2021年11月人力资源管理师三级考题.docx

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1、2021.11 三级人力真题及解答（理论卷）本答案非国家正式标准答案第二部分理论知识（26-125题，共 100道题，满分为 100分）一、单项选择题（26-85 题，每题 1分，共 60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、衡量收入差距最常用的指标是（）。【答案】：B，基础知识 P26A、国民收入B、基尼系数C、人均 GDPD、需求弹性27、劳动力市场的客体是（）。【答案】：B，基础知识 P11A、劳动力资源B、劳动者的劳动力C、使用劳动者的企业D、劳动者的所有者个体28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。【答案】：A，基础知识 P31A、社会

2、保险B、社会保障C、社会救济D、薪酬福利29、（）不具有法律效力。【答案】：B，基础知识 P34A、立法解释B、任意解释C、司法解释D、行政解释30、劳动法律关系的构成要素不包括（）。【答案】：D，基础知识 P42A劳动法律关系的主体B劳动法律关系的内容C劳动法律关系的客体D劳动法律关系的原则31、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括执行，处理，检查，计划四个阶段，周而复始地按照（）顺序循环进行。【答案】：A，基础知识 P71A、B、C、D、32、建立合理有效的（）是企业完成计划任务的关键。【答案】：C，基础知识 P73A、计划体系B、决策体系C、目标体系D、营销体系A、引申B、总结C

3、、归因D、归纳【答案】：C，基础知识 P10334、组织公正与报酬分配的原则不包括（）。【答案】：D，基础知识 P106A、分配公平B、程序公平C、互动公平D、法律公平A、费德勒权变模型B、参与模型C、路径-目标理论D、情境领导理论36、人力资本投资收益率的变化规律不包括（）。【答案】：C，基础知识 P161A、人力资本投资收益的变动规律B、投资和收益之间的替代和互补关系C、人力资本投资的社会收益变化规律D、人力资本投资的内生收益率递减规律37、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。A、岗位调查B、岗位评价C、岗位分析D、岗位分类分级【答案】：C，P1963

4、8、在企业规划中起决定作用的规划是（）。【答案】：D，P2A、战略规划B、制度规划C、费用规划D、人力资源规划39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）。【答案】：A，P7A、岗位规范的结构形式呈现多样化B、工作说明书不受标准化原则的限制C、岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D、岗位规范与工作说明书的内容有所交叉40、岗位工作丰富化的作用不包括（）。【答案】：B，P17A、有利于提高岗位工作效率B、使工作的范围和责任增加C、使员工有更多机会实现个人价值D、为员工发展提供了更广阔的的空间41、以下关于企业定员的说法错误的是（）。【答案】：A，P25A、编制包括机构编制和政府编制B、它与

5、劳动定额的内涵完全一致C、企业定员亦称劳动定员或人员编制D、是对劳动力使用的一种数量质量界限【解析】：编制包括机构编制和人员编制两部分内容。42、以下关于企业定员管理的说法错误的是（）。【答案】：B，P26-27A、合理的劳动定员能提高劳动生产率B、劳动定员必须以生产效率最大化为中心C、劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D、合理的定员能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转43、以下关于兼职的说法错误的是（）。【答案】：A，P27A、主要限于少数岗位采用B、可扩大劳动者的知识面C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作44、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，

6、即以（）为对象制定的标准。A、人力消耗B、时间消耗C、资源消耗D、一切劳动消耗【答案】：A，P3745、制度化管理的优点不包括（）。【答案】：D，P43A、是理性精神合理化的体现B、个人与权力相分离C、适合现代大型企业组织的需要D、以非正式权威为主46、以下关于企业人力资源管理制度规划的说法错误的是（）。【答案】：C，P48-49A、必须与企业集体合同的精神一致C、与集体合同具体条款不一致时，修改集体合同B、保持企业人力资源制度规划的动态性D、必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行47、（）是新经济环境下组织发现至关重要的两个因素。【答案】：B，P59A、稳定和创新B、冒险和创新C、冒险和

