天津市2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关试题库(有答案).doc

《天津市2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关试题库(有答案).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《天津市2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关试题库(有答案).doc（31页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、天津市天津市 20232023 年企业人力资源管理师之二级人力资源年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关试题库管理师通关试题库(有答案有答案)单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。A.企业B.市场C.劳动者D.居民户【答案】D2、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。A.短期医疗保险B.补充医疗保险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险【答案】B3、下列关于面试的说法,不正确的是()A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等B.面试以谈话和观察为主要工具C.面试按预先设计的程序来进D.面试具有明确的目的性【答案】A

2、4、劳动力市场工资指导价位的形式包括()A.年工资收入和月工资收入B.月工资收入和日工资收入C.周工资收入和日工资收入D.日工资收入和年工资收入【答案】A5、在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是（）。A.小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工的评价B.小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高C.学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好学生”之类的荣誉D.新上任的总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏【答案】C6、()是对企业总体框架的设计。A.战略规划B.组织

3、规划C.人员规划D.岗位规划【答案】B7、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括()。A.社会因素B.环境因素C.组织因素D.人际因素【答案】A8、（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A.企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面代表【答案】A9、以下关于标准信息载体的说法，错误的是()。A.例会制度是以书面的形式沟通B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存【答案】A10、与法律比较，道德（）。A.比法律产生得晚B.比法律的适用范围广C.比法律的社会影响力小D.比法律模糊

4、【答案】B11、岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。A.反映岗位工作诸因素上的差别B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C.以“事”为中心D.岗位分类的结构要合理【答案】C12、绩效考评的()容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】A13、影响企业人力资源规划的内部环境有（）。A.人口环境B.行业特征C.科技环境D.经济环境【答案】B14、把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与程度的模型是（）。A.费德勒权

5、变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参与模型【答案】D15、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.多维立体组织C.网络组织D.事业部制【答案】D16、劳动力市场的基本功能是()。A.实现劳动资源的配置B.决定就业量与工资C.解决生产什么的问题D.解决如何生产的问题【答案】A17、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。A.50B.40C.30D.20【答案】D18、实行()时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会。A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.年薪制【答案】B19、下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。A.德尔菲法B.

6、趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法【答案】A20、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）。A.申请调解自愿B.举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿【答案】B21、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于()。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答案】D22、劳动争议申请仲裁的有效期间为（）。A.1 个月B.半年C.3 个月D.1 年【答案】D23、（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A24、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A

7、.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评【答案】A25、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是()。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D26、下列关于员工激励的说法，不正确的是()A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D27、一般来说，员工绩效基本特征不包括()。A.发展性B.多因性C.多维性D.动态性【答案】A28、()是指单位劳动时间的最低工资数额。A.最低工资率B.最低工资标准C.最低工资额D.最低平均工资【答案】A29、对人力资

8、本的理解不正确的是（）。A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含有一定经济关系【答案】C30、以下关于定员标准的说法，错误的是()。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准【答案】A31、在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估，（）是第二级评估。A.学习B.反应C.结果D.观念【答案】A32、绩效考评偏误中的（），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。A.苛严误差B.集中趋

9、势C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】A33、()不属于企业集团设立的专业中心。A.科研开发中心B.物资供应中心C.人才培训中心D.计量检测中心【答案】B34、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（）。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力【答案】B35、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循()。A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则【答案】A36、成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性;由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小;被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是()。A.B.C.D.【答案】D37

10、、()是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。A.案例分析B.公文筐测验C.管理游戏D.无领导小组讨论【答案】D38、面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于()A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】C39、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】C40、下列选项中，不属于绩效薪酬的缺点的是()A.过于强调个人的绩效B.基础缺乏公平性C.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险D.结果不透明【答案】D41、面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以

11、（）为前提。A.公司岗位需求B.应聘者能力水平C.公司发展战略D.应聘者发展潜力【答案】A42、筛选简历时，应更多地关注()。A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容【答案】D43、我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过()。A.35 小时B.40 小时C.48 小时D.50 小时【答案】B44、没有绝对的零点，只能做加减运算。不好做乘除运算的绩效考评标准量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B45、人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法【答

12、案】C46、在相关分析中，r1.00 表示两组测评数据（）。A.完全负相关B.零相关C.完全正相关D.无法确定相关关系【答案】A47、下列绩效考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是()。A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360 度考评法【答案】C48、在考评的组织实施阶段，无须注意()。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A49、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括()。A.决策人员的来源广泛B.提高了决策的主观性C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】B50、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于（）。

13、A.情境性问题B.思维性问题C.背景性问题D.压力性问题【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、改进工作岗位设计的基本内容，可以从（）方面进行改进。A.岗位工作的扩大化与丰富化B.岗位工作的满负荷C.劳动环境的优化D.岗位的工时工作制E.员工职业生涯规划【答案】ABCD2、培训需求调查计划的内容主要包括()。A.培训需求调查工作的行动计划B.确定培训目标和方式方法C.确定培训需求调查工作的目标D.确定培训需求调查的内容E.选择合适的培训需求调查方法【答案】ACD3、在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（）。A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】ACD4

