人力资源管理师第五章：薪酬管理练习 (1).docx

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1、人力资源管理师第五章：薪酬管理练习1、()是技能分析的基本元素。 A.技能模块B.技能等级C. 技能种类D.技能单元(正确答案)答案解析：技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元。2、()薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。 A.宽带(正确答案)B.扁平C. 宽幅D.扁幅答案解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。3、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的()。 A.协调性B.动态适应性(正确答案)C. 切合性D.适合性答案解析：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性。4、()即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。 A.凝

2、固劳动B.潜在劳动C. 流动劳动(正确答案)D.实现的价值答案解析：流动劳动,即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。5、支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了企业薪酬管理的()。 A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C. 对内具有公正性原则(正确答案)D.对成本具有控制性原则答案解析：对员工具有公正性原则体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬。6、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了()原则。 A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性(正确答案)C. 对内具有公正性D.对成本具有控制性答案解析：本题考查的是对员工具有激励性原则。适当拉开员工之间的薪酬差距。7、间接形式的薪

3、酬不包括()。 A.利润分成(正确答案)B.其他补贴C. 社会保险D.员工福利答案解析：间接薪酬,即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,如单身公寓、免费工作餐等。8、()是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。 A.报酬(正确答案)B.奖励C. 薪金D.工资答案解析：报酬:员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。9、()泛指员工获得的一切形式的报酬。 A.薪酬(正确答案)B.给付C. 收人D.分配答案解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。10、()是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬,是员工薪酬的一种补充形式。 A.津贴(正确

4、答案)B.工资C. 奖励D.福利答案解析：本题考查的是津贴的内涵。11、在单项薪酬制度中最主要的是()。 A.奖励制度B.工资制度(正确答案)C. 福利制度D.津贴制度答案解析：本题考查的是工资制度的重要性。12、()反映了一个工作群体所具有活动或者一个过程中各项步骤的有关技能模块的集合。本质上是对技能模块进行的分组。 A.技能单元B.技能模块C. 技能种类(正确答案)D.技能范围答案解析：本题考查的是技能种类的内涵。13、下列选项中属于薪酬的直接形式的是()。 A.社会保险B.员工福利C. 表彰嘉奖D.特殊津贴(正确答案)答案解析：本题考查的是薪酬的种类。14、下列选项中属于薪酬非货币形式的

5、是()。 A.表彰嘉奖(正确答案)B.基本工资C. 社会保险D.员工福利答案解析：本题考查的是薪酬的种类。15、岗位薪酬体系以()为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上。 A.岗位(正确答案)B.角色C. 地位D.部门答案解析：本题考查的是岗位薪酬体系的相关知识。16、工作岗位评价的对象是()。 A.岗位员工的工作活动(正确答案)B.岗位的绝对价值C. 岗位员工的能力素质水平D.岗位的责任权限答案解析：本题考查的是工作岗位评价的含义。1、薪酬日常管理工作具体包括()。 A.开展薪酬的市场调查(正确答案)B.制订年度员工薪酬激励计划(正确答案)C. 调查各类员工的薪酬状况(正确答案)D.对员

6、工的薪酬进行必要调整(正确答案)E.对报告期内人工成本进行核算(正确答案)答案解析：薪酬日常管理工作具体包括:开展薪酬市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析报告;制订年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况行统计分析;深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查;对报告期内人工成本进行核算;根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。2、企业员工薪酬管理的基本目标包括()。 A.确立薪酬激励机制(正确答案)B.对员工贡献给予肯定(正确答案)C. 吸引并留住优秀人才(正确答案)D.使员工及时得到回报(正确答案)E.不断压缩企业人工成本答案解析：企

7、业薪酬管理的基本目标:保证薪酬具有竞争性,吸引并留住人才;对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报;合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力;通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体。3、根据津贴的性质,可以把津贴分为()。 A.岗位性津贴(正确答案)B.地区性津贴(正确答案)C. 保证生活性津贴(正确答案)D.健康津贴E.疾病津贴答案解析：本题考查的是津贴的种类。4、下列选项中属于薪酬体系设计前期准备工作的是()。 A.明确企业的价值观和经营理念(正确答案)B.明确企业总体发展战略规划的目

8、标和要求(正确答案)C. 掌握企业生产经营特点和员工特点(正确答案)D.掌握企业的财务状况(正确答案)E.明确掌握竞争对手的人工成本状况(正确答案)答案解析：本题考查的是薪酬体系设计的前期准备工作。5、技能分析的基本内容包括()。 A.技能单元(正确答案)B.技能模块(正确答案)C. 技能种类(正确答案)D.技能范围E.技能变迁答案解析：本题考查的是技能分析的内容。6、岗位评价中的权重系数的作用主要有()。 A.便于评价结果的汇总(正确答案)B.突出不同类别岗位的主要特征(正确答案)C. 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较(正确答案)D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较(正确答案)

9、E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较(正确答案)答案解析：本题考查的是权重系数的作用。7、根据劳动合同的规定,企业应对员工为企业所提供的贡献以及()。支付给员工相应的薪酬。 A.工龄(正确答案)B.情感C. 技能(正确答案)D.体力(正确答案)E.工作表现(正确答案)答案解析：企业根据劳动合同的规定,因员工为企业所提供的贡献,以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。8、下列选项中属于常见的岗位评价法的是()。 A.排序法(正确答案)B.归类法(正确答案)C. 因素比较法(正确答案)D.计点法(正确答案)E.观察法答案解析：常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较

10、法、计点法、海氏评估法等。1、简述企业薪酬水平宏观和微观两个层次的内容。 _答案解析：参考答案： (1)宏观薪酬水平即企业工资总额的概念，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。 1)工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 2)对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。 3)必须充分认识工资总额统计核算的重要性。工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关，因此，工资总额的调整在所

