2022年人力资源管理培训方案设计.doc

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1、丰田公司概况（一）丰田简介丰田汽车公司（自动车株式会社，Toyota Motor Corporation；）简称“丰田（TOYOTA），创始人为丰田喜一郎，是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，前身为日本大井公司，隶属于日本三井产业财阀。丰田是世界十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年。丰田汽车隶属于丰田财团。（丰田财团是以丰田佐吉创立的丰田自动织机为母体开展起来的庞大企业集团，2006年仅丰田汽车的关联合算收入就达210369亿日元，经常利润20873亿日元，净利润13721亿日元。截至2007年11月，员工总数到达30.9万人。 丰田财团旗下拥

2、有5家世界500强企业，分别是丰田汽车、丰田自动织机、丰田通商、爱信精机、日本电装。十几家财团一级企业均是世界知名企业，产业链覆盖汽车产业从上游原料到下游物流的所有环节。不仅如此，丰田还立足于汽车产业的将来，不在环保和新能源领域投资，成为环保汽车的领军者。丰田汽车公司自2008始逐步取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车消费厂商。丰田汽车(2张)其旗下品牌主要包括雷克萨斯、丰田等系列高中低端车型等。1895年，丰田喜一郎出生于日本，毕业于东京帝国大学工学部机械专业。1929年底，丰田喜一郎亲身调查了欧美的汽车工业。1933年，在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部。 1937年至1945

3、年二战期间，丰田为日本消费各类装甲车、汽车等军用装备。为二战日本侵略中国、东南亚，罪行累累。从1946年起战后消费丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、雷克萨斯奢华汽车也极负盛名。丰田的产品范围涉及汽车、钢铁、机床、农药、电子、纺织机械、纤维织品、家庭日用品、化工、化学、建筑机械及建筑业等。1993年，总销售额为852.83亿美元，位居世界工业公司第5位。全年消费汽车445万辆，占世界汽车市场的9.4%。目前，丰田是世界第一大汽车公司，在)世界汽车消费业中有着举足轻重的作用。目前丰田汽车仍然是日本军用汽车与装甲车的最大消费商，同时每年负责大量日本装甲车与军用汽车维护。丰田公司标

4、识丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开场使用的。标志中的大椭圆代表地球，中间由两个椭圆垂直组合成一个T字，代表丰田公司。它意味丰田公司立足于将来，对将来的决心和雄心。丰田公司在中国中国市场在丰田汽车公司开展中，重要地位不断提升。为了能使企业能在中国更好开展，习惯中国特色，开掘更大潜力，出了不断加大对中国市场的技术设备投资，还要不断培育本土工人，工作丰田的员工理解公司，习惯公司，进而更好地为公司进步奉献力量。因而，培训与开发的重要性，也日益凸显出来。（二）组织构造（三）人力资源情况丰田公司的人力资源治理一、 丰田人事部丰田人事部门是一个极为强势的部门。其权威来自于多个方面，1、源于人事部门

5、是各项人事政策的制定者，员工成长的培养者和规划者。丰田人视人事政策为公司法律，“有法必依”，表达了丰田人极高的法制认识，也使得人事部门成为政策的化身。2、源于员工对人事部门的尊敬和信任。人事政策考虑征询题全面、细致、长远，涉及到公司各个部门、各个领域，涉及到每个员工的近期、远期切身利益，而这些政策通过多年的宣传、实践，逐步深化人心。3、源于丰田人事部门持续不断地培养并向各个部门输送了大量优秀治理人才。丰田人事部门每年会招聘一批优秀人才，放到各地销售部门进展锻炼，然后再从中选拔部分有潜力的人才进入人事部门，从根底开场进展培养。这些人才逐步成熟、成长起来，成为人事治理、人才培养、职业规划等领域的专

6、家，再通过岗位轮换派到世界各地丰田事业体的治理部门、营销部门担任要职，成为既明白销售又通晓人事的治理者。 从人事部门出来的治理者，理解公司战略，熟悉公司文化，是丰田公司各项人事政策有力支持者和执行者，同时，人事部门的工作经历使他们在人才培养、人才使用、团队建立、本钱操纵以及沟通交流等方面比其他部门治理者技高一筹。二、丰田人力资源治理理念丰田公司的治理理念，即是大家都特别熟悉的“丰田之路”，总括起来确实是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。“丰田之路”作为公司价值观，表达在丰田人运营 治理的各个方面，为全球丰田事业体人力资源治理的“指挥棒”。 丰田公司把恪守规章制度放在第一

