绩效与薪酬实务-国家开放大学电大期末纸考卷考题目答案.docx

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1、【题库】绩效与薪酬实务客观题本一、单选题.绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是( )o (17011807 2001)A.绩效考核B.绩效签约C.绩效实施D.绩效反馈答案：D：绩效反馈1 .绝对行为评价法通过将员工与( )o比较来衡量绩效。()A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度答案：C：绩效标准2 .综合多方面度量绩效的方法是( )o (1701 2007 2101)A.简单排序法B.关键绩效指标法c.平衡计分卡法D.图评价尺度法答案：C：平衡计分卡法3 .绩效薪酬是根据()支付的报酬。(A.岗位的价值B.员工的素质C.员工的努力程度与绩效大小D.员工的工作态度答案：C：员工的

2、努力程度与绩效大小4 .薪酬结构的三个要素是薪酬等级、()和薪酬重合度。(1701)A.薪酬水平B.薪酬区间C.薪酬构成D.薪酬标准答案：B：薪酬区间5 . 薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。这句话体现了薪酬设计原则中的()原则。(17011707 1801)A.管理可行性B.外部竞争性C.员工激励性D.内部一致性答案：C：员工激励性6 .()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。(A.期望理论B.强化理论C.目标设置理论D.公平理论答案：B.强化理论二、多选题.岗位评价的量化方法有()o (1

3、7011801)A.工作排序法B.要素比较法C.点数法D.工作分类法答案：B、要素比较法；C、点数法；1 .在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达()o (1701 1707 1807 1901 19072101)A.对工作目标和完成方法的理解B.疑惑或问题C.对如何实现目标的想法D.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持答案：A、对工作目标和完成方法的理解；B、疑惑或问题；C、对如何实现目标的想法；D、 工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持；3 .弹性福利计划的形式有()o (17011807)A.附加福利计划B.混合匹配福利计划C.核心福利项目计戈UD.标准福利组合答案

4、：A、附加福利计划；B、混合匹配福利计划；C、核心福利项目计划；4 .常用的薪酬调整方法有()o (1701 1907)A.绩效加薪B.年资加薪C.综合加薪D.集体谈判加薪答案：A、绩效加薪；B、年资加薪；C、综合加薪；D、集体谈判加薪;5 .下列选项中属于我国规定的法定社会保险的是()o (1701 2007)B.失业保险D.生育保险A.社会养老保险C.企业年金计划答案：A、社会养老保险；B、失业保险；D、生育保险；6 .下面关于行为观察评价法，说法正确的是()。(1707 1801)A.行为观察评价法是在关键事件法的基础上形成的B.行为观察评价法不对员工的工作行为达到何种程度进行评价，而是

5、评价这些工作行 为出现的频率C.行为观察评价法具有便于提供反馈、利于确定培训需求的优点D.建立行为评价系统的成本较小，投入的时间和精力较少答案：A、行为观察评价法是在关键事件法的基础上形成的；B、行为观察评价法不对员工 的工作行为达到何种程度进行评价，而是评价这些工作行为出现的频率；C、行为观察评 价法具有便于提供反馈、利于确定培训需求的优点；7 .绩效可以从()等方面来衡量。(1707)A.任务完成B.工作成果C.工作性质D.工作行为答案：A、任务完成；B、工作成果；D、工作行为；8 .绩效标准设定的原则有()。(1707)A.具体化B.可度量C.可实现D.平均化答案：A、具体化；B、可度量

6、；C、可实现；9 .下列选项错误的是()。(1707)A.绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨B.计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大C.一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准 确、全面地体现员工的工作表现D.计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个 人 绩效没有直接关系的方面答案：A、绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨；B、计件 工资、佣金操作复杂，管理成本较大；10.绩效考核的结果，将在以下哪些管理程序中得到应用？ () (18012001)A.制订改进计划C.调整人力资源