11、难免，确定工资总额调整的幅度也是十分重要的。 (2)企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整。2、简述薪酬体系的概念。 _答案解析：参考答案： 体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。 (1)狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成

12、的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。薪酬体系一般来说是指支付薪酬基准，即绝对本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。 (2)狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本菥酬以什么为基础。企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。 企业可以只选用一种薪酬结体，也可能会同时使用两种或三种薪酬体系，比如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。3、简述薪酬体系设计的基本要求。 _答案解析：参考答案： (1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能。薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪

13、酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 1)补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担。对职工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。 2)激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励

14、功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。 3)调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大：薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部门），从发挥作用小的产业（部门）流向发挥作用大韵产业（部门），达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职业

15、（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。 4)效益职能。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平也才会不断提高。 5)统计监

16、督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就把劳动量与消费量直按联系了起来。通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。 (2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。 1)潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对

17、个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而，个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的结算。 1)补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分

18、要由个人承担。对职工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。 2)激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。 3)调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大：薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部门），从发挥作用小的产业（

19、部门）流向发挥作用大的产业（部门），达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。 4)效益职能。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常

20、情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平也才会不断提高。 5)统计监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系了起来。通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬

21、增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。 (2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。 1)潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而，个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。 2)流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据，显然比潜在劳动要好。但是

22、，个人虽然付出了劳动，但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。 3)凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。这是劳动创造价值的具体表现，因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位，都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工作中，一些员工的工作难与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些情况客观上制约着这类劳动价僮衡量方式的运用。4、简述薪酬体系设计的前期准备工作。 _答案解析：参考答案： (1)明确企业的价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统率着企业的全局，

23、指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。 (2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 1)企业薪酬管理的目的是实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向。 2)应该掌握企业战略规划的以下内容：企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。企业实现战略目标应具备的和己具备的关键成功因素。具体实现战略的计划和措施。对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、

24、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争力。根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 (3)掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是蒡动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常

25、重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。 (4)掌握企业的财务状况。 1)根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。 2)采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。 (5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低

26、一些；如果供小于求，薪酬水平可以高些。 (6)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5、简述企业岗位薪酬体系设计的程序。 _答案解析：参考答案： (1)环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的

27、内部环境。 (2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策 和策略。 (3)岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与舰范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。 (4)岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。 (5)岗

28、位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。 (6)市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。 (7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系。广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在

29、市场薪酬中的位置。 (8)卖施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。6、简述技能分析的基本内容。 _答案解析：参考答案： (1)技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，比如“将螺帽紧扣在螺钉上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是“具备使用扳手拧紧螺钉的能力”。对工作任务的描述是技能分析的第一步。 (2

30、)技能模块。它是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。技能模块的本质是对技能单元进行分组，比如“拧螺钉”是一种技能，它可以被划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块两种。 (3)技能种类。它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的基础上对该技能种类昕有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能

31、模块。7、简述绩效薪酬在现实运作中的缺点。 _答案解析：参考答案： (1)对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平。 (2)绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份。 (3)绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。8、简述企业薪酬管理制度的概念和内容。 _答案解析：参考答案： (1)薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称

32、为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。 (2)薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对负工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。9、简述企业薪酬管理制度的种类。 _答案解析：参考答案： (

33、1)工资制度。工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。 (2)奖励制度。奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。 (3)福利制度。福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容，员工福利可以

34、分为法定福利与补充福利；根据福利享受的对象，可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现形式，可分为经济性福利和非经济性福利。 (4)津贴制度。津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。根据津贴的性质，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。10、简述起草单项薪酬制度的工作程序。 _答案解析：参考答案： (1)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 (2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。 (3)明确工资支

35、付与计算标准。 (4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。11、简述岗位工资或能力工资的制定程序。 _答案解析：参考答案： (1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，工资总额或能力工资总额。 (2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。 (3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。 (4)根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。 (5)工资调查与结果分析。 (6)了解企业财务支付能力。 (7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。 (8)确定每个工资等级之间的工资差距。

36、 (9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。 (10)确定工资等级之间的重叠部分大小。 (11)确定具体计算办法。12、简述奖金制度的制定程序。 _答案解析：参考答案： (1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 (2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 (3)确定奖金发放对象及范围。 (4)确定个人奖金计算办法。13、简述奖金设计方法。 _答案解析：参考答案： (1)佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但是佣金和奖金有相似之处，因此可以作为奖金

37、的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员。根据销售人员在一定时间内的销货量提取一定比例的金额作为奖励。 (2)超时奖的设计。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。 在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。 (3)绩效奖的设计。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。 (4)建议奖的设计。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。 (5)特殊贡献奖的设计。特殊贡献奖是指员工为企业做出了特殊贡

38、献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如，提出一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一个重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。 (6)节约奖的设计。节约奖又称降低成本奖，如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖。如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。 (7)超利润奖的设计。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。14、简述设计

39、佣金时要注意的事项。 _答案解析：参考答案： (1)比例要适当。比例太低，员工没有积极性，比例太高，企业承受不起这个负担。 (2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要作调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。 (3)兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。15、简述设计超时奖时要注意的事项。 _答案解析：参考答案： (1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。 (2)明确规定何时算超时，何时不算超时。 (3)明确规定哪类岗位有超时奖，哪类岗位没有超时奖。 (4)允许在某段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖。则应考虑增加员工。16、简述设计特殊贡献奖时要注意的事项。 _答案解析：参考答案： (1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少？增加销量多少？降低成本多少？挽回损失多少？ (2)为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，100万500万元为一档，500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。 (3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。 (4)受奖人数较少，金额较大。 (5)颁奖时，要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。