2022年《销售经理》第六章销售人员管理.doc

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1、销售经理第六章：销售人员治理（上)明阳天下拓展培训销售经理的重要工作之一确实是建立一支合格的销售队伍。美国今后学家托夫勒说,对销售员最好的注解便是市场光滑剂。销售经理能否行之有效的开展工作，最终取决于销售人员的素养和才能。一个好的销售经理应该是明白如何激发销售人员的潜在才能，而不是简单的操纵销售员的行动。 学习完本章，你应该理解以下内容： 1合格销售人员就具备的素养； 2对销售人员培训的必要性； 3如何鼓舞销销售人员； 4如何对销售人员进展行动治理； 5建立销售团队的重要性； 6如何提升销售团队。 销售人员的招聘销售经理的重要工作之一确实是建立一支合格的销售队伍。销售员是公司和客户之间的纽带，

2、对许多客户来说，每一个销售员对外代表的确实是公司。反过来，销售员又从客户那儿带回许多公司需要的有关客户的信息。因而，要顺利开展销售部的工作，特别大意义上取决因而否有一支素养高，业务才能强的销售队伍。美国今后学家托夫勒说,对销售员最好的注解便是市场光滑剂. 如今企业最难办的事情有两类：一是产品开发的选项，一是产成品的推销。而这些事情无不与销售员的工作亲密相关。从一定意义上能够如此说，选择销售员、培养销售员、管好用好销售员是企业能否占据市场、能否不断拓展市场的关键性工作。 1销售人员的特点 尽管我们不能说成功的销售员具备一套与不成功销售人员完全不同的特点，但成功的销售员确实有某些共同之处。一些研究

3、说明，优秀的销售员具有一些共同点。这些共同点主要分为质量、技能和知识三类。 销售经理第六章：销售人员治理（上)质量 成功销售经理的质量数量并不多，其中最常提起的确实是empathy。 从别人的角度考虑征询题的才能。这种才能有助于制造出一种和协的的气氛。有助于销售人员预测客户的行为和与客户建立良好的关系。假如顾客感遭到销售员不理解他们的征询题，这种关系难以建立。 第二个重要的质量确实是自我鼓舞。成功销售员的收入相对较高，但这只是自我鼓舞的结果，而不是鼓舞的动力。许多人相信销售员只是为钱而工作，但成功的销售员却能在销售活动中享受欢乐。 自制力是销售人员从失败中恢复的才能。对销售员，当放下一个时就可

4、能是一次失败。销售员听到的“不”远远超过“是”。 在最近的研究说明，好的销售员的质量中老实排在第一。这种质量也许是当今市场的关键，由于他是建立信任的根底。 除了以上四点外，还有一些质量也是特别重要的： 自律； 智力； 制造力； 灵敏性； 习惯力； 毅力； 个性等； 尽管各公司对这些质量的要求有所不同，但是，empathy、自我鼓舞、老实是销售生涯成功的根底。 技能 仅有某些质量是不够的。成功销售员有着比一般销售员更有效的技能。这此技能主要包括： 沟通技能； 一般认为，销售人员有良好的口才叫做沟通技能。但是，沟通是一个听说的双向过程。倾听也许是是销售人员最重要的的技能。一位经理说到：“这些年来，

5、我通过倾听买的东西比通过夸夸夸其谈多得多。” 分析技能； 把征询题分解并处理征询题的才能在当今参谋型销售中来得特别重要。有这么一句话：“发觉征询题确实是处理了一半的征询题。”优秀的销售人员有通过表象看本子质的的才能。这种才能部分一源于倾听，同时也来源于提征询题的才能。 组织技能； 组织与时间治理技能是相关的，由于后者事实上确实是对时间的组织才能。组织才能确实是把使各种要素处于有序的情况的才能。由于销售员掌握着大量的顾客信息、产品信息、行业信息和经济信息。每种信息都必须以可用的方式组织起来。 时间治理技能。 正确可能时间需求和安排日常行动是特别重要的。由于，一个销售员通常用1/3的时间来与顾客面

6、对面交流。增加与顾客会面的时间就有助于增加销售额。优秀的销售员通常花大量的时间在20%的顾客身上，由于他们带来80%的销售额。同时，他不会无视小顾客由于他们具有今后购置的潜力。 技能能够培养。技能能够看作是销售员质量的行动化。许多人害怕人员销售的挑战，而另一些人不愿选择销售职业。由于他们不相信他们能学会成功的技能。这种错误的观念在于把销售看作一个整体，而不是对技能和行为的组合。通过把销售工作拆分，人们就能从每个导致成功的工作做起。 知识 第三项使销售人员脱颖而出的质量确实是知识。通常销售员应该掌握的知识包括： 产品知识； 客户知识； 产业知识； 竞争的知识； 本人公司的知识。 通常，头两项被视

