人才工作主题材料4篇.docx

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1、人才工作主题材料4篇目录.新时期加强煤电企业干部人才工作的认识与思考21 .做实做细干部考察提高选人用人质量5.选人用人工作也要“定期体检”82 .突出国有企业选人用人的政治标准13虽然经过三次检测，层层体检，但如何高质量地选人用人，如何实现高 质量的“一报告”，A集团提出还要把好三关：一是严把实干优先关。坚持好干部标准，全方位、多角度了解拟任干部 情况，既看日常工作中的担当，又看大事要事难事中的表现，真正树立起鲜 明的重实干重实绩的用人导向。坚持德才兼备、以德为先，始终将政治品 德、职业道德、家庭美德和社会公德并重的“四德”标准作为考察拟任干部 的第一标准。提拔重用在市场开发、产品打造、项目

2、管理提升上有贡献、有 业绩的人才，让那些想干事、能干事、干成事的职工有舞台发挥，进一步激 发广大职工“干事、创业、为企”的工作热情。二是严把群众公认关。选拔任用干部，既看能力、更重品行，既看表 现、也重公认。每次干部动议前，要根据各单位班子和干部队伍建设的实 际，充分了解领导干部相关情况，拟定调整原则和方案。注重听民声、察民 意，与相关单位全体班子成员、干部职工进行逐一谈话，形成民主推荐情 况统计表，根据大多数人的意见拟定考察人选。正式考察前发布干部考 察预告，让广大干部职工对考察工作进行监督，在职工口碑中选用干部。三是严把程序合规关。严格按照动议提名、民主推荐、组织考察、廉政 鉴定、充分酝酿

3、、讨论决定、廉政考试、任前公示、任前谈话等程序选拔干 部，坚持依次推进、顺序不变、程序不少。另外，党委组织部门要加强干部 日常管理，经常深入各单位、项目、部室内部走访调研，多渠道了解干部群 众对新任干部的反映，及时了解干部的朋友圈、社交圈及工作时间之外情 况，在干部综合考评中予以客观公正评价。纪检监察部门要加强干部日常监 督，对出现的苗头性倾向性问题，该批评的批评，该诫勉的诫勉，多做咬耳 朵、扯袖子的工作，持之以恒抓好作风建设，引导干部懂规矩、守纪律，主 动担当作为，积极履职尽责。二、体检二：有利于通过拓展评议内容和方式做出客观评价首先是组织实施“一报告两评议”工作，A集团党委组织部每年都按照

4、国 资委的统一要求，对“一报告两评议”工作及时部署，认真组织，并结合实 际，研究制定了 “一报告两评议”工作的实施办法。集团下属一些二级单位 开始尝试对新提拔干部连续两年进行评议，实行动态比较，以对干部作出更 为客观的评价。其次是拓展评议的内容，在对干部选拔任用工作、执行干部选拔任用工 作政策法规情况、整治用人上不正之风工作等内容进行评议的基础上，将党 委书记履行选人用人职责，是否存在一言堂、任人唯亲等内容也加入评议 中，扎紧制度的笼子，进一步提高了评议工作的针对性和实效性，以便每一 级都能全面了解掌握所管辖干部选拔任用工作有关情况。第三，评议方式上采用二维码代替纸质版。形式上摒弃了之前手填选

5、票 的方式，利用现代信息技术，实行网上无记名投票评议。以前的民主评议都 是当场报告、当场评议、当场回收，后续有大量的工作，现在提前一天将干 部选拔任用工作情况专题报告和民主评议表发放给参评人员，使参评人员从 容而不受干扰地琢磨怎么填写评议表，第二天的评议大会上采取二维码形式 进行手机扫码投票，方便简洁，安全可靠。第四，确定参评人员范围更为合理。“一报告两评议”工作作为加强干 部选拔任用工作民主监督的重要形式，必须保证一定数量的参评人员；同 时，还要考虑参评人员的知情度，从而合理确定参评人员范围。A集团将参评 人员分为三类，领导班子成员、中层干部、职工代表，而选取的人员进行层 层筛选，每年根据干

