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1、 组织行为学 授课教师：赵 斌 授课单位：天津理工大学管理学院 联系电话：13001381519 2010年9月博 士副教授 第一章 绪论 主要内容v组织与组织行为v组织行为学的发展阶段v组织行为学的研究方法学习目标v知道组织与组织行为的概念以及了解两者之间的关联v了解组织行为学的产生和发展阶段v清楚组织行为学研究分类和研究方法什么是组织行为学?组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及组织对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。组织行为学可以作以下表述：v 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。v组织行为学研究范围定位于组织系统。v组织行为学研究的重点组织中

2、的行为特征及其规律性v组织行为学研究的目的提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。组织行为学研究的基本问题v组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。v涉及组织的各个成员的行为方式及绩效对整个组织绩效的影响 第一节 组织与组织行为 1.1.1组织组织的不同定义v“组织是追求一定目标的社会实体-组织的存在是为了实现一定的目标,而组织成员的行为是对这些目标理性的追求”v“组织是一个开放系统是依托环境而生存的输入-产出转换系统”v“组织是契约的集合体,它由许多成文或不成文的契约构成,组织成员根据契约的规定进行工作,获得相应的报酬”v“组织是各种权利的集合体它

3、是由各种权利集团组合而成的,各集团为满足自身的利益和要求,力图控制或影响组织对各种资源的分配”本书的定义v组织是对完成特定使命的人的系统性安排。v对经济组织而言，其产生的基本原因在于某些生产、经济活动的规模超过了单个人能力的极限，同时又具有技术上的不可分性，必须通过团队劳动才能完成。因此，组织是一群人的集合，为了完成共同的 使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量。组织定义的内涵v组织是人组成的集合v组织适应目标的需要v组织通过专业分工和协调来实现目标组织与环境v任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组

4、织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。v组织与环境相互作用，不断的进行物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。组织的演变 v结构和过程、存在和演变是组织的两种形态。静态地看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构，它一经形成，便具有相对的稳定性。动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织目标，同时要适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种

5、运作、变革、发展的过程即为组织的演变过程。因此，组织既是一种维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用。组织的演变v组织与环境协调适应的程度v专业化和分工v适度的规模组织与管理v所谓管理,就是在特定的环境下,对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。v组织活动可分为基本的两大类：直接导致组织目标完成的作业活动和确保作业活动有效进行的管理活动。v由此可见，管理工作是独立进行的、有别于作业工作提供服务的活动，是保证组织正常运行、发展以实现组织目标的手段。二者有密不可分的关系。组织与管理v任何组织都需要管理v管理目标是保证组织目标的实现v管理工作的效果通过

6、 组织效率和组织效能来衡量v组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉1.1.2 组织行为v在第一个分析层次上，我们可以把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合；在第二个分析层次上，可以把重点放在组织成员的小组、群体和车间工作中的相互影响上；最后，我们可以把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能自身的见解。v在上述组织行为研究的三个基本分析单元个人、群体、组织中，前两个单元-组织中个人的行为和群体行为的研究构成组织行为学的微观理论，把组织作为基本的分析单元而进行研究构成组织行为的宏观理论。v从不同角度对组织行为的研究并不互相矛盾。反之，他们互相

7、补充。对组织本质、组织效率影响因素的全面、充分理解要求我们综合每个方面多获得的知识。第二节 组织行为学的发展阶段 组织行为学定义v美国学者威廉-迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”v安德鲁-j.杜布林认为“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象的一门科学。v乔治-凯利的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”v本书将组织行为学定义为：研究组织中人的

8、心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学的内涵v组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性v组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律v组织行为学研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标组织行为的产生与发展v中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。许多理

9、论有待进一步整理、发掘与完善。这对建立中国式的组织行为学颇有益处。在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个阶段：v世纪初期（二十年代之前）起步阶段表现为：心理技术学，劳动心理学与人机工 程学研究的兴起。各种心理测试手段的运用。研究内容属于个体取向，侧重于人 与机器关系与工作效率问题。表现为：1 霍桑试验（即-年 美国学者梅奥所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）的成功进展。2 梅奥人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础3 3 组织行为学研究由个体取向转向群体取向。v组织行为学的确立和形成阶段（世纪 、年代）v组织行为学的大发展阶段（世纪-年代）表现为、勒温（K Lew

