人格理论家和美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家比较心理学家,人本主义心理学的人本主义心理学的主要发起者和理论家主要发起者和理论家核心思想：核心思想：需求层次（需求层次（Hierarchy of needsHierarchy of needs）主要著作：主要著作：激励与个性激励与个性（Motivation and PersonalityMotivation and Personality）良好精神管理良好精神管理（EupsychianEupsychian Management Management）n n19331933年在威斯康馨大学获博

39、士学位。年在威斯康馨大学获博士学位。n n第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。我实现者的心理特征进行研究。n n曾任美国人格与社会心理学会主席和美国曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（心理学会主席（19671967）。）。简 历:人的需要以层次形式出现，在较低的需要满足后，人们才能上升到较高层的需要追求。生理需要生理需要生理需要生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的（人类生存的最基

40、本的需要，如对衣、食、住等方面的（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）需要）需要）需要）安全需要安全需要安全需要安全需要（保障人身安全等需要）（保障人身安全等需要）（保障人身安全等需要）（保障人身安全等需要）社交需要社交需要社交需要社交需要（友谊、结社等需要）（友谊、结社等需要）（友谊、结社等需要）（友谊、结社等需要）尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要（自尊和被人尊重的需要）（自尊和被人尊重的需要）（自尊和被人尊重的需要）（自尊和被人尊重的需要）自我自我自我自我实现需要实现需要实现需要实现需要（充分发挥（充分发挥（充分发挥（充分发挥才能，在事业上才能，在事业上才能，在事业上才能，

41、在事业上有所建树的需要）有所建树的需要）有所建树的需要）有所建树的需要）低高马斯洛的需求层次理论的主要内容马斯洛的需求层次理论的主要内容对对马斯洛需求层次理论的评价马斯洛需求层次理论的评价主要贡献：主要贡献：马斯洛的需求层次分析为研究人的行为，提供了一马斯洛的需求层次分析为研究人的行为，提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。马斯洛将马斯洛将自我实现自我实现作为人的需要的最高层次，对我作为人的需要的最高层次，对我们具有积极的意义：们具有积极的意义：人有自我实现的需要，这是一种客观的事实。因此，人有自我实现的需要，这是一种客观的事实。因此，我们

42、应该重视、开发和充分利用人的这种需要。我们应该重视、开发和充分利用人的这种需要。我们不能将自我实现和组织目标简单地对立起来，我们不能将自我实现和组织目标简单地对立起来，要将自我实现理解为充分发挥潜力、实现理想、多要将自我实现理解为充分发挥潜力、实现理想、多做贡献的愿望，充分利用其积极的一面。做贡献的愿望，充分利用其积极的一面。缺陷：缺陷：对于需要层次的划分过于简单、机械。对于需要层次的划分过于简单、机械。没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准。没有提出衡量各层次需要满足程度的具体标准。马斯洛层次需要论的理论前提马斯洛层次需要论的理论前提人都是自私人都是自私的，不是一种科学的假设。的，不是一种

43、科学的假设。(2)自我实现理论自我实现理论 他他把把自己研究的杰出人物称为自我实现的人。通过研自己研究的杰出人物称为自我实现的人。通过研究他发现，普通人的动机来自于缺乏，即他们力图满足自究他发现，普通人的动机来自于缺乏，即他们力图满足自己的基本需要；而自我实现的人的动机主要来自于他对发己的基本需要；而自我实现的人的动机主要来自于他对发展、实现的潜力的要求，即自我实现的欲望。这类人不但展、实现的潜力的要求，即自我实现的欲望。这类人不但普遍具有创造力，而且具有很强的洞察生活的能力。普遍具有创造力，而且具有很强的洞察生活的能力。但是，大多数人都不属于自我实现的人，他们尚未达但是，大多数人都不属于自我

44、实现的人，他们尚未达到这个境地，但他们正走向成熟，实现的过程意味着发展到这个境地，但他们正走向成熟，实现的过程意味着发展或发现真实的自我，发展现有的或潜在的能力。或发现真实的自我，发展现有的或潜在的能力。他认为，自我实现是人类所要努力的方向，他的这一他认为，自我实现是人类所要努力的方向，他的这一理论构成了他的价值理论的基础。理论构成了他的价值理论的基础。(3)高峰体验高峰体验 高峰体验（高峰体验（Peak-Experiences)Peak-Experiences)是马斯洛很独特的一个是马斯洛很独特的一个理论范畴。理论范畴。马斯洛发现，当一个人处于高峰体验的状态时，他便马斯洛发现，当一个人处于高