7、为最重要的。培训是正式的提供应销售员一些知识。但是，假如只是如此的话，销售员会特别快落伍的。既然所有人不可能获得所有的情况的信息，关于销售员来说，在需要信息时明白如何去寻找和搜集就特别重要。 总之，在聘销售人员时，销售经理必须记住那些导致成功的个人特点。但是，他必须认识到选择不是仅仅建立在一两个标准之上。所以，有此质量是特别重要的。好的销售人员会和他的顾客和行业一同成长。销售经理第六章：销售人员治理（上)2选择与招聘程序 工作分析与描绘 成功销售人员的特点只是一些普遍共同点。每个公司和销售职位都是不同的，销售经理在聘用前，要通过对每个特定职位需求相关的特点进展分析。工作与销售员的匹配是招聘优秀

8、销售员的关键。对某项工作的理解是招聘过程的起点。 工作描绘是正式的对工作要求。销售经理往往不是唯一的招聘决策人，如人力资源部也会参与招聘过程。人力资源部的人员可能性认识不到职务描绘的过时，他们选择的人员可能不一定都合适需要的位置。 工作分析需要考虑以下要素： 市场。谁是销售员的访问对象？市场是由批发商依然最终用户组成？其别人对购置决策是否有妨碍（比方工程师）？ 产品线。产品是否标准化？产品的技术水平如何？产品是否需要合适不同消费者的个别需求？ 任务与责任。工作是否需要特别的技能？交通工具的品种？ 自主权。销售员在销售决策上有多大的自主权？他与上级联络的频率。 当在大学招聘时，销售经理需要考虑的

9、不仅是求职者的学历，还要考虑其课外活动，如是否勤工俭学。当招聘成熟销售员时，需要考虑其以产销售的产品品种、行业、组织方式等。 招聘过程 销售员招聘过程，如图表5-1所示。 图表5-1销售员招聘过程步骤活动成果工作分析工作描绘人力资源需求计划人力资源需求说明招募计划、施行、操纵合格的工作申请人员初选推荐、背景调查、申请表、面谈工作申请人缩小的选择范围录用智力测验、工作事例调查或情景测试、个人材料分析、面试新销售员职前安排熟悉公司的政策、程序和福利工作安排员工与公司需要的最正确匹配培训胜任目前或今后的工作工作绩效评价有关过去和如今的工作情况的反响，对今后工作的计划招聘过程的起点是人力资源的需求，这

10、是工作分析和人力资源计划活动的一般结果。在招聘之前，销售经理要明确以下几点： 所需销售员的个人特点要求。 什么时候需要？以便提早向人力资源部门提出计划。 销售员的来源，是向公司内招聘，依然向外招聘。是向社会招聘依然向学校招聘。 外部招聘的方法。如招聘广告、测试内容等等。 招聘过程的治理、评价和操纵 招聘工作是最容易发生失误的工作之一。在招聘过程中，为了防止失误，应该留意以下事项： 申请表和个人简历必须按时送达招聘部门； 凡需要申请者与销售经理双方见面的活动，都必须以同一规定时间为标准； 公司应及时对申请者的工作申请作出书面答复； 申请者与公司间的讨价还价，以及双方达成的聘用条件，都必须依照公布

11、的招聘规定进展评价，并予以记录。 未接受公司所提供的聘用条件的申请者的有关材料应保存一段时间； 如需通过中介机构来招聘，就细心考虑招聘机构的工作才能。 为了提高招聘工作的效率，要对过去和如今的招聘过程进展评价。在评价时，应该考虑以下几点： 招聘工作的本钱，包括总本钱和每聘用一人的本钱； 从每个招聘来源中得到的个人简历的数量和质量； 实际录用数量与计划招聘数量的比率； 对面谈后回绝接受所提供工作的申请者进展调查分析； 应聘者接受与回绝所提供工薪的情况等等。 销售经理第六章：销售人员治理（上)3招聘的方法 求职申请表 对申请者的选择过程，是在人力资源部门收到申请表以后开场的。求职申请表没有统一的格