14、、成熟期企业可以采取的营销策略有()。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效E.服务改良【答案】ABC5、下列关于日清日结法的表述，正确的有()A.是一种目标管理方法B.可有效提高工作效率C.将 PDCA 周期压缩至一周时间D.可提高工作有效性和及时性E.是一种静态、固化的绩效考评方法【答案】ABD6、观察法比较适合于收集()的培训需求信息。A.管理工作人员B.生产作业人员C.技术工作人员D.销售工作人员E.服务工作人员【答案】B7、对人力资本的理解正确的是（）。A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个

15、体差异性【答案】ABCD8、在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住()等关键要素。A.过程B.目标C.结果D.行动E.情境【答案】BCD9、为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（）展开。A.为企业提供薪酬方面的相关信息B.为员工晋升、调动等人事计划的制订提供依据C.对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设D.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法【答案】ABCD10、社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括（）A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E

16、.严格的规范性【答案】AC11、对企业员工而言，薪酬的功能包括()A.配置功能B.保障功能C.增值功能D.激励功能E.社会信号功能【答案】BD12、关于 360 度考评说法正确的有（）。A.有助于强化企业的核心价值观B.充分尊重组织成员的意见C.定量评价比重比较大D.定性评价比重比较大E.不利促进员工的个人发展【答案】ABD13、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括()A.公司支付的子女上学费用B.使用公司的专车C.公司提供的家庭保安服务D.乘坐头等舱旅行E.公司提供的家庭理财咨询【答案】BCD14、关于货币工资的计算公式，正确的有（）。A.货币工资=计件工资率合格产品数量B

17、.货币工资=工资标准实际工作时间C.货币工资=小时工资率实际工作时间D.货币工资=计件工资率总的产品数量E.货币工资=计时工资率合格产品数量【答案】ABC15、制定劳动纪律应当符合()的要求。A.内容合法B.结构完整C.严格履行定员制定程序D.标准一致E.内容全面约束管理行为和劳动行为【答案】ABD16、最低工资率的确定实行（）的代表民主协商的原则。A.政府B.国家C.工会D.企业E.劳动者【答案】ACD17、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】CD18、十一届三中全

18、会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在()。A.劳动关系多元化B.劳动关系主体明确化C.劳动关系内容复杂化D.劳动关系客体多变化E.劳动关系的利益协调机制趋向法制化【答案】AB19、劳动保障法包括（）。A.劳动福利法B.劳动标准法C.社会保险法D.职业培训法E.促进就业法【答案】ACD20、影响企业人力资源供给的主要渠道有()。A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】ABCD大题（共大题（共 1010 题）题）一、一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）【答案】时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解

19、决某个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。二、奇伟医院是一个有 296 个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有 806 名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 25 个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作

20、中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第 8 级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是 60008000 元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为 750010000 元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会

21、议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第 10 级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8 级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第 10 级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通

22、过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、

23、真正体现按照贡献大小分配的原则。竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于

24、其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长

25、期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。三、吴某是某物流公司的货运司机，自 2014 年 1 月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015 年 2 月 8 日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015 年 3 月 15 日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过 15 天为由将其除名：并以严重违纪为由将解

26、除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015 年 5 月 22 日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人

27、应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298 号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院 117 号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276 号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 60 日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起 15 日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组

28、成仲裁庭之日起 60 日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过 30 日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起 15 日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 15 日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244 号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某

29、是在 3 月 15 日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是 3 月 15 日，应从 3 月 15 日开始，在 60 日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在 5 月 17 日前提出仲裁请求，而吴某直到 5月 22 日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60 天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。四、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月1000 多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明

30、显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总

31、要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措

32、施？【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手

33、段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞

34、争的危机，落后就意味失去工作。创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡。设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。五、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学

35、人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作?(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：收集必要的

36、相关资料和数据。组织强有力的测评小组。制定测评方案。A确定被测评对象范围和测评目的。B设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。C编制或修订员工素质能力测评的参照标准。D选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。六、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近 500 名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管

37、理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上 7：009：00，历时10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时

38、，听课人数平均 60 人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?【答案】训不合理之处在于：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。培

39、训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”：影响培训效果。没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训束时，对受训人员进行培训考核，以

40、了解培训工作的效果。对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验。七、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12 分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6 分）【

41、答案】（1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划配套措施包括以下几点：企业全员培训文化的培育。培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。企业全员培训环境的营造。培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。企业培训师资队伍的建设。a选择培训教师的原则与标准。对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；b根据课程的性质选择培训师。企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性

42、、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用。企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。员工培训激励机制的确立。在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制

43、度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：全面实行目标管理责任制。全面实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制。做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不

44、经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。八、在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好地鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不仅明确了考评的程序和方法，还增加了“德、品、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的

45、最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”

46、财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高成绩还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(2)请针对该公司绩

47、效管理存在的诸多问题，提出具体对策。【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过程过于程式化，过于烦琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多，使考评结果的信度和效果明显降低，致使业务骨干

48、的考评成绩反而欠佳。（2）首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，提出以上种种修补措施在取得共识的情况下，再予试行；被评错的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定，如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位的分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。

49、坚持以上考评为主，自评，下级，同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。九、甲食品公司是一家销售额为人民币 3 亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为 800 人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去 4 年来，该公司的业务一直以平均每年70以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出 40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格

50、。然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低 20，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期