考核管理规定（通用15篇）.docx

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1、考核管理规定（通用15篇）发布时间：2022-12-01考核管理规定（通用15篇）考核管理规定篇1一、安全防范1、维护酒店内部治安秩序，消除隐患于萌芽状态，防患于未然。2、加强夜间对重点部位的安全防范检查和白天客人车辆的指挥 停放和安全防盗活动检查，及时做好记录。并对可疑状况及客人滋事 时间做到及时控制。同时做好检查记录。3、加强酒店各部门安全防范检查。并定期对员工进行消防培训 和演练。4、对违反治安条例和酒店制度的行为，收集证据，查清事实并 及时处理。该向公司或公安机关报告的，做到及时汇报，把事态控 制在最小。5、配合酒店做好下班后值班工作，检查酒店营业场所情况并做 好记录。6、负责酒店内部

2、车辆的管理工作，发放停车牌。指挥车辆停放。7、要熟悉每天客情，配合营销部对来店客人做好接待、引导工 作。8、熟悉酒店各岗位消防器材的配备情况和摆放位置。9、定期对消防器材的完好情况及影响安全的因素做检查，并有 检查记录。10、做好酒店的安全屏障，遇事敢向前，不退缩，不回避。二、专业技能1、对消防知识有全面的了解，能正确使用消防器材。2、能统一、正确的使用车辆指挥手势和语言。3、熟悉酒店各部门设施设备及接待能力。4、掌握酒店规定的接待流程和服务语言。三、行为规范1、妥善保管配发的安保器械，不得丢失和擅自使用。1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩 效改进计划，并采取培训或自主学

3、习的方式，努力提高自身素质，提 升工作绩效。2、对考核成绩为C者，须填写员工绩效改进计划表（附表三） 制定书面改进计划。员工绩效改进计划表由所在部门保留，必要 时管理部抽查。第十二条未位淘汰员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参 考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。第十三条员工绩效工资某员工绩效工资二部门绩效工资总额*分配比例分配比例二（Mi* Pi）/&sum； （Mi* Pi）Mi二某员工绩效工资标准额度（基本工资的20%）Pi二考核结果对应分值第十四条提薪与升职1-12月考核结果有六次以上（含六次）为A,且一年中未出现过 C者，工资提升一级，9次以

4、上（含9次）为A,且一年中未出现过C者， 则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一 年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。第四章考核面谈第十五条考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通 过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作 的期望达成一致意见；第十六条考核面谈主要由直接主管进行。直 接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C 级员工面谈。第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改 进计划，并监督执行；第五章考核申诉第十八条如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不 能达成共识，可向部门主管提出，部门

5、主管应从公平、公正、科学的 角度，在三天内给予合理的答复。第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提 出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。第六章附则第二十条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、 考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核，每出现 一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项目每延期1天 扣5分。第二十一条 本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订；第二十二条 本办法自三月一日起开始实施。考核管理规定篇5第一章总则第一条目的1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工 作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和

6、经济效益。2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力 资源管理工作提供决策依据。3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距， 奖优罚劣。4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促 进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、 技能和素质，开发员工潜能。第二条适用范围适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。第三条原则1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标 准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员， 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依

7、据 进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做 到用数据说话，用事实说话。3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有 明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序 及方法。4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与 成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结 果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈, 肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改第二章考核组织和职责第四条考核组织1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。2、人力资源部和各部门在绩

8、效考核中承担不同的责任，各级主 管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。第五条工作权责（一）人力资源部：人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高 管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考 核工作。其职能有：1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展；3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见； 4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作；5、 负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；6、负责对 公司绩效考核结

9、果或绩效考核情况的汇总与分析工作。（二）用人部 门部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公 司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有：1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门 的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提 取、制定工作；3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到 的问题并提供相应帮助或资源支持；4、负责本部门内员工绩效考核 工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与 整理工作；5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总 结分析工作；