7、规划B.制定培训方案D.自我价值实现答案：A、制订改进计划；B、制定培训方案；C、调整人力资源规划；11.平衡计分卡法从财务、内部流程、()四个方面衡量绩效。()A.客户B.月艮务C.组织行为D.组织学习答案：A、客户；D、组织学习；12.对于等级高的工作，应该设置较大的薪酬浮动范围。这样做的理由是()。(18012101)A.因为任职者有能力取得高绩效,所以要用较大的薪酬浮动范围肯定任职者的能力B.因为任职者不容易提高能力，所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者提高能力C.因为任职者之间的绩效差异大，所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者努力工作D.因为任职者的晋升机会小，所以要用较大的薪酬浮动

8、范围激励任职者继续努力答案：B、因为任职者不容易提高能力，所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者提高能力; C、因为任职者之间的绩效差异大,所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者努力工作；D、 因为任职者的晋升机会小，所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者继续努力；13.岗位评价的非量化方法有()。(1807)A.工作排序法C.点数法答案：A、工作排序法；D、工作分类法;14.绩效反馈的主要作用是()。(1807)A.帮助员工树立信心C.辞退不合格员工B.要素比较法D.工作分类法B.开发员工能力，改进员工绩效D.强化员工参与，促进沟通答案：A、帮助员工树立信心；B、开发员工能力，改进员工绩效；D、强

9、化员工参与，促进沟通;15.属于直接薪酬的是()。(1807)A.工资B.津贴C.奖金D.福禾I答案：A、工资；C、奖金；16.导致绩效加薪不成功的原因可能是()。(1901)A.绩效考核体系存在偏差B.绩效加薪无法适用于团队工作方式c.单位领导不支持D.绩效加薪的幅度不能对员工产生足够的激励作用答案：A、绩效考核体系存在偏差；B、绩效加薪无法适用于团队工作方式；D、绩效加薪的 幅度不能对员工产生足够的激励作用；17.技能薪酬的优势体现在()。(1901)A.能够激励员工学习技能，形成高水平技能。B.技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力。C.技能薪酬模式的设计和管理与以岗位/职位为基础

10、的薪酬模式相比更加复杂。D.技能薪酬模式为员工成为管理者提供了机会。答案：A、能够激励员工学习技能，形成高水平技能。；B、技能薪酬模式有利于提高员工应 对环境变化的能力。；.在筹集福利资金时，组织应该遵循以下原则()。(1901)A.强制性原则B.固定性原则C.一致性原则D.取之于民用之于民的原则答案：A、强制性原则；B、固定性原则；D、取之于民用之于民的原则；18 .从考核的目的来看，绩效指标有()。(1907)A.策略B.能力C.行为D.结果答案：B、能力；C、行为；D、结果；19 .不能用货币形式表示的薪酬包括()。(1907 2007)A.舒适的工作环境B.友好和睦的同事关系C.津贴D

11、.晋升机会答案：A、舒适的工作环境；B、友好和睦的同事关系；D、晋升机会；20 .在按绩效评价等级和内部相对薪酬水平确定基本薪酬增长率时，需要遵循的原则是0。(1907)A.绩效评价等级越高，基本薪酬增长率就越高B.薪酬水平所处的位置越低，基本薪酬增长率就越高C.薪酬水平接近中间值的员工的基本薪酬增长率同该员工所在薪酬水平等级的中间值 的增长率基本保持一致D.基本薪酬增长率不能超过组织的支付能力 答案：A、绩效评价等级越高，基本薪酬增长率就越高；B、薪酬水平所处的位置越低,基本薪 酬增长率就越高；C、薪酬水平接近中间值的员工的基本薪酬增长率同该员工所在薪酬水平 等级的中间值的增长率基本保持一致

12、；D、基本薪酬增长率不能超过组织的支付能力； 22.在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明（）。（2001）A.组织的战略目标B.本部门的目标C.对员工的期待D.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限答案：A、组织的战略目标；B、本部门的目标；C、对员工的期待；D、绩效标准的基本内 容及工作任务的时间期限；23.关于管理者进行绩效沟通的方法和技巧，说法正确的是（）。（2001）A.要换位思考，体会员工失败或成功时的心情B.如果员工在语言或举止上表现出不安、困惑、愤怒等情绪，管理者要及时停止讲话，让 员工充分讲述C.使面谈对员工的威胁最小化D.如果员工反映的问题是错误的，应对其进行训斥，指出