12、式，但它只能要求申请人填写与工作内容有关的情况。有人曾对美国200个组织使用的申请表进展了研究，发觉96%以上的申请表存在一个或一个以上法律上站不住脚的征询题。依照就业时机均等原则和美国判例法，任何可能导致对妇女、少数民族、残疾人，或4070岁中老年人就业产生歧视妨碍的征询题，任何与工作的职业要求无关的征询题，任何可能进犯个人隐私的征询题，都应从求职申请表中删除。这一点以我国企业有一定的借鉴意义。 面谈 面谈是聘用过程中一个重要的环节。面谈应该努力做到： 确定依照面谈所作出的聘用决定的可靠性和有效性； 发觉妨碍面谈者推断力的各种心理要素。 通过研究发觉，面谈并不是那么可靠，其缘故在于，聘用的面

13、谈要受多种要素的妨碍，例如，第一印象、比照效应以及其它非客观要素的妨碍。但是，一些研究说明，在满足以下条件时，面谈是比拟有效的： 面谈仅限于与工作有关的内容，且这些内容经工作分析证明是对工作成败至关重要的； 面谈按一套详细规则进展，使面谈者的行为标准化； 面谈者通过训练，能够客观地评价应聘者的为。不过这一点是不容易做到的。 测试 评价和聘用过程的目的，是确定在聘用测试中得高分的申请者。在人员聘用的决策中，往往有两种聘用错误：聘用了本应被淘汰的人和淘汰了本应被聘用的人。这两种错误能够通过可靠性和有效性来防止。 测试的可靠性（信度） 假如一项测试没有产生错误，或者在可能产生错误的不同条件下是稳定的

14、，这项测试就被认为是可靠的。这里所谓的“错误”，是指导致一个人所得到的分数与他的真实分数不一致的任何要素，例如，进展测试的时间、所选的样本以及评价者的差异。所谓“一致性”，是指通过一定的时间后，一个人分数的稳定性或可靠性。 在聘用过程中，一般只通过一次评价，例如，一次笔试、一次身体检查、一次面谈、填写一次申请表等。因而，评价过程必须在内容、治理和评分方面标准化，才能保证从评价结果中对一个人的才能的最真实、最精确的描绘/ 测试的可靠性，能够通过计算独立获得的两组分数之间的相关系数进展可能。 测试的有效性（效度） 效度是指“测试的结果是否与工作有关”。换句话说，测试的结果是否能够作为预测其今后工作

15、的依照？不具效度的测试，是不能作为员工选择的工具的。 聘用过程中有两种主要的测试效度，这确实是准则效度和内容效度。 所谓准则效度，是指人们所测量到的结果（如测试分数）下某项准则（如在职绩效）的相关程度。假如测试成绩好的应聘者以后在工作中表现特别好，而测试成绩差的以后在工作中表现也差，就表不这一测试具有准则效度。 内容效度是指测试的工程（如打字），能充分代表（如打字员）工作内容的程度。为此，需要先找出足以代表工作内容并对工作绩效具有关键作用的工作行为，并在相当真实的环境中进展测试。 保证测试效度的方法和步骤是：分析该工作；选择测试的方法和工具；举行测试；寻找测试成绩与准则之间的关联性；穿插验证与

16、再验证。 案例： 销售配额引发的征询题超级地砖公司有一项销售人员的奖励制度，是以销售量与所指定的销售配额的关系为根底来给付奖金。 销售配额是由治理人员依照每个销售员销售地区内的客户类型、竞争情况，以及前一年公司业绩和销售员个人业绩综合计算出来的。 该奖励制度在施行过程中产生了以下几个征询题，请提出处理这些征询题的建议。 1目前，那些表现最好的销售人员的客户太多了。从公司的最好能减缩销售人员的效劳地区，并增加一些新的销售员。但是出色销售员抗议，认为这是在对他们的成就进展惩处。 2成绩最好的销售员也抱怨其配额每年都在增加，同时是以他们过去的成就为根底。他们觉得这有点类似于鞭打快牛。 3治理人员认为

17、，公司没有获得足够的新客户。他们认为，所谓的市场开发，确实是吸引从未采购超级地砖产品的建筑材料商店成为本人的顾客，而这项任务往往需要在数年后才会见到成效。现行的奖励制度可能无法鼓舞员工从事这类工作。 4当某销售员所在地区的经济开展迅速时，他可能不需特别努力就可获得高的薪资。当某地区失业率高，或竞争者决定降低价格以打入新市场时，即便销售人员尽力工作，其薪资也可能减少。 销售经理第六章：销售人员治理（上)销售人员的培训对员工的训练是销售经理的是特别重要的工作。作为销售经理，要建立一个高效团结的销售部门，你必须注重并能够训练好销售员。培训有两个作用，一是教会销售员如何去做，二是让销售员做得更好。 1