6、部分布进行代表分布的调整，以避免“不了解”或“弃 权”票过多，影响评议的实际效果。第五，用好评议结果，充分发挥干部考核的指挥棒、风向标作用。评议 结束后，A集团会逐级反馈评议结果，对于评议不理想的单位进行约谈，并将 民主评议结果作为考核评价研判各单位新任干部、各单位干部选拔任用工作 的重要依据。三、体检三：有利于正确运用评议结果形成干事创业氛围评议结束后，要加强结果运用，正确地运用评议结果。A集团将“一报告 两评议”结果运用到选人用人检查、“一把手”谈心谈话、各单位综合研判 等工作中，切实发挥作用。一是坚持三项机制，优化结构到位。健全市场化选人用人机制，将一批 入职时间长、综合素养高、专业技术

7、强、群众基础好的干部，通过内部选 拔、市场化选聘等方式选拔出来。切实把潜心谋事、扎实干事、善于成事的 干部用起来，同时让不适应、不作为的干部受惩戒、让位子，使能上能下成 为常态，将“能者上、错者容、庸者下”的选人用人理念贯彻到底，干部队 伍结构明显优化、素质明显提升。强化“管理人员能上能下、员工能进能 出、收入能增能减”三项重点制度机制建设，企业党委要切实为勇于负责的负责、为勇于担 当的担当、为敢抓敢管的撑腰，及时调整政治上不过硬、工作上不担当、能 力上不适应的干部。要完善和落实政治上激励、工作上支持、待遇上保障、 心理上关怀的各项措施，统筹用好各年龄段干部，让整个干部队伍都有干 劲、有奔头、

8、有希望，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的干事创业氛 围。二是坚持科学评议，考核激励到位。健全干部考核机制办法，采用线上 测评与线下考核相结合的方式，评议均采用扫描二维码的方式进行。同时， 将干部的学习情况、个人奖项、日常表现等综合计算，从“德能勤绩廉”五 个方面核定考核结果，对测评为优秀的干部给予奖励，对测评为不称职的干 部进行约谈、调整岗位或降薪、降职，使考核更具公正性、准确性和高效 性。除了评议工作，新任干部的考核也不能放松，加大考核力度，健全科学 考核评价机制，加强和改进评议干部考核工作，针对不同职级、不同职能的 干部，合理确定领导干部的考核重点和差异化考核标准，用不同的尺子量不 同

9、的人，强化考评结果运用，以差异化考核和量化考核激发干部作为。要根 据公司实际，持续完善绩效考核体系，将日常考核结果与年终考核结果相结 合，将项目经营问责与年终考核相结合，让绩效考核结果能够在岗位调整、 薪酬发放时得到体现。三是坚持双向交流，知事识人到位。“一报告两评议”其实也是一种对 知事识人是否到位的检测。以政治建设为统领，把深入学习习近平新时代中 国特色社会主义思想作为首要任务，以强化专业能力、专业素养为着力点， 全面推进行政管理岗位与专业技术岗位双线运行、双向交流、双重互补，让 适合的人匹配合适的岗位，带动干部学业务、学技术、学管理，推动干部思 想再解放、能力再提升、历练更丰富。强化能力

10、培训和实践锻炼，注重在重 要项目和艰苦地区培养锻炼干部，着力增强干部适应新时代发展要求的本领 能力。突出精准化和实效性，通过专题辅导、集中培训、研讨交流等方式， 帮助新任干部弥补知识弱项、能力短板、经验盲区，让党员干部从党的百年 历程中感悟到马克思主义的真理力量、实践力量，在未来国企改革的重点任 务和行业发展走向中不断拓展视野、开阔眼界、缕清思路，涵养干部担当作 为的底气和勇气。突出国有企业选人用人的政治标准政治路线确定之后，干部就是决定因素。国有企业是党领导的企业，是 中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支 柱和依靠力量，国有企业领导人员是在经济领域为党工作的干部

11、，其素质能 力对实现国有企业做强做优做大具有重要作用，而政治素质作为科学系统评 价干部的首要标准更是重中之重。在鲜明树立新时代国有企业干部选拔任用 重要导向的背景与要求下，如何对国企领导干部开展科学系统的政治素质考 察以提升国有企业领导干部队伍建设与加强完善企业选贤任能制度的重要作 用，已成为当前重要的研究和实践课题。一、政治素质考察指标体系 习近平总书记在党的十九大报告中指出，要突出政治标准，提拔重用牢 固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护党中央权威、全面贯彻执行 党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。在20xx年x月新修订的 党政领导干部选拔任用工作条例中明确提出，选拔任用党政