13、其错误之处答案：A、要换位思考，体会员工失败或成功时的心情；B、如果员工在语言或举止上表现 出不安、困惑、愤怒等情绪，管理者要及时停止讲话，让员工充分讲述；C、使面谈对员工 的威胁最小化；24 .在绩效反馈环节，为了使面谈进行得顺利、有效，管理者通常需要准备的资料有（）。（2001）A.绩效计划B.职位说明书C.绩效考核表D.绩效信息记录答案：A、绩效计划；B、职位说明书；C、绩效考核表；D、绩效信息记录；25 .关于影响薪酬结构的组织因素，说法正确的是（）。（2001）A.薪酬结构要与组织的战略目标以及组织所倡导的精神相一致B.员工所具有的教育、经验、知识、能力、技能等人力资本越多，薪酬就越

14、高C.工作设计影响工作结构，进而对薪酬结构带来影响D.组织的晋升策略也会影响薪酬结构答案：A、薪酬结构要与组织的战略目标以及组织所倡导的精神相一致；B、员工所具有的 教育、经验、知识、能力、技能等人力资本越多，薪酬就越高；C、工作设计影响工作结构，进而对薪酬结构带来影响；D、组织的晋升策略也会影响薪酬结构;26.关于绩效考核的频度，常见的有()。(2007)A.月考核B.季度考核C.半年考核D.年度考核答案：A、月考核；B、季度考核；C、半年考核；D、年度考核；27 .绩效计划合同的主要内容有()。(2007)A.绩效指标及定义B.权重配置C.评分等级D.绩效积分答案：A、绩效指标及定义；B、

15、权重配置；C、评分等级；D、绩效积分;28 .关于组织绩效薪酬，说法正确的是()。(2101)A.如果产出是协作的结果，组织绩效薪酬就是支持组织协作最合适的激励手段B.如果组织对个人绩效的测量相对困难，而对组织绩效的测量相对容易，组织绩效薪酬 就是激励员工努力工作最可行的手段C.一般来说，各种组织薪酬都是以提高利润、提高生产率或降低成本为目标的D.如果组织提倡集体主义，有浓厚的合作氛围，实施组织绩效薪酬就有良好的基础 答案：A、如果产出是协作的结果，组织绩效薪酬就是支持组织协作最合适的激励手段；B、 如果组织对个人绩效的测量相对困难，而对组织绩效的测量相对容易，组织绩效薪酬就是 激励员工努力工

16、作最可行的手段；C、一般来说，各种组织薪酬都是以提高利润、提高生产 率或降低成本为目标的；D、如果组织提倡集体主义，有浓厚的合作氛围，实施组织绩效薪 酬就有良好的基础；29.关于技能薪酬模式说法正确的是()o (2101 2107)A.技能薪酬模式能够激励员工学习技能，形成高水平技能B.技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会C.技能薪酬模式增加了劳动力成本D.技能薪酬模式本质上存在增长的”瓶颈“答案：A、技能薪酬模式能够激励员工学习技能，形成高水平技能；B、技能薪酬模式为员 工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；D、技能薪酬模式本质上存在增长的“瓶颈930.绩效反馈的作用

17、有()等。(2101)B.开发员工能力A.帮助员工树立信心C.改进员工绩效C.改进员工绩效D.提高管理者的能力答案：A、帮助员工树立信心；B、开发员工能力；C、改进员工绩效；31.关于目标管理法的特点，说法正确的是()。(2107)A.目标管理法注重工作结果B.目标由管理者单方面决定C.组织目标与个人目标具有统一性D.实施绩效检查和提供反馈答案：A目标管理法注重工作结果C组织目标与个人目标具有统一性D实施绩效检查和提 供反馈32.在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达()。(2107)A.对工作目标和完成方法的理解B.疑惑或问题C.对如何实现目标的想法D.工作中可能出现的困难以及需要的帮

18、助、资源支持答案：A对工作目标和完成方法的理解B.疑惑或问题C.对如何实现目标的想法D.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持33.关于绩效标准设定的SMART原则，说法正确的是()。(2107)A.绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项，也有利 于评价者进行工作B.要以组织中最优秀的员工为标准来设定绩效标准，因为高标准的要求能够促使员工积极进 取c.绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化， 以利于综合比较D.要明确绩效标准的适用时间范围答案：A.绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项