10、in）提出的群体动力理论。、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论 等。、组织行为学理论框架日趋完善，研究方 向转群体取向。v组织行为学成熟阶段（世纪 年代之后）表现为:、组织行为学研究更趋于综合性、全面 性和系统性。、发达国家和发展中国家普遍重视组织 行为学的应用，美、日、俄等各具特色。、研究方向上更重视体制和战略取向。第三节 组织行为学的研究方法1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与

11、行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形 成的信息失真。3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理 与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。例如五等分法等，如图所示：最支持 支持 中立 反对 最反对 +2 +1 0 -1 -2优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性 问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者 的积极配合，避免随意性。4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科

12、学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。6 6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。如勒温所提出的一般行为模式,就是一个典型的组织行为动态模型：B=f(P,E)B（行为）P（内部力场）E（外部力场）组织行为学研究中的道德问题v组织行为学研究工作中经常发生工作道德问题，主要表现为：违反被试者“知情

13、和同意原则”，这是由于主试者要使实验或调查取得较好效果，不让被试者知道试验的意图和过程。侵犯私人保密权利。有的试验者用物质奖励和行政命令诱使人员参加试验。v美国心理学协会为此在1973年制定了一项有关试验情境的指南使用参与人进行研究的伦理原则，其中列出了一系列必须坚持的伦理道德原则：在研究过程中，不能影响被研究者的心理和生理健康，不应该给以任何恐慌，担心以及情绪冲击等不良刺激，并且应该避免产生不愉快、疲劳感等研究程序v如果在实验中采取隐瞒研究的真实目的和意图的策略，在实验后必须把研究的真实目的详细地告诉被试人，以便使被世人理解这样的理由。研究人员还必须对研究过程中获得的有关个人的任何信息加以保

14、密，保障个人的隐私不被泄漏。研究中的角色扮演要得到当事人的理解、认同。要保护人的权利、利益，尊重其人格尊严复习思考题v试说明组织行为的内涵。v组织行为学产生与管理学发展有何关系？v组织行为学的研究为何会涉及道德问题？v案例研究有哪些优势和不足，试举例说明。v劳动分工又哪些优越性和不利方面？其演进对组织结构有何影响？举例说明。第二章 个体的基本心理过程与心理特征 主要内容v社会知觉与归因v能力与人格v态度v价值观v学习与行为塑造学习目标v重点掌握个体的基本心理过程中社会知觉的特点，归因的基本规律，态度的形成与改变，学习与行为塑造的主要方法。v关于个体的心理特征，重点掌握工作中的能力与人格因素。第

15、一节 社会知觉与归因2.1.1 社会知觉v定义：社会知觉是指对人、人际关系、社会事件等的知觉。个体通过社会知觉来解读关于他人和环境的信息社会知觉过程的特点v目前得到最为普遍接受的对知觉过程的解释来自于认知心理学的理论。认知心理学的主要特征就是从信息加工的角度来看待人的人认知过程。v认知心理学家认为，人的信息加工能力尽管有很大的潜力，但仍然是有限的，因此人们在认知过程中仍然会去倾向于对复杂信息做简化处理，往往会采用省力的方法去感知那些最明显的、对形成印象最必要的信息。v知觉者会主动的有选择的、有组织地将获取的信息整合成为一个紧凑的、有意义的印象。在知觉过程中，人们往往会设法走一些“捷径”。典型特

16、征:1）社会知觉是一个寻找意义上的过程。人们习惯在知觉同时运用知识经验进行解释，尽量获取关于被知觉事物的有意义印象。人们倾向于将人或时间相互联系在一起看待。2）人们在社会知觉中遵循图形-背景原则。所谓图形-背景原则，就是说人们倾向于关注知觉对象的一些显著信息，这些显著信息就像图形从背景中凸显出来。我们都有这样的经验，就是在描述他人的时候常常描述人的一些显著信息。3）人们在社会知觉过程中，倾向于对信息进行归类。对各种信息进行归类是人们在知觉中将复杂信息简单化处理的一种途径。类别化加快了人们信息加工的速度，但也容易造成知觉偏差。类别华带来的一个后果就是刻板印象（stereotype）。所谓刻板印象