18、为什么要对销售员进展培训 销售业绩决定企业的成败。没有销售就没有企业，而要提高销售额，必须对销售员进展培训，以提高销售员的工作才能。 销售员在推销产品时同时在推销本人。销售员要推销产品，首先要学会推销本人，对销售员的培训是企业制造整体产品的一部份。 磨练应付市场变化的才能。要在剧烈竞争的市场中生存开展，必须培养销售员的随机应变才能。 克服孤单。特别多时候销售员都是处在独立作战的环境中，因而特别多销售员都有孤立无援的感受。而训练就像精神的兴奋剂，缺乏训练将使销售员士气不振。 摆脱恐惧感和自卑感。特别多时候销售员都会遭到客户的回绝，因而产生挫折感，有时甚至有害怕被凌辱的心理。因而，员工训练反复不断

19、地施行，对确立销售员的使命感有特别大的作用。 培养客户开发才能。对销售员来讲，每一个接触的人都可能成为公司的潜在客户，但要有目光并能够想方法把这些潜在客户培养成真正的客户，除了长期经历磨练积累外，培训也是好的方法。 要有营销专家的洞察力。作为一名销售员，要有营销专家的目光和视野，只有如此才能不断提高本人，不被社会淘汰。 销售工作科学化的需要。销售是即是一门艺术，也是一门实践性特别强的科学，要想成为一名优秀的销售员，需要有认识加强和培养本人各方面的才能学习，包括知识、销售技巧和处理事物的才能。 2销售员培训的时机 通常在以下情况下，对销售员进展训练比拟适宜。 新人刚刚工作时； 新的工作或工程刚刚

20、成立时； 旧工作将采纳新方法、新技术执行时； 改良员工的工作情况时； 使员工在接触不同的工作时，都能保持一定的工作水准； 现有的工作人员以缺乏效率的方式执行目前的工作时； 当需要一种现有劳动中并未具备的特别技术和技巧时； 当需要一种特别的技术和技巧，而现有的劳动量却不敷使用时； 员工现有的才能缺乏以完成工作时。销售经理第六章：销售人员治理（上)3销售员培训的内容 人格的培养。老实、热情与爽直是现代销售员所必须具备的人格特质，否则就没有生存的空间。 知识的学习。主要包括产品知识、业界知识、客户效劳知识及相关知识。 销售技巧。最终评判销售员的才能高低主要是销售业绩如何，因而必须提高销售员完成买卖的

21、手段，有可能的话，还可进展营销企划方面的训练。 心态。指心理态度与身体情况，是否有工作动力，没有工作动力、工作懒散的销售员在竞争剧烈的商业社会中是无法生存的。 4培训销售员的流程与方法 对销售员的训练，能够在公司由各级主管定期或随时进展，也能够让他们参加社会性及大专院校的培训学习，资金同意的话，最好委托专业培训机构完成，如此效果最好。 但特别多时候，关于公司培训的效果评价并不好。主要缘故是作为领导者没有真正注重培训，或培训仅是泛泛而论，不合销售员需要与水平，脱离实际工作。作为销售经理，你是负有提升与锻炼销售员实力的责任的。因而，你应理解掌握正确的培训流程及方法。 培训需求分析 特别多销售经理对

22、培训特别注重，当他们发觉一些情况如：客户不满，内部混乱，员工士气低落，工作效率低时，便想通过培训加以处理。但有时却忽略了在对销售员进展培训前，必须进展培训需求分析。 特别多培训治理者在没有对培训需求作清晰界定的情况下，就确定了培训的详细内容，如课程、时间安排等，并以本人的经历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。 做培训需求分析时，能够通地对销售员观察、面谈、征询卷调查、自我诊断、客户调查等多种方式进展，以理解销售员在哪些方面需要通过培训加以提高。 制定培训计划 在对销售员进展了培训需求分析后，销售经理应拟订一份培训计划书，计划内容包括： 制定培训目的。目的不能

23、太笼统，应当针对详细任务。并能告诉员工培训后会到达什么样的要求。 选择培训人员。假如是参加公司外部举办的培训，应选择那些有培养前途、适宜的销售员，假如是在内部培训，最好是水平相当的同一部门或面临同样征询题的人员，如此，针对性和学员的参与热情会更高。 制定培训内容。对销售员的培训课程有特别多，比方：新产品及新技术知识培训；专业销售技巧；大客户销售技巧；会谈技巧；说服性销售演讲；沟通技巧；工程治理技巧；市场营销根底；团队合作。 选择培训讲师。有的培训能够由销售经理或公司其别人员，如市场部经理、产品技术参谋等人来完成。但更多的培训内容应请专业培训公司的培训讲师来进展。对培训公司和讲师要有一定的审核评

