第四讲 员工招募与甄选.ppt

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1、2023/1/1中国科技大学商学院1第四讲 员工招募与甄选l招募与甄选概述l招募的渠道l甄选工作及程序l甄选的方法l招聘方法的成效评估l新雇员引导2023/1/1中国科技大学商学院2一、招募与甄选的概述l招募的目的、定义和意义l招募工作的基础l衡量招募质量的指标l组织政策对招募的影响2023/1/1中国科技大学商学院3（一）招募的目的、定义和意义l l目的：目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。l l定义：定义：是组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称。也就是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。l l意义：意

2、义：招聘工作关系到企业的生存；是确保企业员工队伍良好素质的基础；是企业一项经常性的工作。2023/1/1中国科技大学商学院4（二）招聘工作的基础l招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是职务分析。l人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。l职务分析：主要分析企业中该职务的责任是什么，以及具有什么样特征的人才能够胜任这一职务。l l人力资源规划的结果能够确定企业究人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些职位；而职务分析的结果，竟缺哪些职位；而职务分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。

3、招聘进来填补这些空缺。2023/1/1中国科技大学商学院5（三）衡量招募质量的指标1.申请人数2.实际录用率3.招募成本4.离职率5.绩效（招募到的人员）2023/1/1中国科技大学商学院6l将招聘看成是一个投入产出的过程。投入即是全部的被招聘者中的应聘者的数量（人才库），而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。l 估算投入产出率比较有效的一个工具是招聘甄选金字塔。估算招聘的投入产出率2023/1/1中国科技大学商学院7招募甄选金字塔2001501005 01200 接到面试通知书的人数（接到面试通知书的人数（4：3）实际接受面试的人数（实际接受面试的人数（3：2）新雇用人数新雇用人数接到录取通知

4、书的人数（接到录取通知书的人数（2：1）招募引来的求职人数（招募引来的求职人数（6：1）企业通常用企业通常用企业通常用企业通常用“甄选金字塔甄选金字塔甄选金字塔甄选金字塔”计算计算计算计算招募多少侯选人才能满足需要招募多少侯选人才能满足需要招募多少侯选人才能满足需要招募多少侯选人才能满足需要2023/1/1中国科技大学商学院8练 习（2分钟）l假设某企业已确定下一年需招聘30名销售员，请用“招募甄选金字塔”估算该企业需要有多少人申请才能保证招聘到足够数量的销售员。720720人人2023/1/1中国科技大学商学院9（四）影响招募的因素l外部环境：如：经济条件、政府管理和法律的监控l组织的晋升政

5、策晋升阶梯l组织的薪酬战略l职业安全与保障政策I.自由雇佣政策II.正当雇佣政策l组织的文化与形象l组织提供的岗位性质l应聘者的资格与偏好2023/1/1中国科技大学商学院10二、招募的渠道l内部招募：内部招募：这是企业的管理岗位最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。l外部招募：外部招募：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。2023/1/1中国科技大学商学院11（一）内部招募1 1、内部招募的优缺点、内部招募的优缺点 优点：优点：1）激励员工 2）成本低 3）人员可信，磨合期短 缺点：缺点：1 1）近亲繁衍）近亲繁衍 2 2

6、）过度竞争）过度竞争2023/1/1中国科技大学商学院122 2、内部招募的方法、内部招募的方法l工作布告l推荐法l档案法2023/1/1中国科技大学商学院13 编编 号：号：_公告日期：公告日期：_ 结束日期：结束日期：_在在 部门中部门中 职位可供申请。职位可供申请。薪资水平：薪资水平：元元职责（参见岗位说明书）职责（参见岗位说明书）可优先考虑的技术或能力：可优先考虑的技术或能力：申请方式：申请方式：1、电话申请可致电、电话申请可致电 。2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至 。对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。对于所有的申请人就以

7、上条件进行初步审查。甄选工作负责人：甄选工作负责人：_ 机会面前，人人平等。机会面前，人人平等。CASE：工作布告清样工作布告清样2023/1/1中国科技大学商学院143 3、内部招募渠道、内部招募渠道l晋升l工作调换l工作轮换l内部人重新聘任2023/1/1中国科技大学商学院15(二)外部招募1 1、外部招募的优缺点、外部招募的优缺点l l优点：1）因事求才，广招贤人。2）为企业注入新鲜血液。l l缺点：1）磨合期长。2）挫败内部员工积极性。3）成本费用高。2023/1/1中国科技大学商学院162 2、外部招募的渠道、外部招募的渠道招募广告会场招募雇员推荐校园招募自 荐职业中介服务机构 公共

