2022年4人力资源管理制度.doc

《2022年4人力资源管理制度.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年4人力资源管理制度.doc（133页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源治理制度明确了A公司人力资源治理方面存在的咨询题，提出了实在可行的改良建议之后，必须制定一系列完善的制度来落实改良建议。A公司的人力资源治理制度包括五个部分，有招聘制度、培训制度、考评制度、员工职业开展制度、薪酬制度。招聘制度规定了招聘需求的制定、招聘政策和招聘程序。培训制度规定了培训的组织施行过程、职前教育治理方法、岗位技能培训治理方法、外派培训治理方法等。考评制度规定了不同人员的考评主体、考评周期、考评内容、考评程序等。员工职业开展制度规定了不同职务类型员工的职务评审方法，为员工开展提供了多种通道。薪酬制度规定了公司的工资体系、不同人员的工资制度、奖金分配以及其他福利措施。这些制度

2、几乎涵盖了人力资源制度的所有方面，具有极高的借鉴意义。第一节 招聘制度A公司招聘制度人员招聘和录用是公司为了本身开展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要补充有较好素养和能给公司带来价值的新员工。第一章 招聘需求第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等缘故。第二条 突发的人员需求。因不可意料的业务、工作变化而急需的特别技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。第三条 扩大编制。因公司开展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。第四条 储藏人才。为了促进公司目的的实现，而需储藏一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。第二章 招聘政策第一条 招

3、聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录用。第二条 人员招聘标准化。人员招聘要通过招聘程序进展，关于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第三条 招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司处理内部充裕人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业开展一致的工作岗位。外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等方式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。第四条 外部人员进

4、入比例每年操纵在3%-5%，外部招聘的岗位主要是技术人员及职能治理人员。第五条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务才能强，综合素养高。第六条 人才竞争手段：1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；2、提供更多的培训和提升的时机。3、企业文化感化，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第三章 招聘程序第一条 招聘需求。 1、每年人力资源部依照公司的开展战略和年度运营计划进展人员需求预测，内外部人员供给情况进展人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，

5、报人力资源部。第二条 招聘申报手续。 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报主管副总审批后，填写员工需求申报表报人力资源部，如系新岗位需同时附上岗位说明书。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采纳公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。第三条 内部招聘程序 1、人力资源部依照工作说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等方式，内部招聘公告要尽可能传到达每一个正式员工 2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，

6、本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部依照职务说明书要求进展初步挑选。对初步挑选合格者，人力资源部组织用人部门进展评审。4、人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第四条 外部招聘程序 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资历证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写求职申请表。 2、假设符合条件的报名人数缺乏，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。 3、甄选程序人力资源部依照岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进展初步挑选，对符合要求者通知参加笔试。由

7、人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学问、智力、心理、综合分析才能等进展测评，对合格人员通知面试。人力资源部通过与应聘人员面谈,调查应聘者的工作态度、求职动机、沟通才能、应变才能、综合才能等，对合格者通知复试。由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习学习才能、实际处理咨询题才能、团队合作精神进展调查。关于复试合格者，用人部门主管副总经理依照实际录用人数确定最后人选。人力资源部组织对已合格应聘人员体魄检查，体检不合格者取消录用资历。人力资源部对体检合格人员的经历、背景及往常工作表现情况进展核实，故弄玄虚者取消录用资历。核实无误后，人力资源部报总经理

8、审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第五条 试用 1、试用的目的在于补救甄选中的偏向。 2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。 3、用人部门负责人有义务对新进入人员进展上岗引导，并确定一名直截了当负责人治理其行为，承担其行为责任。 4、公司新进员工试用期为3个月。特别人才经总经理批准可免于或缩短试用期。 5、试用期满后，其直截了当主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部 胜任现职，同意转正。 不能胜任，予以辞退。 无法推断，希延长试用期（最多延长3个月）。 6、试用期间，新员工假设有严峻违规行为或才能明显缺乏者，

9、试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。 7、凡需延长试用期限，其直截了当主管与部级负责人应详述缘故，经人力资源门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。 8、对在工作中表现突出者，可提早转正。提早转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直截了当主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提早转正必需具备如下条件： 试用期满1月以上； 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录； 工作积极主动，工作量饱满，工作实绩明显。 9、员工试用期考勤规定如下（3个月内）：事假超过五天者

