公司人才战略课件ppt.ppt

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1、人才战略课件深圳微观照明集团人事行政中心编写运作授权管理流程管理人（规划、招聘、培训、发展）管控模式和组织架构企业战略岗位管理绩效管理薪酬管理责权利生涯规划工作效率财务型（钱）、战略型（钱+方向）、操作型（钱+方向+规划）企业战略运作企业战略运作战略目标总经理流程设计组织设计利责权定岗定编定员岗位说明书授权体系任职资格匹 配人事配置人才规划目标分解绩效体系激励体系薪酬体系生涯规划培训体系招聘体系规章制度21354人的条件企业战略运作企业战略运作人才战略人才战略格调：听易行难基石：因事设岗，因岗配人前提：一把手工程初衷：以终为始，不忘初心人才培训系统人才培训系统4人才招聘系统人才招聘系统3人才规

2、划系统人才规划系统2人才战略模式人才战略模式1职业生涯规划系统职业生涯规划系统51企业未来35年的战略目标是什么？2需要什么人才？需要多少人才？3如何取得？外聘OR内训？4哪些人才外招？哪些人才内培？5到哪招?怎么招？如何吸引？如何留住？6培养谁？怎么培？谁来培养？培养多久？人 才个人生涯规划企业战略人才战略的六个问题人才战略的六个问题外招外招内培内培利1、快；2、迅速提高企业技能；3、创新；4、鲶鱼效应；1、激励；2、业绩、品质稳定；3、成本低；4、价值观相同；弊1、社会存量不足；2、价值观不同；3、打击老员工积极性；4、成本高；1、慢；2、近亲繁殖；3、容易腐败；支招1、自已不会的需要外招

3、；2、紧急的岗位要外招；3、初创公司要外招；1、要求基本素质高；2、学习能力、沟通能力；3、专业不是唯一要素；4、建立人才梯队招聘方式利弊招聘方式利弊人才培训系统人才培训系统4人才招聘系统人才招聘系统3人才规划系统人才规划系统2人才战略模式人才战略模式1职业生涯规划系统职业生涯规划系统5 根据组织的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。人力资源规划的概念人力资源规划的概念战略分析人才规划财务预算人力资源规划的方法论人力资源规划的方法论 年度业务和战略规划流程年度人力资源规划流程在合适的时间提供具有合适

4、能力和数量的人员企业战略业务拓展新产品开发新市场推广.组织结构岗位名称岗位要求岗位编制.人力资源规划的流程人力资源规划的流程 1、要行业的比例法；公式：M参考服务对象人员数*定员比例 适用于间接工种 2、工作量分析法；公式：M业务量/单位时间人工作量 适用于直接工种人力资源规划的定编方法人力资源规划的定编方法变量原因变量原因（实施目（实施目标策略）标策略）部门部门职位职位现有现有人数人数来年来年编制编制需求需求人数人数内培内培选拔选拔外部外部招聘招聘1月月2月月3月月4月月12月月国际业绩增长30%国际业务部区域经理业务员国内业绩增长50%国内业务部区域经理业务员产品开发市场部研发部.*公司2

5、020年人才规划人才规划表格模板人才规划表格模板 一个不精确的预测比没有预测好 一个有瑕疵的计划比没有计划好人力资源规划的限制人力资源规划的限制人才培训系统人才培训系统4人才招聘系统人才招聘系统3人才规划系统人才规划系统2人才战略模式人才战略模式1职业生涯规划系统职业生涯规划系统5 如果你舍不得花时间和精力来选材，将来在育才用才留才上碰到的困难会花去你更多的时间！不匹配辞退成本重复招聘职位空缺效率低下文化价值为自已招聘不合格人员！为自已招聘不合格人员！招聘不合格人才的后果招聘不合格人才的后果 先要做好绩效体系和激励体系有效招聘的基础有效招聘的基础能干活能留住人岗匹配高价值观认同有效招聘的原则有

6、效招聘的原则招聘成功的关键流程招聘成功的关键流程前瞻的人力规划合理的资格分析灵活的招聘策略科学的面谈考核有效的新人同化招不招招多少招聘什么样的人如何吸引应聘者怎么选择合格的人怎么留住优秀的人招聘前提招聘基础招聘保证招聘关键招聘保障战略分解岗位需求招聘渠道面试技巧合理培训招聘结束招聘开始招聘需求来源招聘需求来源-招不招，招多少招不招，招多少人力规划（战略、年度计划）人员的离职补充突发的业务人员需求小技巧：人才要根据客户相关性、市场相关性、技术相关性作规划招聘需求任职条件招聘需求任职条件/面试维度面试维度-招什么样的人招什么样的人关键成果领域关键成果领域知识知识20%技能技能30%综合能力综合能力