19、, 也有利于评价者进行工作C,绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较D .要明确绩效标准的适用时间范围34.在续效反馈环节，为了使面谈进行得顺利、有效，员工应做好的准备工作包括（）（2107）A.收集与绩效有关的资料或证据B.准备向管理者提出的问题C.对绩效指标是否合适进行沟通D.自我发展计划答案：B.准备向管理者提出的问题C对绩效指标是否合适进行沟通D.自我发展计划三、判断题1 .绩效管理的起点是绩效计划。（）（17011807）答案：正确2 .影响绩效的因素有三个:经济激励、自我价值实现和技能。（）（17011901）答案：错误3 .

20、图评价尺度法是衡量员工工作行为的方法。（）（17011801）答案：错误4 .对从事不同工作的人应该使用相同的绩效标准。（）（17011707 1807）答案：错误5 .相对行为评价法对员工的评价是与客观标准比较的结果。（）（17011707 2107）答案：错误6 .用结果法来衡量绩效，能够使员工关注组织目标，激发员工发挥最大能力实现这些目标。（）（17011707 1801）答案：正确7 .绩效加薪用于对员工过去业绩的认可，而奖金用来激励员工的未来行为。（）（17011707 1807 1907）答案：正确.限制性股票是指组织授予员工在特定时间内以特定价格购买一定公司股份的股票期权制度，激

21、励对象到期必须行使权力。（）（1701）答案：错误8 .大多数福利与组织成员的职位、贡献有必然联系。（）（1701）答案：错误9 .利润分享是一种短期激励形式。（）（17011801）答案：正确10 .绩效是员工对组织目标的贡献程度。（）（17072107）答案：正确11 .对员工的表现可用特征法来评价。（）（1707 2101）答案：错误12 .代表能力或特质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。（）（1707 18011901）答案：正确13 .岗位薪酬结构是指组织内部不同人之间的薪酬关系。（）（1707）答案：错误14 .决定基本薪酬的因素有岗位、员工技能和员工表现。（）（1707）答案

22、：错误15 .利润分享计划是指把目标利润的一部分拿出来分配给全体员工。（）（1707）答案：错误16 .绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。（）（1801）答案：正确17 .相对行为评价法中的交替排序法不适合用于中小规模的企业。（），（18012001 2107）答案：错误18 .绩效加薪是永久性奖励，而奖金是一次性奖励。（）（18011807）答案：正确19 .绩效只能通过员工的工作成果来衡量。（）（18011907 2101）答案：错误20 .绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法。（）（18011901）答案：错误.福利一般具有普惠性。（）（1801）答案：

23、正确.关键事件法是评价员工工作行为的方法。()(1807)答案：正确.特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金。()(1807)答案：错误.相对行为评价法是根据客观标准对员工工作行为进行评价的方法。()(1807)答案：错误.股权激励计划是长期绩效薪酬。()(1807)答案：正确.外在薪酬是指从工作本身以及完成工作中获得的回报。()(1807)答案：错误.以技能为依据的薪酬主要用于蓝领员工,以能力为依据的薪酬主要用于白领员工。()(1807)答案：正确21 .在设计绩效指标时要尽可能地使用数字来表示。()(1901)答案：正确22 .绩效计划环节制订绩效指标和绩效标准。()(1901)答案：

24、正确23 .同类人误差是指考核者对与自己同一类型的人给出较低评价,对与自己不同类型的人则给出较高评价。()(1901)答案：错误.因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是触角误差。()(1901)答案：错误.在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的入口薪酬作为最低级技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。()(1901)答案：正确24 .薪酬水平是指组织支付的劳动力费用的人均值。()(1901)答案：正确25 .在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根据员工能够胜任的工作的种类数目来确定的。()(19011907)A.股票期权C.津贴答案：C：津贴B.