7、位。恪守规章制度表达在三个方面：第一、规则手续明确化；第二、严格并公平的运用规则；第三、规则的指导思想内容必须向员工完全贯彻。这对人力资源治理者提出了较高的要求，要让员工恪守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的处理方案，广泛听取多方面意见，并对员工进展宣传说明，让每个员工都能 充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行。这也充分表达了对员工尊重。 三、丰田的人才招聘1、丰田公司的模糊治理欧美人力资源治理方式的根底确实是岗位分析，在此根底上制定岗位说明书。但丰田公司却并非如此。丰田公司实行的是模糊治理。模糊治理不是每个人没有职责或

8、者职责不清，而是依照员工才能提高速度，逐步扩大工作范围、增加工作职责，促进其更快、更好地开展。假如像欧美一样，员工仅局限在一个领域，就会造成只关怀本职工作，其他工作事不关己，团队合作差，同时假如熟悉一项工作后不能及时扩大其工作范围，增加其工作职责，对其个人成长不利。丰田公司的模糊岗位治理使其在人才招聘中对专业的要求低于对综合素养的要求。在丰田公司，学法律的搞采购，学汽车的搞人事，学计算机的搞制造这种现象比比皆是。这得益于其完善、成熟的岗位轮换制度。只要你优秀，岗位轮换制度就会把你培养成一个复合型的多面手。2、丰田公司的招聘理念丰田公司的招聘理念是，只招适宜的，不要最优秀的。在中国丰田事业体内，

9、你特别少见到来自北大、清华的毕业生。大多数学生来自吉林大学、大连理工、天津大学、北外、四川大学、中山大学，甚至一些省级院校，来得学生也不是最优秀的。3、丰田公司对应届生情有独钟同所有跨国企业一样，丰田公司喜爱招用应届大学毕业生、中职生。丰田公司倡导终身雇佣。正如一位丰田事业体制造部长在新员工入社发动会上所说，丰田公司把大家招进来，就有责任和义务把大家负责到退休。应届毕业生可塑性强，工作热情高，通过丰田文化陶冶，特别快会习惯其快节拍、高压力的工作。4、丰田公司员工招聘方法中国丰田事业体人员招聘通常一年一至二次。主要集中在岁末年初。首先会有一次持续近两月的大型学校宣传，然后参加学校专场招聘会。优秀

10、者进入公司参加复试。关于操作工人，还必须到公司技能培训中心进展动手才能、手脑灵敏性等测试。公司各级对招聘面试特别注重，层层挑选，层层把关。在四川一汽丰田，招聘一个办公室文员，招聘担当要按1：16进展挑选，再按1：8推荐给人事主管挑选，人事主管按1：4推荐给部门主管挑选，最后部门主管按1：2推荐给总经理做最后裁定。其中任何一个环节达不到比例要求，就会从头再来一次。即便顺利，前后至少也要花一个月时间。5、丰田公司员工编制操纵 由于公司工作稳定、福利较好，员工流失率极低，因而每年对人员招聘操纵得特别严格。部门要提出增员计划，必须附加详细地、具有说服力的定量分析报告。通常情况下，假如没有业务内容增加，

11、计划特别难得到人事部门批准。人员培训方案设计培训需求分析1、培训开发活动背景丰田汽车公司（自动车株式会社，Toyota Motor Corporation；）是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，隶属于日本三井财阀。丰田汽车公司自2008始逐步取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车消费厂商。其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。 丰田自创业以来，不断以 通过汽车，“制造富有社会” 为根本指导方针。 在中国，丰田除了致力于与一汽合作的在天津、成都、长春，与广汽合作的在广州的汽车消费事业以外，在汽车技术和相关政策领域，以及包括传授丰田消费方式 (TPS)

12、 和智能交通系统 (ITS) 、绿化事业等诸多领域，积极、广泛地开展与中国的交流合作。 丰田以 环境保护 、 交通平安 、 人才培养 为中心，持续开展社会奉献活动。作为 优秀企业公民 ，不断为中国的经济、社会的开展做出奉献。 作为一家受社会信任的 优秀企业市民 ，丰田将聚集集团之综合才能，在努力协调人类、社会和环境关系的同时，力争与中国社会同步开展。 为了进一步打开市场，扩大市场份额，丰田汽车企业在中国境内引入了新的消费线，同时也吸收了大量新员工。为了协助新员工习惯工作内容，融入企业环境，因而开展培训。培训内容主要以学习企业消费应用技术以及掌握企业文化为主。2、培训需求调查通过征询卷分析和访谈