45、峰体验的状态时，他便正处在生命中最健康、最辉煌的时刻，这时候也是他达到正处在生命中最健康、最辉煌的时刻，这时候也是他达到自我实现的短暂时刻。自我实现的短暂时刻。他认为，高峰体验都是自然产生的，是可以进行科学他认为，高峰体验都是自然产生的，是可以进行科学研究的，而且它的产生比人们通常所预料的要普遍得多。研究的，而且它的产生比人们通常所预料的要普遍得多。通过研究，马斯洛得出如下结论：尽管产生高峰体验通过研究，马斯洛得出如下结论：尽管产生高峰体验的刺激因素各有不同，但彼此主观体验十分相似。的刺激因素各有不同，但彼此主观体验十分相似。(4)价值观理论价值观理论 马斯洛认为，在高峰体验的时刻，研究对象们

46、对世界的马斯洛认为，在高峰体验的时刻，研究对象们对世界的描述极其相似，他们关于世界看来如何的陈述也同时是一描述极其相似，他们关于世界看来如何的陈述也同时是一个价值陈述。个价值陈述。人类的终极价值趋向便是高峰体验时的世界，也就是人类的终极价值趋向便是高峰体验时的世界，也就是使人的潜能现实化，使人成为他所能够成为的一切。使人的潜能现实化，使人成为他所能够成为的一切。马斯洛需求层次理论认为，人具有五种由低到高的基本马斯洛需求层次理论认为，人具有五种由低到高的基本需求，那么在每一个需求层次阶段，这种需求的满足就是需求，那么在每一个需求层次阶段，这种需求的满足就是这个人此时的最高价值。因此，马斯洛认为，

47、人类有一个这个人此时的最高价值。因此，马斯洛认为，人类有一个层次的、发展着的、综合的相互联系的价值体系，而自我层次的、发展着的、综合的相互联系的价值体系，而自我实现就是人最终追求的最高价值。实现就是人最终追求的最高价值。2.2.奥尔德佛和赫兹伯格对马斯洛理论的修正奥尔德佛和赫兹伯格对马斯洛理论的修正和发展和发展奥尔德佛的奥尔德佛的ERGERG理论理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论n n奥尔德佛的奥尔德佛的ERGERG理论（生存关系成长理论）理论（生存关系成长理论）Clayton.P.Alderfer,美国耶鲁大学教授、心理学家。疑问：人的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构疑问：人的需

48、要层次是一种刚性的阶梯式上升结构吗？不同层次的需要是否可以并存？吗？不同层次的需要是否可以并存？n n奥尔德佛的奥尔德佛的ERGERG理论理论的内容的内容 19691969年在人类需要的新理论的经验测试（年在人类需要的新理论的经验测试（“An Empirical Test of a New Theory of Human Needs”）一文中发展了马斯洛需要层次理论，提一文中发展了马斯洛需要层次理论，提出了出了“ERGERG需要理论需要理论”所谓所谓ERGERG就是生存（就是生存（ExistenceExistence）、）、关系（关系（RelatednessRelatedness）、）、成长（

49、成长（GrowthGrowth）需要的简称。需要的简称。生存：指人在衣、食、住、安全等方面的基本需要（相生存：指人在衣、食、住、安全等方面的基本需要（相当于马斯洛的第当于马斯洛的第1 1、2 2级的需要）级的需要）关系：指与其他人和睦相处，建立友谊和归属感的需要关系：指与其他人和睦相处，建立友谊和归属感的需要（相当于马斯洛的第（相当于马斯洛的第3 3、4 4级的需要）级的需要）成长：指个人在事业、能力等方面有所成就和发展（相当成长：指个人在事业、能力等方面有所成就和发展（相当于马斯洛的第于马斯洛的第5 5级的需要）级的需要）人的需要以层次形式出现，在较低的需要满足后，人们才能上升到较高层的需要

50、追求。生理需要生理需要生理需要生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的（人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）需要）需要）需要）安全需要安全需要安全需要安全需要（保障人身安全等需要）（保障人身安全等需要）（保障人身安全等需要）（保障人身安全等需要）社交需要社交需要社交需要社交需要（友谊、结社等需要）（友谊、结社等需要）（友谊、结社等需要）（友谊、结社等需要）尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要（自尊和被人尊重的需要）（自尊和被人尊重的需要）（自尊和被人尊重的需要）（自尊和被