2022年绩效考核方案合集五篇【模板】.docx

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1、2022年绩效考核方案合集五篇绩效考核方案篇丁根据2月7日董事长在践行企业理念，推进战略转型会 议中讲话内容，按照集团总经理要求，技术研发监督办公室制定 年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人材队伍能力 建设，以促进技术革新升级，产品更新换代。一、技术人员晋级考核应遵循以下原则：1、公开原则：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩 效考核，才干激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的 氛围，惟独这样才干提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。2、差别原则：非但要考核每位技术人员的工作行为，更要 考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过 年述

2、职报告评分达到80分者保留原级别。3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，一定避免人为 的主观因素，要把制定的技术人员考核方案作为主要依据， 严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年 度考核分数二w季度考核分数-4十、考核责任10.1 原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。10.2 不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由 此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理 部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩 效工资的10%。 、发放11.1 绩效工资占工资总额的20% ,季度考核

3、工资额二月毅 工资x考核分数%、311.2 考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度 考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资 发放。评分表考核得分对应核发绩效工资60 -10060 -100%59以下不发放绩效工资十二、附则本制度自20_年10月1日开始实施；12.1 试运行期限为20_年第四季度；本制度由企业管理部负责解释。十三、支持性文件员工工作周志|13.1、 部门周（季度）工作目标考核表各部门职责和员工岗位规范13.2、 公司目标管理体系一千四、附录|14、1、考核样表绩效考核方案篇手根据医院有关绩效考核的规定，特制定检验科绩效考核实 施方案，请大家遵照执行。一

4、、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。二、考核对象与时限从20年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度， 每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守员工手册及医院各项规章制 度，热爱本职工作，有责任心。（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制 度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医 疗质量和安全。（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、 冷、硬、顶、推、拖”现

5、象。认真践行服务承诺，加强与患者的 交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台， 倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工 作的凝结力。（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。（六）加分：包括各级行政部门、媒体或者患者的表扬，和 卫生专业技术资格。四、考核方法（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核 的主要内容，将考核分为四项，并分别赋予分值，同时，对考评 内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标 准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。（二）考评工作分为两个步骤：1 .科室评价。科室建立员工

6、日常工作行为记录，指定专人（或 者科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据 每一个 人日常的工作行为对照检验科绩效考核标准进行打 分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。2 .医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室 评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表 扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每一个 员工进行评价，做出绩效考核结论。五、考核结果应用及有关要求（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分， （）计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出I

7、 员工个人奖金。每分薪值二奖金总额科室总分数员工个人奖金二员工绩效考核分X每分薪值（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，赋予一定额外奖 励。连续两次绩效考核分在70分以下或者一年内有三次以上（ 含 三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面诔。绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得 失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通, 提高了医院和科室管理水平是构建和谐企业文化的重要途径。 大家要充分认识绩效考核的重要，性?以真学习，明确工作要求 扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考 核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方 圉绩效考核

8、方案篇不为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护 理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工 作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制 定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分二基础分+加分项+减分项一、考核办法(一)基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合 考评初评、护理部主任复评。考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人 员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中 护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基 础分满分100分，占基础分得分的40%0考核内容有思想品

9、德、 工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务 态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。(二)加分项目(1)获得病人口头或者书面表扬者当月加10分(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培 训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推 广的一次加20分。(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。(4)参加医院及护理部业务学习一次加2分。扣分项目(1)发生差错或者被病人投诉，当月扣10分。(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣 5分。(3)无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。护士个人绩效总分二护士长考核分X

10、30%+护理部专行项考核 分X 30%+病人满意分X 40%+个人加分/减分。注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、 年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分 的平均值。公式：年度考核分二员工基础分1-12月之和/12二、月度考核测评要求护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要 做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公 正的评价。三、月度考核测评内容:（一）护士长对护士考核内容包括: 工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵便应变能

11、力、 紧急时间处理能力等。工作效率（10分）：检核工作的时效性。工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度 调查。劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的 员工，每次扣2分。工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、 创新性等出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0.5分；请事假 一天扣0. 5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人 扣2分。发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满

12、分为100分，其中100分91分为优，9080分为良，7960分为合格，59分以 下为不合格。注：户占科室护士总数20%-30%,良好占科室护士总数50%, 合格占科室护士总数20%,不合格占科室护士总数0%-护理人员职称系数中级为L4,护师为1.3,护士为1.2,见习期护士为l.lo五、护理人员岗位系数六、护理人员奖金组成个人绩效考核总分X职称系数X岗位系数X奖金基数二该 I护士的奖金数。（营业额X0.035） /全员系数总和X护理人员总人数）/ 护理人员考评系数总和二奖金基数|绩效考核方案篇5为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健 全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动

13、社区工作者的 积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础 上，结合我辖区实际，特制定本方案。希翼能够匡助的到您！一、成立考核测评领导小组为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。二、考核原则坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则； 考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相 结合的原则。三、考核对象社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。四、参加测评大会人员参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单 位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人， 同时要注意扩大党员群众参预面，参会人员名单提前报社区考核 领导小组审核并提前公示。五、时