12、领导干部， 必须把政治标准放在首位。由于国有企业领导干部兼具党政干部和企业经营管理人员双重职业身份 特点，所以在开展政治素质考察时既要对领导干部政治表现进行考核，同时 也要基于企业中心工作开展的实际情况，紧密围绕国有资产保值增值和建设 世界一流企业等目标完成情况进行科学评价，系统涵盖领导干部思想、工 作、作风等各方面内容，结合国企改革发展实际要求，将原则要求细化为具 体标准，搭建起实用有效的政治素质测评体系。一是细化明确政治素质考核要求。基于政治素质考察整体要求，具体围 绕干部政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律五方面，建立 符合国有企业自身使命价值的考核体系：在政治忠诚方面，重点

13、是牢固树立 “四个意识”、做到“两个维护”，贯彻落实党和国家的重要决策部署、中 央关于国有企业改革发展的要求与意图；在政治定力方面，重点是坚定“四 个自信”，秉承坚定马克思主义信仰和社会主义、共产主义信念的政治灵 魂，认真落实“两个一以贯之”要求，按照中国特色现代国有企业制度要求 把党的领导融入公司治理各环节；在政治担当方面，重点在于坚持原则、敢 于斗争，能够推动国有企业深化改革、提高经营管理水平，坚定不移把国有 企业做强做优做大；在政治能力方面，重点是能从政治上观察和处理问题， 具有把握方向、大势、全局的能力，具有驾驭政治局面、防范政治风险的能 力，能够将政治建设和企业经营管理紧密结合，治企

14、有方、兴企有为；在政 治自律方面，重点是严格遵守党的政治纪律和政治规矩，严格执行民主集中 制原则，严格执行重大问题决策前置程序和“三重一大”制度，坚决贯彻落 实中央八项规定精神，坚决反对“四风”。二是形成综合性多维考核体系。政治心理学研究表明，被测评人的素质 行为是由内在的动机态度和外在的行动表现共同构成的，政治素质作为动机 态度类指标属于“冰山模型”之下的潜在因素，在具体考察中存在识别困 难、把握不准的情况。为考准查实国企领导干部政治素质真实情况，需以政 治表现为内核，系统建立包含思想品德素质、领导力表现、企业经营管理成 绩的考核评价体系，将冰山之下的态度动机外显于日常工作的行为之中，由 内

15、驱动力至外显行为逐层设置测评指标，实现以企业中心工作成效侧面印证 领导干部践行初心使命的闭环。二、政治素质考察方式方法考察识别干部政治素质是一项相对长期的系统工程，通过多种方法综合 运用，形成不同人群对领导干部在不同时间、不同环境、不同事件之下的复 合型政治素质评价，进而透过政治表现挖掘政治素质内核。一是坚持日常测评与关键节点相结合。针对各级单位领导班子及班子成 员设置周期性政治素质考察，定期掌握班子运行与干部履职的阶段性状态； 同时以干部提拔、领导班子换届等关键时点对相关人员开展包含政治素质考 评的综合履职评价，为选人用人工作提供政治保障。二是坚持全方位多场景相结合。统筹关注领导干部圈内圈外

16、、台上台 下、八小时内外的不同生活工作环境，在干部政治素质考察中注重以工作为 圆心，扩大半径辐射范围，加强干部考察的深度与广度。三是坚持组织评价与群众评价相结合。在考察干部时深入工作一线和干 部群众，获取多级别、多条线的综合性评价，针对个别问题线索要坚持深入 调查，近距离掌握真实情况，同时结合组织部门长期积累的测评数据，综合 研判干部政治表现，避免产生一叶障目、以偏概全的错误评价。四是控制外部变量因素。政治素质本身具有一定隐蔽性，其外在表现可 能因外部制度因素或周边他人环境因素的改变而产生差异变化，但其本质属 性具有相对稳定性与必然性，需做到控制不同的外部因素变量而观察评价干部的政治外在表现，

