奖金分配方案范文8篇.docx

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1、奖金支配方案范文8篇奖金支配方案篇1适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公正、法律法 律规范、科学的进行奖金的核算与支配，有效的调动医院职工工 作的乐观性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上 一个新台阶，更好的为社会供应高效、平安的医疗卫生服务，我 院接受科室成本核算与绩效考核相结合的奖金支配，即严格执行 我们国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的进展， 是目前医院比较科学适用的一种方法。1成本核算1、1核算对象划分临床科室医技科室关心供应部门行政管理部门O（行政部门核算一暂不争辩）1、2额定科室任务 1、2、1额定工作量级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年 初级经理

2、 1T16%(6%5%5%) 35 万中级经理 2T20%(6%5%5%4%) 5s10 万高级经理3T23% (6%5%5%4%3%) 1030万钻石经理 4T25% (6%5%5%4%3%2%) 3050 万皇冠经理 5T27% (6%5%5%4%3%2%2%) 50100 万皇冠大使 6T29%(6%5%5%4%3%2%2%2%) 100 万以上(12345678)代条件：当月 T28000PVGX24000PVG2300PVT合格的五星部门；GX个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合 格五星部门业绩)；G个人业绩；七、福利奖：(月结月发)1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

3、2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金(累计到20万元奖名车一部)；5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。奖金支配方案篇3转瞬又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年 终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪 些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考 虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金支配方案的时候，应综合考虑组 织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金支配系统。即基 于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金支

4、配方案。奖金支配 方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金支配方案步骤一：确定企业奖金包。依据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司 奖金包的方式有三种。第一种方式是实行企业的利润为基数，在组织和员工之间分享 总利润的确定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，依据规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。其次种方式是接受累进共享比例的方法，即规定若干个利润 段,在不同的利润段接受不同的共享比例，利润越高提取比例也越 高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内 共享比例为6%,在300万到800万之间共享比例为12%

5、, 800万到 1500万之间的共享比例为16%, 1500万以上的共享比例为22%.如 下表所示。第三种方式是实行依据利润率分段来共享的一种方法，即规定 若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的力气强，利润率分段越 高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2. 5%以内的，则不发放奖金；2. 5% 5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处 于5.0%7. 5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类 推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差 异，需要企业对各部门的战略贡献力气进行评价。考虑到部

6、门之间 的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如： 通过对各部门的战略贡献力气进行评价，可以将组织内的各部门战 略贡献系数界定在1.20.8之间，战略贡献系数变动单位为0. 1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、 企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1. 2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。步骤四:确定员工岗位绩效系数。1、依据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我 们可以依据20%、70

7、%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、 管理层依据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的 对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1. 4.步骤五：将部门奖金包支配到岗位。将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以依据职位价 值评价点数来计算），汇总。奖金支配方案篇4一总则第一条为了法律法律规范员工年终奖金发放的管理，确定年终 奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热忱和用心性，提 高员工的忠诚度和归属感；依据奖勤罚懒、效率优先、兼顾公正的原则进行奖金支配；依据工厂的经营状况及进展规划特制定本年终 奖金支配方案。其次条本规定适用于柳州市一X总厂除经营班子以外

8、的所有员 Xo第三条本规定只作为工厂支配年终奖金总额的依据，工厂下属 各部门需在所支配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的 明细支配方案。第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员 工、一般员工的利益，作到内部的相对公正。第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公 室备案。二年终奖金总额的提取及系数的确定第六条年终奖金提取总额从柳州市X总厂每年度利润总额中提取。 具体比例视当年工厂经营状况及进展方案而定。第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成 员争辩准备。第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确 定。第九条年终奖金系数一般设定为0,

9、2,如工厂经营效绩突出，也能够大于2。第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。三年终奖金支配方案第十一条：年终奖金的支配流程（一）评分阶段1、由工厂相关部门结合自身状况，依据人事考核制度、质量奖惩条例、员工守则等开展自评，并将结果上报到 综合办公室；2、综合办公室依据各部门上报的自评结果为参考，并依据把 握的各项综合信息为部门打分；（二）数据分析阶段1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度 的经营效绩成果；2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成果依据从高到低的 挨次排序；依据排序结果进行分档；3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）构成方案1、经营效绩考核领