10、6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。第三章绩效考核内容第六条考核周期公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年 度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它人员实行月度考核。如 无特别说明，本文中的考核指月度绩效考核。第七条 考核相关人员考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。1、 被考核人即被考核的员工。2、考核人即员工的主管，一般指课级及以上主管。3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、 人力资源部经理。4、批准人指公司副总经理及以上领导。第八条 绩 效指标构成绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目 构成。根据岗位性质、

11、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并 赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。（一）关键业绩指标即关键绩效指标，又称KPI,来自部门绩效指标的承接或分解及 个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关 键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。（二）综合指标即基本绩效指标，又称CPI,是要求个人必须做到的基本职责。 CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI 一 样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。（三）雷区即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重影响绩效得分，甚 至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大 渎职行为、严重违

12、纪等内容。（四）加分项即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊 贡献二类。第九条绩效指标设置的原则在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、 可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标, 不能笼统；M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为 化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况 下可以实现，避免设立过高或过低的目标；一一R代表现实性 (Realistic),指绩效指标是实实在在的，可

13、以证明和观察；T 代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限。第四章绩效考核实施第十条制定员工绩效计划1、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分解的原则，即由 上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效考核标准需参照公司目 标、部门目标层层分解到员工个人。2、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门目标结合员工的 岗位职责及工作要求，和下属员工充分沟通后，制定员工的绩效计划、 评价标准、。3、人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效 考核标准进行审核，并在制订过程中提供必要的协助。4、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制订；其它人员的绩 效标准由用人部门制定。第十

14、一条绩效考核评分1、每月5-8日，各部门收集员工的绩效收据，按照绩效考核标 准对员工进行考核评分。2、每月10日前各部门需将本部门员工的 绩效考核表交人力资源部审核。第十二条绩效指标的修订1、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或过低，或存在设 置不合理的情况，用人部门和人力资源部门均可提出绩效指标修订意见。2、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部门提报书面修订 意见，经人力资源部负责人审批生效。3、人力资源部对用人部门绩 效指标提出修订的，由人力资源部和用人部门进行有效沟通并达成一 致意见后，由人力资源部负责人审批生效。第十三条绩效分析1、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情况进行分析和

15、统 计，并制订改进计划。2、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核 运行和绩效达成情况进行分析和总结。第五章绩效反馈第十四条考核反馈绩效考核工作完成之后，各用人部门主管须对下属考核周期内的 工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和沟通反馈，并将考核结 果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。第十五条绩效面谈1、根据谁考核谁面谈的原则，上级主管对以下两类人员必须安 排绩效面谈：绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差距较大的人员。2、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与 协调绩效面谈中遇到的问题。第十六条绩效申诉1、在绩效考核过程中，员工如认

16、为受不公平对待或对考核结果 感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。2、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在3个 工作日内将处理结果反馈给申诉人。3、人力资源部定期对各部门在 考核过程中的公平公正性、数据真实性进行抽查，如果发现考核人在 考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。第六章结果应用第十七条绩效奖金考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金二绩 效奖金标准绩效系数。分 1. 01, 82 分 1. 02, 83 分 1. 03, &bdquo；&bdquo； 89 分 1. 09, 以此类推。第十八条岗位、薪资调整连续3个月

17、绩效得分低于60分的，予以调整岗位或降级降薪， 合同期满不予以续签;连续3个月绩效得分高于90分者，工资予以增 加一个薪资等级。第十九条晋升晋级在一个考核年度内，连续6个月绩效得分达到90分的，予以晋 升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个职级，工资随之调整。第 二十条培训发展连续2个月绩效得分低于60分者，需制订绩效改善计划，在下 一个考核周期予以观察;连续3个月绩效分数高于90分者，可选拔进 入人才梯队，予以培训深造的机会。第二十一条其它应用考核成绩在部门前10%的员工，自动获得公司年度优秀员工的评 比候选人资格。第七章附则第二十二条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力资 源部负责

