国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》判断题题库及答案.docx

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1、国家开放大学电大公共部门人力资源管理判断题题库及答案判断题L制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（X）.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（V）2 .人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（X）.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（J）.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区的，（X）.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政纽织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（X）.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（X）.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义

2、的经济学创始之前。（J）.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当-斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富 之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义，（X）7 .人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（V ）.人力资源需求预测是组织人力资源战喀和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发 管理的基础。（J ）.调配功能是人力资源市场的基本功能。（J ）.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（V）8 .工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（J）.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（J）.工作分

3、析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（V ）9 .排序法的优点在于操作简单、速度快、花资少，缺点在于其评估结果主要依赖于评佑人员的主观判断 能力，因此只适合于规模较小的组织。（J）.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（V ）.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（J）.文件箧作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（V）.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循

4、的黄金法则。（V ）10 .在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、 更新知识和拓宽相关知识面为日的。（X）.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（V ）.我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平 等竞争的方式获取高素质的任职人选。（X ）.非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（X ）187 .未来雇用新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就要想尽一切办法留住， 培训就是吸引其留下的关键因素之一。（V ）.未来的人力资源管理者要扮演

5、工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业 的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。（V ）.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（V ）.委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（X ）.韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（V ）188 .委任是公务员交流最为常见的方式。（X ）.外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（V ）.外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（X ）.推荐法可用于人力资源内部招聘，也可用于人力资源外部招聘。

6、（V ）189 .通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。（X ）.通过人员核查，组织可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，帮助人力资源 规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，测定哪些员工可以补充组织当前的空缺职位。（V ）.通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考;专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募； 操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（V ）.随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要 组成部分。（V ）190 .随着狭义的人力资源职位的取消，对具

7、有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会 增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。（X ）.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（X ）.双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（V ）.数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用 者的素质可能越高;反之，录用者的素质则可能越低。（X ）191 .舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（X ）.舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资

8、本的增加重要得多。（V ）.使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各种 因素的影响，很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。（V ） 210.使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测 效果才会比较好。（V ）211 .社会性是人力资源最基本的属性。（X ）.身份的改变是调任与转任共同的特点。（X ）.任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（V ）.任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（X ）212 .人员继承

9、法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔和培养计划就是一种比较典 型的人员继承法。（X ）.人民代表大会制度是我国的根本政治制度，其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围 最广和最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。（V ）.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称 为传统人事管理。（V ）.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发 管理的基础。（V ）213 .人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（V ）.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需

10、要。（X ）.人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方 案。（J ）.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（X ）214 .人力资源管理中运用侧激常用的方法有:用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（X ）.人力资源管理三支柱模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在 组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分 配人力资源的目的。（V ）.人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。 （V ）.人力资源管

11、理发展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产效率、 完成生产任务，而不考虑人的感情。（V ）215 .人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化 人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合 理分配人力资源的目的。（V ）.人力资源供给预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发 管理的基础。（X ）.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。（X ）.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“

12、土地是财 富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（X ）216 .人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资” 的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（V ）.人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资” 的著名演讲。（X ）.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资” 的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父（X ）.人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（V ）217 .人力资本理论认为，人力资

13、本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（V ）.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（V ）.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（V ）.人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（X ）218 .人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。（V ）.人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（X ）.人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（V ）.人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（X ）219 .人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给 公共部

14、门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（X ）.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。（V ）.人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（X ）.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权,而不能对权力进行制约。 （X ）220 .评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。（V ）.评价中心的核心技术是情境模拟测试。（V ）.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各 个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。（V ）.品位分类的最大特点是“因事设人”。

15、（X ）221 .品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本 人。（X ）.培训与普通教育的根本区别在于培训强调针对性和实践性，讲究实用、实效。（V ）.培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需 要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运用。（X ）.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（X ）222 .排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断 能力，因此只适合于规模较小的组织。（V ）.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招

16、募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（V ）.内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（V ）.内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（V ）223 .内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（X ）.内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（V ）.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（X ）.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激 励员工。（V ）224 .美国是现代职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。（V ）.面试作为公共部门人才测评的一种测评