8、就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司2023/1/1中国科技大学商学院17各类招募广告媒体比较媒体种类优点缺点电视、广播1.“强入式”信息传播2.发掘“跳槽”欲望3.兼做企业广告1.昂贵2.短暂3.传播的盲目性报纸1.广告大小有选择余地2.可限定招募区域1.容易被人忽略2.没有特定的读者群杂志1.保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到招募效果2.地域界限小网络1.图文效果优越2.传递速度快3.可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略2.需上网条件2023/1/1中国科技大学商学院18招募广告的必要内容细 节 细节的必要性 工作

9、地点 69任职资格 65工资 57职务 57责任 47公司 40 相关经历 40个人素质 32 工作前景 8公司班车 8员工福利 62023/1/1中国科技大学商学院19各类求职者对渠道选择的统计 渠渠渠渠 道道道道人员类别人员类别人员类别人员类别报刊广告报刊广告报刊广告报刊广告私营中介私营中介私营中介私营中介雇员推荐雇员推荐雇员推荐雇员推荐校园招募校园招募校园招募校园招募管理职位管理职位管理职位管理职位80%75%65%专业技术职位专业技术职位专业技术职位专业技术职位75%70%75%一般工作人员一般工作人员一般工作人员一般工作人员80%70%90%2023/1/1中国科技大学商学院20各类

10、招募渠道优劣比较各类招募渠道优劣比较来来 源源好好 处处不不 足足内部搜寻花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况供给有限招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的申请者员工推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构不利公共就业机构花费比较合理；有时还能免费私人就业机构对“猎取”高级和临时人才特别有用可能上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率临时招聘能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度2023/1/1中国科技大学商学院21 招聘

11、是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者与应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位2023/1/1中国科技大学商学院22l甄选工作：在整个招募过程中居于核心地位。是以职务（岗位）说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格，将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。l甄选工作内容：一是要选择预期表现会最佳的申请者；二是要用最低的成本来完成这项工作。l甄选工作的标准：雇主在进行甄

12、选时都会使用一些特殊标准，最常见的标准有完成工作所需要的才能、正式教育文凭和工作经历等。三、甄选工作及程序2023/1/1中国科技大学商学院23甄选的工作程序领领 取取 申申 请请 表表履履 历历 筛筛 选选笔笔 试试 雇雇 佣佣 面面 试试选选 择择 测测 试试上上 司司 面面 试试背背 景景 调调 查查体体 检检试试 用用2023/1/1中国科技大学商学院24（一）申请表招聘岗位照片报名日期年月日姓名性别出生日期编号最高学历毕业学校职称专业身高体重外语水平兴趣爱好健康状况工作单位通讯地址邮政编码联系电话备注：1、某公司应聘人员报名表2023/1/1中国科技大学商学院252 2、某公司应聘人

13、员简历表、某公司应聘人员简历表 应聘职位应聘职位 姓名性别出生年月政治面貌照片学历毕业院校专业职称现从事工作现工作单位联系电话通讯地址邮编家庭地址身份证号码掌握何外语程度如何，有无证书技能与特长技能等级个人兴趣身高体重健康状况个人简历欲离开原单位的主要原因现在工资欲加入本单位的主要原因收入期望 元/年可开始工作的时间晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、日期、时间）其他期望家庭成员自愿保证：本人保证所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。签字：日期：2023/1/1中国科技大学商学院26（二）笔试（知识考试）l百科知识考试，又称广度考试l专业知识考试，又称深度考试l相关知识考试，又称结构考试2

14、023/1/1中国科技大学商学院27四、甄选的方法(一)面试法(二)测试法l智力测试l机械能力测试l个性测试l职业兴趣测试l专业技术知识和技能测试l评估中心法l其他：1.笔迹分析2.诚实测试3.药物测试2023/1/1中国科技大学商学院28（一）面 试2023/1/1中国科技大学商学院291、面 试：是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面试”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。2、面试题目的类型 内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类 结构划分：结构性面试、半结

15、构性面试、非结构性面试2023/1/1中国科技大学商学院303、面试设计（1）方案的设计方案的设计：面谈者应该根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题。（2）问题的设计：问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。（3）环境的设计：环境的设计：面谈环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。2023/1/1中国科技大学商学院31CASE：结构式面谈的设计及操作步骤 结构式的情景面谈是最能够有效地预测未来工作绩效的面谈。其具体的设计和进行步骤是：第一步:岗位分析。