17、进而判断其真实政治素质水平，切实识别出政治上的 “两面人”，提升考察准确性。基于以上干部政治素质考察方式的多元化要求，国有企业在具体实践中 可将其与领导干部选用育管进行有机串联，实现政治素质考察对干部选拔、 培养、评价、调整的闭环覆盖。在干部选拔任用环节中，坚持政治素质首位 原则，突出政治素质五方面要求，通过合理设定考核维度、科学细化行为表 现、定量系统客观分析将政治素质考察结果作为人员选用的先决程序和基础 条件，为选人用人入口关竖起政治把关底线闸门。在干部履职及考核环节 中，结合干部绩效评价与履职盘点等周期性工作，将政治素质考察作为干部 整体评价中的关键一环融入其中，以企业改革发展、急难险重

18、、一线经营等 工作表现和言论观点作为政治素质考察的重要内容，完整建立干部履职政治 表现评价档案。在干部监督管理环节中，用好民主测评、个人事项报告、廉 洁从业意见征求、档案核查等常规工作抓手，统筹企业内多部门协调配合， 综合运用内部巡视、专项审计、干部选用、绩效考核等干部评价手段全面考 实查细干部队伍政治素质建设及领导干部政治素质水平情况。基于前文所述的复合型考评体系要求，为立体全面掌握干部政治素质水 平，可将企业发展成效作为重要参考，按照企业经营管理流程进行追溯评 价，对国企干部在企业推进党的建设、战略制定、业务拓展、科技创新、团 队建设等重点工作中所表现出的具体行为综合性考评，并与建设世界一

19、流企 业等国家重点工作要求进行对标，将干部工作实绩与党和国家赋予的责任使 命进行印证，有效实现对干部态度动机、思想言论、行为结果的一致性判 断，从而全面深刻洞察干部政治忠诚表现与政治能力水平。三、政治素质考察作用在国有企业做好领导干部政治素质考察是保证干部队伍干净纯洁、健康 有序发展的重要基石，同时也对企业发展具有坚实组织保障作用，其重要意 义主要体现在四点。一是能够提升干部选用质量。把政治素质考察结果作为干部选拔的重要 依据，对政治素质过硬、敢于担当尽责、实绩表现突出的优秀干部予以提拔 重用，对政治素质考察不合格的坚决“一票否决”，树立起鲜明正确的干部 选用导向。使德才兼备选人标准的“德”有

20、了很好的评价载体和路径，同时有利于 克服“重业务轻政治”的错误倾向，激发企业员工自觉锤炼政治品格，主动 提高政治理论水平和能力，努力成为复合人才。二是能够助推干部履职能力提升。科学系统的政治素质考察测评不仅可 以鉴别区分干部政治品质和政治本领水平差异，更可通过多维度、周期性动 态测评将盖棺定论式的评价结果变为督促指导式的反馈与促进，同时采用针 对性较强的培训培养与工作安排磨炼提升短板，在强化政治历练的同时对干 部业绩表现和团队领导力提升发挥积极作用，进而带动企业内部形成良好发 展氛围。三是能优化干部选用制度。通过在企业各级单位内部建立政治素质考察 制度，可以优化完善选人用人工作体系，使品德、能

21、力、业绩全方位考核都 有了定量定性的评价工具，企业选人用人工作机制更加完善系统。同时逐步 丰富干部考察手段、加强干部了解深度，系统提升人才选用科学性与准确 度，完善建立企业整体人员储备、评价、使用的干部梯队建设架构。四是能加快国有企业现代化建设步伐。领导干部作为企业发展的领航 者，能够通过加强政治教育提升政治担当与政治能力，进而转化为国企深化 改革、建设一流的行动能力，切实站在坚持和发展中国特色社会主义、巩固 党的执政基础的全局高度开辟国有企业发展新路。在当前阶段，国有企业在探索推进干部政治素质考察过程中虽已注重考 察体系建设和考察方法选用，但在具体成效方面仍有进一步提升的空间。一 方面是在识