17、方式，是现代公共部门的新创。（X ）.美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了 50% 60% 的能力。（X ）.美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了 20%30% 的能力。（V ）225 .麦肯锡的7s模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，其核心是制度。（X ）.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部 劳动力供给预测的结果非常精确。（X ）.马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。 这也是从统计

18、学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以 此预测未来人力资源的供给情况。（X ）.录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（X ）226 .录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高;反之，录用者的素质则可能越低。（V ）.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在行政组织中发挥作 用。（J ）.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业中发挥作用， 这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。（X ）.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容

19、易在公共部门中发挥作 用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。（V ）227 .理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作 用。（X ）.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（X ）.理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（V ）.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（V ）228 .柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训 者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（V ）.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，

20、我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（X ）.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（X ）.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长 率。（J ）229 .经济性薪酬可分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指劳动者直接拿到手的货币 资金，间接经济性薪酬包括社保和带薪休假等内容。（V ）283.晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。（V ）.近年来，人力资源规划的内容发生了一些变化，更加强调人力资源规划的战略意义，即通过人力资源 管理的操作促进战略目标的实现。（V ）.降低公务员的职务，一般一

21、次只降低一级。（V ）284 .角色扮演适用于较低层级的管理者。（X ）.监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。 （V ）.加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（V ）.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（V ）285 .绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（X ）.绩效考核是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键，这就导致在管理实践中，很容易将 绩效和绩效管理混淆，只强调绩效考核而忽略了绩效管理的过程。（V ）.绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对

22、员工的工作业绩进行考核评价，最后 将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同 一的。（X ）.绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的工作说明书。（V ）286 .绩效管理是绩效考核最重要的环节，是决定绩效考核效果的关键，这就导致在管理实践中，很容易将 绩效和绩效管理混淆，只强调绩效管理而忽略了绩效考核的过程。（X ）.绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。（V ） 296.绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际 的、最终

23、的劳动成果确定劳动者的薪酬。（V ）.激励并非全是鼓励,还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。 （V ）.基础性续效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按 月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。（V ）297 .回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较 好的效果。（X ）.合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（X ）.韩非强调人不仅会求利、求赏，以满足生存;而且还要求名、求誉，以满足自尊。已经在一定程度上 注意到了物质激励与精神激励

24、的辩证关系。（V ）.国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。（X ）298 .国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（V ）.广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（X ）.规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（X ）.关键事件法的基本依据是任职者本人对所从事工作情况与要求最了解。（X ）299 .关键绩效指标的理论基础是二八法则，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的 关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。（V ）.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，.只在一

25、定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（X ）.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续， 只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（V ）309 .古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人 情者，有好恶，故赏罚可用二（X ）.古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情 者，有好恶，故赏罚可用（X ）.共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利 用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（X ）.共享

26、经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势， 利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（V ）310 .公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题;公职人员的“才”是德 的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。（V ）.公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题:公职人员的“才”是德 的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。（V ）.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选 择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一

27、般一次不超过一级。（V ）.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选 择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过两级。（X ）311 .公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（X ）.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（V ）.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。（V ）.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而 不关心自己所得报酬的相对量。（X ）312 .公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬

28、以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而 不关心自己所得报酬的相对量。（X ）.公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量， 而且关心自己所得报酬的相对量。（V ）.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（X ）.公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效 益评估。（X ）313 .公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效 益评估。（X ）.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（V ）.公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益

29、为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（X ）314 .公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单 公共部门是社会部门的重要组成部分，其最早缘起于经济学中对公共物品和私人物品的界定。（V ）.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（V ）.公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（V ）.公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。（X ）.公共部

30、门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（X ）.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在于侧重点不同。（X ）.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（X ）315 .公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管 理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法，手段的总称，它是种内外结合的“自律”行为。（X ）.公共部门人力资源规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（X ）.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数 公共管理部门所采取的考评模式均

31、属于发展型评估的类型。（X ）.公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。（V ）.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（V ）316 .公共部门人力资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（X ）.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（V ）.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节,是促进人力资源形成并增值的前提。（X ）.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具

32、备私人性质。（X ）.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（V ）.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（X ）.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（X ）.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（X ）.公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。（V ）317 .公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件,即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流 动去向。（V ）.公共部门对人力