10、导小组领导最终确定同等档次内工厂下属 各部门的不一样级；2、最终将不一样的年终奖金系数赐予不一样的档次、不一样级的员工;四综合办公室的职能 第十二条制定年终奖金总额支配方法年终奖金总额支配参照以下公式确定：F （t）=Q （p） XNXM其中：F （t）是本年度年终奖金总额支配 总额Q （p）二工工厂当年12个月的月平均工资总数/12N是工厂第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十三条确定工厂支配档次的原则工厂支配档次参照以下状况执行：（一）依据从高到低的挨次分为三档，第一档成果为最优；（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；（三）当年工厂消逝拒绝性指标的，不得列入为第一档；（四

11、）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；（六）同档次内不一样部门依照财务指标、进展指标、管理 指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门 在新档次内排第一级。第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档0,0。5其次档（0。5, lo 5第一档（lo 5,2或2,8）第十五条确定参与年终奖金支配的员工范围（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与 年终奖金支配。（二）下列员工不参与年终奖金支配1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、顾问；4、待岗职工；5、在进行年终

12、奖金支配时处于试用期的员工；6、劳动合同中未商定试用期，在本工厂工作不满一个月的社 会聘请员工；7、年终奖金支配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工;8、年终奖金支配时在企业的实习同学或已经签订双方合同并 已经上岗实习的；9、工厂认为不应参与年终奖金支配的员工。五附则第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。第十七条本规定自颁布之日起执行。奖金支配方案（5）：部门奖金支配方案为法律法律规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证 各项工作顺当进行，逐步实现管理法律法律规范化、标准化，真正 做到公正、公正，按劳取酬，特制定本方法。适用范围本方法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。

13、支配原则依据“各尽所职、按效支配”的原则，对员工所在岗位的工作 业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金支配真正发挥其在部 门管理中的调整作用，使职工树立奋勉向上的进取精神，切实调动 职工的用心性，发挥大家的制造性。支配程序每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据 月度经济职责制考核结果，由部门负责人支配各专业的奖金总额及 专业负责人的奖金，各专业负责人支配各专业人员的奖金。支配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。考核方法依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30%进行考 核，其余作为基本奖金。支配细则全部人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重 大工作

14、失误的，原则上可拿到基本奖金。如消逝重大工作失误，另 行考核。在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员 工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制 度条款。考核奖金的考核范围：月度工作方案完成的准时性；工作任务的完成质量； 培训考核成果;包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、 床位接受率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设施利用 率。1、2、2额定耗费量包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费方案定额的核定。年固定成本定额二上年平均月占用量X12个月X （1+本年变动 增减%）年变动成本定额二上年平均月耗费量X12个月X （1+本年收入 增减%

15、）1、3科室收入核算范围1、3、1直接收入挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输 血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌 肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及 麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。 上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手 术室和临床手术科室。1、3、2间接收入化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查日常工作完成的准时性及完成质量;违反部门其他规定的；各专业的考核部门或专业嘉奖：工作业绩突出的；合理化推举奖；奖罚依据销售部经济职责制考核方法所规定的资料，依据月度

16、考核结果，对考核奖金部分进行二次支配。其他规定1、本方法经销售部全体员工争辩透过后开头执行。2、本支配方法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲 突，以公司制度为准。奖金支配方案篇5一、制定目的：促进年终奖金支配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧 密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远进展。二、支配原则：内部公正与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金支配与绩效挂钩的原则三、适应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金支 配，只发放过节费）。2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少 百分点

17、，建议公司依据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计 算公式：设年度利润为M,年终奖金提取总额为：M_2%o或者按：全 年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务 核算全年税后净利润，由公司准备提留股东权益、分红、公司提留资 金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。 例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万,提留比例为98%, 该年目标利润是20万，贝归奖金总额二1000万（1-98%） _ （1000 万/20一万00%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该 年净利润是3000万，提留比例为98%,该年目标利润是20一万，贝 U ：奖