10、应予辞退；病假达七天者应予辞退； 有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。第六条 最终聘用 1、新进人员试用期满后，由其直截了当主管与部门负责人在员工试用评核表上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。 2、对试用合格者在出具原单位离任证明或相关证明后（如有特例须有总经理批准，否则接着按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写员工履历表。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特别人才及薪酬特批程序 1、关于公司急需的特别人才（如高级技术人才、高

11、级治理人才和高级市场专家），可不通过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步挑选，由总经理办公会直截了当进展面试，综合评定。 2、关于特别人才可采取特别薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定详细数额，经总经理批准后执行。 3、特别人才需经试用期考核，由总经理办公会对考核报告进展审议。通过后，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，正式聘用。表14-1：招聘挑选表 核对应聘者材料组织各种方式的笔试初试复试目的排除明显不合格者测评应聘者的根本知识、根本才能、根本素养调查应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识才能综合评定应聘人员是否胜任岗位

12、工作调查内容学历、工作背景、健康情况等智力、心理、根本知识、书面表达才能、综合分析才能等外形、求职动机、工作态度、口头表达才能、沟通才能、应变才能、综合才能、薪酬要求等岗位专业技能、岗位知识学习才能、处理咨询题才能、团队合作精神等挑选主体人力资源部门人力资源部门人力资源部门用人部门主管副总、用人部门、外部专家测评小组（人力资源部组织、协助）表14-2：应聘人员初试评价表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地形 象仪 表 衣冠讲究 整洁一般 随意懒散态 度 大方得体 傲慢 拘束语 言 表达明晰 尚可 模糊不清精神相貌与健康情况 佳 一般 差直观印象 面试人：能 力口头表达才能沟通才能应变才能综合

13、才能 面试人：备 注其 他求职动机工作态度薪酬要求综合评价 面试人：备 注表14-3：应聘人员综合评价表个人背景分析笔试成绩 初试评价复试评价用人部门主管/副总评价分数第二节 培训制度A公司培训制度第一章 总则第一节 培训制度的适用范围与培训的重要性第一条 为提高员工素养，满足公司开展和员工开展需求，创立科技优秀员工队伍，特制定本规定。第二条 本规定适用于公司全体员工。第二节 培训的目的与战略第一条 培训的目的是通过培训不断提高员工的知识水平、工作才能和能动性，把因员工知识、才能缺乏和态度不积极而产生的人力本钱的浪费操纵在最小限度，使员工到达自我实现的目的。为企业提供合格的治理人员、技术人员、

14、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。第二条 公司培训战略是全员参与，终生培训。第三条 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同开展。第四条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。第三节 培训的原则与内容第一条 公司对员工的培训应该遵照系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。1. 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯一直的系统性工程。2. 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3. 三个面向原则：员工培训要基于公司运营战略的根底，面向企业、面向市场、面向时代。4. 多样性原则：员工培训要充分考虑受

15、训对象的层次、类型，考虑培训内容和方式的多样性。第二条 培训的内容。1. 员工知识培训。不断施行本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完本钱职工作所必需的根本知识和迎接挑战所需的新知识。2. 员工技能培训。不断施行岗位职责、工艺标准、操作规程的培训，使员工掌握完本钱职工作所必备的技能。3. 员工态度培训。不断施行心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的互相信任，使员工具有自我实现的需求。第四节 培训的组织筹划第一条 公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。第二条 人力资源部培训主管负责详细的施行和操纵。第三条 公司其它各部门人员负责协助人力资源部进展培训的施行、稽核以及

16、异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第五节 受训者的权利与义务第一条 在不妨碍本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。第二条 经批准进展培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第三条 在培训活动对其工作不产生严重妨碍范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到完毕，到达培训要求的效果。第四条 培训活动完毕后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第五条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。第六条 参加公司举办的各类培训后，受