24、估，通常一位培训讲师应具备以下根本要求：丰富的市场及销售经历；有教学的欲望和热忱，如此学员容易遭到妨碍和感染；通晓教学内容；通晓教学方法和技巧；理解如何学习，以便提高教学的有效性；适当的人格特质；沟通的才能；富有弹性和灵敏性。 培训方式 互动式教学效果最好，学员要积极参与，通过案例分析，角色演练来加强培训效果。 施行培训 培训地点能够依照详细情况进展选择，最好相对封闭一些，但切勿搞成旅游活动，时间最好不超过两天，否则学员太疲乏。 培训绩效评估 作为销售经理，对销售员的培训效果必需要有评估。评估通常在培训之后进展，可让学员填写培训评估表，对培训内容、培训讲师、培训治理及培训效果等做详细评价。在培

25、训进展完一段时间内，销售经理可观察理解学员的实际工作技能是否有所改良和提高，针对个别人员可单独进展接触和辅导。 不断提高，进展下一轮培训。销售经理第六章：销售人员治理（上)销售人员的鼓舞销售经理要开发市场，首先要开发销售员。有效的对销售员的鼓舞方式，在于对销售员的理解，在理解顾客需求之前，先理解销售员的需求，是公司销售成功的前提条件。在残酷的市场面前，企业的前途取决于销售经理是否有才能理解业绩明显的销售员，洞悉他们的心灵。 美国盖洛普治理参谋集团将销售员分成四种个性类型，即竞争型、成就型、自我欣赏型和效劳型。要提升销售员的业绩，就要针对不同类型的销售员采取不同的鼓舞方式。 1、竞争型 在销售竞

26、赛中表现特别爽朗。要鼓舞竞争性强的入，最简单的方法确实是特别清晰地把成功的含义告诉他。他们需要各种方式的定额，需要有方法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。 优秀的销售员具备强大的内在驱动力，它能够引导，能够塑造，但却教不出来。 精明的销售经理能巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。美国一家公司销售经理劳施科尔说：刚开场做销售的时候，我在公司里连续5个月都是最正确销售员，因而自鸣得意，趾高气扬起来。不久新来了一个销售员，我们的销售区域特别类似，他开场超过我，成了本月最正确销售员。经理对我说，“嗨，大腕，新手要打败你了。你要是不赶上来，你的地盘就归他了。”这大大鞭策了劳施科尔，也鼓舞了对手，两个人暗自较起劲

27、来。劳施科尔说，“我们俩争先恐后，月月都想打败对方，结果两人的业绩都大幅度上升，难分雌雄。” 2、成就型 许多销售经理认为，成就型是理想的销售员，他们本人给本人定目的，而且比别人规定的高。只要整个团队能获得成绩，他们不在乎功绩归谁，是一名优秀的团队成员。 那么，怎么样鼓舞这类已经自我鼓舞了的销售员呢?正确的方法是要确保他们不断遭到挑战。阿克里沃斯公司总裁兰德尔墨菲在他的长期职业开展计划中指出：“同成就型的人坐下来，弄清晰他工作中三个特别关键的方面：擅长什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅长而需要学习的。接下来，一起为各个方面制定提高的目的。” 还有一些销售经理认为，鼓舞成就型销售员的最好方法

28、确实是不去管他们。“我们把大目的交给他们，随他们如何干。就这一方式本身对他们确实是一种特别大的鼓舞。”美一公司培训总监如此介绍他们对这类销售员鼓舞的方法。 鼓舞成就型销售员的另一方法是培植他们进入治理层。“假如他们对治理有兴趣，那就在他们身上投资”，奥丽酒店副总裁如此说。“培养他们，拉他们走出销售圈子，开辟眼界。这么做一定会得到报答，由于成就型的人像主人那样进展战略考虑，制定目的并担负责任。”销售经理第六章：销售人员治理（上)3、自我欣赏型 这类型销售员需要的远不止奖牌和旅行，他们希望感到本人重要。而精明的销售经理就让他们如愿以偿。关于他们，这是最正确的鼓舞方式。 优利公司销售总监菲希特曼说：

29、“我们会让自我欣赏型的出色销售员带几个小徒弟，这类人喜爱被年轻人奉假设大师。我们也乐意如此做，由于这能鼓舞他们不断进取。假如新手到达了销售目的，就证明他指导有方。而没有业绩做后盾，是不能令新手服气的。” 盖洛普公司总经理赞盖里认为，最能鼓舞他们的方法是向其征询建议。“请他们参加总裁的智囊团，或进入重要的委员会，向他们征询。” 4、效劳型 这类销售员通常是最不受注重的。由于他们往往带不来大客户，加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。 优利公司菲希特曼对这类销售员的看法特别具代表性，他说：“我对这类人提不起兴趣，由于他们不出来争取新地盘。他们也许能在竞争中站得住，却不能推进企业前进。此外内我能够