22、别干部自身政治素质弱项时还不够精准，部分测评结果存在“过 度均衡，优劣无差”的情况，难以找到短板所在而进行针对性培养提升或调 整使用。另一方面是政治素质考察结果准确性还有待进一步提升，存在诸如 部分干部群体之间得分趋同性较高、企业经营管理情况与干部政治素质考察 结果不相一致等情形。“把政治标准摆在首位“，就是要坚持党管干部、党管人才原则，在遵 循国有企业发展规律和干部成长规律基础上将“好干部”标准、国有企业领 导人员XX字要求细化到企业选人用人工作的整体规划中，通过科学系统开展 政治素质考察提升干部选用工作质量，纯净队伍政治属性，加强国有企业党 建水平，使国企真正成为党和国家最可信赖的依靠力量

23、，为我国经济社会发 展、科技进步、国防建设、民生改善作出更大贡献。如何将这一重大课题落 实落细，还需要更多国有企业在实践中进行更多有益探索。新时期加强煤电企业干部人才工作的认识与思考企兴企之要，首在选人用人。进入新时期，习近平总书记对推进国有企 业改革发展、培养选拔党和人民需要的好干部提出了一系列新思想、新论 述、新观点。煤电企业要认真学习贯彻习近平总书记指示要求，紧扣煤电企 业改革发展实际，找准问题，理清思路，善作善为，进一步严把正确导向、 严格工作程序、严守纪律要求，着力加强和改进煤电企业干部人才选拔任用 工作，奋力为推动煤电企业爬坡过坎、转型升级提供坚强组织保障、有力人 才支撑。一、明晰

24、问题，切实找准煤电企业干部人才工作的短板不足长期以来，煤电企业特别是国有煤电重点企业认真贯彻党中央和上级党 委决策部署，坚持“好干部”标准、坚持“人才兴企”方向，为事业发展集 聚人才、为改革攻坚使用人才，有效彰显了人才作用、有力促进了企业发 展。但是，煤电企业干部人才工作还存在诸多不容忽视的短板与不足，集中 体现在以下几个方面。（一）选任方式还不够科学。选拔方式科学，则人才易于发现，易于形 成人才辈出的良好局面。然而，当前，煤电企业人才选任方式不够科学，突 出表现为两个“依然存在”。一是论资排辈现象仍然存在。在国有企业领导 人员选拔任用工作中，考虑总体平稳、相对平衡的多，为事业发展选人用人 的

25、责任意识和担当意识还不强，存在“简单把职位作为奖励干部手段”的惯 性思维和做法，在一些职位选配上搞平衡照顾，致使企业优秀年轻中层人员 成长渠道不宽、后备人才队伍年龄偏大、梯次结构不够合理。二是粗放考察 现象依然存在。企业干部人才考察一般都安排比较紧、时间不够充分，偏重 于集中性、程式化的考察，考察工作质量还不高，与增加任前考察深度、发 挥考察“体检”作用的要求还有一定差距。考察内容细化不够，针对不同层 级、不同岗位探索差异化考察的办法不多，存在一把尺子量到底、考察材料 “千人一面”的问题。考察方式和手段还比较单一，特别是对干部八小时之 外的“社交圈” “生活圈”延伸考察不够，全面反映干部的真实

26、情况不够精 准。（二）法人治理还不够完善。当前，绝大多数国有煤电企业都实行了现 代企业法人治理结构，但是在深化现代企业法人治理上仍存在不规范、不协 调、不顺畅和效率不高、制衡乏力的情况，具体表现在：有的企业董事会流 于形式；有的企业董事会与经理层高度重叠，经理层发挥作用不够充分；企 业外部董事制度还不健全，决策缺乏有效制衡；董事会对经理层的选聘权和 考核奖惩权没有真正落实；法定代表人在公司治理中的地位需要进一步明 确。（三）选任基础还不扎实。人才选任是为企业发展蓄积、提供源源不断 的源头活水，必须厚实基础、着眼长远。然而，在实际工作中，煤电企业干 部人才选任基础尚不牢靠、尚待坚实。具体体现为“

27、两个不足”。一是优秀 后备力量储备不足。对企业后备人才储备培养工作重视不够、抓得不紧，重 选拔、轻培养，选拔任用干部有“急拿现用”现象。二是知人细化程度不 足。干部人事部门平时陷于日常事务，不能经常深入企业基层、深入群众， 近距离接触企业干部不多，“不研判不去了解干部、不考察很少与干部谈 话”的问题依然存在，了解识别企业干部的途径和方式单一，对企业干部的 情况掌握不深不透，与知事识人、精准选人的要求还有不小差距。（四）市场化选人还不够有力。煤电企业选任工作有其内在逻辑和市场 需求，不同于一般的行政机关。当前，煤电企业在选任干部人才问题上普遍 存在套用党政干部管理模式的现象，缺乏有别于党政机关干