17、训人员依照签定的培训合同必须接着在公司至少效劳完规定的年限。如要离开，须按培训完毕后合同规定效劳年限直线递减的原则，对公司支付的培训费用进展赔偿。第七条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训完毕后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。第八条 参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。第六节 培训方式与方法第一条 公司的培训方式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。第二条 职

18、前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员理解公司的企业文化、运营理念、公司开展历程、产品概要、治理标准等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、施行、评估。详见职前教育治理方法。第三条 岗位技能培训：依照公司的开展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进展岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进展规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依照需求统筹安排施行。详见岗位技能培训治理方法。第四条 员工态度培训：依照公司的开展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工态度进展培训的需求计划，报人力资源部，

19、再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部依照需求统筹安排施行。第五条 岗位轮换培训：依照工作需要，公司原有从业人员互换工作岗位时，按新岗位要求，对其施行的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。第六条 部门内部培训：部门内部培训由各部门依照实际工作中需要，对员工进展小规模的、灵敏有用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进展部门内部培训期间，在不妨碍工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第七条 外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外调查，另外还包括MBA课程进修培训、博硕士企业经理人培训等各种学历培训，详

20、见外派培训治理方法。第八条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓舞员工在不妨碍本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级治理人员可在不妨碍工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第九条 公司的培训方法包括三品种型：课堂培训、学员自定进度、媒体推进第十条 课堂培训内容包括：1. 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平，因而采纳此种方式一定要留意培训师的选择。培训师在讲演时能够多提咨询，活泼课堂气氛，增加老

21、师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。2. 演示：演示是由培训师做正确的示范，学员模仿学习的一种方式。采纳此种方式时要留意鼓舞学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式适用于操作技能培训。3. 讨论：讨论是学员在一起就某一咨询题讨论处理方法，由培训师负责操纵和引导的一种培训方式。采纳此种方式时，培训师要留意操纵好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目的；不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员才能的进一步提高4. 研讨班：研讨班是由专家或高级治理人员就某一专题进展深化讨论的方法。此方法适用于高层治理人员和高级专家。5. 角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完成这项任务需要各种人

22、物出场。培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角色情景中，去处理各种咨询题和矛盾，其他受训员工当观众。当扮演角色的学员表演完毕后，“观众”对扮演者完成任务的情况进展评价。运用这种方法，能够协助学习者站在不同的位置上考虑咨询题，能够体验各类人物的心理感受，训练其自我操纵才能和随机应变才能，从而提高治理人员处理各类咨询题的才能。6. 情景模仿法：情景模仿法是指在模仿详细工作情景的条件下，通过对被对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测者的各项才能和潜力。适用于高层企业治理人员。7. 游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在恪守一定规则的前提下，互相竞争并到达预期目的的方法。游戏的方式取决于游戏的内容

23、，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种才能。第十一条 学员自定进度内容包括：1. 练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员依照手册的内容进展学习的一种方式。2. 指导和教练：学员在进展学习时由培训师负责阶段性的指导，主要是学员自主学习的一种方式。3. 录音带：学员通过录音带的方式进展学习的一种方式。4. 录象带：学员通过录象带的方式进展学习的一种方式。5. 光盘只读存储器：学员通过光盘只读存储器的方式进展学习的一种方式。第十二条 媒体推进内容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习方式）1. 会议：利用进展学习的一种方式2. 基于互联网的学习：

24、通过远程网络教育的一种学习方式。第七节 培训需求分析与计划制定第一条 公司人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工依照本身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人依照本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。公司人力资源部依照各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进展公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的根底。人力资源部总经理公司部门发放调查咨询卷填写表格制定部门计划审批合格否是审批制定公司培训计划否合格是执行图14-1：培训计划制定流程第二条 人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目的制定出下一年度培训方针及策略，并制定详细施行计划，

25、然后呈报总经理审核。详细施行计划应包括以下方面的内容：1. 培训方法、进程确实定2. 参加培训人员名单3. 培训教材、器材确实定4. 培训时间、地点确实定5. 培训组织者、培训师确实定6. 各项费用开支的使用计划第三条 年度培训计划以公司文件的方式下发到各部门。第四条 人力资源部应依照培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。第五条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。第六条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。第七条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。（注：各类表格见