18、金总额二 1000 万（1-98%） _ （3000 万/20万一100%）,相 当于总利润的3%o3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总 额，部门贡献系数暂设定范围为：，每个部门之间的系数差为0. 1.4、个人奖金支配部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗 位及工作表现），并依据部门奖金总额分出部门员工所支配金额， 交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准 如下：个人奖金计算公式：个人奖金二部门奖金总额一（个人绩效系 数/考核总系数之和）一其他5、年度绩效说明（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产

19、假和工伤休假）： 在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与 奖金挂钩，体对应如下表：（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终 奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护 公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：(6)、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖 金发放，入职时间系数二(12-入职月份)/12(7)、员工入职年限：依据员工入职年限的长短，在年终奖金里 每增中一年可加发100元；(8)年

20、工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的 支配。奖金支配方案篇6为调动中心职工的工作用心性，建立公正合理、公开透亮、有效激励的内部支配机制，依据U号文件精神,结合我中心的实际状况，特制定本支配方案。一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献 精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为 导向的支配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的 支配方法，贯彻按劳支配的原则，实行“公正合理，按劳支配，优 劳优酬，责重酬高”的绩效工资支配机制。二、支配原则公正合理，按劳支配，优劳优酬，责重酬高。三、嘉奖性绩

21、效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩 效工资为69816元6人二418896元，其中全年基础性绩效工资为 229680元（占全年绩效工资总量的54。8%）,全年嘉奖性绩效工 资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。嘉奖性绩效工 资由四部分组成，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖 43200元，占全年嘉奖性绩效工资的22。8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，依据不一样的岗位 职责进行支配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、 一般工作人员（包含管理九、十级和专技八一、十二、十三级）比 例为1。3:l

22、o 2:lo 1： 1,按月发放。全年月考勤奖58560元，占 全年嘉奖性绩效工资的30。9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖二（基本工资+基 础性绩效工资）3o 5o年度绩效奖71778元，占全年嘉奖性绩效工 资的37。9%0（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月 考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他嘉奖），占全年 嘉奖性绩效工资的8。3%o四、考核方法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工 的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元

23、， 当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月 请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他 绩效奖中。（二）月绩效奖1、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：当月迟到 或早退到达6-10次的、；当月事假累计达4-6个工作日的；2、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：当月迟到 或早退超过10次的；当月事假累计到达7-10个工作日的；当 月无故旷工累计达2个工作日的；3、满意以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：当月事假 累计达10个工作日的；当月无故旷工累计达2个工作日的； 因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失

24、或恶劣影响的；因工 作失职在社会上造成严峻不良影响的；工作中弄虚作假、致使工 作目标完不成或造成严峻后果的。4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其 他绩效奖中。（三）年度绩效奖年度绩效奖依据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的 年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度 考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累 计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效 奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩 效奖中。（四）其他绩效

25、奖加班、值班、超工作量、年终先进嘉奖，按规定 系数比例进行统筹发放。五、其他问题（一）有下列情形之一的，扣发全年嘉奖性绩 效工资：1、受刑事惩处，或受党、团内严峻警告，行政记大过以上处 分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；3、表现很差、群众意见很大的。扣发的嘉奖性绩效工资全部 纳入单位其他绩效奖中。（二）我们国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。（三）一未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。六、其它事项本方案12月日经职工大会表决透过，20_于年1月1日起生 效。奖金支配方案篇7为了进一步发挥奖金杠杆作用，

26、完善公司生产和经营管理制 度，推动公司全面进展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜 力，发挥人的主观能动性，我们依据前期发放奖金的具体状况，进 一步完善了奖金考核和支配方案。一、各类人员奖金标准比例在一般状况下，依据指标完成状况和工作责任两个因素确定内 部奖金支配比例，即主要职务（工种）高于关心职务（工种）；繁 重劳动高于轻松劳动；简洁劳动高于简洁劳动。例如，第一层次的 奖金是生产者和生产管理者；其次层次的奖金是主要经营者和后勤 管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和关心人员。公司人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、 财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设施