17、，就是指人们对某一个群体的人形成一种概括性的固定化印象。4）人们在知觉过程中善于运用图式。图式就是人们在过去经验中形成的一套有组织的认知架构，这种认知架构可以被应用到以后的认知活动中。图式可以是关于某个人角色或群体的，这种图式也被称作原型(prototype)。社会知觉中的偏差v 晕轮效应v 首因效应与近因效应v 选择性知觉v 对比效应v 宽大效应v 后视偏差v 投射效应 2.1.2 归因v在人们的社会知觉中一个重要的特点就是人们总是试图对知觉对象进行推断和解释，观察者为了预测和评价人们的 行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程进行的因果解释和推论就叫做归因。v人们行为的原因包括内

18、部原因和外部原因两种。内部原因指个体自身所具有的导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格情绪 心境 动机能力 努力等。外部原因是指个体自身以外的，导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件情境特征他人的影响等。凯利的三维归因理论v凯利认为人们对行为的归因总是涉及三方面的因素：客观刺激物 行为者所处关系或情境。其中行为者的因素属于内部因素，客观刺激物和所处的关系或环境属于外部因素。(1)区别性：指行动者是否对其他同类刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现这一行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫，违反规章纪律。如果行为的区别性低，则观察者可能对

19、行为作内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能被归因于外部。（2）一贯性：指行动者是否在任何情境下和任何时候对同一刺激物作相同的反应，即行动者行为是否稳定而持久。例如，一名员工并不总是上班迟到，他有7个月从未迟过到，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；如果他每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高，观察者越倾向于对其作内部归。（3）一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出和行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情景都作相同的反应，我们说该行为表现出一致性。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为一致性就高。从归因的观点看，如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因，例如这条路线堵

20、车了。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则认为该员工的迟到行为的原因来自内部。见表2-1。表2-1 三种行为信息的协变与归因三种行为信息的协变与归因 行为信息 归因类型 区别性一贯性一致性低高高高高低低高低行动者客观刺激物情境维纳的成败归因理论 美国心理学家维纳提出的成败归因理论认为人们对成功和失败的归因通常包含三个维度：v第一个维度是内外的维度，即将成功或失败归因于内部原因还是外部原因；v第二个维度是稳定性维度，即将成功或失败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性因素；v第三个维度是指控制点，即将成功或失败归因于可控的 因素还是不可控的因素。表2-2 成败归因目前成败状况本人过去成

21、败状况别人成败状况归因成功（某人这次考试得了高分）成功（过去考试都得高分）失败（别人这次考试没得高分）能力稳定的内在因素失败（某人这次考试没考好）失败（以前考试也没考好）失败（别人这次考试也没考好）题目太难稳定的外在因素成功（某人这次考试得了高分）失败（以前考试没得高分）失败（别人这次考试没考好）运气不稳定的外在因素失败（某人这次考试没考好）成功（过去考试都得高分）成功（别人这次考试考得很好）努力不够不稳定的内在因素归因偏差v基本归因错误：人们在评价他人行为时总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部过个人因素的影响。例如，当销售代表的业绩不佳时，经销经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条

22、件的影响。v行为者与观察者偏差：行为者对自身行为的归因和观察者对行为者的归因往往是不同的。行为者倾向于强调外部环境等不可控制的因素，做出外部归因；而观察者则倾向于强调行为者本身的特质因素，进行内部归因。例如，员工倾向于将任务没有完成归因于环境的变化、没有预料的意外因素等，而管理者则认为员工能力差或者不够努力，这样在员工和管理者之间就容易形成意见的冲突。v自我服务偏见：个体有一种倾向，把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气。这样做的原因可能是个体都希望给他人留下一个好的印象，希望他人认为自己是有能力的或者是勤奋的，因此倾向于自我标榜。2.1.3 印象管理：影响别人的