13、法，随机对100名各部门新员工开展调查，理解新入职消费员工的培训需求，调查结果如下。49%的员工认为十分有必要进展一次新员工培训，协助他们理解企业进而更好开展工作，12%员工不愿意进展培训，认为是浪费时间；其余员工态度中立。关于员工最希望接受的培训内容52%的员工希望能学习企业中正在操作的技术；70%的员工希望能够理解企业文化，掌握现行的制度；46%的员工希望能增加同新同事的理解。依照调查，这次的培训开发活动内容主要包括三方面：企业技术掌握，企业文化理解以及团队协作培训。培训计划的制定（一）培训内容新员工培训内容1、公司概况2、主要制度和政策介绍欢迎致辞公司的创业史、开展史、目的、优势和征询题

14、企业文化各个机构的分配以及职能目的客户丰田的产品介绍组织构造以及战略主要经理人的构成各个职能部门之间的关系3、薪酬政策 工资和工资范围 节假日补贴 薪水的发放方式 购置内部产品的优惠政策 工作费用报销制度 4、公司福利5、平安教育保险经济性福利：免费通车、免费午餐、免费体检、免费服装、困难补助、住房补贴加班补贴休假：病假、婚丧假、探亲假、产假在职培训娱乐和辅导：旅游补贴、团队活动其他操作平安火灾预防和操纵事故报告事故处理程序和报告职业平安与卫生条例6、雇员权利和义务7、硬件设备雇佣条件和环境分配以及晋升见习期和上岗后的表现病假和迟到报告制度治理者的权利合同政策与条款业绩的监视和评估纪律和申诉合

15、同主旨设备的参观饮食效劳雇员的入口区域限制停车场急救休息室1、 丰田价值观：（1）活泼,进取,活力（2）认真,关怀,共有（3）感恩戴德,饮水思源2、公司使命： （1）通过汽车制造美妙生活,效劳和谐社会.（2）尊重个性,团队合作（3）一直贯彻顾客第一的主旨,依照客户的需地提供高质量的产品和高质量的效劳3、薪酬政策：根本工资：本科生3500，硕士生4200，试用期发80工资，一年发16个月工资。（二）培训师的选择本次培训的培训师主要由外部聘请的五位人力资源专家和技术部长担任，还有五位教练进展拓展训练。如此既能够节约本钱又能够起到特别好的培训效果。本次培训的学员为丰田公司的基层新员工。本次培训由人力

16、资源部进展组织和筹划。培训师与人力资源部经理在入职培训中的关系培训内容培训师人力资源部经理设计入职培训内容培训师协助设计人力资源部经理向培训师征询想新员工介绍企业的历史、人事政策、规章制度 等等由人力资源部经理施行想新员工介绍任务和工作期望由培训师施行想员工介绍工作团队和工作环境由培训师施行对新员工进展鼓舞由培训师施行（三）培训时间安排培训时间安排表时间培训内容第一天上午8：00-9:00公司简介（历史、开展、市场情况）9:15-10:15公司价值观、组织构造介绍10:30-11:30平安教育及操作标准第一天下午13:30-14:30治理游戏14:45-15:45公司规章制度介绍16:00-1

17、7:00 薪酬政策以及提征询环节第二天8:00-11:30拓展训练13:30-17:00拓展训练第三天8:00-15:00部门技能培训第四天8:00-15:00部门技能培训第五天8:00-15:00部门技能培训（四）培训地点本次培训的地点主要安排在公司的教室里进展，分为五个小组，在五个教室同时进展培训，每个教室50人，由一个培训师进展培训，共五个培训师。第二天的拓展训练在公司的大操场上进展，300人同时进展拓展训练，但是依然分为五个小组，每个小组在进展内部分组。第三天到第五天的部门培训由部门负责人进展培训，并在消费车间进展培训。（五）培训目的这次的培训是新员工的入职培训，主要的目的有如下几个：