26、附表）第八节 培训的施行和反响第一条 人力资源部负责培训的施行过程。培训主管负责详细的施行第二条 培训施行过程原则上依照人力资源部制定的年度培训计划进展。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第三条 培训前应该按照培训方案确定培训的老师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第四条 培训期间人力资源部监视学员在员工培训签到表签到，并在课程完毕时检查学员签到情况，以此为依照对学员进展考核。第五条 培训期间人力资源部负责整个过程材料和数据的搜集、整理工作，以此为依照对学员进展考核第六条 采纳计算机或其他手段对授课过程进展记录，保存培训的过程材料，如电子

27、文档、录音、录像等。培训完毕后以此为依照制造员工培训记录。第九节 培训的评估第一条 培训从四个层面进展评估：反响层、学习层、行为层、结果层第二条 对反响层的评估主要是通过发放调查咨询卷的方式进展的，也能够通过观察法对其中的工程进展评估。反响层主要是通过以下几方面来评估的：1. 受训人员喜爱该工程吗？2. 对培训人员和设备有什么意见？3. 课程有用吗？4. 他们有什么建议？第三条 学习层的评估需要做好历史数据的搜集，通过培训前后学员在以下几个方面的比拟来对培训的效果进展评估，主要是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，能够通过以下方式考核：1. 笔试2. 绩效考试

28、第四条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进展绩效考核1. 培训后受训人员的行为有无不同？2. 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第五条 结果层主要是调查培训的最终效果，培训的最终目的是使组织运营的更好，能够通过组织的一些详细指标来考核1. 事故率2. 消费率3. 员工流淌率4. 质量优良率第六条 每项培训都要在培训完毕后开展评估工作，以推断培训是否获得预期培训效果。反响层、学习层在培训完毕后可立即开场评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训完毕一段时间后评估。第七条 培训评估要遵照方向性、相符性、有用性、连续性、客观性、可靠性等原则。第八条 评估的

29、方式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一搜集、整理、存档。第九条 对培训工程的即时评估，从培训主体方面要从四个方面进展评估：受训者、培训师、培训经理、培训治理人员（培训工程、受训者和培训者的评估表见附表）第十节 培训的费用第一条 公司的培训费用主要由直截了当费用和间接费用构成，其中直截了当费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第二条 受训人员在培训期间工资按以下标准发放：公司负责向受训人员发放根

30、本工资和工龄工资（有商定的除外）。培训时间半年以内的员工参加年终考核；培训时间半年到一年的年终考核为中；培训时间一年以上不参加考核，不参加奖金的分配。第三条 由公司组织参加的外部学习工程，学习费用由公司出50%，学员出50%，学习完毕后，学员到达预定目的，由公司报销全部学习费用；达不到预定目的，学员自出部分由学员本人承担。第四条 培训人员不管参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。第五条 培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第六条 参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销。第二章 职前教育治理方法第一节 适用范围本方法适用于A科技股份（以下简称公司）全体新员工。第二节

31、 目的与内容第一条 每位新员工均须参加公司举办的新员工培训，接受公司系统化的通识训练和部门根本技能训练，从而对公司运作有整体的观感，习惯公司文化和价值观，理解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快习惯工作环境以提高工作绩效。第二条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间穿插引导。第三节 考前须知第一条 员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第二条 凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。第三条 参加职前教育的员工在培训期间如遇临时情况需请假者，请按员工培训出勤治理规定执行。并在试用期内补修请假之课程，

32、否则，不得转为正式员工。第四条 未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。第五条 人力资源部为每位通过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。第四节 通识训练第一条 通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公司规章制度、开展战略、公司文化、公司理念、根本政策、组织构造等，使员工掌握企业的共同语言和行为标准。第二条 公司新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责施行。第三条 人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。第四条 培训内容：公司企业文化；公司组织与历史沿革；公司产品简介；治理标准；根本礼仪；质量认识等。第五条

33、新员工通识训练不少于10课时。第六条 完成通识训练应进展测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。第五节 部门内工作引导第一条 部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开场进展，其责任人为部门负责人和部门工作人员。第二条 部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其别人员，不少于2课时。第三条 部门内的组织架构、部门职责、公司治理标准及福利待遇介绍，不少于2课时。第四条 根本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，不少于6课时。第五条 工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6课时。第六条 介绍关键工作指标，不少于2课时。第六节 部门间穿插引导第一条