23、社会知觉和归因 自我提升印象管理v自我提升的印象管理策略就是使自己对某个积极结果的影响作用，主要包括：讨好：主要是增加别人对自己的喜欢程度，使自己看上去更有吸引力或更有魅力。自我抬高：通过各种正式或非正式的渠道让别人了解自己的贡献或能力。自我设障：故意让别人认为自己达到目前的成果是克服了困难或障碍才完成的，从而使他人将成功更多的归因于能力而将失败更多的归因于环境。联合：让别人知觉到自己与某个成功人物具有同样或相似的特征或品质。v防御式的印象管理策略就是尽量避免别人见某个消极结果的责任归因于自己。其策略主要包括：辩解：试图为自己的行为做出解释，从而使别人认为自己的失败是由于客观原因。道歉：当找不

24、到合理的理由时，通过表达悔恨换取他人的谅解，弥补自己即将受损的形象。划清界限：当事情进展不顺利时，鼓励使别人觉得自己与这事无关，从而避免自己想象受损。第二节 能力与人格2.2.1个体心理特征与个体差异v个体心理特征大体上可分为两个方面：能力与人格。v通俗地理解，能力主要说的是人们是否“能够”做某件事情，能力通常是与一个人对信息加工的速度和准确性有关的，因此我们在评价一个人的能力时常用的是个人做得有多好或者做得有多快一类的评价。v人格特征则是指一个人倾向于做出怎样的行为，或者个体通常表现出怎样的行为。为了方便起见，我们将除了能力以外的个体心理特征都归为人格特征，包括个体的气质、性格、行为风格等。

25、2.2.2 能力v心理学家认为，能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某种问题所必须具备的条件。v人们在评价一个人的能力的时候通常会用“有潜力”或者“很能干”这样的话语。一般来说，我们可以从两个层次理解能力，实际的能力和潜在的能力，即“所能为者”和“可能为者”。工作中的能力因素v职业能力倾向v实践智力v情绪智力v管理能力v创造力2.2.3 人格v人格也叫做个性，来源于希腊语中的persona,它的本意是面具，后来转义成人格。人格有两层含义：一是指外在的自我、公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演不同的社会角色；另外一层含义是指真实的、内在的、内隐的自我，这

26、往往是人们由于某种原因而不愿展示出来的自我。这两种自我都在影响着人们在工作和生活中的表现。v关于人格，心理学家还没有一个统一的定义。我们可以将其简单的理解为人们所具有的个体独特、稳定地对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人 区分于其他人的稳定的心理特征，是由先天、后天的交互作用而形成的。工作相关的人格理论与研究v“大五人格模型”v心理类型的测量：风靡全球的MBTIv自我功效v控制点v自我控制v成就动机v职业人格理论大五人格模型v许多研究者在对人格特质进行因素分析时都得到了五个基本的人格维度，因此称为“大五（the big five）”人格模型。这五个人格维度是：外向性-内向性：是指个体

27、喜好参加社会交往的倾向性，个体是善于社交，在社交情境中表现得自然大方、善于言谈，还是不喜欢社交，表现的羞怯、腼腆、安静。责任心：是指个体的责任感、可靠性、勤勉、持之以恒、有秩序等特点。随和性：是指个体随和、容易合作、热情等特点。情绪稳定性：是指个体情绪稳定的程度，个体是倾向于有安全感、沉着冷静、愉快，还是倾向于焦虑、压抑、没有安全感。对经验的开放性：是指个体是否具有创造性，有好奇心，愿意接纳新的经验，兴趣广泛等特征。中国人的结构中的“大五”v能力：指个体、精明、机智、有智慧的程度。v志趣水平：指个体是淡泊名利还是非常注重名利。v外向内向：是指个体热情、合群自信、积极、情趣等特点。v道德品质：是

28、指判断个体善恶的标准。v情绪稳定性：指个体的情绪稳定程度。成就动机v成就需要（need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要。v权利需要（need for power）:影响或控制他人且不受他人控制的需要。v亲和需要（need for affiliation）:建立友好亲密的人际关系的需要.职业人格理论v霍兰德于20世纪50年代开始人格特点与职业匹配的研究提出了一个六种人格类型与职业关系的理论。霍兰德认为大多数人都可以划分为以下六种职业人格类型：实现型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。vR-现实型：具有现实型人格特征点的人偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机

