YY人力资源管理制度建设系列联想集团有限公司员工绩效管理工作规范.doc

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1、遐想团体LEGENDHOLDINGSLTD.遐想团体LEGENDGROUPLTD.文件编号：LGL-02-095拟文日期DATE：2002/6/24文件类不：轨制标准CATEGORYOURREF考核/日期VEREFED/DATE：张瑾同意/日期APPROVED/DATE：乔健拟文人FROM：陈雅歆收文人：全部员工收文部分TODPT：LGLTO附件ATTACHMENT：附件1：绩效计划/考察表抄送CC：/附件2:绩效面谈记载表附件3：团体才能开展计划附件4：绩效改良计划附件5：部分特性化绩效治理计划传阅CIRCULAR阅后存档FILIG保密/限期CONFIDENTIAL/TERM其余OTHERS

2、页数NO.OFPAGES：4遐想团体员工绩效治理任务标准1绩效治理任务的目标经过主管下级与员工之间就任务职责、任务绩效跟员工开展等咨询题所作的继续的双向相同，协助主管跟员工不时进步任务品质，增进员工开展，确保团体、部分跟公司绩效目标的实现。23本标准实用范畴实用于各部分人员岗正式员工的绩效治理，工人岗员工的绩效治理方法另行规则。绩效治理任务要紧环节绩效计划1.制订任务计划后果使用绩效履行7.薪酬鼓励8.进修与开展2.计划跟进与调剂3.进程领导与鼓励绩效评估考察4.绩效评定含自评跟下级评定5.绩效反应含绩效面谈跟隔级面谈6团体才能开展计划4各环节的详细请求4.1制订任务计划倡议时间：考察周期首月

3、的第二周完毕日前直截了当下级在部分年度计划的根底上，把部分任务计划剖析为每个岗亭/员工的各项重点任务。员工应在本岗亭重点任务根底上，依照本人的岗亭职责，提出本考察周期的任务事迹计划表，并与直截了当下级探讨断定，作为任务指点与考察依照。/考察任务事迹计划/考察表见附件1绩效计划/考察表的第一局部，此为倡议模版，各部分可以依照实践状况进展调剂，但应提早将调剂状况向人力资本部存案。4.2计划跟进与调剂时间：考察周期的全进程在计划履行进程中，如呈现严重计划调剂，员工与直截了当下级应实时确认计划的变动，偏从新填写任务事迹计划/考察表。严重调剂是指以下状况：权严重于20%的任务义务撤消或新增；现有义务权重

4、变更增减超越20%。4.34.4进程领导与鼓励时间：考察周期的全进程直截了当下级应跟进员工计划履行进程，就绩效咨询题与员工坚持继续的相同，并活期倡议至多每月一次与员工一同就计划履行状况进展正式的回忆跟相同，协助员工剖析、处置计划履行中曾经存在或潜伏的咨询题。绩效评定团体一致请求的两次绩效评准时间为每年的期，但至多保障半年一次。1月份跟7月份。部分可依照岗亭特色布置考察周4.4.1员工自评时间：考察周期末月完毕前一周考察周期完毕时，员工应答比岗亭阐明书跟期初制订的任务事迹计划从任务事迹跟中心胜任才能两个方面进展述职跟自我评估，填写绩效计划的相干内容，并提交给直截了当下级。/考察表，/考察表中4.

5、4.2评定4.4.2.1对处级治理者及以下员工的评定以两级下级评估为主时间：下个考察周期首月第一周完毕日前(部分可思索采纳地下述职的方法)直截了当下级应依照员工的岗亭阐明书自评跟参加评估者员工参加工程的、绩效计划/考察表的请求，参考员工leader、协作同伴、客户等的看法，对员工本考察期的任务事迹跟中心胜任才能进展评估。直截了当下级与隔级下级确认员工的绩效考察后果。部分总司理终极校订、汇总、确认员工绩效考察后果，并实时反应给员工的直接下级。如需求变动员工考察后果，须与员工直截了当下级进展协商。对部级以上治理者的评定以地下述职跟两级下级评估相联合4.4.2.2部级治理者含初级司理、总监、副总司理

6、、总司理每年进展一次地下述职，时间布置在7、8月份，重点对治理才能进展评定主管VP断定能否评定半年事迹。1月份评定采纳两级下级评估，重点评定过来半年事迹如已评估上半年事迹，那么评估下半年事迹，在两次半年事迹评估根底上，断定整年事迹评估后果或一年事迹如未评估上半年事迹，那么评估整年事迹并断定评估后果。初级司理/总监/副总的地下述职由营业群组/部分构造，总司理以上干部由人力资源部构造。4.4.3考察排序4.4.3.1处级治理者及以下员工考察排序请求4.4.3.1.1考察分组部分内参加考察排序的处级治理者人数多于5人时，处级治理者、人员岗独自分组排序；已实现才能序列的，将在恰当机遇分序列评估另行规则

7、。4.4.3.1.2排序计划团体一致请求的两次绩效评定，处级治理者及以下员工评定品级散布比例如下：部分可依照需求，进一步细化“契合请求的品级品级比例优良契合请求尚待改良207010处级治理者小于10人时，可在271比例根底上灵敏控制如无前可无后，有前必有后，少后必少前。4.4.3.2部级治理者考察排序请求4.4.3.2.1考察分组总监/初级司理/副总在主管VP治理范畴内的同级干部内进展排序；总司理在公司同级不的总司理范畴内进展排序。排序计划4.4.3.2.2事迹评估的排序比例必需与处级治理者及以下员工一样，即依照271的原那么。治理才能评估的排序比例可在必有后，少后必少前。多少类特别人员的考察