28、部的国有企业领 导人员培养、选聘、管理、考核、监督机制；依然存在着用政治家的标准来 选企业家的现象，选人用人标准大都是定性和抽象的指标，缺少明晰的经营 发展实绩等量化指标。企业领导人员任期管理、能上能下弹性管理没有完全 建立，市场化退出通道还没有完全打通，这在一定程度上抑制了煤电企业领 导班子和领导人员的活力。二、明晰方向，切实找准煤电企业干部人才工作的方法路径找到问题是基础，解决问题是关键。当前，面对煤电企业干部人才工作 的短板不足，要紧紧围绕培养“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有 为、清正廉洁”的高素质专业化企业干部人才队伍的总目标，强化领导，健 全机制，严格管理，着眼长远，奋力推进干

29、部人才选任工作在解决问题中走 深走实。一是着眼制度建设，切实加强党对国有企业的领导。要突出党的建设， 把加强煤电企业党的领导和完善公司法人治理结构统一起来，明确煤电企业 党组织在法人治理结构中的法定地位，配齐配强专职党委副书记和专职党务 工作人员，发挥煤电企业党组织的领导核心和政治核心作用。指导煤电企业 从实际情况出发，以党章为根本遵循，加强和规范党内政治生活，增强党内 政治生活的政治性、时代性、原则性、战斗性，营造风清气正的良好政治生 态。二是着眼机制健全，切实选准配强国企领导班子。要健全煤电企业选人 用人机制，将严格程序、严密标准、严谨操作贯穿煤电企业干部人才选拔任 用的各环节、全流程，着

30、力选拔培养忠诚干净担当的高素质企业人员。工作 中，要坚持好干部标准，把政治标准放在首位，对政治上不合格的实行“一 票否决”，积极探索实行煤电企业领导人员任职承诺制度，新任领导人员就 忠诚干净担当作出承诺。要坚持事业为上、以事择人、人岗相适，坚决排除 论资排辈、平衡照顾的传统观念，切实做到岗位需要什么样的人就选配什么 样的人，坚决把合适的干部放到合适的岗位上。要探索建立符合新时期好干 部标准的煤电企业领导班子和领导人员考核评价机制，建立日常考核、分类 考核、近距离考核的知事识人体系，注重考核评价结果运用，将考核评价结 果作为企业干部人才选拔任用、薪酬与激励、管理监督、培养锻炼和退出的 重要依据。

31、三是着眼作风优化，切实加强干部教育管理。将干部教育作为干部选任 的前提基础，切实加强对煤电企业干部人才的党性教育与政治引领。要完善 煤电企业干部人才管理监督体系，坚持抓常、抓细、抓长，通过考察考核、 谈心谈话、调研督导、个人有关事项报告抽查核实等方式，切实加强日常管 理和监督，把管思想、管工作、管作风、管纪律统一起来。要加强煤电企业 领导人员政治建设和思想建设，建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质 培养体系，注重干部人才能力建设和职业修养、道德品行教育，培养锻炼一 支敢于担当作为，敢于谋事干事的企业干部队伍。要加强对干部人才选用工 作的监督指导，不断完善制度建设与管理体系。四是着眼长远未来，

32、切实加强高素质后备人才队伍建设。按照做好新时 代年轻干部工作的总体思路、目标任务、政策措施，健全完善煤电企业年轻 干部选拔、培育、管理、使用的全链条机制，划定优化煤电企业领导班子年 龄结构的标准，突出政治标准选拔后备人才，实施分类储备培养后备人才， 及早发现、及时培养一支对党忠诚，热爱事业，坚定不移听党话、跟党走， 来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的高素质专业化年轻干部队伍。做实做细干部考察提高选人用人质量干部考察是干部选拔任用的重要环节，直接关系选人用人质量，影响干 部选拔任用工作的公信度。习近平总书记在全国组织工作会议上指出，用人 得当，首先要知人。知人不深、识人不准，会用人不当、用