29、械、电子设备等具体有形的实物；不喜欢与人打交道的活动。现实型的人适合从事机械师、装配线工人、农场主等职业。vI-研究型：研究型的人偏好对各种现象进行观察、分析和推理，并进行系统的创造性的探究，以求能理解和把握这些现象。研究型的人适合从事科学研究性的工作。vA-艺术型：具有艺术型特点的人偏好模糊、自由和非系统化的活动，并在这些活动中创造艺术作品，完成自我表现；他们厌恶明确、秩序和系统化的活动。艺术型的人想象丰富，看重美的品质，适合从事音乐家、画家、作家等艺术性的工作。vS-社会型：社会型的人偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服务性的活动，重视社会和伦理道德问题。社会型的人适合

30、从事教师、社会公作者、心理咨询师等工作。vE-企业型：企业型的人对领导角色和冒险活动感兴趣，喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济收益的活动，看重政治和经济方面的成就。企业型的人适合从事小企业主、经纪人、法官等工作。vC-常规型：常规型的人偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，使用文字和数据处理设备等协助实现组织目标或获取经济收益。常规的型的人适合从事会计、档案管理员、业务经理等工作。第三节 态度 2.3.1态度的概念v态度（attitude）:是指个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的，稳定的内部心理倾向。态度主要包括三种构成成分：情感成分、认知成分和行为意向成

31、分。情感成分是指个体被态度对象所激起的情绪情感，例如喜欢、厌恶、爱、憎等。情感成分是态度中关键的成分。认知成分是指个体对态度对象的知识、观点、信念等。认知成分为情感成分奠定了基础。例如，假如你喜欢到一家公司工作，可能是基于你关于那家公司的一些知识，比如工作环境很好、老板比较民主、工资比较高等。行为意向成分是指态度对个人行为的引导作用。态度使得个体处于一种行为准备状态。例如，当你看到某人遇到困难的时候，如果您对他持有积极的喜欢的态度，就可能想要主动上前去帮他；如果你意向很讨厌他，那么你就可能会袖手旁观2.3.2 态度的形成与改变 态度形成的三阶段理论：v凯而曼提出了态度形成的三阶段理论。这三个阶

32、段分别是顺从阶段、认同阶段和内化阶段。（1）顺从阶段：是指个体在外在的社会力量影响下，表现出了某种态度的外显行为，但还没有形成深刻的认知和情感成分。个体形成这种表面的态度可能是为了获得某种物质的或精神的报酬或者避免惩罚。例如，一个员工不得不接受“在办公室着正装，打领带”这样的要求，因为如果他不这样做就会受到惩罚（2）认同阶段：在这个阶段，个体不是像顺从阶段那样被迫地接受某种态度，而是自愿地接受。这时他已经产生了一定的情感成分，他愿意接受某总态度是因为他希望得到别人的赞许和接纳，想要与别人建立良好的关系。例如，一个员工看到别的同事都着正装、打领带，他也不愿意与别人不一致而受到排斥，因此就对穿正装

33、建立起一种比较积极的态度。（3）内化阶段：是指个体已经发自内心的接受了某种态度，他理智地判别出该态度具有合理性，应该坚持。内化就意味着个体已经将对某种事物的情感与自己的价值观联系起来，纳入到自己的价值观体系中。例如，一个员工发自内心的认为工作的时候应该着正装，因为这样会给客户留下良好的印象，树立良好的公司形象，从而为公司带来了利益，公司有了利益，作为员工自己也就有了利益。因此他这种态度是理性的、持久的、稳固的。认知失调与态度改变 认知失调理论是由社会心理学家费斯廷格提出来的。该理论认为人有许多认知元素，包括对自我的认知、对一些事物的认知、对周围环境的认知等，这些认知元素之间的关系大体上有三种情

34、况：v相互协调一致的。例如，“老板出差时我们也应该努力工作”和“老板出差了，我努力工作了”之间就是相互协调一致的关系。v不和谐、相互冲突或矛盾的。例如“老板出差的时候我们也应该努力工作”和“老板出差了，我没有努力工作”之间就是不和谐的关系。v无关的。“老板出差的时候我们也应该努力工作”和“今天天气特别热”之间就是无关关系。费斯廷格认为，每个人都努力使自己的认知元素之间保持和谐一致的关系，当认知元素之间出现了不和谐的时候，就会引起个体内心的不自在，例如感到紧张，有压力，这时就出现了“认知失调”状况。个体将会努力减轻这种状况。人们通常采取的减轻或消除认知失调，获得认知协调的途径主要有以下几种：v改