30、培训一个强烈竞争型的销售员去效劳顾客，却没有方法把一个效劳型的销售员训练得有竞争性。” 鼓舞这些默默无闻英雄的最好方法确实是公开宣传他们的事迹。Inc公司销售副总裁说：“我们在全公司通报表扬他们的优质效劳，在公司集会上讲他们的事迹。”既然效劳型销售员带不来新生意，劳施科尔建议给他们一些额外奖励。由于他们花特别多时间招待顾客，跟顾客联络。 总之，不同的方式能鼓舞不同类型的推销人员。不管什么类型的优秀销售员都有一个共性：不懈地追求。只要鼓舞方法得当，都能收到预期的效果。 案例： 鼓舞的作用美国哈佛大学的戈森塔尔教授曾作过一个实验，他让加州某中学校长从学校随机抽出三名老师，同时随机抽出100名学生。

31、然后，校长把三名老师叫到办公室，对他们说：“你们是学校最优秀的三名老师，如今，我们从学校选出了100名最聪明的学生，分为三个班，让你们去教。”一年后，这三个班果真成为学校最优秀的三个班。最后，校长告诉三位老师，他们只是随机抽出来的，那100名学生也是随机抽出来的。销售经理第六章：销售人员治理（上)销售人员的行动治理销售员的销售活动，大部分是在公司所在地以外的场所进展的，也确实是离开了主管可直截了当操纵的领域，而投入客户所在的领域。销售员都“必须”或“偏好”单兵作战、独立作业，因而销售员的活动除了开会时间、中午休息时间有时机被观察理解外，其他的时间，销售员的活动完全处于开放自由的状态。 销售行动

32、的治理，并非是束缚或掌握操纵销售员的活动。行动治理只是销售目的治理及效率治理的辅助工具及做法，目的能否达成、效率的高低等，完全视销售行动的质量而定。换言之，行动治理的最终目的是销售的业绩和效率，只要目的达成，行动的内容不必拘泥于方式。 个人行动治理最有效的作法之一，是填写销售日报表制度。销售日报表是每位销售员每天的行动报告书，也是所有行动在人、事、时、地、结果、进度等方面的总记录。填写日报表不单是对销售经理行动治理的手段，也是改良销售工作的主要依照。 1销售日报表的治理 销售日报表的作用 市场需要及其动向的把握； 竞争者情报的把握； 技术情报的搜集； 目的达成程度的评价； 销售员的行动治理；

33、顾客调查情报； 洽谈技术上征询题点的把握； 遭遇征询题的分类； 制造销售统计； 销售员的自我治理； 地区特色的把握。 销售日报表可作为拟定如今到今后推销计划的根底，也是领导依此发出指令的依照。假如没有推销日报表所带来的情报，就和遵从盲人的领导而去乱闯没有两样。 销售日报表的内容 一般的销售日报表包括： 访征询地点、单位； 对方决策人及职务； 实际工作时间； 访征询人数及次数； 面谈或介绍产品次数； 对方需求； 对方相关技术现状； 可行性； 目前进展。 销售日报表的特点 要销售员填写销售日报表的第一个条件必须是销售经理及其主管对日报表的关怀。第二个条件是要下功夫研究，使这份日报表特别容易填写，由

34、于销售经理都是通过繁忙辛苦的访征询之后，拖着疲乏的身子回来的，尽可能不要把繁重的担子交给他们挑。不过日报表也得尽可能提供丰富而详细的情报。销售经理第六章：销售人员治理（上)2时间分配治理 建立现有顾客访征询的标准 企业可用销售量利润的潜力或增长的潜力将客户分成几类，并规定每类顾客在一定时间内应接受访征询的次数。假设每年访征询24次和访征询12次，其销售量和利润都是一样，访征询12次的效率便比访征询24次的效率高，由于企业可节约销售费用和时间。 对利润反响与次数无关的客户，只需访征询几次，须访征询较屡次数才有较佳的利润反响的客户，则需要较多访征询。 建立潜在顾客的访征询标准 除了访征询现有顾客外