14、间安排少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效 率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心 不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或者设备 零 部件失效被迫停车的和浮现产品质量问题的，由生产设备运 行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间 相应班组技术人员3个月的技术津贴，情节严重的取销技术 资格。二、技术人员晋级考核定级范围凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加 考核定级。1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、

15、化验工、 仪表工、设备维修工。2、下列岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修 车间、化验室。3、上述岗位所在单位负责人。4、非生产技术人员不参预本次考核定级。第一阶段：年12月20日12月26日为实绩公示期 第二阶段： 年12月27日12月30日为社区测评期第三阶段：年1月4日一_年1月10日考核结果公示并 上报上级主管部门。六、测评工作流程（一）实绩公示社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对 社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗 位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总 结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面 形式在测评

16、会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示， 公示期3天。（二）召开测评大会1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委 会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年 度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和 主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事 小组作用发挥情况。2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、 民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职 责情况，接受居民代表会议的监督；3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职； 4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。七、具体考核方法:采取百分制进行考核。

17、测评考核实行无记名打分制，满分为 100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为 称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。八、考核结果运用（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组 将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被 测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将“两述两评” 结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少 于7日。（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评 价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结 果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、 “称职”等次的，按规

18、定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本 称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或者 连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。（三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区， 街道党工委、办事处将进行专题研究，匡助该社区对具体情况、 具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并 在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社 区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应 按市公推直选配套制度要求责令其辞职或者启动罢免程序。社区 公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党

19、工委 班子 成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为 不称职或者连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不 能晋级。三、技术人员晋级考核内容业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担 科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。1、业务知识理论考试理论考试再也不有各公司自行出题自行考试，而是有各公司 提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根 据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独 考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免浮现杂音给公司带来负 面影响。2、产品创新能力和技术创新能力评定产品创新能

20、力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议 和创新，由车间主管评分。技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难 题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价 值。3、为科技创新平台建设做出的业绩考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重 点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作，在科技项 目、成果申报哪些技术支持。4、思想品德、工作态度考核对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评，惟独 高尚的品德才干树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无 稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度 的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，

21、从而达 到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级赋予打 分，并报打分人员上一级签字。5、学习能力的考核很大一部份人存在惯性思维，抱住固有的经验不放，总认为 工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边情况，别说自己技 术能力处在行业前端了，其实已经落后不少还不知道，缺乏客观 看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级赋予打分。四、技术定级考核的条件1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论 知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带领相关人员进 行研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后 报集团公司总经理最终审定。2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人

22、具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新 点子善于付诸实施带来实际效益。积极参预科技创新和产品创 新，能够独立或者协助技术骨干完成创新成果。3、申报三级的 m工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够 提前预知、预防浮现技术故障，具有创新意识，能够匡助扶持俅 级员工熟练操作规程，不断进步。4、申请四级工的员工必须熟 悉所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的| 问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授 经验，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。|五、考核的组织实施1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。2、集团公司组建考评

23、组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办 公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。3、考核全部完成 高低进行排序。4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异 议确定完成晋级考核。后统由考评组集中评定,把各项分数积累后按照所对应的条件绩效考核方案篇2、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工 作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开辟的相关数 据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面 提升员工绩效，保障公司的可持续发展；L2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分 解的管理办法；二、考核原则2.

24、1 绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗 位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对照 考核。2.2 分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐 项进行考核，而不是对人进行含糊的整体评价。2.3 一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和 下属共同确认的考核结果为依据。2.4 一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门 整体考核结果影响。三、考核组织3. 1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。3.2各部门对考核评价有不允许见，可以直接向总裁办书面 申明，由总裁办裁决。四、考核方式4.1 采用通用评价和岗

25、位职责评价法对员工进行考核，并结 合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。4.2 员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确 定员工最终考核结果；4.3 根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目 标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门 的评价确定最终考核结果。4.4 采用季度考核和年终考核。五、考核内容员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。5.1 部门主要考核内容：部门工作目标完成情况， 部门合作协调关系。5.2 3高层领导考核:以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均 分计算。六、考核程序6.1 作为季

26、度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提 交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季 度考核依据。6.2 季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工 工作目标完成情况，填写员工考核表打分并签字，然后交企 管部。部门主管的考核表由主管领导考核。6.3 部门每周五填写部门周工作目标考核表，并确保与 主管上级沟通完毕，每季度填写部门季度工作目标考核表， 然后交上级领导考核评价；6.4 各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员 工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。七、考核注意事项7.1 员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者 与主管上级共同完成，即每次考

27、核时，被考核者的直接上级必须 与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织， 并进行相关沟通和统计工作。7.2 各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每一个员工 的 考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成 对数据的.统计。7.3 企业管理部于6号前将每一个员工上季度根据考核分数 报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。八、考核表8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。8. 2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能 和员工所需能力和岗位职责制定。8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核 采用百分制计算，员工最终考核成绩=个人考核分义80%+部门 考核分X20%；部门负责人考核成绩=个人考核分X50%+部门考 核分X50%。九、考核结果9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向 企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为允许。对于投诉， 由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、商议解 决，必要时由总裁办公会最终裁决。