辅导员队伍建设方案.docx

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1、关于辅导员队伍建设的调研情况和队伍建设方案辅导员是党的路线、方针和政策的传播者，是培养学生成为社会主义建设人才的教导者，是标准 学生健康成长的治理者,是引导学生正确学习和生活的效劳者,承载着社会期待和国家重任.辅导员要 发挥应有的作用，需要一个好的工作气氛、治理体制以及自身良好的政治思想素养.有人说：“一批 好教师能造就一所好学校，一个好辅导员会影响一批学生的未来.做一名合格的教师不容易,做一名 合格的辅导员更难.这不仅需要个体的不断努力和提升，更需要社会、政府和学校的关心和重视.因 此,不断的改革体制,理顺机制,强化治理和培养激发辅导员工作的积极性、主动性和创造性,对学院 的长远开展有着十分

2、重要的意义.一、我院辅导员队伍的根本现状及原因分析（一）根本现状1、2、1、2、3、4、辅导员队伍不稳定,工作积极性不高,士气较低落,工作主动性和创造性不强 思想观念落后于形势的开展辅导员的理论水平、业务技能需进一步提升年轻化的队伍,充满青春活力,极具有潜力（二）主要原因1、鼓励机制不明显，治理制度不科学现代治理思想的核心是人力资源治理,而人力资源治理的关键是通过制度管人、制度治事.长期以 来,我校的辅导员队伍建设,没有采取切实可行的鼓励举措，没有建立科学完备 的制度体系.辅导员工 作根本上处于吃大锅饭的状态,工作效果好与差在政策和待遇上没有 表达差异，治理上做不到有规可 依，影响了学生工作目

3、标的实现.2、辅导员定位不明确,任务繁重,影响了辅导员思想政治教育职能的发挥我院辅导员最大的感慨是：“婆婆多.这种情况一方面说明了辅导员事务繁多.由于事务性工作 过多,做学生思想工作的时间就相对减少，很难全面掌握学生情况.现实生活中不少辅导员，常常是“两 眼一睁，忙到熄灯，事无巨细，只要与学生沾边的事情都要去抓、去管,整天陷入事务性工作之中，真 正花在“辅导本职工作上的时间和精力并不多，没有时间和精力认认真真地去研究教育对象的心理 特点及其在不同时期、不同阶段的不同需要，更谈不上用新知识、新科技培养学生成才；另一方面也说 明在较多人的心里,甚至辅导员自己，对“辅导员这个岗位的定位不明确,辅导员

4、是直接面对学生的, 但凡与学生有关的工作最终都会落到辅导员身上，而学校的工作百分之八、九十都与学生有关，因此辅 导员常受 各个部门分派工作,心情不舒畅,进而影响工作积极性.3、工作要求与待遇的反差影响着辅导员积极性的发挥由于工作性质和相关规定的要求,辅导员不能从事第二职业，收入主要靠校内工资.而 辅导员评定 职称较难，所以职称普遍较低，待遇也往往低于同期毕业的教师.党务、思想政治工作要求高，这一高一 低反差很大,造成辅导员心理失衡，比拟严重地影响了他们积极性 的发挥.待遇、收入、出路和职称方 面的问题成为辅导员稳不住、留不下的重要原因.4、理论研究的缺乏影响着思想政治工作的广度与深度思想政治教

5、育是一门科学，需要不断地研究与探索,才能更好地适应形势的开展与要求.长期以 来,对于思想政治工作的研究没有正式纳入学校教育研究的范围，思想政治教育的研 究明显落后于形 势开展,使得工作经验不能得到及时的总结与交流,也不能保证思想政治教育工作的连续性与稳定性. 同时，由于事务性工作过多，局部辅导员自觉不自觉地放松学习，特别是在当今知识经济初见端倪的形 势下，由于自身对新知识、新科技学习不够，缺乏有力的引导，使辅导员在学生工作中的影响力、说服 力、凝聚力受到削弱.最终导致有些辅导员不能给学生把大道理讲实、小道理讲正、深道理讲透、歪 道理讲倒,工作主导性不强,不能 真正成为大学生思想上的领路人.二、