35、，销售经理也应开掘新客户，加速企业的销售额和增加本人个人的收入。销售经理不愿花费时间在新客户身上是由于访征询成功时机往往不大。因而有些企业会限定销售经理访征询新客户的最少数目。假设已访征询一潜在客户3次，而仍然失败，应要求销售经理对该潜在客户审查，以便将之在潜在客户名单上除名。 在研究开展新客户所耗用的时间的同时，还要留意研究开展哪一类新客户。 制订顾客访征询计划 客户访征询计划有利于销售员合理地安排工作时间，增加成功的时机，提高每次访征询的销售量，有惠于大客户的开发和费用的减少，从而大大提高销售员的业绩。 销售员时间活分析 接着要讨论如何活用时间。 一出公司就四处奔波的销售员，其主管对他们的

36、活动实在难以掌握。就销售员来说，由于本人的成绩要靠实绩的份量相当大，因而为了提高实绩，必须特别妥善的安排本人的时间，适当的操纵本人的活动。 与销售员实绩直截了当关系的时间是洽谈时间，这对销售经理来说是黄金时间。把一天的活动详细加以分析，就可明白他对时间运用的情况，假如在洽谈的时间比其他时间更多，（这所以也与销售技巧有关），则获得较好的实绩的可能性也愈大。销售经理第六章：销售人员治理（上)案例： 出色销售员应派往何处美国弗斯帕西公司年度销售会议召开的第二天，便在一片争吵喧哗中不欢而散。到会的28名机电设备销售员听到推销经理盖都提出要把他们调往新区去开辟市场的建议时，都愤慨地加以责备。 盖都解释说

37、：公司目前面临着销售额下降和严峻的现金流通征询题，其主要缘故是顾客延期付款，而应收帐款正以惊人的速度增加。 按照盖都的计划，公司的优秀销售员都要从他们所负责的销售额高区调往目前销售额低的地区。他解释说，这意味着经历丰富的销售员能够在销售额低的地区集中精力打开销路，增加销售额；而经历缺乏的销售员则能够不费劲地在兴旺的区域开展工作。 公司的一些主要销售员立即表示反对。“我花了好几年的时间才在我负责的区域打开场面，为什么要我把这个区域交给一个新手，然后到一个新的地区去重新开场”。 盖都指出，公司把优秀的销售员安排在那些销售根底好的区域是浪费人才，“你们只是到一些老客户那儿去拿定货单就万事大吉了。”他

38、辩白道。 1优秀的销售员在高销售区失去效益了吗? 一个资深的销售员站起反驳说：去年我负责的区域销售额大幅度增长，取决于本人对现有的客户们做了大量的说服工作，才扩大了他们办公用品的订货量。 盖都反诘，这件事恰好证明了他的观点，即这些销售员在已经打好根底的销售区内逐步失去了进取精神，没能发觉新的客户。“不过，这是特别自然的事，”他补充说，“当年我被提升为销售经理后，当看到我的接班人在我的老销售区何等成功地获得新的订货单时，我会感到惊奇。公司特别需要借助你们的经历去开发需求疲软的销售区。” 另一个有经历的老销售员提征询，这个新政策是否意味着开展新客户将得到额外奖金或者更高的提成?益都予以否认。他解释

39、说，财力决定了是不能实行的。一个不断坐在角落里默默地生闷气的年轻销售员打断了他的话。他告诉盖都，关于把年轻销售员调离未开发区的这个建议，使他感到特别气馁。 盖都力图再一次向年轻销售员们保证，公司并没有把他们看成失败者。他指出，之因而作出这一变革，只是由于公司面临窘境，需要尽快打开销路。 盖都在宣布另一条新政策之前，用劲地咽了一口唾沫，他明白它会使到会的销售员们心慌意乱。“治理委员会还决定，今后销售提成奖金每季度发一次，而且必须是在客户定货单上载明的货款收回后才发。”他紧张地宣布道，“从今天起，与客户讨论延期付款的征询题确实是你们的责任了。此外，在没有从顾客那儿收回全部过期未付的贷款之前，不能接

40、受新的定货单。” 销售员们简直难以容忍了，会场顿时迸发出一片喧嚣的吵闹声。“我们已经拿到的订货单，为什么不给我们发提成奖金?”一个销售员提出强烈的要求。“收欠款本来就不是我们的任务。”另一个提出抗议。 “这完全违犯了我们的雇用合同。”又一个销售员大声吼叫起来。 当盖都决定完毕那天的会议时，在场的销售员们还在愤愤地谈论纷纷。他匆匆来到总经理里昂的办公室，向他汇报会议阶清况。 “我们的提议遭到了强烈的反对，甚至比我们想象的还要厉害。”盖都告诉里昂，并一面向他述说会议如何在一片骚乱中解散的情况，“可能你明天也特别难使他们相信我们的提议是为了每一个人的利益。但是，我想我们如今不能回避这个争论了。我们不