34、部门间穿插训练是公司所有部门负责人的共同责任。第二条 新员工任部门主管以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受穿插培训课程，每一职能穿插训练课程至少三十分钟。第三条 部门穿插引导主要包括：该部门人员介绍、部门主要职能、本部门与该部门联络事项、今后部门之间工作配合要求等。第四条 部门穿插训练须于新员工报到一个月内完成，穿插训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份穿插培训报告。第七节 职前教育的评估第一条 通识训练后由人力资源部对新员工进展测验和座谈，不合格者应参加补强训练。第二条 部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进展测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，则

35、该员工不予转正。第三条 部门间穿插引导后新员工需要提交一份穿插培训报告，发觉缺乏应该重新引导。第四条 评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。第五条 新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。第八节 职前教育流程公司部门员工所在部门人力资源部新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练是部门内工作引导合格是否需要穿插引导否否是合格补强训练否是重新引导部门穿插引导是合格否重新引导开具培训证明培训记录归档图14-2：职前教育流程第三章 岗位技能培训治理方法第一节 适用范围A科技股份（以下简称公司）参加过职前教育的员工。第二节 目的与内容第一条 合理利用人力资源，有效开发人员潜在才能，使每位员工

36、都最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最合适该工作的员工，做到人尽其才。第二条 岗位技能培训主要包括决策人员培训、组织人员培训和施行人员培训。第三节 决策人员的培训第一条 决策人员是指对公司战略决策有重要妨碍的人员，包括高层治理人员，即：总经理、副总经理；同时包括高层技术人员，即：高级工程师、资深高级工程师。第二条 培训目的：通过培训使决策人员掌握运营环境的变化、行业开展趋势以及进展决策的程序和方法，提高思维才能、决策才能、领导才能，以确保决策人正确地履行职责。第三条 培训内容：对高层治理人员培训重点是市场经济所要求的系统治理理论和技能，如治理学、组织行为学、市场营销、企业运

37、营战略、企业运营过程操纵、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们理解技术开展的趋势、理解合适于公司开展的技术方向。第四条 培训方式：1. 工商治理硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安排总经理、副总经理参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。2. 脱产培训班：高层治理人员参加高等院校为企业高层治理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。3. 出国调查：计划、有选择地组织高层治理人员、高层技术人员出国调查。出国调查要加强调查的研究性和目的性，如到法国调查其在同一市场方面治理技能、方式、经历，理解这些领先企业的技术研究方向，回国后认真总结，加以借鉴，在公司技术创新中加

38、以运用。第四节 执行人员的培训第一条 执行人员是指基层各级部门负责人。他们是企业运营计划、技术创新决策施行的组织者，承担着详细指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。第二条 培训目的：使其掌握市场经济条件下的治理方法，具备多方面的才能和更高水平的治理才能，改善治理工作绩效；为企业决策层培养接班人。第三条 培训内容：1. 治理根本知识与技能：治理学、组织行为学、人力资源开发与治理、市场学、领导科学与艺术等。2. 业务知识与技能：所治理的业务领域如开发、销售、技术等领域的知识与技能。3. 工作改良：工作分配、工作方法的改良、工作标精确实定。4. 对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、治理

39、才能和知识技能的提高。5. 领导艺术：理解下级的方法、人事咨询题处理、积极性的调动。第四条 培训方式1. 在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经历，增长才能，独立地培养本人的领导才能。2. 短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产方式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。3. 内部研讨：企业内部组织治理研讨活动，鼓舞中、基层治理人员从实际出发，应用现代治理知识，一同研讨公司的运营治理咨询题。4. 轮番任职计划：使主要的和有培养前途的执行人员在企业的各治理岗位轮番任职。通过轮番任职，执行人员将逐步学会按照治理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来考虑咨询题。5. 脱