7、进取D、稳定与改革48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）。【答案】：D，P65A、校园招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人推荐49、“如果我理解正确的话，你的意思是说”这属于（）。【答案】：C，P76A、开放式提问B、封闭式提问C、重复式提问D、清单式提问50、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。【答案】：B，P76A、引导式提问B、举例式提问C、交叉式提问D、假设式提问51、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。【答案】：A，P64A、校园招聘B、猎头公司C、熟人推荐D、档案筛选52、在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A

8、、补偿式B、重点选择式C、结合式D、多重淘汰式【答案】：D，P8153、（）是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式。A、扩大业务法B、充实业务法C、工作连贯法D、轮换工作法【答案】：A，P92【解析】：扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业，由纵向分工改为横向分工。54、在冬季，室内温度低于（）时，应采取防寒保暖措施。【答案】：B，P104A、0B、5C、10D、1555、四班三轮转轮休制的循环周期不可能为（）。【答案】：B，P108A、4天B、6天C、8天D、12天56、战略层次的培训需求分析的内容不包括（）。【答案】：C，P117A、外部环境B、组织条件C、目标

9、任务D、人员变动57、培训规划的主要内容不包括（）。【答案】：B，P127-128A、培训项目的确定B、培训需求的分析C、评估手段的选择D、培训成本的预算A、授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B、培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C、内部培训师了解企业情况并熟悉行业新动向D、外部培训师的一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解59、在培训效果评估的指标中，技能转换通常是用（）来判断的。【答案】：D，P141A、笔试B、问卷法C、面谈D、观察法60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）。A、教师的教学经验B、管理人员的工作积极性C、教师的领导能力D、管理人

10、员的合作精神【答案】：C，P14461、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：找问题；查原因；分主次；提方案；细比较；试运行；做决策。排序正确的是（）。【答案】：B，P150A、B、C、D、62、态度型培训法适合于（）方面的培训。【答案】：B，P152A、知识B、行为调整和心理训练C、技能D、调动员工积极性63、针对（）的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。A、基础理论知识B、创造能力C、解决问题能力D、特殊技能【答案】：C，P156A、B、C、D、【答案】：B，P15765、容易受到个人因素影响，有一定局限性的绩效考评方式为（）。A、上级考评B、同级考评C、下级考评

11、D、自我考评【答案】：D，P171【解析】：但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10左右。66、以下关于绩效管理的说法错误的是（）。A、考评时间的确定只取决于绩效考评的目的B、考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计C、用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评D、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的【答案】：A，P17467、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。A、单向劝导式B、综合式绩效C、双向倾听式D、解决问题式【答案】：B，P18568、（）即

12、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。【答案】：D，P184A、绩效计划面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效总结面谈69、以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是（）。【答案】：A，P201-202A、设计和实施的费用比较低B、绩效评价的等级是5-9 级C、将关键事件和等级评价有效地结合D、是关键事件法的进一步拓展和应用70、结果导向型考评方法不包括（）。【答案】：D，P205A、直接指标法B、绩效标准法C、成绩记录法D、关键事件法71、间接形式的薪酬不包括（）。【答案】：A，P210A、利润分成B、额外补贴C、社会保险

13、D、员工福利72、薪酬水平低的企业应关注市场（）点处的薪酬水平。A、25%B、50%C、75%D、90%【答案】：A，P21473、（）为企业岗位归级列等奠定了基础。A、岗位分析B、岗位评价C、绩效考核D、培训开发【答案】：B，P22374、评价指标计量的基础标准不包括（）。A、计分B、误差调整C、权重D、权重调整【答案】：D，P23775、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。A、事先B、初始C、中期D、终结【答案】：A，P24176、选择关键评价要素，确定权重，并赋予分值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（）。A、排列法B、分值法C、因素比较法D、评分法【

14、答案】：D，P24377、下列不属于劳动法律关系特征的是（）。【答案】：D，P270-271A、它是一种双务关系B、具有国家强制性C、内容是权利和义务D、平等性和隶属性78、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是企业或雇主意志的体现。A 劳动法律法规B企业内部劳动规则C劳动争议处理制度D劳动监督检查制度【答案】：B，P27779、集体合同由（）代表职工与企业签订。【答案】：A，P278A、工会B、企业人事部门C、企业法人D、职工所在部门负责人80、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的，集体合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日【答案】：C，P28381、以下关于用人