18、1、 让新员工理解企业的开展和历史，有助于他们更好地工作2、 让新员工对组织的价值观和文化有一定的理解，让他们更好地融入组织3、 增进员工间的感情4、 理解公司的规章制度，以便以后的考核做铺垫5、 薪酬政策的讲解会让员工更加明确本人的薪酬情况6、 增加员工对组织的认识和忠诚度7、 通过体能训练既能够增进感情又能够加强员工身体素养（六）培训的保障为了到达更好地培训目的，也为了更好地让新员工理解丰田的文化以及价值观，让员工积极地参与培训，我们的培训要做到以下几点：1、确定培训的需求。1开展培训需求调查工作，包括建立员工培训档案，注重员工素养、员工工作变动情况和培训次数，也可参照员工人事档案、员工工

19、作的绩效等方面的建立。全面掌握企业变化情况，随时掌握企业消费运营活动，人员配置，企业开展方面等各方面的变动！要有针对性的进展培训。初步理解员工对培训工作的需求，能够从员工投稿、建议或专人负责搜集、汇报。2当培训成必要时，就要开场着手调查预备工作。它包括确定需求调查工作的目的，选择适宜的培训需求方法。3在调查时理解受训者的现状，包括员工的组织中的位置，往常是否受过培训，需要什么样的培训。确定要受训员工期望获得的培训效益。4调查完后，分析调查材料，能够从员工的角度分析；需求企业的内、外两方面培训，颁发等级证书。也可从企业角度分析；企业的目的是否让顾客满意以及培训的环境是否满足员工的需要。 2、设计

20、培训计划。培训计划制定依照有企业或部门培训需求分析结果。企业开展战略规划可利用的培训资源。培训计划的内容包括培训策略，培训政策，培训任务分析，现状分析，培训需求分析，培训目的，培训对象（新员工，有才能且符合企业开展的员工，有特别需求的员工）针对不同的员工进展不同的培训。培训的资源，培训内容（培训时间，地点，规模，培训老师，费用，方式）等一些信息。培训活动安排，培训效果分析各培训效益分析。培训计划制定程序：指定编制员工培训计划人员，实在理解情况，进展深化调查研究。制定培训的总体目的，企业人力资源的总体计划，培训需要分析确定目的项的子目的包括施行过程，分析 培训资源以确保各工程标都有相应的人力，物

21、力和财力的支持优化平衡各指标。 3、进展培训预备。1.布置培训场所，不同的培训有不同的场所将布置要求明确告诉场地提供者，并作实地检查。给培训人员一个温馨的环境。2.预备培训工具及教材，可使用计算机等软件，提供的技术需求与培训的内容相符合以致于让受训人员清晰明白的理解他们所学的知识。3.选择培训的老师尤为重要，首先老师必需要有教学愿望，其次有特别强的表达才能，有耐心、热心，具有幽默感吸引员工的学习，再次他必须对企业内部实际情况特别理解或者熟悉通晓专业知识4.确定培训的方法，培训的方法多种多样，主要有以下几种，利用课堂讨论法进展员工的培训。先把具有代表性、启发性、难忘适中的题材给员工，让他们先预备

22、，然后在课堂上讨论，提示正确结论，评价讨论的质量。利用案例培训法培训员工。要求每个员工研究案例提供的信息，并依照详细情况做出决策，提高培训的效果。利用运营治理策略模仿，在运营治理策略模仿中虚拟一个环境，并分配给参与者一定的角色。要求他们做出适中选择，使他们到了真正的环境能灵敏自用。利用工作轮换法，将员工由一个岗位调到另一个岗位的扩展其经历的培训方法。这种知识扩展对完成更高水平的任务特别有必要。利用课堂教学，老师能够在相对较短的时间内传送大量信息。利用远程学习，近些年来一些企业开场利用电视会义、网上教育等方式进展培训。提供灵敏性和自主性的教学方式。 5、员工培训的施行、开展和加强。对刚入职的员工

23、，首先让员工掌握企业界的概念、文化，企业的组织机构与治理体制，人事规章，岗位职责与工作的要领，员工的行为标准。培养员工的认同感，要求新员工确定本人的工作态度和目的，以尽快完成角色的转换。关于在职员工的培训，不同岗位的员工进展培训。如治理类的员工，他们对企业的开展起着极其重要的作用。这些员工主要通过训练、辅导、讨论来提高治理者的治理才能和执行才能。如专业技术人员，在培训中要选择一些有启发性、超前性、专业性的教学内容。培养专业技术人员的制造性思维。如效劳类方面的员工，必须让他们明白得公共场所礼节，接待客人，时间治理，以致于提高上司的工作效率和满足顾客的需求。 6、强化培训治理的工作。首先，建立完善