35、变或否定造成失调的认知元素中的任何一个。例如，在上面的例子中，将“我没有努力工作”改成“我努力工作”，通过这种对态度的行为意向成分的改变现实协调；可以将“老板出差的时候我们也该努力工作”，改为“老板出差时我们可以不努力工作，因为老板反正也不知道我们有没有努力”，这样通过对事物的认知的改变获得认知协调。v对造成认知失调的认知元素重新进行评价，降低其中一个或两个重要性程度，从而减缓压力。例如，将原来的认知改为“尽管老板出差了，但我也不能太努力”，或者另一个改为“老板出差的时候，我们可以稍微放松一点儿”，这样压力就不那么大了，认知失调的程度降低，个体会感到舒服一些。v在造成失调的认知元素之间增加一些

36、新的认知元素或者理由，在不改变原有认知元素的前提下减轻或消除认真失调。例如，在上面的例子中增加一个新的认知元素，“其他同事也没有努力工作，因此我也要和大家保持一致”，这样原有的认知元素之间的不协调就得到了缓解。应该注意的是，这种方法可能会出现一些辩解性的理由，有些理由是对事实的歪曲。第四节 价值观2.4.1 价值观的基本概念v价值观，顾名思义就是关于事物价值的看法，他代表了一系列基本的信念，是关于客观事物的意义、重要性、价值的总的评价和看法。v从个人、组织或社会的角度来看，某些行为或存在状态比与之相反的一些行为或存在状态更为可取，因此这些行为和存在状态就被认为是最有意义、最重要的，也就是最有价

37、值的。由此可见价值观包含了判断和取舍的问题，被判断为有价值的就取，反之就舍。一个人价值观中不同内容具有不同重要程度，具有层次性，形成一个人的价值系统。2.4.2价值观的形成v我们的价值观来自哪里呢？价值观主要有以下几个方面来源：来自于人类社会社会历史文化中积淀下来的一些被证明合理或有用的信念。来自于个体个体在现实社会中生活的体验。个体价值观很大一部分在早期的社会经验中习得的。在个体价值观形成中扮演重要角色的是父母、教师、同伴、媒体等。v个体形成价值观的内在心理机制主要是强化、认同、模仿和观察学习。个体从家庭、学校、同伴、媒体都可以获得这些学习。因此，组织如果想要让个体形成与组织一致的价值观，也

38、要设法为个体创造类似的学习条件。2.4.3价值观的基本理论v斯普兰格对价值观的分类 不同的个体具有不的价值观，很多价值观的研究者都试图对价值观进行分类。其中有代表性的一种有关价值观类型的理论是由斯普兰格提出来的。该理论将人的社会生活分为六个领域，即经济的、政治的、宗教的、艺术的、社会的和理论的，并且认为人们对上述六个领域中哪个方面感兴趣就是拥有哪方面价值观的表现。普斯兰格的六种价值观类型类型描述经济型追求实用价值，关心生产商品、提供服务和积累财富政治型对权力感兴趣，喜欢支配和控制他人，强调权力的获取和影响力宗教型最高价值是整体性，相信命运，注重超自然的力量和感觉的东西，设法将自己与对宇宙整体的

39、信仰联系起来艺术型追求形式和和谐，主要兴趣在于审美和对美的追求社会型以爱护和关心他人为中心，热心社会活动，喜欢与人交往，能为他人牺牲自己理论型追求知识和真理，求知欲强，富于幻想，重视用批判和理性的方法寻求真理v终极价值观与工具价值观 罗克奇将人们各种价值观分为两大类别，一种是终极价值观，即一个期望的终极状态，通过一生而实现的目标；另一种叫工具价值观，是指人们偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。终极价值观与工具价值观终极价值观工具价值观舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（积极、刺激的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然的美)平等（兄弟情谊、机会均等）家庭

40、安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主选择）幸福（满足）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家的安全（免遭攻击）快乐（快乐的、闲暇的生活）自尊（自重）社会承认（尊重、欣赏）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实）富于想象（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（有知识的、善思考的）顺从（有责任感、尊重的）负责（可靠的）自我控制（自律的、约束的）2.4.4 价值观对组织行为的影响v 影响对他人及群体的看法，从而影响人际关系；