18、修订和解释。第二十三条本制度从20xx年1月1日起正式 生效。考核管理规定篇6第一章考核理念一、考核目的：第一条为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员工职务调 整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目 标的有效运行及实现，特制定本制度。二、制定原则：第二条本制度基本原则：实事求是、客观公正、简单规范；各部 门考核工作应以各部门考核标准及考核程序与方法为准绳。三、考核主体：第三条各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有 责任在本公司战略目标指引下，运用绩效考核方式，指导、帮助、约 束与激励下属员工。绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的

19、基本职责。四、被考核对象：第四条 考核对象：德润公司全员；本考核制度的适用对象是企业 中高层及中层基层员工。（进入公司不满3个月培训期及试用期人员 不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核流程）。五.考核方法：第五条以KPI （关键业绩指标）为主，根据情况附以360度考核 方法和个人行为鉴定法为公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公 司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据公司战略目标经绩 效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定法依据 德润公司员工手册第条，如有违反员工手册第条的员工经办公 室按部门统一整理后（时间：）交各部门主管，各部门主管在考核分 数中进行减分

20、。360度考核法运用于对公司中层领导的考核。六、绩效考核相关名词解释：1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据, 对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2 KPI （Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组 织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、 分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多 角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主 管，还包括其他与被考评密切接触的人员。4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公

21、司相关 考勤、卫生、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性 提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、客观基础：第六条 对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键 岗位进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。客观真实 性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工 作成果的客观要求。七、公正基础：第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。 公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及 各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。第二章管理体制一、绩效管理小组：第八条 绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印 务部、编辑部、储

22、运部及人力资源部部门领导组成的公司绩效管理的 最高权力机构，对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有讨论权及决 定权。绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及 指标值，并分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。在必要情况下，公司总经理委托相应部门（人力资源部或其它部 门），对小组成员进行考评。二、分系统考核：第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司 的基本制度范围内，进行目标管理导向的绩效考核。通过上级和内部 客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的 战略方针与战略目标。三、分层考核：第十条业绩指标的考核分三个层次：公司中层领导、基层员

23、工 目标考核、及公司特聘（特殊）人员考核。其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定 比例挂钩。部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。四、反馈和投诉系统：第十一条员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门（人力资源 部）投诉和申诉。对于投诉和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理 解决及驳回（三日内给予答复）。绩效管理小组是中层及基层员工投诉 和申诉的最高权力机构。五、月季度工作计划：第十二条各部门管理人员，根据公司战略目标制定月（季）度及 年度工作计划及时间进度表，按计划开展工作，（相应计划表、会议 内容表、述职报告及各种报表应一式

24、两份交上级直属部门领导和公司人力资源部备案)。各部门主管应对本公 司员工工作全程予以指导、监督、激励和制约，确保部门工作任务保 质保量完成。第三章 各部门考核标准及考核方法.中层领导考核标准及考核方法：(按部门)1 .公司基层员工考核标准及考核方法：(按部门)第四章考核时间1 .月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作 日内结束。2 .季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作 日内完成。3.年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结 束。第三章考核结果运用一、服务于薪酬与奖金分配：(1)考核等级/比例：个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，F1-

25、8不做考核，其他人员参 照薪资管理办法中的考核工资标准。(2)个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴_120%；甲等：当月绩效基本津贴 100%；乙等：当月绩效基本津贴_90%；丙等：当月绩效基本津 贴_80%； 丁等：当月绩效基本津贴_70%。(3)个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分 乙 等：当月绩效考核70-79分 丙等：当月绩效考核60-69分丁等：当 月绩效考核59分以下(4)年度考核规定及薪资提升标准：1 .年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据.进入公司不满3个月者不参加年终考核。根据考核结果在各部门薪资档次范围内进