6、对进一步增强辅导员队伍建设的建议需要是人心灵动力的源泉,只有鼓励举措符合一定的需要时,才可能诱发行为动机,达 到调动积极 性的目的.以住，辅导员的经济地位和社会地位相对而言比拟低，在实际的基层 环境中常有“二等公民 的感觉,且绝大多数辅导员都是超负荷运转,却并未得到应有的报 酬.对此,学院应给予高度重视,要切 实解决辅导员的职称、待遇、培养、出路的问题.（一）给予制度保证，保证存好人、用好人，形成科学合理的队伍建设机制实施“高进、优此明责、严管,培养、提升的辅导员队伍建设的新机制.并建立和完善有关的规 章制度，落实有关的政策.对辅导员队伍的选拔、培养、使用、考核、评优、晋级、待遇、出路等方面

7、制定相应的制度,做到有章可循，有规可依.目前的辅导员队伍正 朝着年轻化的方向开展，应该说在根 本技能上具有较好的优势，如果没有相应的保证举措，这种较好的优势很容易丧失.市场经济条件下， 人才流动性极强,德育队伍的骨干是中流砥 柱,也是队伍建设的参照物，他们的流向和归宿最具有说服 力和感染力,最能引起人们对前途的思考和选择.因此,学院应通过各种手段,从政策上、制度上加以保 护.（二）切实把辅导员纳入教师编制，享受教师待遇落实教育部和省教育厅精神，建设一支职业化、专业化、专家化的高校德育教师队伍，主要是将辅 导员作为学生德育导师真正纳入教师编制，享受教师待遇.1、建立技术通道,解决辅导员职称问题,

8、切实提升其社会地位和工资待遇建设职业化、专业化、专家化学生辅导员队伍，首要解决的问题就是辅导员的职称问题.德育教 师应与专业课教师一样,评定职称,享有一定的待遇，同时使社会地位得到提升.上海市的局部大学从 去年起实行辅导员职级制，由低至高设立了 1-5级岗位,3级辅导员相当于副教授级别,享受副教授待 遇,5级辅导员那么是博导级别,享受博导待遇.这种做法效果较好，值得借鉴.2、让辅导员的付出，得到相应的报酬教师代课有超课时费，辅导员替人代班也应有代班费；各系（中央）带学生组织的老师也应该付 给一定的津贴等.（三）建立职业、职务通道,解决好辅导员的出路，建设一支动态稳定的辅导员队伍解决出路问题,是

9、安定辅导员工作情绪的根本保证,也是辅导员队伍良性开展的内在要 求.辅导员 工作性质决定了这支队伍应是一支动态稳定的队伍.稳定是这支队伍生存和开展 的前提和根底,没有 稳定就会人心松散,失去凝聚力和向心力，更谈不上战斗力.要使这支 队伍保持相对的稳定,仅仅依靠 使命感、责任感和奉献精神是不够的，要着眼于这支队伍的生存和开展，因此，对辅导员的生存和开展要结合高校人事制度改革，采用“重视使用、促进流动、相对稳定的方法.一是大胆给辅导员压担子，鼓励其在任职期间创造工作成绩，促进自身的开展；二是鼓励和选 送年轻辅导员在职或脱产攻读研究生；三是根据辅导员的工作表现和水平大胆提拔任用，安排到 其他党政治理岗

10、位；四是把善于钻研教学业务的优秀辅导员分流到教学岗位上.辅导员本人适合 并愿意长期从事学生工作的，学校把他们作为学生思想政治工作骨干和“两课教师骨干加以培 养；愿意从事教学科研的，学校给予一定时机，使他们尽快成为教学科 研骨干.对于工作成绩突出 的,学校应作为党政干部“人才预备队重点培养.建立切实可行的辅导员流动制度和开展规划，打破以往辅导员队伍建设的封闭体系，激 活用 人机制,拓宽辅导员出口，以保证辅导员工作的连续性和队伍的稳定性.（四）建立分层次、多形式的辅导员培训体系，不断提升辅导员解决实际问题的水平，增长做 好思想政治教育工作的才干顺德职业技术学院将本院辅导员送出去参加心理咨询师的系统