40、产培训：选拔有培养前途的或是素养较高的执行人员，送到高等院校进展治理培训，也能够送到工商治理硕士班学习。第五节 施行人员的培训第一条 施行人员定义：施行人员指按照公司的战略要求，实现公司的战略目的的中、基层人员，详细包括技术人员、营销人员和职能人员。第二条 技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。第三条 技术人员培训内容：本工作岗位必须理解的理论、专业和实践知识；为掌握企业已选定的新的技术开展方向采纳的新技术所必需知识、技能；为掌握已决定进展的攻关课题、研发工程所需知识、技能。第四条 技术人员培训方式：1. 专题培训：当公司制定新的技术开展规划，或引进一项新技术，

41、都必须举办短期培训班，对有关人员进展专题培训，以保证新技术的顺利运用、新工作正常运转。2. 脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺的专业技术人员或为企业今后培养高层次专业技术人才。3. 出国进修和调查：主要面向技术研究人员。公司能够有选择地派出那些知识根底好、技术水平高、英语流利、对企业忠诚度高的技术人员到国外进修、调查，学习国外先进的技术和经历，为公司所用。第五条 营销人员范围：营销人员包括销售人员和营销人员等。第六条 营销人员培训目的：提高业务人员的业务水平，培养通晓营销战略、营销技能的营销人员和通晓产品知识与销售技巧的销售人员。第七条 营销人员培训内容：本

42、工作岗位所必须理解的先进的理论知识和实践知识；营销治理技能；调研技能；销售技能等。第八条 营销人员培训方式：1. 专题培训：举办短期培训班，对有关人员进展专题培训，为企业开辟新的市场或开展新的业务做预备。2. 脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修或者在企业内部长时间集中培训，以培养企业紧缺的销售、营销人员或为企业今后培养高层次营销治理人才。3. 模仿销售训练：让销售人员把老师作为客户进展模仿销售训练，如此能够弥补新进的销售人员实战经历缺乏的缺陷。第九条 职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、总务后勤人员、人力资源职能人员等。第十条 职能人员培训目的：提高职能人员的专业

43、水平，培养职能人员的效劳认识。第十一条 职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第十二条 职能人员培训方式：1. 专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以习惯公司日常工作的需要。2. 参加各种资历认证考试：用于建立公司高素养、高质量的职能人才队伍。3. 参加各种治理培训班，培养全面型职能人员，为治理岗位提供人才积累。第四章 外派培训治理方法第一节 适用范围本方法适用于A科技股份（以下简称公司）全体员工。第二节 目的第一条 通过外派培训，使公司人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技能。第二条 鼓舞员工自我学习，建立学习型组织，提高

44、公司人员素养。第三条 挽留优秀人才，厚植企业开展根基。第四条 培育人才，使现有人员满足公司今后开展需求。第三节 组织筹划第一条 外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新年度开场前提出并经总经理批准。外派培训必须严格按计划执行，如临时制定的外派工程，申请人按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源经理、总经理审批后执行。第四节 培训内容第一条 外派培训的方式可为全脱产、半脱产及全业余。第二条 外派培训的内容包括政府法令规定、由政府单位主办及核定之技职资历检定课程、具特别性的专业知识或技能课程、海外交流调查、国内外MBA进修培训、国内外博士或硕士企业经理人进修培训等。第五节 外派培训人员的资历第

45、一条 参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司。第二条 依照详细外派工程的详细要求，制定关于学历、才能等方面的要求。第三条 应在本公司效劳三年以上，年度考绩优秀，无大的过失者。第四条 参加外派培训人员应为有长期效劳于本公司之意愿者。第六节 外派培训处理程序第一条 外派培训应依照年度培训计划执行。第二条 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。第三条 凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由公司人力资源部进展资历审查及依核决权限核准，并签定员工培训协议书。第四条 外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源部治理，工资待遇按合同执行。第五条 外派培训完毕后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。第六条 外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办理报销手续。第七节 出勤和工资第一条 外派培训期间视为正常上班。第二条 进修人员假设申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公司相关薪金制度执行。第五章 员工培训出勤治理规定第一节 适用范围本方法适用于A科技股份（以下简称公司）全体员工。第二节 目的第一条 严格员工培训的出勤治理制度，让学员有所依循。第二