41、得不趁把大家都召集在一起的时候来处理这个争端。” 里昂沉重地点了点头。他的第一个倾向是接着进展这个议程，不管销售员是否同意上级的建议。另一方面；他也考虑到销售员们是一个公司成功的关键。假如不征得他们的同意，把一个新制度强加在他们头上，是不明智的。总经理决定在明天上午的会议上发表讲话。销售经理第六章：销售人员治理（上)2制定销售定额和特别奖励制度 就象一些飞行事故一样，大多数企业的失败都是：“驾驶员失误”的结果。 面对这一动乱的时期，弗斯帕西公司正处于危急的窘境中。坐在驾驶员坐舱里的里昂正在进一步考虑董事会的一个关于紧缩赊售以加速现金周转的指士。 就象从指挥塔上发出的这些命令不算太坏似的，他刚刚

42、明白坐在飞机后座上的盖都正在指示驾驶室里的机组人员转换位置。 里昂的失误在于他让别人替他考虑征询题，同时作计划时缺乏明辩是非的推断力。他听了盖都的汇报后，彻夜难眠。在他醒着的时候，他可能想到，盖都把这个征询题塞给他至少是出于好意，给他留有一些考虑的时间。 征询题搞清晰了，就等于处理了一半。因而，决策的方法确实是要从弗斯帕西公司所患小病的一些病症中找出病因。 特别显然，在公司领导的心目中，严峻的现金短缺是最主要的征询题。公司为保存足够的流淌资金用以偿付经常性的待付款而操心，所以是负责的态度。这是不是意味着应该回绝把公司产品卖给那些受拖欠货款的顾客呢?所以，停顿赊销能够减少应收帐款，却未必能赚得更

43、多的现金，这就象为了减少交通拥堵而回绝让人们自由通过一样。 应收帐多到如此惊人的程度，确实是现金周转不畅的缘故之一。但事实上这两方面的征询题都是一个更主要的征询题 下降的销售额的反映。假如象盖都所认为的那样，销售员的积极性正在衰退，那么不管采取任何行动来修补销售计划，如拘留销售提成奖金、互换销售员等等，都不可能奏效，采取片面的行动重新划分销售区，不管在景气或不景气的时期，都是危险的。 一种可能性是各个销售区域仍维持原状，但需要增加人力，给老资历的销售员分派一个连续的任务，不过这种做法也有一个弊端：除非资深销售员与年轻销售员的推销活动利害攸关，否则是不可能公正地划分销售区域的。而且，总部对推销活

44、动的操纵也会减弱。 里昂认为，正确的处理方案是建立销售定额制度。通过分配限额，公司能够考核每一个销售员的个人工作成绩，激发他们为使个人的推销成绩到达预定的标准而努力。以预期的销售额为根底而规定的年度销售定额也有助于计划产品、存款和流淌资本的需求量。制定了销售定额制度以后，区域的变更就容易了，由于定额能够依照各个区域的潜力加以调整。 一些公司往往给才能较差的销售员的定额定的偏低，这种做法会使销售员的士气低落正如盖都所发觉的那样。 较好的方法是选择一个详细的市场，以此为依照制定个人的销售定额，然后再提供一些特别的奖励，如开发新客户奖，或销售量超过定额的100给予更高的提成率。 弗斯帕西公司一贯坚持

45、的直线提成制过时了，它只合适于代理商销售和合同型销售，而现代化的工业公司都抛弃了这种方法而采纳工资和提成奖相结合的方法。销售员们拿到了双份的工资，往往会想到他们是公司的成员，因而，当公司依照它的目的，修正销售政策时，他们抗拒的理由就不充足了。忠于公司的观念加强了，为公司效力并接受公司的指示就成了他们不可推脱的责任，而绝对不只是去抓订单了。 里昂和盖都必须制定一个以销售定额为根底并辅以固定奖励制度的正确销售方针。要做到这一点，必须搞清晰两个重要要素，即地区性的市场潜力衡量销售工作好坏的准则。后者应该包括新客户或续购的老买主，优惠的产品组合或目的买主，零售商或直截了当用户，如此等等。 里昂立即要做的工作确实是要设法使销售员保持旺盛的活力。他旁观坐等时间太久了。如今，他必须坐下来为明天早上的会议写一篇鼓舞士气的发言稿。 销售经理第六章：销售人员治理（上)3如何治理难管的销售员 销售收入的实现离不开销售员，随着推销大军的崛起，销售员的治理逐步暴露出许多征询题。企业领导纷纷抱怨：“销售员特别难治理!”任何企业都会数列出销售员的假设干缺乏之处；而销售员也愁眉不