24、的培训制度，员工正式参加培训前应依照需要而向培训治理部门提出申请，申请批准后可参加培训。参加培训后要到达的技术才能等方面的水平。假如培训优秀者给予升职或设立先进奖。假如培训后违约的补偿。其次，进展培训预算的评估。（七）培训方式前言：近期，我公司进厂房行大规模扩张，引进了300余名新员工。面对如此庞大的员工新生，我们人力资源部做好了充足的预备，将在我公司培训学校，同时对300名新员工进展培训。我们将向新员工提供有关企业的根本背景情况，使员工理解所从事的工作的根本内容与方法，使他们明确本人工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、标准、价值观和行为方式等等，从而协助他们顺利

25、地习惯企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。培训的必要性：有一定的才能和经历不代表其能满足企业的需求，在社招新员工参加企业之后，对新员工才能的衡量特别重要，假如在才能方面有缺乏，那么企业就要承担培育的责任。大多数社招新员工身上都有前一家企业的影子存在，不管是思维方式依然行为上，都不可防止的无法摆脱之前企业的妨碍。而这种妨碍特别有可能为企业带来负面作用：迟迟难以融入团队、将目前的工作标准和之前企业的进展比照、位置和职责的转变带来的落差等等，由于特别多社招新员工在参加企业不久就承担较大的职责，假如将这些内容无视，那么特别可能对团队带来极大的妨碍。 常用的培训方式：方式如何做什么时候做演讲演示

26、如何做宣布决定或介绍程序讲授叫别人如何做观察其别人做辅导学员以提高才能填写表格操作某些仪器技巧演示征询与答自征询自答征询，然后鼓舞其别人答复某些人提征询，鼓舞其别人答复征询，然后点名答复一些简单的征询题一些没有标准答案的征询题所征询情况是特别普遍的有讨论价值的征询题需要大家更集中精力时录像带课前预备能够支持学习观点的录像带看，做记录，考虑，讨论，解释案例讨论设计与课程相关的案例安排时间进展讨论介绍要达成的目的每组要演示他们的讨论结果回忆并讨论学习要点练习运用学习要点经历分享从不同的角度处理征询题角色演练技巧练习三个人一组一个人观察并给出反响其他两个人练习，轮换角色要求发觉34个优点和34个能够

27、改良之处运用学习要点，特别是一些技巧分享经历构成习惯征询卷设计征询卷要求学员随机答复而不用过多的考虑理解或者分析本人，情况或者别人在某些征询题或技巧上对本人进展测试游戏描绘相关的细节解释活动目的回忆学习要点操纵环境使学习观点深化浅出小组讨论依照讨论的观点进展分组解释讨论的目的操纵讨论的时间保证讨论的方向是一致的与学习的内容相关联的征询题一些复杂又争论的征询题有代表性的征询题每个人都会有本人观点的征询题能够从不同角度看的征询题方式选择要点：1、新人的特点优点缺点(1)有热情(2)有胆量(3)创新元素多(4)个性化强(5)智商高(1)缺乏才能(2)经历不丰富(3)成熟度低(4)标准化弱(5)情商低

28、2、新员工应具备的素养(1)观察，学会生活中观察，举一反三(2)亲身体会，一分工作一分积累，一分成长和时机(3)考虑，80%的错误是20%的人犯的(4)感悟，不要总忙于如今的工作情势(5)勤奋，功在不舍，笨鸟先飞，一勤遮百丑，一勤天下无难事(6)积累，擅长提征询(7)坚持，坚持确实是成功3、培训方式与学习效果的关系此次培训方式选择：通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过7分钟，这就意味着每7分钟我们要换一种培训方式。在此次新员工培训活动的设计中，能够大量采纳小组活动的方式，通过学员的讨论和交流，鼓舞学员表达本人的思想和情感，强化学员对概念的理解，鼓舞人际交往和决策的制定。要求新职员们