26、行上调或下调：优等：2、服从领导，听从指挥。加强组织纪律性，遇事勤请示、勤报告。3、坚守岗位、克尽职守，不脱离、不睡岗、不坐岗，不监守自 盗，不闲聊。4、勤走动，勤巡查，控制防范在前，积极弥补在后。5、当岗期间要精神抖擞，威武英勇。不得萎靡不振，遇事撤退。6、客人车辆停稳后，要行礼，主动招呼，主动给客人开车门、 搬东西。7、语言：使用普通话。当客人进店时要主动问侯。您好，欢迎光临；您好，您今天是参加哪个聚会？。8、监督员工打卡四、清洁卫生1、每天上岗前第一件事是对卫生区域做彻底的卫生打扫（由夜 班人员打扫），其它班次维护。2、卫生检查标准按照长富园林酒店卫生检查标准执行。五、仪容仪表按照长富园

27、林酒店仪容仪表规范执行。六、工作效率保安部负责着整个酒店的安全，必须以最快的反应速度处理和应 对各种突发事件。不得以任何理由拒绝、推诿、逃避。必须严格服从 酒店领导指挥。七、工作态度保安部是客人消费的第一站和最后一站，第一印象尤为重要。关 乎着酒店的形象和声誉。能否让客人在酒店有一个满意的消费。直接 关系着客人最终的印象和评价。所以，保安部人员必须以热情、专业、积极、迅捷的工作态度面 对所有顾客。八、设施设备由于保安部这个特殊的岗位，肩负着企业的安全问题。在设施设 备这项考核内容中，除了对本部门设施设备的维护和保养以外。更重 要的是对以下内容的掌握和了解：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位

28、乙等：薪资档位不变丙 等：薪资下调一级档位丁等：解雇第十三条绩效考核结果的应用如下：。考核结果用于确定月绩效工资；考核结果用于年终奖确定；考核结果用于职务等级工资的薪级微调，以及薪等与薪级普调。 （参阅（德润公司薪酬管理制度）考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部 门员工采取末位淘汰制度，对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩 效管理小组讨论决定后予以辞退。第十四条考核归档各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会 议提纲、述职报告及考核原始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅 后统一交行政部整理归档。第四章附则第十五条 本制度有效期为两个业绩年度。第十六条本制度解

29、释权在绩效管理小组。第十七条本制度从20xx年1月1日正式实施。考核管理规定篇7第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据国 盛证券有限责任公司人事管理制度要求，特制定本办法。本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反 馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据, 公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。第二条考核原则（一）公开、公平、公正性原则。（二）全员考核、层级管理原则。（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。（四）部门考核与个人考核相结合原则。第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核 区间为

30、本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区 间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财 务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成； 日常事务由人力资源总部办理。（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实 施考核工作。（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在 考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。第四条考核

31、实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施, 归口管理。（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部 门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部 门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评 定。营业部考核按公司营业部综合考核办法执行。（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同） 进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导 进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总 部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门

32、及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果 须报考核领导小组审核。第五条考核内容（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得 分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满 意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据 部门性质不同，设定标准及考核标准不同。（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基 本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及 职别的不同，设定不同的考核标准。部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。第六条考核的方法及基本程序（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行

33、总结，各项指标情 况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。营业部的考核由营销管理总部根据营业部综合考核办法考核 汇总。详见附件一国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）、附件 二国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）、附件三国盛证券 部门考核评定总表、附件四国盛证券营业部考核综合评分表（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考 核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分, 评分结果占另一部分权重。第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。 工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然 观察法是指在日常工作中对员工进行直

34、接观察了解，对员工进行考核 描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细 则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、 业绩进行综合考核的方法。（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主 任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负 责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理； 总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表 评定法，依据职位说明书职责履行情况，分别填写附件五国盛 证券员工考核个人评分表（职能部

35、门普通员工）、附件七国盛证券 员工考核个人评分表（业务部门普通员工），进行他评；他评包括互评、 直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察 的基础上写出评述；部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和国盛证券员工 考核个人评分表（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分 部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人 的个人评分部分的考核结果。4、各部门填写国盛证券员工考核评定总结表（附件九、附件 十），并得出员工的最终考核结果；5、提交考核领导小组审核；6、考核领导小组将