33、人失误。对干部 的认识，不能停留在印象上，必须健全考察机制，多渠道、多层次、多侧面 深入了解。长期以来，国有企业能够紧紧围绕企业改革发展和工作需要选人用人， 为企业客观精准选人用人和各项事业高质量发展提供有力支撑。但选人用人 中仍存在一些问题，如有的干部并不优秀，但走上了领导岗位，员工群众认 可度不高；有的干部能力素质与同事相比并不突出，选上去其他人不服气， 给以后的工作带来诸多掣肘；有的干部虽然比较优秀，但在目前的岗位上并 不出色，所干非所长。究其根源，除企业选人用人导向需要进一步明确外，干部考察工作没能考准察实是一个关键因素。做好做实做细干部考察工作， 是提高选人用人质量和公信度的关键。一

34、、态度立场要客观公正考察人的首要前提是立场态度公正。如果态度立场不客观公正，干部考 察就会漏洞百出、走歪跑偏。一些单位每到干部选拔任用就会“暗流”涌 动。出现这样的状况，除单位自身风气不正之外，有些是干部考察不公平不 公正引起的。如有的人在干部考察工作中动机不纯，与被考察单位某些群体 存在特定关系，在工作中徇私舞弊，凭个人感情与好恶用事，不对考察对象 一视同仁；有的虽然主观上没有厚此薄彼的想法，但受到信息不对称等各种 外部因素影响，或对考察人选有先入为主的成见，导致干部考察结果出现偏 差。很多情况下，这种现象在程序上、表面上找不出大毛病，但考察出来的 人选往往经不起推敲。为此，一方面要谨慎选择

35、干部考察工作人员，真正让 清正廉洁的人去选拔干部；另一方面要教育约束干部考察工作人员必须始终 保持公道正派的工作作风，在任何时候、任何情况下都要正确处理好公与 私、情与法的关系，不为人情所扰、不为亲情所困、不为友情所累、不为私 情所惑，以对事业、对组织、对干部高度负责的态度开展干部考察。二、条件设置要科学合理人选条件是干部考察的“索引”。条件设置不合理，干部考察就会偏离 正确方向，就谈不上高质量选人用人。人选条件的设置要从两个方面把握。一是符合岗位需求，体现较强的科学性“选人用人要广泛采纳选拔、精 准辨别甄选，委派每个人合适的任务，发挥每个人的专长。企业选人用人， 必须遵循事业为上、人岗相适的

36、原则，做到为事业选干部，而不是为干部找 安置。就像一个足球队，前锋、中场、后卫、守门员等每个岗位的作用不 同，对球员的技能要求就不一样。每个岗位工作性质不同、职责不同，对干 部的能力素质、工作风格要求也不同，有的要求开拓进取，有的要求守成持 重，还有的需要沟通协调能力。选人用人，就是要努力把最合适的人放到最 合适的岗位上，让专业的人干专业的事。因此，进行干部考察前，要加强领 导班子和干部队伍分析，搞清企业到底缺什么岗位人选，该岗位对干部能力 素质、性格特点到底有什么要求，给干部考察大体指明方向，不能漫无目 的，更不能张冠李戴。二是要宽紧适度，体现较强的合理性。选人用人条件既不能太宽，又不 能太

37、紧。宽一点儿有利于扩大选人用人视野，太宽则会让参与选拔工作的干 部不得要领。一些单位在考察干部时，条件设置过于具体，几乎“精准到 人”，极易造成“量身定做”的印象，对企业选人用人公信度造成不好的影 响。因此，干部考察人选条件设置一定要把握好“度”，尽量让群众心服口 服。三、工作程序要符合规范开展干部考察，该走的流程、该经的过程比如调研谈话和民主推荐、 “凡提四必”及廉洁背书、任职承诺等环节，一个都不能少、不能丢，少了 丢了就可能会出现这样或那样的问题。对于程序履行不规范、不到位的情况要坚决避免。比如，有的组织开展 调研谈话或民主推荐大会走过场，参加人员范围过窄，没有充分尊重和保障 干部员工的相