25、销售提成D.绩效加薪8.()是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公 司一定数量股份的权利。(1701)A.现股计划C.限制性股票答案：D：股票期权B.期股计划D.股票期权9.()是指考核者给出超出实际绩效水平的较高评价。(1701)A.宽大化误差B.严格化误差C.晕轮误差D.第一印象误差答案：A：宽大化误差10.()是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。(1701)A.福利审核C.福利成本监控答案：B：福利沟通B.福利沟通D.福利管理11.绩效管理的第一个环节是()。(1707 1907)A.绩效考核B.绩效反馈C.绩效实施D.绩效计划答案：D：绩效计划12.

26、结果法包括()和目标管理法。(1707 1901)A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法答案：B：关键绩效指标法13.()是指考核者根据员工在某项工作中的优良表现就对其在全部工作中的表现给出较高评价。(1707)A.宽大化误差C.晕轮误差B.第一印象误差D.居中趋势误差答案：C：晕轮误差14.薪酬结构指一个组织中()薪酬水平的相互关系。(1707)答案：错误.在绩效管理中强调员工参与绩效计划的制订过程,有助于避免在之后的考核环节出现纠 纷。（）（1907）答案：正确.技能/能力薪酬适用于工作技能明确化、组织与员工之间有长期雇佣关系、岗位等级不 过分细化的组织。（）（1

27、907）答案：正确.从信息的表达方式来看，绩效反馈不仅可以使用明确的语言来传达，也可以采用暗示的 方式，还可以采用物质或非物质的奖励方式。（）（1907）答案：正确.货币性薪酬的主要形式有基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利。（）（1907 2101）答案：正确.当组织所需要的员工在劳动力市场上处于供不应求的状态时，组织就没有动力增加员工 的薪酬。（）（1907）答案：错误.确定岗位薪酬的依据是岗位本身对于组织整体的价值大小和该岗位工作的人员对组织 的贡献大小。（）（1907）答案：错误.岗位薪酬适合于劳动生产率主要取决于机械设备的组织。（）（1907）答案：正确.在以分工协作、规模生产为特点的现代

28、生产方式中，工作成果往往受到许多个体无法控 制的因素的影响，如果因此出现了不好的结果，将此作为个人的绩效显然是不公平的。（）（2001）答案：正确26 .在产品开发类工作中，可以用工作时间来考察绩效完成情况。（）（2001）答案：错误27 .制定繁多的绩效指标会给管理者造成负担，不利于绩效管理的实施。（）（2001）答案：正确28 .在绩效评价时，定量指标可减少评价者主观因素的影响，使业绩得到公平的考核。（)(2001)答案：正确29 .在绩效考核设计指标时，遇到无法直接测量的指标，应设法用其他的可以直接观察的指 标来代替。（）（2001）答案：正确30 .管理者在面谈过程中应注意让表扬多于批

29、评，切忌不能用过激言辞一味地进行谴责。（） （2001 2101）答案：正确31 .绩效反馈的效果如何与管理者（面谈实施者）的能力有密切关系，管理者的能力可以分 为三个方面，即技术能力、对人能力和容错能力。（）（2001）答案：错误32 .基本薪酬在一定时期内是固定不变的，因而难以及时反映员工的实际努力状况及绩效变 化。（）（2001）答案：正确33 .在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根据员工已达到的技能的最高水平，即技能的深度 来确定的。（）（2001）答案：正确34 .员工个人绩效计划的制订是由各部门直接管理者和员工两方共同决定的。（）（2007）答案：错误35 .晋升的资格条件有两个方面

30、:一是能力水平；二是人际关系。（）（2007）答案：错误36 .相对行为评价法能用来指导员工改进绩效。（）（2007）答案：错误37 . 一般来讲，在自动化、机械化程度较高，生产经营需要以集体劳动的形式进行的企业, 比较适宜采用计件薪酬。（）（2007）答案：错误38 .当组织采取创新战略时，通常会制定高于市场或竞争对手的薪酬水平，以对包括产品、 生产方法等在内的创新行为和成果给予奖励。（）（2007）答案：正确39 .岗位薪酬不适合于工作种类与数量较多的组织。（）（2007）答案：错误40 .与绩效加薪相比，一次性加薪的优点是，既有绩效加薪的激励作用，又不会像绩效加薪那样造成基本薪酬的增加。