27、、财务等 方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工 作人员。2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括 炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。3、关心线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包 括总调、质检、平安、法监、车队、技术装备、场管、选购、仓库 等部门。二、嘉奖总额的确定嘉奖总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入 作为公司全体员工的嘉奖基金。有以下几种主要技术经济指标的考 核：1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取 奖金，公式为：奖金总额二方案工资总额（110万元）-应发工资（不包括加 班工资） x计奖比例（100%）奖金总额应

28、随公司应发工资水平而波动。2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金依据目标产量的超 额程度等比例提取。公式为：月度奖金总额二月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）X计奖比例（40元/吨）3、依据备品备件节约量的确定比例提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：奖金总额二月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量 （25000吨） - 月度实际备品备件消耗额/月实际产量）X计奖 比例（1000元/吨）4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在 生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：月度奖金总额二月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比

29、（560kg/t） X 计奖比例（3000 元）三、部门奖金支配原则确定实行系数法进行支配。系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，依据部门员工劳动 强度或工作量大小、劳动技术含量凹凸和部门所担负的责任大小确 定部门的奖金系数；然后依据部门完成任务的状况，按系数进行支 配。部门奖金额二公司奖金总额X部门计奖系数部门计奖系数1、副总办公室0、0237,2、炼铁厂0、4150,3、烧结厂0、 1305,4、总调 0、0297,5、技术装备 0、0137,6、质检 0、0525, 7 法监0、0333,8、选购0、02289、机修车间0、0731, 10动力车收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医

30、学收入、窥镜检查 收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比 例分别记入临床科室和医技科室。1、3、3科室收入科室收入二直接收入+间接收入1、3、4收入扣除项目药品收入不在收入核算范围内。1、4科室成本核算范围1、4、1直接成本临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临 时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气 成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设施耗材等。上述 成本费用100%记入临床科室。医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科 室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、 消毒药费用、清洁材料、科室设施耗材

31、、限额设施修理费等。上述 成本费用100%记入医技科室。1、4、2间接成本医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人 间 0、0351, 11 车队 0、0509,12、平安 0、0059,13、仓库 0、 0091,14、场管 0、0157, 15 球团厂 0、0636,16、办公室 0、 0157, 17 财务 0、0065, 18 人事 0、0033、部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的准备执行。四、个人奖金支配原则确定1、部门在支配个人奖金时，应依据岗位贡献的大小和个人完 成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人 奖金的支配。2、反对部门预留部分奖金以作

32、经费开支的做法。部门不得将 预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金 的4倍。4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上， 奖金发放不再考虑各部门增加和削减人员数量，即以现有人员数量 作为计奖依据之一。五、本方法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废 止。奖金支配方案篇8为鼓舞公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标,发奋提高产品质量，为公司制造更好的效益，同时共享发奋工作的成果，特提出以下方案：、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必需的效益前提下可计算奖金:1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。2、各

33、车间均到达目标产量（部 万, 部一万，部万）。3、各项品质指标以年7 12月质量把握目标中确定的每月 各项指标为准，80%的指标达标。4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。二考评：1、考评是嘉奖依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各 部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行 考评。2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他 部门带给。（附：各部门的考评指标及数据）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的精确数据。3、由人事部依据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考 评成果，考评不真实，不精确的人事部有

34、权增减考评分数，并依据考评成果计算奖金。三、奖金1、为鼓舞大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部 分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出 8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要 提高品质，削减报废，报废越少，奖金越多。2、依据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下： 报废率Wl。5%o ;报废率Wl。l%o ;报废率W0。9%;外部客户报废 率W0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后 的数据为标准）3、假照实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的 未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金 支配。4、总

35、奖金二（厂内设定当月报废面积一当月实际报废面积）X 成本价X50%+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。例：部总生产（万），生产报一万，设定报废率为1。1%0说明实 际生产削减报废万。按成本价此万折算成节约成本提出50%用于嘉奖。4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人 员要担当品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款 和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。5、奖金计算：总奖金A、考评分值二计奖金人员的考评总分（可计算出1分二X元）B、个人奖金二个人考评分数X个人级别系数X分值C、不一样级别系数设定为：文员级系数：1助理工程师级系数：