38、关权利，群众路线坚持得不够好；有的以职代会或年度工作会 推荐后备干部代替干部考察推荐，明显违反政策规定；有的审核干部人事档 案不够认真细致，未能及时发现相关人选“三龄两历”存在的涂抹篡改问 题，给后期干部管理留下较大麻烦；有的甚至连重点人选廉洁自律、生活作 风存在的问题也未发现。因此，要注意提高工作标准，认真加强中央和企业 干部选拔任用相关规章制度的学习，不断提升专业素养并增强专业能力，增 强规矩意识和制度观念，在工作中严格按章办事，坚决抓好制度流程的执 行，注重提高执行的质量，确保相关制度不折不扣落实，既有形式又有实 质，收到良好落实效果。四、操作过程要严谨细致同一件事情，采用的程序步骤一样

39、，不同的人收到的效果却大不相同， 究其原因，操作的完美性不同。干部考察工作也有这个特点。有些考察组到 基层后自我要求不严，行为作风不够严谨，与特定人群吃吃喝喝；有的在干 部考察过程中跨越权限、过度引导参与推荐的同志，让基层群众反感；有的 考察组工作不认真，该给参会同志提供的资料没有提供或资料有误；还有干 部考察意见箱，该屏蔽摄像头的没有屏蔽，让基层同志不敢大胆反映个人意 见和建议；布置会场该适当拉开人与人之间的座位未拉开，让人不能放心填 写推荐票。事实上，考察组在被考察单位找人谈话或参加推荐，人员范围怎么划 定，在进驻被考察单位之前发布考察通知，通知什么时候发布等，虽然都是 细节问题，但却会影

40、响考察工作的成败和质量。因此，干部考察工作人员一 定要严明纪律、严于律己，严肃认真对待工作，既要对自己的一言一行严格 约束，又要对工作中的一事一务严格把关，把方方面面的问题考虑得周全一 些，以严谨细致的工作作风，树立起考察组和组织人事干部的良好形象，努 力完成好选人用人工作任务。选人用人工作也要“定期体检”对国有企业而言，一报告即专题报告年度干部选拔任用工作情况，两评 议即评议干部选拔任用工作，评议选拔出来的干部。评议结果报上级党委组 织部门；并积极探索开展对本级党委新提拔的党政主要领导干部进行民主测 评的工作。执行几年后，A集团认识到，“一报告两评议”是对选人用人工作 的“定期体检”，对于发

41、现选人用人中存在的问题、规范选人用人工作起到 了积极作用。x月x日，习近平总书记在中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班 开班式上发表讲话强调，年轻干部是党和国家事业发展的希望，必须筑牢理 想信念根基，守住拒腐防变防线，树立和践行正确政绩观，练就过硬本领， 发扬担当和斗争精神，贯彻党的群众路线，锤炼对党忠诚的政治品格，树立 不负人民的家国情怀，追求高尚纯粹的思想境界，为党和人民事业拼搏奉 献，在新时代新征程上留下无悔的奋斗足迹。关于选人用人工作，自中央组织部制定印发地方党委常委会向全委会 报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）（以下简称办 法）以来，各地各单位按照或参照这一办法积极开

42、展“一报告两评 议”工作，并逐步向所有有用人权的单位拓展，国有企业也逐步实现了全覆 盖。对国有企业而言，一报告即专题报告年度干部选拔任用工作情况，两评 议即评议干部选拔任用工作，评议选拔出来的干部。评议结果报上级党委组 织部门；并积极探索开展对本级党委新提拔的党政主要领导干部进行民主测 评的工作。执行几年后，A集团认识到，“一报告两评议”是对选人用人工作 的“定期体检”，对于发现选人用人中存在的问题、规范选人用人工作起到 了积极作用。一、体检一：有利于提高选人用人质量根据“一报告两评议”的要求，应形成干部选拔任用工作情况的专题报 告，并保证报告质量。对于国有企业，报告的质量如何正是一项对选人用人 的重要检测。首先，报告内容要全面客观、实事求是，既讲成绩，又摆问 题，起草的过程也是第一道关和第一次检测。其次，对报告的内容，上级组 织人事部门会通过一定方式严格审核把关，这是第二道关，也是第二次检 测。第三，“一报告”也是一种建立干部选拔任用工作情况定期通报机制， 让参评人员全面、准确、及时地了解相关情况，以便评议时作出客观公正的 评价，所以“两评议”也成为第三道关，即第三次检测。