29、以小组为单位分析并讨论征询题，最后找到处理征询题的方案。除此之外，我们还精选了两款能够增进彼此理解和协作的小游戏，能在数小时的培训期间带给大家娱乐和休闲的享受。在学习者积极参与的情况下，学习效果才会更好。详细的方式选择如下：1、 演讲特点：培训者讲，学习者听和记，特别少提征询和讨论。优势：学习者人数多；便于培训者事先预备，在规定时间内完成讲座内容。2、 录像带特点：播放内容要求严格，保持场所安静，介绍详尽。优势：学习者人数可多可少，方便学习者从视听上加深理解，不单调。3、 案例讨论(主要方式)特点：培训者引导参与者对某个事件的来龙去脉进展分析，寻找缘故和对策。优势：(1) 参与性强，变学员被动

30、接受为主动参与；(2) 将提高学员处理征询题的才能融入知识传授中；(3) 教学方式生动详细，直观易学；(4)能够激发学员的学习积极性；(5)学员之间能够通过案例分析到达交流的目的。分析要素：(1)特定的教学目的；(2)案例分析的目的；(3)详细时间或案例的特点；(4)受训者的特点；(5)教学时间；(6)教学情境概况；(7)培训者本身的特点和教学特点。协助受训者掌握分析征询题和处理征询题技能的一天途径是给他们讲故事，在故事里某个组织中的员工要么遇到了一个什么征询题，要么必须做出某项决策。在分析案例时，我们将以小组为单位，最后让小组向大家报告他们的分析过程和处理方案。这种以一定治理情境为背景的征询

31、题处理方式不仅能为受训者提供需要学习的概念的例证，还能锻炼他们的沟通技能，促进理论和实践的结合。4、 游戏特点：以模仿方式扮演不同角色或完成某些任务，轻松愉快，不用花特别多时间预备优势：有利于调剂培训方法，能够对学习者进展技能训练游戏内容：转个圈圈找朋友一、目的：拉近彼此之间的间隔，展现行动 力及人性的积极热情，且可加速彼此间的 认识。二、条件： （一）人数60人为一组 （二）空阔场地三、方式： （一）将员工分为A,B两组，A组32人，B组28人。（二）两组站成同心圆，A组在外，B组在内。（三）音乐开场，A组顺时针方向行走，B组逆时针方向行走。要求行走尽量匀速，员工间互相的间隔不变。（四）音乐

32、忽然停顿，B组员工原地不动，A组迅速找到相近的某一个B组员工，并在其面前站好，没有找到B组员工的A组员工淘汰。（五）淘汰的A组员工做自我介绍，进入休息区，剩下的A组人员向B组人员做自我介绍，在两分钟时间内告诉对方姓名，年龄，专长爱好等信息。（六）两分钟后，A，B两组人员全部向后转，由B组员工汇报面对本人的员工的姓名，年龄，专长爱好等信息，并由A组员工确认是否正确，不记得或信息错误的B组人员淘汰。（七）A，B两组员工互换，重复（一）至（五）进展下一轮，直至剩下五人为成功者。丰田团队训练之无限挑战一、目的：锻炼员工创新才能，沟通才能，团队协作，实际操作才能。二、条件： （一）人数60人。 （二）预

33、备报纸假设干张。三、规则：（一）将60人分成两组，每组30人。（二）将报纸平铺在地上，两组同时开场，在10分钟之内，报纸上最大限度的留下人数多的一方获胜。（三）要求员工的脚不能落在报纸外面，同时能够保持在报纸上站立5秒钟即为成功。（四）将报纸折成一半，进展第二轮，重复以上游戏，三轮过后成功多的一组获胜。(八)课程设计课程设计图表第一天上午8：00-9:00由人力资源专家介绍企业开展史、文化9:15-10:15由人力资源专家讲解公司价值观、组织构造介绍10:30-11:30由部门负责人讲解平安教育及操作标准及平安视频第一天下午13:30-14:30由人力资源专家施行治理游戏14:45-15:45

34、人力资源专家介绍公司规章制度介绍16:00-17:00薪酬政策以及提征询环节，由培训人员共同解答第二天8:00-11:30由专业教练培训13:30-17:00由专业教练培训第三天8:00-15:00 部门负责人负责技能培训第四天8:00-15:00部门负责人负责技能培训第五天8:00-15:00 部门负责人负责技能培训培训的施行一、施行前预备培训的施行工作主要是由人力资源培训与开发人员来完成的。当预备工作进展到一定阶段的时候，需要将前期工作的成果汇总起来，并付诸实践。 通过培训需求分析，确定了培训内容，针对新员工进展主要以学习企业消费应用技术以及掌握企业文化为主的培训。前期已做好培训需求分析，