11、性专业培训,这是一项学校和 辅导员个人双赢的举措.我们学院也应多开办有实际指导意义的校内业务水平和理论知识培训班; 通过走出去和请进来的方式增强与兄弟院校的交流，开拓思路；请兄弟院校在我院设研究生班等， 使培训制度化,常规化，以提升辅导员的业务水平和学历层次.（五）组织辅导员承当学生工作科研任务,提升辅导员的科研水平和理论水平目前国内对于民办高校学生工作方面的理论研究不多，要创新民办高校的学生工作，理论 研究 非常重要.从实践到理论,再用理论指导实践,无论对学校整体学生工作还是对辅导员 工作,都是 提升水平的一条好途径.由于辅导员普遍职称较低，申报的科研工程很难通过.学生工作科研,应 单独立项

12、,单独评奖,适当放宽申报工程人员的职称条件,鼓励年轻人从 事科研.三、进一步增强我院辅导员队伍建设的方案辅导员队伍是学校工作的支柱,建设一支高素质和相对稳定的辅导员队伍,是新形势下做 好高 校学生教育治理工作的关键，是培养德才兼备的各级骨干和后备干部的源头.目前辅导 员队伍存 在工作任务重、要求高、压力大、地位低、待遇差、奉献多的现状，要改变这种现状，就要做到既 在工作上信任他们，“压担子给他们，又将对他们的培养纳入干部、教师 的培养方案加以落实； 既提倡无私奉献精神,又提拔重用和落实待遇,既在业务上、政治上、生活上关心他们,又不断改 善其工资、住房、职称、职务等待遇,解决后顾之忧，让他们感

13、到有“奔头.只有切实解决好辅 导员的职称、培养、待遇、出路等问题，才能真正推动辅导员队伍向职业化、专业化、专家化的方 向开展.以下提出三个方案，不分先后，供领导们讨论参考具体见附页）.方案一：辅导员职级制+绩效考核方案此方案优点：打破平均，表达差异,将辅导员工作的质、量与其绩效挂钩.并在绩效工 资制的 根底上实行职级制,对调动辅导员工作的积极性和稳定队伍起到一定作用.具体设想：（一）辅导员职级制根据辅导员在本校的校龄及工作表现评定级别，建议分四个等级，即四级（工作3年以 内）、 三级（工作4-6年）、二级（工作7-9年）、一级（工作10年以上）.（二）绩效考核依据与等级以月（或学期为单位，根据

14、办公室主任和辅导员工作考核细那么（将做重新修改对辅导员 的工作表现和业绩进行考核打分，确定A （90分以上）、B （80分-89分）、C （70分-79分）、D （70分以下）四个等级.三辅导员工作量（所带学生数量）1、建议办公室主任为100人，一年级辅导员为160人，二年级为200人.2、超工作量的限定,办公室主任带学生数量不超过150人，辅导员带学生数量不超过250人, 超出局部的工作量计算与工作量内计算方式相同.3、各系（中央负责指导和治理学生组织的老师，按学生组织的数量，每个学生组织给津贴 80元/月或按所带学生组织的学生数量计算.四考核方式1、由学生处和各系（中央）对辅导员进行考核.

15、2、考核结果每月（或学期末由学生处汇总报人事处.五其他1、绩效工资和带学生组织的津贴每年按10个月计发，放假期间按每人100元计发.2、取消费补贴.3、办公室主任每月补贴200元.4、其它加班、值班补助应照发.六绩效工资计算辅导员绩效工资总额=职级津贴费+所带学生数量人）义每名学生所对应的单位量元） 办公室主任绩效工资总额=职级津贴费用+直接带学生数量（人）义每名学生所对应的单位量 （元）+系学生数量（人义每名学生所对应的单位量（元）例如：假定（X代表辅导员所带的学生数量、Y代表办公室主任所带系的全部学生数量；X对应的钱数为元/人、Y对应的钱数为元/人）绩效考职级津贴学生数每生单位（元/人）计