15、单位内部劳动规则的说法错误的是（）。【答案】：B，P290A、以正式文件的形式公布B、用人单位可不考虑职工的意见C、内容不合法的不具有法律效力D、其制定程序是先职工参与后正式公布82、例会制度的有点不包括（）。【答案】：A，P293A 信息不易受到歪曲B 沟通具有亲切感C 易获得沟通对方的反馈D 有利于双向沟通83、以下关于工作时间的说法错误的是（）。A、每月制度工作时间为20.83 天B、用人单位延长工作时间每日可超过3个小时C、劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D、劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】：B，P30384、劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（

16、）内做出工伤认定。A、30日B、45日C、60日D、90日【答案】：C，P31285、非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。【答案】：D，P309A、无需B、应当按照约定C、应当酌情D、应当按照提供正常劳动二、多项选择题（86-125 题，每题 1分，共 40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、财政政策的手段包括（）。【答案】：BC，P24A、降低利率B、增减预算支出水平C 增减政府税收D发展社会保险事业E调节法定准备金率87、政府实施货币政策的主要措施包括（）。【答案】：ACE，

17、P25A、调整贴现率B、调整税率C、公开市场业务D、调整政府转移支付E调整法定准备金率88、依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为（）。A、劳动法律行为B、劳动法律渊源C、劳动法律体系D、劳动法律事件E、劳动合同关系【答案】：AD，基础知识 P4489、企业经营环境的微观分析包括（）。A、顾客力量分析B、现有竞争对手分析C、供应商力量分析D、潜在竞争对手分析E、替代产品或服务威胁的分析【答案】：ABCD，EP47-4890、现代企业计划职能的作用包括（）。A、科学决策程序化B、使决策目标具体化C、为控制提供标准D、提高企业工作效率E、决策方法科学化【答案】：BCD，P7091

18、、企业采购中心的成员通常包括（）。【答案】：BCDE，P78-79A、生产者B、影响者C、采购者D、决定者E、信息控制者92、领导者与众不同的特质包括（）。【答案】：ABCD，EA、自信心B、领导动机C、内驱力D、随机应变的能力E、创造性P12393、人的心理属性包括（）。【答案】：ABDE，P137A、心理过程B、个性心理特征C、心理素质D、个性意识倾向E、心理状态94、工作说明书的内容包括（）。【答案】：BCD，P6-7A、家庭主要关系B、监督与岗位关系C、心理品质要求 D、劳动条件和环境E、思想政治面貌95、按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）。A、管理岗位的培训规范B、生产

19、岗位工作规范C、管理岗位考核规范D、生产岗位考核规范E、生产岗位技术业务能力规范【答案】：ABCD，E96、以下关于工作岗位设计的说法正确的是（）。A、要遵循明确任务目标的原则B、“因人设岗”是设置岗位的基本原则C、岗位应以“事”、“物”为中心设置D、组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的P5-6E、岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】：ACE，P1597、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（）。【答案】：ABC，P25A、行政编制B、企业编制C、军事编制D、机构编制E、政府编制98、人力资源管理制度的基本职能是围绕（）等环节展开的，要有效完成这些职能，企业必须加

20、强各项基础工作。A、计划B、组织C、监督D、激励E、惩罚【答案】：ABCD，P4599、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）。A、基准线B、控制下线C、预警线D、控制上线E、平均线【答案】：ABC，P53100、外部招募的优势包括（）。A、带来新思想和新方法B、树立企业的形象C、外部招募成本比较小D、存在着较小风险E、有利于招聘一流人才【答案】：ABE，P59-60101、以下属于一般只是和能力的是（）。【答案】：ABCD，P66A、智商B、记忆能力C、理解速度D、数字才能E、财务会计知识102、面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。【答案】：AC，P70A、社会背景B、专业能力C、

21、反应能力D、心理素质E、身体能力103、最常用的情境模拟方法有（）。【答案】：CE，P79-80A、决策模拟竞赛法B、角色扮演 C、公文处理模拟法D、案例分析E 无领导小组讨论104、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（）。A、语言表达能力测试B、组织能力测试C、心理运动机能测试D、学历水平测试E、事务处理能力测试【答案】：ABE，P79105、常用的效度评估类型包括（）。【答案】：ACE，P85A、预测效度B、稳定效度C、内容效度D、等值效度E、同侧效度106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）。A、调查并了解员工对企业的满意度B、考察可能对企业目标发生影响的因素C、找出可能对培训