35、培训内容、培训目的确定，培训师、培训方式、受训者、培训时间及场所的计划与选择。先将结果汇总，并做好其他预备工作。（一）拟定一份培训课程大纲（1） 说明培训的目的、学习目的、内容主题（2） 说明课堂行为标准，比方不能迟到、要积极参与讨论、互相之间要多交流等等（二）编制培训手册、培训教材公司自2003年起将一个旧工厂改变成了一个培训中心，里面设有培训室、装配线终端和车间，本次培训选择分组培训，同时进展。详细安排如下：(1)平安教育及操作标准在装配线终端和车间进展。其他均在已有培训室进展。(2)座位安排：除治理游戏和拓展训练外，将椅子排放成半圆型。治理游戏和拓展训练，依照游戏、训练需要进展挪动，可排

36、成U型(3)培训室布置细节考虑噪音检查空调系统及视频音响设备的噪音，培训室外的噪音色彩轻淡柔和照明光源主要是日光灯。白炽灯分布在房间的四周，同时在需要投影时用作为弱光源培训室椅子椅子应可挪动，并有靠背可支持腰部，让受训者感到温馨反光检查并消除金属外表及电视屏幕的反光电源插座房间每隔6英尺设置一个电源插座，方便培训者使用音响检查墙面、天花板、地面和桌椅的反射及吸音情况，调试音响，调理其明晰度和音量视频设备检查调理投影明晰度，书写板或活动挂图的位置应与投影屏幕错开墙与地面墙面可挂贴与培训有关的材料，或是公司的宣传室温依照天气及室内灯光调理室温（三）辅助性材料预备为使学员能够记住所学习的技术和知识，

37、使培训真正有效，需预备以下辅助性材料。1、 阅读材料（1） 与幻灯片保持一致（2） 提供应学员能够协助他们做笔记的材料（3） 预备参考材料，以便在培训后参考阅读2、 视觉材料（1） 依照已确定好的培训内容及培训方式，预备相应的有关公司幻灯片、图形、标语、照片、录像片等（2） 字体和颜色设置上，字体要足够大、醒目，颜色以蓝和黑为主（3） 图片的表现方式要形象生动，幻灯片的颜色要适当搭配，使之更具吸引力3、 听觉材料听觉材料包括令人感兴趣的词汇、音乐、声音、故事、对话等等（1） 音调有一定的变化（2） 节拍保持一定的节拍，能够适时调整（3） 音量适宜，大家都能听到即可（4） 发音清晰，以便学员都能

38、听清4、 感受材料这次培训感受材料的预备工作主要与治理游戏和拓展训练、操作演练有关，参加实践活动。5、 培训师的个人备注材料培训师应有合适本人的一份预备材料，并选择合适本人的方式来用。详细包括：（1） 时间安排和需要留意的细节（2） 幻灯片下使用注释（3） 将学习要点和要做的事情用表格或其他方式清晰列出（四）培训师的时间安排与组织保持一致（五）培训通告拟定并发布发出培训通告，用来告知目的受众有关培训工程的各项事宜，以便留出足够的时间让员工能够调整本人的工作安排。（六）编制培训效果评估测试题及培训效果反响征询卷测试时衡量受训者学习收获的有效方法。主要有以下几点作用：1、 评价受训者所面临的征询题

39、以及困难2、 对学员进展鼓舞3、 调查培训中的指导材料、培训内容、培训方法以及活动设计是否存在征询题、缺乏4、 评价学员培训后的收获与表现（七）建立培训的信息治理系统该系统除了能够记录、治理并向全体员工发布培训课程信息，如课程的内容介绍、时间地点安排等信息，同时还能记录员工的培训记录、出勤情况、培训计划等等二、 培训本钱预算表第一部分：受训人员费用课程名称受训人员和时间受训人员收入差旅及食宿费用材料及其他受训人员费用总计受训人员数量层次和步骤课程时数受训人员时数每小时工资和福利总的收入年度旅费及食宿费用年度费用受训人员费用总计培训费用/(人小时)12345678910300基层培训56时40时

