人力资源管理之员工招聘.ppt

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1、人力资源管理之员工招聘引言 员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，完善的招聘与录用工作程序是企业人力资源管理的经验总结，也是企业做好招聘与录用工作的保证。职场氛围1、职场角色 公司人力资源部招聘专员2、工作任务 公司为实现企业的未来发展目标需要增加新鲜血液，要求人力资源部门制定新员工招聘方案，从而为公司持续发展提供有力的人员保障。3、接受任务后，你们的团队将如何开展工作？讨论工作的基本步骤和内容1.搞明白员工招聘系统过程，进行开展工作必要的知识准备2.确定员工招聘的程序、内容和结构框架3.按照科学的方法对具体内容进行设计应知目标：应知目标：员工招聘的基本程序员工招聘的基本

2、程序员工招聘的内容员工招聘的内容员工招聘的方法员工招聘的方法员工招聘计划结构员工招聘计划结构招聘者的筛选招聘者的筛选应会目标：应会目标：员工招聘计划的制定员工招聘计划的制定员工招聘计划的组织与实施员工招聘计划的组织与实施开展工作必要的知识学习知识点员工招聘的系统过程员工招聘方案设计企业招聘的过程：企业招聘的过程：招招 募募识别需求制定计划发布信息接受申请选选 拔拔初步筛选笔试面试其他测试录录 用用作出决策发出通知评评 价价程序技能效率第一部分：员工招聘的系统过程一、招募一、招募（一）识别招聘需求（一）识别招聘需求 （二）制定招聘计划 1、估算招聘时间 2、估算应聘者 3、挑选和培训招聘人员 4

3、、确定招聘范围和渠道（三）发布招聘信息（四）接受应聘者申请二、选拔二、选拔（一）初步筛选（一）初步筛选 简历筛选&申请表筛选 如何通过简历筛选求职者 分析简历的结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象筛选申请表的方法有哪些判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处 （A 简历时间空挡，B 职位变化较大的）简历与求职申请表对比项目申请表个人简历优点优点 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 体现应聘者的个性 允许应聘者强调自己认为重 要的东西 允许应聘者点缀自己 费用小 缺点缺点 限制创造性 设计、印刷、分发费用 应聘者可能略去

4、某些东西 难以评估（二）笔试（二）笔试 是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：一般知识和能力测试 专业知识和能力测试（三）心理测试（三）心理测试1、智商测试（IQ测试）90109：智力正常；110119：智力中上；120139：优秀水平；140以上：非常优秀；69以下：智力缺陷。2 2、情商测试、情商测试 情商的五个方面：（1）自我意识 （2）控制情绪 （3）自我激励 （4）认知他人的情绪 （5）人际交往技巧 成功=20%IQ+80%EQ3 3、个性测试、个性测试n也称人格测试，是指对各种稳定的心理特征和意识倾向性的测试。n代表性测试方法代表性测试方法：投

5、射测试，卡特尔卡特尔16因素个性测试因素个性测试。（四）（四）面试面试：1、面试类型、面试类型（1）按面试的结构化（标准化）按面试的结构化（标准化）程度：程度：结构化面试；非结构化面试；（2）按参加面试过程的人员：）按参加面试过程的人员：个别面试；小组面试；集体面试；面试问题提问n1、问引导性问题（leading Question）n2、不问封闭性问题（Close Question）行为描述（行为表现）面试的运用行为描述（行为表现）面试的运用n行为描述面试：通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。（1）行为描述面试的假设前提：）行为描述面试的

6、假设前提：n一个人过去的行为最能预示其未来的行为。如一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶一样，即一个人的行为具有连贯性的。n说和做是截然不同的两码事。如：“我总是领导预算庞大的项目”，并不能说明其本人做了什么，只有在他具体举例，说明所担负的责任，以及效果，你才明白他的回答是什么意思。行为型问题的STAR模型S：Situation，情景 T：Target，目标A：Action，行动R：Result，结果（2）行为描述问题的设计）行为描述问题的设计例：n我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（背景），我还是决定学一门程序设计课程(任务)。这样老板需要我们做点什么的时候，

7、我就知道她的意思了，学习后（行动）。老板对我的这一举动非常满意，并要求其他几个人也学习类似的课程（结果）。（五）情景模拟测试（五）情景模拟测试n1、含义n2、情景模拟测试的类型：公文模拟处理（公文筐测试）；无领导小组讨论；角色扮演；（六）背景调查和体检三、录用三、录用 （1）录用决策 （2）通知录用者 （3）办理录用手续 （4）签订劳动合同 （5）新员工培训 （6）正式录用四、评估四、评估成本效益评估录用人员评估综合评价第二部分：员工招聘方案设计一、制定员工招聘计划1、明确招聘员工的总数、标准2、发布员工招聘时间与员工招聘渠道信息3、确定招聘小组人选名单及各人职责4、确定应聘者的考核方案5、确

8、定招聘广告样稿二、应聘者的筛选与录用1、初选2、笔试3、面试4、评价开始工作 商议确定负责人 制定方案的框架和提纲 充实完善提示和建议1、招聘方案按照培训的系统过程进行思考设计。2、应对企业战略发展定位做分析与假设，以此作为招聘方案设计的依据。3、在考虑招聘成本及招聘成果等因素的基础上制定可操作的员工招聘具体方案。鉴定标准1、招聘方案应符合企业发展岗位需要2、招聘方案设计考虑成本、适合企业特色、利于企业经营发展。3、招聘方案应与企业规模相适应。公文模拟处理法介绍：公文模拟处理法介绍：n 公文筐测试公文筐测试：一种很有效的 管理干部管理干部 测评方法测评方法。其具体方法为：首先首先，向每一被测评

9、者发给一套(15-25份)文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或 投诉信等。其次其次，介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。最后最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理

10、性等。总的说来，是评估被测者在拟予提升岗位上独立工作的胜任能力与更远程发展的潜力与素质。录用通知书录用通知书 先生/女士：在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责,并对 负责。您的基本工资将是每月 元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部人力资源部xxx辞谢通知书辞谢通知书尊敬的 先生/女士：十分感谢您对我们企业的 X

11、XX 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部人力资源部 投射测试n 呈现给受测者模糊不清的刺激情境，使其在不受限制的情形下，以自己的独特方式自由反应，从而间接地分析和探究其隐藏的人格特点。n罗夏墨迹测验&主题统觉测验人员招聘“金字塔”总体求职者总体求职者4:14:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用通知者接到录用通知者2:12:1新雇佣人员新雇佣人员50100150200800