31、()(2007)答案：正确.个人短期绩效薪酬适合在工作以个人为单位，工作内容简单、重复并且容易测量，工作 性质稳定的情况下使用。()(2007)答案：正确.福利一般也需要纳税。()(2007)答案：错误.受益基准制养老金计划并不承诺在员工退休时一定向他们提供某一特定水平的福利。() (2007)答案：错误.岗位分析主要做两件事:一是对岗位的基本任务、基本职责做出记录，得出工作描述;二 是对承担岗位的人应具备的特征做出记录，得出工作规范。()(2101)答案：正确.岗位薪酬比较适合于生产、技术体制比较稳定，工作容易标准化，劳动生产率主要取决 于机器设备，而对人的主观能动性与技能依赖程度较小的组织

32、。()(2101)答案：正确.股票期权和利润分享是以短期绩效目标为基础的短期激励形式。()(2101)答案：错误.在技术标准上设计好的绩效考核系统，即使得不到考核者和被考核者的认同和支持，其 作用也能得到有效发挥。()(2101)答案：错误.绩效管理应根据部市场环境和竞争态势的变化不断做出调整。()(2101)答案：正确.绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是绩效反馈。()(2101)答案：正确. 16在面谈时管理者与员工斜对面而坐，显示出权威等级、上下有别，会使有些员工感 到压抑。()(2107)答案：错误. 17在面谈时管理者与员工并排而坐，会让不太熟悉的人感到过于接近，并且不利于观察对

33、方的眼神。()(2107) 答案：正确. 20在运用定性指标进行评价时，其准确性完全依赖于评价者的知识水平和道德标准，因此容易出现偏差。()(2107)答案：正确41 . 21绩效计划的制订要分层次，从高层开始，将目标层层分解，直到员工个人，最终要形成组织计划、部门计划和员工个人计划等各个层次的绩效计划。()(2107)答案：正确70.22绩效计划是由人力资源管理专业人员和直接管理者共同制订的。()(2107)答案：错误在绩效管理的所有环节中，管理者都必须与被评价的个人进行充分的交流，而不是单方面地下达任务和指标。()(2107)答案：正确70.24 .我国的养老保险采用财政拨款的方式进行社会

34、统一缴纳。()(2107)答案：错误【题库】绩效与薪酬实务-主观题本一、名词解释题1、特征法(17011801)答案：特征法：特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的 人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。2、外在薪酬)答案：外在薪酬：外在薪酬是指从组织得到的回报，它既包括可以用货币形式表示的工资、 奖金等，也包括不能用货币形式表示的回报，如晋升机会、学习机会等。3、利润分享计划(1701)答案：利润分享计划：以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈 利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式,在全体员工之间进行

35、分配的制度。4、行为法(1707 2001 2107)答案：行为法：通过评价工作行为来推断员工绩效的方法，分为相对行为评价法和绝对行为 评价法两类。5、岗位薪酬(1707 2007 2101)答案：岗位薪酬：根据岗位在组织内的相对价值支付的报酬。6、绩效薪酬(1707 1807 1907 2007)答案：绩效薪酬:根据员工的努力程度和贡献大小来决定的报酬。它的常见形式有绩效加 薪、 奖金、销售提成、利润分享、股票期权等。7、绩效管理(1801 2101)答案：绩效管理：提高个人与团队的绩效和潜能，确保组织战略目标实现的管理方法。8、基本薪酬(180111901 2001)答案：基本薪酬：按照薪

36、酬等级支付且在一定时期内金额不变的薪酬。9、福利(1807 2007)答案：福利：组织为了吸引、保留和激励员工，以员工及其家庭为对象，在工资等基本工作 条件以外的生活条件方面，提供的法定或非法定的报酬。10、绩效(1901)答案：绩效:个人对组织目标的贡献。它可从任务完成、工作成果、行为方式、行为与结果、 结果与预期五个方面界定。11报酬要素(1907)答案：报酬要素：所有岗位共有的、能够为评价岗位价值提供依据的工作特征。12、股权激励计划(2001)答案：股权激励计划：组织向员工授予股权的制度。有现股计划、期股计划和期权计划三种类型。13、薪酬结构(2101)答案：薪酬结构:一个组织中不同岗