40、8每人32044200600014620012.1833课程名称第二部分：培训师费用中介机构讲师非机构讲师旅费及食宿费用讲师费用合计讲师的数量和层次课酬/小时治理费用/小时课酬与治理费用/小时每年培训时数年度课酬及治理费用年度课酬与治理费用总和/(人小时)讲师数量年度课酬年度课酬/(人小时)年度差旅及食宿费用年度差旅及食宿费用/(人小时)年度讲师费用合计年度讲师费用/(人小时)12345678910111213145名37.55元42.5561190042.51名150026.81460243.3148602476.67课程名称第三部分：培训硬件费用场地改良设备和家具硬件费用合计每年场地改良费

41、用每年场地改良费用/(人小时)设备家具费用明细年度设备家具总费用年度设备家具总费用/（人小时）年度硬件总费用年度硬件总费用/(人小时)12345671050035350035003544000146.67三、施行过程1、 第一天：简单概括训练内容2、 从早上8:00开场，先是概括地介绍人职训练的内容，表示对新员工的欢迎，负责公司人力资源的副总裁介绍公司的组织架构，公司的历史和文化，并与他们一起讨论，时间大约为一个半小时。此外用大约两小时讨论公司的福利，另两个小时讨论丰田在质量和团队精神方面的政策。3、 第二天：团队训练，加强团队合作精神和组织凝聚力。4、 第三天：技能训练，提高实际操作才能。

42、由部门负责人负责本部门的技能培训，指出新员工的缺乏，并协助他们进展改良。培训的效果评估一、培训效果的评估的含义 培训效果的评估是指系统地搜集有关人力资源开发工程的描绘性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评估培训目的的达成程度，以此推断培训的有效性并为将来举办类似培训活动提供参考。其目的是为选择、购置、评价和调整各种培训工程，提供科学的决策依照。一个培训体系要有效都不能缺少治理循环PDCA四个环节，这一循环中培训评估环节是提高培训体系有效性的根底工作。一方面培训评估结果是人力资源部门向上级汇报的重要材料之一，让公司治理层和业务治理者认识到培训能协助业务部门产生绩效，是注重、认可、支持和推

43、进培训工作的关键任务；另一方面通过培训评估产生的信息，从课程角度能够提供应培训师以为优化课程和和讲课的效果，从培训组织角度能够提高培训效劳水平，提高学员的满意度，从改良和优化教育培训体系角度能够提高培训工作的整体绩效。二、丰田培训评估操作流程 1、 柯氏评估模型 、反响评估 反响评估是第一级评估，即在课程刚刚完毕的时候理解学员对培训工程的主观感受和满意程度 评估征询卷请在ABCD中选择最合适的答案，填写在括号中。6、 你认为此次培训的目的明确吗？（ ） A 特别模糊 B 比拟模糊 C 一般 D 比拟明确 E 特别明确7、 你认为培训师的授课水平如何？（ ） A 特别差 B 比拟差 C 一般 D

44、 比拟好 E 特别好3、你认为培训师的授课认真负责吗？（ ） A 不负责 B 不太负责 C 一般 D 比拟负责 E 特别负责4、你认为培训师能否将授课的内容与丰田的实际情况结合起来？（ ）A 不能 B 比拟差 C 一般 D 结合的比拟好 E 结合的特别好5、你认为培训的内容与培训的目的是否一致？（ ） A 不一致 B 有些不一致 C 根本一致 D 比拟一致 E 特别一致6、你认为培训的内容对你有协助吗？ （ ）A 没有协助 B 协助不大 C 一般 D 比拟有协助 E 特别有协助4、 你认为培训的内容容易理解吗？ （ ）A 特别难 B 比拟难 C 一般 D 比拟容易 E 特别容易5、 你认为培训方式是否有利于你的工作？（）A 不合适 B 有点不合适 C 一般 D 比拟合适 E 特别合适6、 你认为通过这次培训，你的理念、知识、技能、技能是否有收获？（）A 收获特别小 B 收获较小 C 一般 D 有些收获 E 收获特别大7、 你是否愿意将这次培训所学到的应用在以后的工作中？A 不愿意 B 有些不愿意 C 一般 D 比拟愿意 E 特别愿意8、 你认为通过此次培训你有哪些收获？9、 你对此类培训还有哪些改良的意见？、在