16、算结果辅导员绩效工资总额办公室主任绩效工资总额A一级1600)X、YX-4.0Y-0.4600+4.0*X600+40*X+04*Y二级400)X、YX-3.2Y-0.4400+3.2*X400+3.2*X+0.4*Y三级(200)X、YX-2.4Y-0.4200+2.4*X200+2.4*X+0.4*Y四级X、YX-1.6Y-0.4L6*X1.6*X+0.4*Y改前和改后绩效工资差异比照表B一级600)X、YX-3.8Y-0.3600+3.8*X600+3.8*X+0.3*Y二级400)X、YX-3.0Y-0.3400+3.0*X400+3.0*X+0.3*Y三级(200)X、YX-2.2Y

17、-0.3200+2.2*X200+2.2*X+03*Y四级X、YX-1.4Y-0.31.4*XL4*X+0.5*Y+0.3*YC一级(600)X、YX-3.6Y-0.2600+3.6*X600+36*X+02*Y二级400)X、YX-2.8Y-0.2400+2.8*X400+28*X+02*Y三级(200)X、YX-2.0Y-0.2200+2.0*X200+20*X+02*Y四级X、YX-1.2Y-0.2L2*XL2*X+0.2*YD一级（600）X、YX-3.4Y-0.1600+3.4*X6()()+34*X+0l*Y二级1400)X、YX-2.6Y-0.1400+2.6*X400+2.6*

18、X+0.1*Y三级(200)X、YX-1.8Y-0.1200+1.8*X200+L8*X+0.l*Y四级（0）X、YX-1.0Y-0J1.0*X1.0*X+0.1*Y现行各学生工作教师的平均绩效工资为144元,另加50元 补贴,两项合计为194元.绩效工资超过 200元/月的3人，超过300元/月的1人，低于120元/月3人,大多数辅导员的绩效工资为每月126元/ 月，加 补贴50元，合计176元.改前改后（带学生数按200人计算最高绩效工资最低绩效工资最高与最低绩效工资差距最高绩效工资最低绩效工 资最高与最低绩效工 资差距3259021514002001200方案二：首任辅导员与绩效相结合的

19、一种动态治理模式此方案的优点：不仅表达了差异，而且能鼓励辅导员进步，形成一种竞争、上进的气氛，是一 种动态治理机制.具体设想：（一）首任辅导员制考核内容从德、能、勤、绩、科研等方面进行综合评定（评选细那么正在制定中）.（二）首任辅导员享受的待遇如果使此方案真正发挥鼓励辅导员进步的作用，首任辅导员与普通辅导员之间一定要在待遇、 出路、培养等方面有明显的差距.建议首任辅导员与普通辅导员在待遇等方面的区别：一是工资上 不同,建议工资差距为500元左右,绩效考核按A等计算.二是培养和培训优先，优先推荐首任辅 导员外出参加培训、考察、进修等以提升自身学历层次、理论知识和水平.三是将首任辅导员做 为学院党

20、政干部的后备力量重点培养,优先提拔.特点：首任辅导员不搞终身制,每年评一次，时机均等,今年评上的首任辅导员，明年与其它辅 导员评选的时机一样,一切都要依靠自身工作表现和效果.（三）绩效考核依据与等级以月（或学期）为单位，根据办公室主任和辅导员工作考核细那么（将做重新修改），对 辅 导员的工作表现和业绩进行考核打分，确定A （90分以上）、B80分-89分、C （70分-79分）、 D （70分以下）四个等级.（四）辅导员工作量（所带学生数量）1、建议办公室主任为100人，一年级辅导员为160人，二年级为200人.2、超工作量的限定，办公室主任带学生数量不超过150人，辅导员带学生数量不超过25

21、0人, 超出局部的工作量计算与工作量内计算方式相同.3、各系（中央）负责指导和治理学生组织的老师，按学生组织的数量，每个学生组织给津贴 80元/月或按学生组织的学生为数计算.（五）考核方式1、由学生处和各系（中央对辅导员进行考核,.2、考核结果每学期末由学生处汇总报人事处.（六）其他1、绩效工资和带学生组织的津贴每年按10个月计发，放假期间按每人100元计发.2、取消费补贴.3、办公室主任每月补贴200元.4、其它加班、值班补助应照发.（七）绩效工资计算首任辅导员绩效工资总额=首任津贴费+所带学生数量（人义每名学生所对应的单位量（元）首任办公室主任绩效工资总额=首任津贴费+直接带学生数量（人义