7、/素质素质50%新客户开发产品知识、市场信息市场拓展等沟通能力、抗压能力销售实施产品知识、客户满意度相关管理知识、业务流程票据处理等沟通能力、学习能力客户维护客户知识、客户满意度相关管理知识、业务流程帐务管理等服务意识、沟通能力售后服务客户知识、客户满意度相关管理知识、业务流程、相关法律知识投诉处理等情绪管理、沟通能力小技巧：要提练最核心的关键能力，可参考20%的资深优秀人员能力模型招聘渠道招聘渠道-如何吸引应聘者（一）如何吸引应聘者（一）内部内部方式方式优势优势技巧技巧内部招聘晋升、转岗形成好的意争氛围，利于公司人才建设要求先培养可替代人才，建设人才梯队职工介绍在职人员的朋友圈相对稳定，招聘

8、快介绍奖励分两个阶段发放离职员工复职2年内离职人员熟悉公司价值观，适应快，稳定道德问题除外人才库储备人才建立公司人才梯队基本素质高的学生培养招聘渠道招聘渠道-如何吸引应聘者（二）如何吸引应聘者（二）校园校园方式方式优势优势技巧技巧学校推荐固定合作学校定向专业合作，深度大与公司技术关联合作，设置奖学金等校园招聘年度校园公开招聘会选择范围大，专业广就业指导员推荐、宣传建校合作投资学校专项投资小技巧：到二流大学招聘一流人才招聘渠道招聘渠道-如何吸引应聘者（三）如何吸引应聘者（三）外部媒体广告人才洽谈会人才市场互联网猎头公司中介公司管理顾问公司职业团体同业挖角招聘渠道招聘渠道-如何吸引应聘者（四）如何

9、吸引应聘者（四）招聘渠道分析方法招聘渠道分析方法简历合格率简历数面试率面试合格率入职率转正率稳定数流失率时间招聘渠道招聘渠道-如何吸引应聘者（五）如何吸引应聘者（五）学校招聘流程学校选择选择合适的学生参观公司实习同意书工资发放方式工作日清表学习分享会适当的团建活动3年级学生优秀、专业对口很重要，能来公司，意向是很大的确认函，进一步确定意向建议每月发50%，转正后再按月发50%发给部门最高主管和老板，随机抽问题关心，激励相互学习，相互促进，相互竟争了解公司文化面谈考核面谈考核-怎么选择合格的人（一）怎么选择合格的人（一）经典的面试问题经典的面试问题u请谈一谈你自已考察：表达能力、是否与简历一致u

10、你最大的优点是什么考察：是否与公司要求匹配、自信心、有无客观性u你最大的缺点是什么考察：是否可能过培训改变、与岗位不可调和、是否客观诚实u你为什么要应聘这个职位/我们公司考察：是否清晰岗位需求、是否了解我公司、是否重视此次应聘u五年后你将在哪理考察：职业规划是否与公司匹配、了解稳定性、发展潜力、工作积极性面谈考核面谈考核-怎么选择合格的人（二）怎么选择合格的人（二）经典的面试问题经典的面试问题u请谈一谈你自已考察：表达能力、是否与简历一致u你最大的优点是什么考察：是否与公司要求匹配、自信心、有无客观性u你最大的缺点是什么考察：是否可能过培训改变、与岗位不可调和、是否客观诚实u你为什么要应聘这个

11、职位/我们公司考察：是否清晰岗位需求、是否了解我公司、是否重视此次应聘u五年后你将在哪理考察：职业规划是否与公司匹配、了解稳定性、发展潜力、工作积极性面谈考核面谈考核-怎么选择合格的人（三）怎么选择合格的人（三）面试面试/测评什么测评什么是否匹配能否留住任职者能够做什么知识技能能力任职者乐意做什么态度价值观动机兴趣离职原因、管理风格、薪酬期望、个人发展、家庭情况职位要求人事匹配绩效激励面谈考核面谈考核-怎么选择合格的人（四）怎么选择合格的人（四）重要的面试技巧：行为面试重要的面试技巧：行为面试定义：通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现进行深度访谈，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的