33、资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（V ）.公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管 理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了。（V ）.公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开 的。（X ）.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（V ）.公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。（V ）318 .工作行为考评是指对公务人员工作结果或履行职务结果考核与评价它是对公务人员贡献程度衡量

34、是 所有工作绩效考评中最本质考评。（X ）.工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。（V ）.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础，而工作分析 则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。（X ）.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估 则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（V ）.工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（X ）319 .工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（V ）.工作分析是人力资源管理乃至整个

35、组织管理的基础。（V ）.工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。（V ）.工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励 与约束间机制，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。（V ）.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（X ）.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（X ）320 .工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（V ）.根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（X ）.岗位工资主要

36、是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际 的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（X ）.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越 大。（J ）321 .改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越 大。（X ）.福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有 固定成本的特征。（V ）.福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以保险、实物、带薪假等形式提供给劳动 者的报酬。（V ）.福利津贴一般以现金形式提供，是公职

37、人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以 多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（V ）322 .分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断 能力，因此只适合于规模较小的组织。（X ）.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。 （X ）.非结构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的 兴趣所在。（V ）.访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（V ）323 .访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（V ）.凡在公

38、共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶 的待遇。（X ）.凡为官者必有俸禄，高官厚禄是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（J ）.324 .发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（V ）.法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（V ）.对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。（X ）.对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理 者都需参与其中并负起相应的责任。（V ）325 .对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平;对于领导干部和非专业技

39、术人员的考 核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。（V ）.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用。（X ）.对于公共部门而言，人事部门负贡行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员.中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以 适当领取兼职报剧。（X）23 .古代的孔子对赏罚的论述在中国吉代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者, 有好恶，故赏罚可用二（X）.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须妓励竞争，优胜劣汰。（J）.公务员降职的目的是为

40、了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选 择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（J）.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给子一定的工资、奖金、福利、 提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员 工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（V）24 .公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能 力。（X）.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（J）.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，

41、这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全 面的监督。X）.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。）25 .公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能 力。（X）.公共部门人力资源监控与约I的差别主要在各自的侧重点不同。（X）.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（X）.品位分类的最大特点是“因事设人工（X）26 .平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各 个层面的具体体现，从而具有独特的贡斌和意义。（V ）.我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（J）.挂职锻炼不涉及公

42、务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续， 只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（J）.马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化超势。使用这种方法得到的内部 劳动力供给预测的结果非常精确。（X）27 .我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（V）41调任是公务员交流最为常见的方式。（X ）42在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（J ）工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管 理部门的组织部门进行管理。（V ）391 .对管理

43、对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内 滋激励起作用。（V ）.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题 （ V ）.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（X ）.调任是公务员交流最为常见的方式。（X ）392 .典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。（X ）.调配功能是人力资源市场的基本功能。（V ）.德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测有较好 的效果。（V ）.道德约束对公职人员队伍

44、中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（J ）393 .道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（X ）.到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复 杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（X ）.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人 力资源管理最基本的职能。（J ）.大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（V ）394 .当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（X ）.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试

45、，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大， 一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（V ）.从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导 出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（V ）.从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题:与组织战略匹配的员工队伍、员工必备 的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。（V ）395 .传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（V ）.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、 提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉

46、等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员 工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（V ）.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（X ）.采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（V ）.笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（X ）.部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（X ）.部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（V ）422 .贝克尔构建了人力资本理论的微

47、观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（V ）.笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。（V ）.案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（V ）. 20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（J ）. 2003年4月，佛山市政府宣布:为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（X ）43 .我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等 竞争的方式获取高素质的任职人选。（

48、V）.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（X）.一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（X）.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（J ）44 .选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，衩力集中，指挥统一。（X）.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。（J ）.中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以 适当领取兼职报酬。（X）.制度是公其部门人力资源管理范式架构的核心。（X）45 .公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制

49、来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（J）.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（X）.劳动者的文化拉米素质是是人力资源质量的核心部分。（J）.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（X）46 .理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作 用。（X）.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于羹国模式。（X）.人力资本理论的思想湖源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（J）.人力资本思想在英国古典跛治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财 富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资不含义。（X）47 .人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（J ）.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发 管理的基础。