37、位或职位之间薪酬水平的相互关系。有两方面的含义:一是14、薪酬要素(2107)答案：多数岗位共有的、能够体现岗位价值的工作特征，主要有工作责任、技能要求、努力 程度要求、工作条件四个方面。15、绩效沟通(2107)答案：绩效管理的整个过程中管理者与员工间信息、情感上的交流，其根本目的是保证绩效 目标的实现。二、简答题1、绩效计划制定的原则、步骤是什么？ （1701）答案：（1）绩效计划制订的原则有目标一致原则、突出重点原则、可度量性原则、可接受性 原则和全员参与原则。（2）绩效计划的制订步骤分为:绩效指标的选择、绩效指标权重的 分配、绩效标准的设定、绩效考核周期的确定、绩效计划合同的形成。2、

38、简述岗位薪酬的设计步骤，并回答薪酬调查的主要内容。（17012101）答案：（1）岗位薪酬设计有六个步骤。岗位分析;岗位评价;薪酬调查;薪酬水平 定位;薪酬结构设定;薪酬结构调整。（2）薪酬调查的主要内容包括:关键性岗位的岗 位描述、关键性岗位的最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、 基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。3、有效的绩效考核应该具备什么条件？ （1707）答案：答：有效的绩效考核应该具备以下条件：（1）有清晰的绩效标准；（2）能够区分出绩 效差异；（3）能够保证考核的一致性；（4）能够衡量绩效的所有方面，并且不包括与绩效无 关的

39、信息、；（5）满足员工的公平需求；（6）容易操作，并且符合收益成本原则；（7）满足 国家法律法规的要求；（8）与组织战略保持一致。4、组织如何决定薪酬策略？ （1707）答案：组织根据市场水平或竞争对手的薪酬水平确定自己的薪酬水平。这个薪酬水平可 以高于、相当于或低于市场水平或竞争对手的薪酬水平。我们把薪酬水平设定在高于、相 当于或低于市场水平或竞争对手之上的策略，分别叫做市场领先策略、市场跟进策略和市 场滞后策略。选择市场领先策略，是为了吸引和留住高素质员工，降低员工对薪酬的不满足感和提 高 生产率。选择市场跟进策略，是为了保持与竞争对手大致相等的劳动力成本，并且避免在劳 动力市场上招聘不到

40、合格的劳动力。选择市场滞后策略，则是出于控制劳动力成本的H的。组织到底采取哪种薪酬策略，取决于它如何判断薪酬水平可能产生的影响。如果较高的 薪酬水平在吸引、留住和激励员工方面所产生的影响，足以抵消其增加的劳动力成本，那么 采取市场领先策略。如果较低的薪酬水平在吸引、留住和吸引员工方面所产生的损失可以用 较少的劳动力成本以及其他形式薪酬（如提高未来受益）来补偿，那么采取市场滞后策略。另 外，还可以针对不同职位或不同成员采取不同的薪酬策略，如对核心员工或紧缺员工采取市 场 领先策略，而对普通员工则采取市场跟进策略或市场滞后策略。5、阐述岗位薪酬的优缺点。（1801）答案：岗位薪酬模式有以下优点:一

41、是具有以岗位价值确定薪酬的价值取向，薪酬因岗而异， 对岗不对人;二是按照岗位系列管理薪酬，操作简单，管理成本较低;三是员工的薪酬增加主 要依靠岗位的晋升。岗位薪酬模式有以下缺点：第一，岗位薪酬体现不出员工个人的努力程度和实际能力大小 草此不利于激发员工潜能。第二，员工薪酬的增加取决于岗位晋升，如果晋升机会较少，员 工就会失去努力工作的动力。6、简述绩效管理的主要环节及作用。（18012107）答案：（1）绩效管理的主要环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。（2）绩效计划是绩效管理的开始环节，其任务是设定绩效指标和绩效标准。绩效实施是实 现绩效指标和达到标准的过程。绩效考核环节要对员工