16、以列举岗位责任、所需知识、技能、能力和其他资格的形式写作岗位分析；第二步:评价岗位责任信息。根据完成任务的重要性对每一个责任进行排队，并对完成每一个责任所需要的时间进行排队，通过这样的工作识别出哪些是该岗位的主要责任。第三步:设计面谈问题。面谈问题必须在岗位责任清单的基础上提出，而且应该保证针对那些主要的责任来提出问题。第四步:开发标杆(Benchmarking)答案。第五步:指定面谈小组。2023/1/1中国科技大学商学院32 面谈中可能问到的问题 工作经历方面的问题工作经历方面的问题:请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工

17、作中的基本成绩是什么？与应聘工作有关的问题与应聘工作有关的问题:您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？弱弱 点点:您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要公司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？2023/1/1中国科技大学商学院33面谈中可能问到的问题 动动 力力:您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？稳定性稳定性:您离开目前工作岗位的

18、原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？灵活性灵活性:请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？与他人一起工作与他人一起工作:您在哪些部门工作过？您在部门中的作用是什么？2023/1/1中国科技大学商学院343、面试的步骤（1）面试准备（2）建立和谐的气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试4、面试偏差产生的原因 首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）2023/1/1中国科技大学商学院355、面谈过程中的注意事项l在制定面谈计划之前，应该

19、研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。l 设计比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录有关应聘者的重要信息。l 注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。l 在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。l 注意及时检查面谈记录和相关材料。2023/1/1中国科技大学商学院36CASE:面谈总结表应聘者日期申请岗位谈话人工作要素（根据岗位说明书的要求）：应聘者背景责任和义务所需技能文化程度（包括专业、学习成绩）工作经历职业发展目标个人素质（包括外

20、貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等）机敏程度精力状况交流技巧自信程度评语应聘者的优势和局限应聘者是否被雇佣 是：培训建议 否理由：2023/1/1中国科技大学商学院37(二)测试法测 试：为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。一般说来，筛选测试对那些蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。2023/1/1中国科技大学商学院381、测试法的种类按照测试的设计划分（即通过测试如何进行和实施来划分测试类型）：速度和力度测试、力度测试、个体和群体测试、笔纸测试和操作测试。按照测试的内容划分（即根据测

21、试所要衡量的内容）：智力测试、机械能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试、评估中心测试法。2023/1/1中国科技大学商学院39 什么是有效测试方法？什么是有效测试方法？有效的招聘测试方法成本有效成本有效收益成本对财务绩效有正面影响消减雇佣成本可行性可行性合适的阅读水平各种执行方式以计算机测评的可行性守法和公平守法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性2023/1/1中国科技大学商学院402、常用的几种测试方法I.智力测试：是测试人所具有的智商与整体能力的总和（数字能力与语言能力），是对学习能力的测试。II.机

22、械能力测试：主要测试人的协调性与敏捷性，力量与耐力等方面的能力。III.个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。IV.评估中心法：起源于美国的电报电话公司，由一系列精心设计的测试、操练和练习组成，目的是为了诱发被测评者在选定的方面表现出有关行为而提供评价。以工作情景模拟测试为主。2023/1/1中国科技大学商学院41I.智力测试智力的内涵智力测试的量表：韦氏成人智力量表中国修订本 斯坦福比奈智力测验 瑞文推理测验-文化公平测验2023/1/1中国科技大学商学院42智力的内涵智力的内涵

23、说明语言理解能力个体对语言、文字的理解和推理等能力思维速度及流畅性标志着个体思维过程的发展水平数字能力与数字有关的活动中的速度和准确性空间知觉能力对空间关系以及运动的知觉记忆能力迅速记忆、长时间记忆能力学习能力不断发展和接受新的适应性信息，将其纳入到自身的行为模式中，达到改善处境的目的知觉能力迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力抽象推理能力归纳和演绎能力计划能力根据目标要求，制定可行性计划的能力2023/1/1中国科技大学商学院43II.机械能力测试1)普度拼板置放测试2)机械理解能力测试3)机件配合测试2023/1/1中国科技大学商学院44III.个性测试1)气质类型测试2)性格测试卡特尔