12、一种面试方法。要领：考察以前的行为，预示未来的可能性；说和做是截然不同的事；法则：法则*情景/背景 -在什么情况下*任务/目标 -做了什么内容*行动 -怎么做的*结果 -结果如何小技巧：要求应聘者描述最近发生的事件，举例方式进行引导应通过提问或追问方式，进一步引导事件的细节，关注应聘者的角色做个有效的倾听者注意非语言性暗示，如小动作、表情面谈考核面谈考核-怎么选择合格的人（五）怎么选择合格的人（五）面试方法有哪些面试方法有哪些笔试适用：面试人多，专业性强无领导小组讨论适用：需考察沟通、组织等能力心理性格测试适用：用于人格测试公文筐测试适用：评价和选拔管理人才角色扮演适用：考察团队合作、组织能力

13、演讲适用：考察表达能力、思维逻辑评价中心适用：选拔高级和专业人才新人同化新人同化-怎么留住优秀的人怎么留住优秀的人岗前成为岗位人岗中成为企业人转正职业发展规划公司背景企业文化、使命规章制度业务主管，对新人建立明确的要求合作伙伴，让新人融入团队，介绍部门组织架构及相关业务培训员，让新人学习专业知识，发挥个人潜力试用期考核，工作反馈成本成本显性成本显性成本隐性成本隐性成本招聘广告费面试成本工资福利培训费用办公费用重复招聘工作效率低招聘的成本分析招聘的成本分析人才培训系统人才培训系统4人才招聘系统人才招聘系统3人才规划系统人才规划系统2人才战略模式人才战略模式1职业生涯规划系统职业生涯规划系统5人才

14、培训系统人才培训系统-培训体系培训体系职能别培训市场、人力、企划、行政、财务等上岗前培训新进人员训练新任人员训练阶层别培训经理级主管级职员级其它专题研究会学校进修教育第二专长培训培训体系：在岗培训；：脱产培训；：自我学习人才培训系统人才培训系统-培训架构培训架构培训教室培训在职培训自我学习外派自办上下级师徒读书参观外请老师内部老师20%70%10%20%80%20%80%人才培训系统人才培训系统-培训投入产出培训投入产出员工：培训是福利老板：培训是投资投入产出小问题：培训了就一定会有产出吗？人才培训系统人才培训系统-培训管理培训管理培训需求分析课程开发培训实施培训效果评估四大步骤基于企业战略基

15、于年度目标基于绩效差距基于职场数据分析基于其他方法5W2HWhat:培训课程Who:讲师Whom:学员Where:外/内When:时间HowLong:周期HowMuch:预算成功6要素讲师教材管理活动学员情境效果5层次L1:反应，现场满意度L2:学习，现场考试L3:行为，工作中实施L4:成果，检查与评比L5:分析，投资回报率人才培训系统人才培训系统-培训方法（一）培训方法（一）主管或资深人员对部下或新进人员，在实务工作中，有计划、重点式的并持续的针对其职务上必要的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程概念优点比较实用，易掌握个别需求不耽误工作时间费用少具教/学相长效果机会教育、受限较少

16、教具持续性且容易追踪人才培训系统人才培训系统-培训方法（二）培训方法（二）我为什么要学我学什么我怎么学学好之后有什么好处学不好会有什么坏处成功的关键因素下属（徒弟）上司（师傅）我为什么要教我教什么我怎么教教好之后对我有什么好处教不好对我有什么坏处人才培训系统人才培训系统-培训方法（三）培训方法（三）口决与步骤说给他听做给他看让他做做看让他说说看给他建议再回头看看认真听讲请他做一做我做来看一看我再讲一讲听听他的建议以后再请教一次我怎么学我怎么教人才培训系统人才培训系统4人才招聘系统人才招聘系统3人才规划系统人才规划系统2人才战略模式人才战略模式1职业生涯规划系统职业生涯规划系统5 员工工职业生涯

17、生涯规划划-定定义定义：就是通过一系列的方法和手段，帮助员工认识自已，通过对自已能力的训练和培养，从而实现个人和组织的最终目标，达到个人与组织双赢的模式。重点：职业生涯规划注重个人能力发现和培养，注重企业目标的整合，注重企业的长远发展和员工个人价值的实现。员工工职业生涯生涯规划划-宗旨宗旨企业战略企业战略目标体系员工个人发展战略个人发展目标体系共同的战略共同的愿景共同的努力共同的进步结合达成目标企业运作的宗旨：成长与利润员工工作的宗旨：生活、归属、享受、提高、荣誉、自我实现 员工工职业生涯生涯规划划-关关键节点点设计职业发展通道制定晋升标准公布职位空缺信息提供培训和历练机会企业关键岗位的继任规划