8、排序271比例根底上灵敏控制如无前可无后，有前4.4.3.3处于试用见习期的新员工：不参加绩效考察。新转正员工：转正满2个月及以上的人员应参加绩效考察与排序，转正不满2月的人员不参加绩效考察与排序；新员工转正时间以人力资本部审批时间为准。调岗员工：调入部分依照调出部分所做的“提早考察后果，联合员工在本部门的表示进展考察。员工参加考察期内任务时间超越一半部分的排序，参加排序部分的直截了当下级担任与员工进展绩效面谈。休假人员：考察期内休假不到一半时间的人员，需求参加绩效考察与排序；休假超越一半时间的人员，参加绩效考察，但不参加排序。4.5绩效反应4.5.1直截了当下级绩效面谈每财年至多保障四次绩效

9、面谈4.5.1.1部分作出终极绩效评定后果后，直截了当下级应与员工进展绩效面谈下个考察周期首月第三周完毕前，以确信成果，指出缺乏，提出改良看法跟倡议，协助员工制订改进办法，与员工确认本考察期的评定后果跟下半年任务事迹计划/考察表。4.5.1.2关于半年进展一次考察的员工，除了考察周期完毕后的两次绩效面谈外，直截了当下级在考察期之中还需与员工进展至多两次的绩效面谈。4.5.1.34.5.1.4直截了当下级需填写绩效面谈记载表详见附件2，并实时汇总到部分考察担任人处。关于绩效考察成果为“尚待改良员工，单方能够经过制订“绩效改良计划来提高绩效表示，详细内容详见附件4：绩效改良计划。(本绩效改良计划也

10、能够应用于计划履行进程。)4.5.2隔级下级绩效面谈4.5.2.1每次绩效评定后，隔级下级应保障与处于“优良跟“尚待改良的员工进展隔级面谈。4.5.2.2一年中，各级司理当与每位隔级上司至多进展一次正式的绩效面谈。注：绩效反应后，部分总司理考核绩效面谈后果并再次确认绩效评定后果，提交人力资本部。人力资源部考核各部分绩效考察成果，并将考核后果反应给各部分。4.6制订团体才能开展计划员工依照绩效评定与反应后果，填写团体才能开展计划后果应用见附件3，并与下级终极断定。4.74.7.1奖金使用关于部级以上治理者，事迹考察后果与季度及年初奖金相干如未作半年事迹考察，那么季度奖金Q值为1。关于处级治理者及

11、以下员工，两次考察后果与季度及年初奖金相干。各品级对应的Q值见下表，群组/部分可依照“契合请求品级的细化计划断定对应的Q值，且必需坚持均值为1。品级优良契合请求尚待改良Q值处级治理者及以下员工部级治理者1.51.21100.64.7.2其余使用绩效考察的后果还将作为培训开展、评比进步、职务升落、工薪调剂、岗亭调剂、解雇的主要依照。备注：因事迹欠安而进展的转岗部分外部或跨部分与解雇，依照遐想团体对不胜任现岗亭任务员工的处置规则履行。5相干咨询题的规则5.1绩效考察计划的特性化处置营业群组/部分考察担任人应依照本身营业状况提出特性化的考察计划包含考察周期、考察内容、考察排序等，见附件5：部分特性化

12、绩效治理计划，经团体人力资本部审批后履行。5.2绩效考察的提早处置5.2.1在半年计划履行进程中，假如呈现以下状况，需提早进展绩效考察：员工内调至差别部分或差别岗亭：需依照计划进度请求告竣的目标对员工前一阶段的工作绩效评估；此评估作为该员工在新岗亭上绩效考察的参考依照。员工临时休假至考察期末或逾越两个考察期时，需求在休假条件早进展绩效考察；员工在考察期两头离任时，需求进展提早考察，作为继任员工绩效评估的参考。5.2.2提早考察成果应与绩效计划/考察表等一整套绩效记载一同在发作上述状况的5个工作日内提交人力资本部主管客户司理。5.35.4考察申述员工假如对本期绩效治理任务进程或后果有严重疑义，能

13、够在接到正式告诉的向部分总司理某人力资本部提出申述。部分总司理某人力资本部理解状况的经过跟缘故，对申诉所触及的现实进展认定，将现实认定后果跟申述处置看法反应给申述单方当事人，并监视落实。15天之内，绩效记载5.4.1员工、直截了当下级跟部分HR应保管响应的绩效记载；部分应在绩效治理的全进程树破并保管相干绩效记载，包含绩效计划/考察表、团体才能开展计划、绩效面谈记载表跟绩效改良计划等；人力资本部将不活期反省各部分绩效记载治理状况。5.4.2为保障绩效记载的无效性，绩效记载原那么上差别意涂改；假定需求修正或从新记载，需由当事人具名确认。5.4.3各级人员如因任务需求进展记载/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部分总司理或主管副总司理的同意方可进展。5.4.4绩效记载的保管限期为三年；关于超越保管时限的文件跟记载，由部分人力资本任务人员一致烧毁。6监视岗亭：本标准由公司人力资本部绩效治理岗监视履行。78失效日期：本标准自公布之日起失效，无效期至说明权限：本标准由公司人力资本部担任说明。2003年3月31日。