24、十六项人格因素测验3)主题统觉测试投射原理4)罗夏赫墨迹试验2023/1/1中国科技大学商学院45IV.评估中心法1)无领导小组讨论2)公文处理3)角色扮演4)即兴发言2023/1/1中国科技大学商学院46CASE 1：无领导小组讨论情景：情景：情景：情景：5名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：讨论内容：直营店与特许经营店哪个好？建议思路：建议思路：管理办法资金筹措营业地点利润分配讨论结果：讨论结果：每人需完成一份讨论记录。面试目的：面试目的：面试目的：面试目的：观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等等。讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力。202

25、3/1/1中国科技大学商学院47CASE2：公文处理情景：情景：对5-10件文字性公文进行处理公文种类：公文种类：文件、信件、备忘录、上级电话记录、报告测试要求：测试要求：做出决定 撰写回信和报告制定计划 组织和安排工作面试目的：面试目的：测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。2023/1/1中国科技大学商学院48CASE3：角色扮演情景：情景：扮演公司人事部经理内容：内容：解雇公司内一名司机限定：限定：属公司提前解约面试目的：面试目的：了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟通技巧。2023/1/1中国科技大学商学院

26、49CASE4：即兴发言情景：情景：你被邀请参加一个以“人力资源E化生存”为主题的报告会，离发言时间还有5分钟，你发现没带秘书事先准备的发扬搞。要求：做主题发言面试目的：面试目的：了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。2023/1/1中国科技大学商学院50评分项目表达能力敬业精神分析判断能力组织规划能力组织协调能力专业特殊素质考核意见项目描述用词准确，完整流畅，层次清晰，有说服力。能坚持原则，自我要求高，责任心强，工作主动，能承受压力，采用适合组织目标、需求的方式行动。能通过表面资料抓住问题实质，把复杂问题分解成组成部分并系统加以考虑，思路开阔，能从不同角度分析

27、问题并提出解决方案。能敏锐察觉企业总体和各部门状况，工作计划性强，合理的确定优先顺序，宏观把握问题，能从总体上确定适当的目标和任务指标。能领会领导意图并能以妥当的方式贯彻到各部门，善于利用各种资源，具有团队协作精神。依各岗位特殊要求的工作经验及业务技术水平，有扩展和利用技术知识的欲望。项目得分总分：评估量表评估量表招聘人员签字：2023/1/1中国科技大学商学院51CASE：保险推销员的素质测评指标体系人员素质结构具体测评标准权重（%）智力语言智商分数较高5创造力创造力分数搞3气质多血质、外向型为优12性格符合16PF推销员的性格轮廓特征18需要成就需要强烈15社会适应性适应性强、压力挫折承受

28、力强等18人际能力人际交往能力分数高15自我管理能力自我约束、自我激励能力好2职业兴趣与推销员的职业偏好相近10心理健康水平身心健康状况良好22023/1/1中国科技大学商学院523、测试过程中应注意的事项l测试虽然是一个被广泛使用的有效工具，但应认识到这不是招聘雇员的唯一方法，必须与其他招聘方法一起使用才能对应聘者进行全面考察。l 某种程度上，测试更多是反映哪些人会失败，而不是反映哪些人会成功。l 要注意正确测试中涉及应聘者婚姻、家庭等方面的问题，否则会引发许多意想不到的问题。l 要针对自己企业的特殊情况，对测试进行有效化的检验。l 企业应该聘请心理学家，来主持招聘测试工作。l 测试过程应该

29、尽量在一个安静、充分照明、通风良好的地方进行。l 测试组合，即几种测试方法的组合，一般要比单个测试更有效。2023/1/1中国科技大学商学院53l这是招聘工作的最后一道程序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。l 判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。l 衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。l l 衡量效率衡量效率的重要指标是费用费用。可以用多种方式对费用进行分析。如较常用的指标是计算每一个人的平均费用。五

30、、招聘方法的成效评估2023/1/1中国科技大学商学院54评估招聘成效的指标l信度（Reliability）：是指系列测评所得到的结果的稳定性与一致性的高低。指标有：重测信度、对等信度、分半信度。l效度(Validity)：是指招聘者真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度。指标有：预测效度、同测效度、内容效度。l普遍适用性2023/1/1中国科技大学商学院55六、新员工引导（岗前培训内容）1.公司概况2.企业文化3.组织结构框架4.部门职责5.政策规定6.行为规范作作 业业l提交一份企业面试新员工的情景案例。（要求1000-2000字左右）内容包括:招聘的企业名称、企业性质、所属的行业、拟招聘的岗位类型、面试题等；简单评价。2023/1/1中国科技大学商学院562023/1/1中国科技大学商学院57谢谢大家