22、有利的各种辅助方法D、将企业长期目标与短期目标作为一个整体来考察E、预测企业未来的人事变动和人才结构的发展趋势【答案】：ACE，P116107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括（）。A、工作人员面临的情境B、行为及其结果的标准C、每项行为所需的技能D、使用的辅助工具或工作助手E、对每种情境所必须做出的反应行为【答案】：ABDE，P131108、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有（）。【答案】：ABCD，P136A、培训性质B、行政服务C、交通情况D、座位安排E、教材准备109、讲授法的局限性在于（）。【答案】：ABDE，P145A、不能满足学员你的个性需求B、传授的方式较为枯燥单一C

23、、传授内容具备较好的系统性D、教师水平直接影响培训的效果E、单项传授不利于教学双方互动110、实践型培训法的优点包括（）。A、培训经济高效，节约企业培训成本B、无需特别准备教室及其他培训设施C、多向式信息交流有利于提高培训效果D、能迅速得到关于工作行为的反馈和评价E、使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合【答案】：ABDE，P147111、培训方法的选用要与受训者群体特征相适应，学员构成这一参数通过学员的（）等方面影响培训方法的选择。【答案】：ABC，P157A、职务特征B、技术心理成熟度C、个性特征D、工作内容熟练度E、家庭背景112、绩效管理系统的设计包括（）。A、绩效管理制度的设计B、

24、绩效管理程序的设计C、绩效管理标准的设计D、绩效管理计划的设计E、绩效管理人员的选拔【答案】：AB，P168113、原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（）。D 详细记录事件发生的时间、地点和参与者E尽可能对行为的过程、环境和结果作出说明【答案】：ACDE，P177-178114、以下关于单向劝导式面谈的说法正确的有（）。A、给下属有申诉的机会B有利于员工改进行为和表现C对管理者知识和能力要求高D、尤其适用于参与意识不强的下属E、让员工明白上级对其优缺点的评价【答案】：BD，P184115、以下关于目标管理法的说法正确的有（）。A、能为晋升决策提供依据B、很少出现评价失

25、误C、能提高员工工作积极性D、可以进行横向比较E、适合对员工提供建议，进行反馈和辅导【答案】：BCE，P206116、影响企业整体薪酬水平的因素包括（）。A、员工的劳动绩效B、劳动力市场供求状况C、企业的薪酬策略D、生活费用与物价水平E、企业工资支付能力【答案】：BCDE，P211图5-2。117、制定企业薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括（）。【答案】：ABCD，P215A 企业的战略目标B 关键成功因素C、实现战略的计划D、核心的竞争力E、实现战略的措施118、岗位评价中的权重系数的作用主要有（）。A、便于评价结果的汇总B、反映工作岗位的性质和特点C、使同类岗位的不同要素的得分

26、可以进行比较D、使不同岗位的同一要素的得分可以进行比较E、使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较【答案】：ABCD，E119、核算人工成本的基本指标包括（）。A、企业增加值B、企业利润总额C、企业年缴税总额D、企业销售收入P229E、企业从业人员年平均人数【答案】：ABDE，P256120、劳动法律事件包括（）。A、企业破产B、劳动者死亡C、劳动争议 D、战争 E、劳动者伤残【答案】：ABDE，P272121、调解劳动争议应贯彻自愿原则，具体包括（）。【答案】：ACDE，P277A、申请调解自愿B、接受调解自愿C、调节过程自愿D、达成协议自愿E、履行协议自愿122、一般协议的特点包括（）。【答

27、案】：ABCD，P278A、合法性 B、主体平等性C、意思表示一致性D、法律约束性E、双方利益的公平性123、劳动纪律的制定应当符合（）等方面的要求。A、内容合法B、结构完整C、严格履行制定的程序D、标准一致E、内容应当全面约束管理行为和劳动行为【答案】：ABDE，P289124、劳动纪律的内容包括（）。【答案】：ACE，P289A、请假程序B、职业培训C、岗位职责D、员工发展E、操作规范125、在（）情况下，劳动者应当被认定为工伤。A、患职业病B、受到机动车事故伤害C、外出期间受到某种伤害D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害