36、1。5工程师级系数：2主管级系数：3 经理级系数：4 员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电 费、电话、络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修 费、租赁费、培训费、款待费、污水处理、消防、设施年检、制剂 用煤气、洗涤费、广告费、宣扬费、报刊杂志费、手续费、医疗赔 偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、托付加工费、固定 资产折旧、科研费用、审计费、络软硬件费、按财务规定限额的其 它资本性支出等。上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分 别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重支配 法等。科室支出二直接成本+间接成本1、4、3支出扣除项目

37、药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工 奖金、交通肇事等费用。2绩效考核绩效考核可接受百分制。2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难 危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门 诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次 数床位接受状况：床位接受率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感 染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌 手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良 率、护理理论考试、技能考核达标；大型设施检查阳性率等。2

38、、3科室管理考核30分服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调 查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满 意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。科教工作：科室的带教、参与连续教育的各类培训、发表创新 科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、2、4药品比重考核15分虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方， 增加了患者负担，为了避开这种现象发生，我们依据不同科室制定 出不同的药品比重，用这个指标来把握各科室的药品收入。3科室提奖核算方法临床科室 实发奖金二应提取奖金额一绩效考核扣奖应提取奖金

39、额二收支结余X提取比例X调整系数-个人所得税 收支结余二科室收入-科室支出其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法 等。调整系数主要是平衡无法担当全部成本，但劳动量又大的科 室。绩效考核扣奖二分值X扣分分值二应提取奖金额一 100分（绩效考核100分）医技科室可以按上述方法核算也可接受单机核算。关心供应部门按临床平均奖计算。 行政管理部门按上述三项的平均奖计算。干部奖金等级划分，由医院自定。合理的奖金支配方案是医院激发职工乐观性，促进医院进展必不行 少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成 本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院 经济管理的观念

40、，提高医院全体员工的成本意识，削减铺张，从而 提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争力气。但单纯接受成本核算，科室必定把主要精力全部集中在科室收入方 面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负 担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结 果必定使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，支配奖金 与收入无关，这样也不利于医院的进展。我们医院接受的科室核算与绩效考核相结合的奖金支配核算方 法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质 量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有 利于医院加强经济管理。它接受多项复合性元素参与奖

41、金核算，符 合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应 用。奖金支配方案篇2两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。优势：业绩永久累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的 10%o当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。的经销商。可获得以下回馈:(1)长期享受未病工程产品买一赠一(5折)优待。(2)长期享受末病工程产品3折优待。（3）长期享受销售和共享产品的嘉奖。（4）免费培训火疗技术（市场价50008000元）（5）免 费培训产品搭配和产品销售技巧。（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。（7）可获得一个上办公正台。一、品牌推广奖：（周结周

42、发）1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两 区按1920PV： 1920PV的比例计算消费额，可猎取每对220元推广 奖，每周最高达1万兀。2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两 区按1920PV： 1920PV的比例计算消费额，可猎取每对260元推广 奖，每周最高达5万兀。二、培育奖：（周结周发）当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得 3000元的回馈。三、合作奖：（周结月发）1、享受直接上属推广奖的10%；2、享受下属其次、五、八层推广奖的10%；猎取上下合作奖的条件:个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；个人当月完成300PV零售；个人当周完成一次1920PV： 1920PVo四、销售奖：（零售业绩累计完成达2、8万，嘉奖21%,月结月发）个人或团队零售业绩累积达：业绩PV： 1千6千一 6千1、2万一 1、22万一 22、8万2、8 万级别：一星二星三星四星五星回馈额：9%12%15%18%21%条件：个人零售业绩当月不低于300PV。五、卓越奖：（零售业绩的1、5%,月结月发）任何个人当月个人零售达到一OPV,即可享受1、5%全球零售业绩分 红。六、管理奖：（零售业绩的29%,月结月发）