36、考核结果委托相关人员通知被考核人。（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；2、采用自然观察法及量表评定法，根据职位说明书职责履 行情况，由公司有关领导填写附件六国盛证券员工考核个人评分表 （职能部门总经理）、附件八国盛证券员工考核个人评分表（业务部 门总经理），进行上级评述；3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以 及国盛证券员工考核个人表（附件六、附件八）得分情况，进行书 面评述；4、填写国盛证券员工考核评定总结表（附件十一）；5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。第七条考核评分(

37、一)考核结果分为优秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、 不合格(e)五个等次。(二)部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分(含) 以上为优秀(a)、80分(含)至90分为良好(b)、70分(含)至80分为 合格(c)、60分(含)至70分为基本合格(d)、60分以下为不合格(e)。(三)员工考核优秀(a)的比例不得超过10%o第八条考核结果与反馈被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之 日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务, 同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被

38、考核部门及 相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由 该部门总经理实施;对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负 责实施。第九条考核结果的使用(一)部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出 色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。(二)根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为 晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务(技术序列等级) 的资格；2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业 培训或学习进修；3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬 分配，并于下一年

39、度予以调整岗位；4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分 配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。第十条考核保密及档案管理(一)考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个 人的考核结果存入员工个人档案。（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资 源总部备案。第十一条 本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。 第一章总则第一条为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位 效能，进一步激发员工的工作积极

40、性和创造性，促进公司快速健康发 展，特制定本办法。第二条绩效考核与管理原则：（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事 求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行 全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、 考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、 日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工

41、作业 绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来, 更好地提高工作效率和效果。第三条考核依据：以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核 档案为依据。第四条适用范围：本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。第二章 绩效考核组织形式第五条公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主 要职责为：负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管 理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大 问题，审定公司季度、年度考核结果。第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：1、负责公司质量管理体系的建立、实施；2、制定公司考核计划和方案；3、负

42、责考核前的培训工作；4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；5、仲裁考核中的一般问题；6、协调与督察各单位的考核工作。第七条组织形式及考核方式：公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层 次均从其工作流程、服务对象的角度进行：（一）单位（部门）的考核:质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内 容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效 就是部门（单位）负责人的绩效。（二）员工的考核：即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行 考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案 和考核结果由质量管理办公室负责监督。（三）考

43、核方式：考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组 织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对 机关部门进行检查考核。第八条考核权限设定：（一）考核准备：质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核 所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整 个考核过程。（二）考核权限设定：1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核 指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单 位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。3、对员工的考核：员工考核分初步核

44、、复核：员工的所属单位（部 门）对其进行初步考核，并给出考核结果;质量管理办公室负责对考核 结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报 质量管理办公室审定。第九条绩效考核的周期：（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：每月14日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标; 每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时 间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度 第一个月10日前为考核结果上报时间。（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和 能力考核，其考核时间为：

45、1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下 年度工作目标和考核指标；2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。第三章绩效考核等级第十条考核等级：月度、季度考核：实行百分制考核。（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名， b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：1、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉 造成影响或损失的；2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；3、因发生计划外生育或其它重大事项的。第

46、十一条考评程序：（一）单位（部门）季度考评程序1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建 立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考 核情况；2、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案 收集的信息，出具考核结果；4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行 审定；5、公布考核结果。（二）员工月度考评程序单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评 结果汇总到公司质量管理办公室。第十二条考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、 平时抽查法等。第四章考评结果与激励政

47、策第十三条绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个 人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。第十四条其他激励：主要适用于年终考评，方式有：（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为 先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公 司一次性给予奖金奖励。（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整;（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终 被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。第十五条惩处：对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给予 一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予 以留用。第五章考评管理第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪 考核进度。第十七条各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。第十八条 考核职责：（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确 定最终考核结果；（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考 核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改