28、【答案】：ADE，P3122013 年 11 月份企业人力资源管理师（三级）技能卷真题及解析一、简答题（本题共2 题，每小题16 分，共 32 分）1.简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16 分）【解析】：P39-41（一）劳动定员标准应由以下三大要素构成：1.概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。3补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。

29、（二）行业定员标准包括内容1企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。2根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。3规定各类人员划分的方法和标准。4对本标准涉及的新术语给出确切定义。5企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。6各工种、工序的工艺流程及作业要求。7采用的典型设备与技术条件。8用人的数量与质量要求。9人员任职的国家职业资格标准(等级)。2.简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16 分）【解

30、析】：P107-109工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。(一)两班制两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。(二)三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。1间断性三班制：间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。2连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。(三)四班制四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制

31、。1“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24 小时内组织四个班生产，每班工作8 小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。2四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。3五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。二、计算题（本题1 题，共 16 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某工业企业2012 年有关统计数据如表1 所示。表 1 某企业 2012 年生产经营指标完成情况统计表序号统计指标指标数值1营业收入32000万元2固定资产折旧3000万元3生产税净额2400万元4营业

32、盈余6000万元5企业从业人员劳动报酬3600万元6社会保险费用1440万元7福利费用400万元8教育培训费用200万元9劳动保护费400万元10住房费用300万元11其他人工成本180万元12全年从业人员投入总共时1200000工时请根据表 1 中的相关数据，核算出该企业2012 年以下 4 项经济指标：（1）全年增加值（采用收入法）。（4 分）（2）全年人工成本总额。（4 分）（3）全年人工费用比率。（4 分）（4）全年从业人员小时劳动报酬率。（4 分）【解析】：P257（1）企业增加值(纯收入)采用收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=3600 万元+3000

33、万元+2400 万元+6000 万元=15000 万元（2）企业人工成本总额核算方法：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=3600 万元+1440 万元+400 万元+200 万元+400 万元+300 万元+180 万元=6520 万元（3）全年人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收人）=6520 万元/32000 万元=20.38%（4）全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时=6520 万元/1200000 工时=54.3 元/工时二、综合分析题（本题共3 分，第 1 小题 18 分，第 2 小题

34、16 分，第 3 小题 18 分，共 52 分）1.某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核2014 年度公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在 2014 年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源。克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。（18 分）【解析】：P158-159事件处理法的基本程序1准备阶段(1)指导员确定培训对象及人数。(2)指导员确定议题的大致范围，范围

35、不宜过窄，以免学员“无话可说”。(3)每位学员根据议题制作个人亲历案例。(4)指导员将学员分组，每组5-6 人。(5)确定会议地点和会议时间。(6)指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。2实施阶段(1)指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。(2)各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。(3)从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。(4)(1)指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。(2)制作个人亲历案例时应注意：这一

36、案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单记述该案例的背景。由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。(3)记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人(Who)、何事(What)、何时(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少费用(How much)。(4)各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为3040 分钟；主持人在回答组员咨询

37、时，应回答事件发生前的背景情况；而不是事件发生后的解决策略。(5)在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答一下问题：（1）按照不同的培训对象和要求，

38、应当分别对哪几类人员进行培训？（4 分）（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12 分）【解析】：P172（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。（2）培训的内容一般应包括：(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；(2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；(3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；(4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；(5)绩效管理的

39、各种误差与偏误的杜绝和防止；(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。3.吕某于2003 年 8 月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000 元。2003 年 9 月 25 日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”。2004 年 8月 30 日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004 年 9 月 17 日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残

40、就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3 万余元。2004 年 10 月 16 日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7 日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000 元，吕某自愿放弃其它申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000 元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006 年 4 月 15 日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼。”2006 年 6 月 16 日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不符裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一

41、致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003 年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600 元的鉴定费。2006 年 4 月 15 日至 2006 年 9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31 元交通费650 元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006 年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。(18 分)【解析】：本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷

42、案件，牵涉到多个法律问题。1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。（1）工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。（2）按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2.吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。（1）双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。（

43、2）由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3.双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。（1）依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。（2）尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准。（1）因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么，工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。（2）它再次体现了司法的公平与正义。