42、的工作结果和工作行为进行评价。在 绩效反馈环节，要将考核得到的结果反馈给两个方面：一是反馈给员工本人；二是反馈给其 他的管理程序。7、简述目标管理法的实施步骤。（1807）答案：答：目标管理法的实施步骤遵循PDCA循环原则。P是计划，D是执行，C是检查，A 是行动。（2分）目标管理首先从计划开始，然后执行计划，做计划要求的事情，接着检查 计划执行 情况，总结经验，查出问题，最后对检查结果进行处理，对成功的经验加以推广， 对存在的问题 提出改进措施，把它放到下一个PDCA循环中解决。（2分） 目标管理法主要有以下六个实施步骤。步骤一：制定组织目标。（1分）步骤二：分解组织目标。（1分）步骤三：员

43、工执行目标任务。（1分）步骤四：管理者检查目标实现情况。（1分）步骤五：实施奖惩。（1分）步骤六：制定下一期的目标。（1分）8、绩效反馈的目的是什么？（1807 1907 2107）答案：答：绩效反馈的目的包括五个方面：（1）让员工了解自己的成绩与不足；（2分）（2）向员工提供能力开发指导和绩效改进建议；（2分）（3）制定新的绩效计划与目标；（2分）（4）对绩效考核结果达成共识；（2分）（5）促进沟通，建立良好信任关系。（2分）9、如何避免绩效考核中误差的产生？ （1901）答案：答:第一，实施考核者误差培训；（2分）第二，实施考核者准确性培训；（2分）第三,做好日常绩效纪录；（2分）第四,明

44、晰绩效考核标准；（2分）第五，提高考核者的自信心。（2分）10、薪酬为什么具有激励的功能？其激励作用体现在哪些方面？（19012101）答案：答:薪酬的激励功能就在于它是全面满足劳动者多种需求的重要基础。合理而公平的 薪酬水平和薪酬制度，不仅可以满足劳动者及其家庭的基本生活需求，使劳动者产生安全 感和对 预期风险的心理保障意识，从而增加对组织的归属感，而且可以满足劳动者追求承 认、成就等更高层次的需求，从而提高劳动者的劳动积极性。（2分）一般来说，薪酬的激励作用体现在四个方面:第一，薪酬具有在劳动力市场上吸引高素质 劳 动力的作用。（2分）第二,薪酬具有留住高素质员工的作用。（2分）第三，薪酬

45、在员工绩效 方面具有激励作用。（2分）第四,薪酬在员工学习技能方面具有激励作用。（2分）11、简述关键绩效指标法的特点和实施步骤。（1907）答案：关键绩效指标法的特点包括:注重关键业务领域的关键结果;关键绩效指标与组织战 略、重点业务密切相关;关键绩效指标由管理者和员工共同确定。实施绩效检查和提供反馈； 考核结果与薪酬、能力开发挂钩。关键绩效指标的实施步骤包括:确定组织关键绩效指标;细化分解关键绩效指标;制定关键 绩效指标的评价标准;组织和员工签订绩效协议;执行绩效协议;绩效监控与反馈;绩效应用。12、什么是绩效计划合同？合同包括哪些主要项目？ （2007）答案：答：绩效计划合同，是组织或评

46、价者与被评价者（组织下属部门或员工）之间关于如 何评定绩效达成的协议。因此，一定要在双方特别是被评价者方充分理解内容并同意的前提 下形成。（2分）绩效计划合同的主要项目如下：（1）绩效指标及其定义。（2分）（2）权重配置。（2分）（3）评分等级。（2分）（4）绩效积分（=权重X评分等级）。（2分）13、简述技能薪酬的优势。（2007）答案：答：技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面:第一，能够激励员工学习技能，形成 高水平 技能。（2分）第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力。（2分）第 三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会。（2分）第四，技能 薪酬模式有利于

47、降低劳动成本。（2分）第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。（2分）三、案例题1、（1701）有一家家电销售公司，该公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营 业务，去年的销售额为5亿元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。 如果销 售额达不到5.5亿元预定目标的90%,即4.95亿元人民币，企业将陷入严重的财务困 境。为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文 化，公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公 司增加25%的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，该公司的 改制基本完 成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理 体系也旋即启动。眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得 知销售部有可能完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已