41、v影响个人所选择的决策和解决问题的方法；v影响个人对所面临的形势和问题的看法；v影响确定有关行为的道德标准；v影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；v影响个人对组织成功和成就的看法；v影响对个人目标和组织目标的选择；v影响管理和控制组织中人力资源的手段。第五节 学习与行为塑造2.5.1 个体行为的概念与特征v我们都能观察到的是人的外显行为。所谓行为，就是指个体所表现出来的一切有目的的活动，也就是个体的所作所为。个体行为具有以下几个基本特征：个体的行为具有目的性个体行为受到意识的调节不同个体的行为具有差异性个体行为具有可塑性，可以学习和改变。2.5.2 学习v个体行为的一个很重要的特点就是

42、具有可塑性，而学习则是个体行为改变的一个主要途径。学习的定义v在组织行为学领域中，学习被定义为由于经验造成的个体相对持久的行为改变。因此，学习的定义主要包括三个要点：学习意味着某种改变行为的改变是相对持久的。一时性的行为改变不被认为是学习的结果。行为的改变来自于经验，即来自于对外部世界的不断接触。经验可以是直接经验也可以是间接经验。操作性条件反射理论v某公司开会的时候迟到、手机响的现象严重，于是经理就发布了一个命令，以后开会的时候迟到一分钟罚十块钱，手机响一次罚十块钱，作为公共基金，大家一起吃饭用。后来，迟到和手机响的现象明显减少了，甚至几乎不出现了。这就是操作性条件反射的效果。v所谓操作性条

43、件反射，就是指人们习惯于将行为的结果联系起来，如果某种行为的结果是积极的或是令人愉快的，那么人们就倾向于保持或加强这种行为;如果某种行为的结果是消极的或是令人不愉快的，那么这种行为就倾向于减少或消退。操作性条件反射最早是由著名心理学家斯金纳提出的。斯金纳认为人的行为不是由先天或反射决定的，而是可以后天习得的。因此如果在行为之后创设令人满意的结果，行为出现的频率就会增加；如果行为不被奖励或总受到惩罚，就不太可能被重复。社会学习理论v社会学习理论是在20世纪60年代由班图拉等人提出和发展的。社会学习理论认为，个体不仅可以通过直接经验进行学习，还可以通过观察示范行为进行学习。观察学习，也叫榜样学习，

44、是社会学习理论的核心。2.5.3 强化：行为塑造的工具v强化是操作性条件反射的理论用于行为塑造 的方法。所谓强化，就是指对一种行为的肯定或否定的结果，至少在一定程度上决定该行为在今后重复发生的情况。v强化有四种基本的策略：正强化、负强化、惩罚和消退。v正强化：也叫积极强化，是指为了增加某个期望行为，当个体作出了某个符合期望的行为之后，会伴随着一个愉快的行为事件，个体通过这个过程学会了重复的表现出符合期望的行为。v负强化：也叫消极强化，是为了增加某个期望行为，当个体作出了某个符合期望的行为之后，会伴随着一个不愉快的行为事件的撤销或者避免这个不愉快的行为事件，通过这个过程个体学会了重复的表现出符合

45、期望的行为。v惩罚：是指为了减少某个不期望的行为，当个体表现出某个不符合期望的行为时，就会伴随着一个不愉快的行为事件或者撤销愉快的行为事件，个体通过这个过程学会了减少或者不表现那个不符合期望的行为。v撤销：是指为了减少某个不期望的行为，当个体表现出某个不符合期望的行为时，不会伴随令人愉快的行为事件的出现，个体通过这个过程学会了减少或者不表现那个不符合期望的行为。复习思考题v个体的社会知觉过程有什么特点？v知觉和归因中有哪些偏差？v凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论主要的观点是什么？v什么是情绪智力？v不同层次的管理者在能力结构上有哪些差异？v自我功效、控制点、自我控制是如何影响人的组织行为的？v影响态度改变的因素有哪些？v什么是价值观？对组织行为有怎样的影响？v强化的四种策略是什么？举例说明。v什么是观察学习？主要过程是怎样的？