22、每名学生所对应的单位 量（元）+系学生数量（人）义每名学生所对应的单位量（元）其他辅导员绩效工资总额二所带学生数量（人）义每名学生所对应的单位量（元）其他办公室主任绩效工资总额=直接带学生数量（人）义每名学生所对应的单位量（元）+系学生数量（人）义每名学生所对应的单位量（元例如：假定（X代表辅导员所带的学生数量、丫代表办公室主任所带系的全部学生数量；X对 应的钱数为元/人、Y对应的钱数为元/人）绩效考学生数每生单位（元/人绩效工资计算结果首任辅导员辅导员办公室主任首任办公室主任AX、YX-4.0Y-0.4500+4.0*X4.0*X4.0*X+0,4*Y500+4.0*X+0.4*YBX、YX

23、-3.0Y-0.33.0*X3.0*X+0.3*YCX、YX-2.0Y-0.22.0*X2.0*X+0.2*YDX、YX-1.0Y-0.11.0*XL0*X+0.l*Y改前和改后绩效工资差异比照表辅导员改后辅导员（带学生数按200人计算最高绩效工资最低绩效工资最高与最低绩效工资差距首任辅导员绩效工资普通辅导员最低绩效工资最高与最低绩效工资差距3259021513002001100现行各学生工作教师的平均绩效工资为144元,另加50元补贴,两项合计为194元.绩效工资超过200元/月的3人,超过300元/月的1人低于120元/月3人,大多数辅导员的绩效工资为每月126元/月，加I 补贴50元合计

24、176元.方案三：绩效考核此方案优点：打破平均，表达差异,将辅导员工作的质、量与其绩效挂钩.具体设想：（一）绩效考核依据与等级以月（或学期）为单位，根据办公室主任和辅导员工作考核细那么将做重新修改）对辅导 员的工作表现和业绩进行考核打分，确定A （90分以上）、B 180分-89分、C （70分-79分）、 D （70分以下）四个等级.二）辅导员工作量（所带学生数量）1、建议办公室主任为100人,一年级辅导员为160人,二年级为200人.2、超工作量的限定，办公室主任带学生数量不超过150人，辅导员带学生数量不超过250 人,超出局部的工作量计算与工作量内计算方式相同.3、各系中央）负责指导和

25、治理学生组织的老师，按学生组织的数量，每个学生组织给 津贴80元/月或按所带学生组织的学生数量计算.（三）考核方式1、由学生处和各系（中央）对辅导员进行考核.2、考核结果每月（或学期）末由学生处汇总报人事处.（四）其他1、绩效工资和带学生组织的津贴每年按10个月计发，放假期间按每人100元计发.2、取消费补贴.3、办公室主任每月补贴200元.4、其它加班、值班补助应照发.（五）绩效工资计算辅导员绩效工资总额=职级津贴费+所带学生数量（人）义每名学生所对应的单位量（元） 办公室主任绩效工资总额=职级津贴费用+直接带学生数量人义每名学生所对应的单位量 （元）+系学生数量（人）义每名学生所对应的单位

26、量（元）例如：假定（X代表辅导员所带的学生数量、Y代表办公室主任所带系的全部学生数量；X对应的钱数为元/人、Y对应的钱数为元/人）绩效考核等级学生数每生单位（元/人）计算结果辅导员绩效工资总办公室主任绩效工资总额AX、YX-4.0Y-0.44.0*X4.0*X+0.4*YBX、YX-3.0Y-0.33.0*X3.0*X+0.3*YCX、YX-2.0Y-0.22.0*X2.0*X+0.2*YDX、YX-1.0Y-0.11.0*X1.0*X+0.l*Y最高绩效工资最低绩效工资最高与最低绩效工资差距最高绩效工资最低绩效工 资最高与最低绩效工 资差距32590215800200600改前和改后绩效工资差异比照表 改前改后（带学生数按200人计算）现行各学生工作教师的平均绩效工资为144元,另加50元 补贴,两项合计为194元.绩 效工资超过200元/月的3人，超过300元/月的1人，低于120元/月3人,大多数辅导员的绩效 工资为每月126元/月，力口 补贴50元，合计176元.