2022年260_华为技术任职资格管理制度.doc

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1、技术任职资历治理制度（暂行规定） 技术干部部任职资历治理处拟制一九九九年四月华为公司技术任职资历治理制度（暂行规定） 技术任职资历是公司任职资历治理体系的重要组成部分。技术任职资历治理通过强调行为过程和绩效的改良，促使研发人员正确理解“创业、创新”，不断提高岗位职业化作业水平和研发工作整体绩效。一、技术任职资历治理的目的1、牵引研发人员树立树立正确的“创业、创新”认识并融入到实际研发工作中，培养工程商人和资深技术专家对产品负责的认识；2、通过技术任职资历的测评、认证，促进研发工作的标准化和标准化，提升研发人员职业化水平；3、建立技术人员的职业开展通道，促进技术人员进展有效培训和自我提高；4、施

2、行资源管道治理，对开发人员进展合理、有效配置；5、为晋升、薪酬等人力资源治理工作提供重要依照。二、技术任职资历衡量要求资历标准是技术人员获得技术资历的等级测评标准；工作行为是对研发关键领域关键行为的认证，也是不断改良的重点；工作绩效是研发人员技术资历的最终表达。 通过技术资历认证提高研发工作绩效依照研发实际情况，将技术任职资历等级分为一至六级，级别角色定义描绘了各级产品技术人员的工作定义、工作内容和职责及妨碍范围，各级级别描绘如下： 1、级别代码：E01 级别名称： 一级工程师 级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经历，独立编程、测试或设计电路等。承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中

3、一般子模块的开发、改良和维护等工作，是子模块功能的直截了当实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 按流程、标准完成所承担任务的设计、实现和测试工作； 协助验证工程咨询题处理方案并提供可参考的施行建议； 完成所承担工作的文档； 完成直截了当主管分配的其他工作。 2、级别代码：E02 级别名称：二级工程师 级别定义：有一定的模块开发实践经历，进展子模块集成及独立编程、测试或设计电路等。承担华为某一产品领域或特定产品技术领域中的模块设计、改良和维护等工作。在三级及以上工程师的指导下处理模块开发一般难题。按时完成指标、计划并保证质量。 按流程、标准完成所承担任务的分

4、析、设计、实现和测试工作； 选择、确定并验证所承担任务的详细处理方案； 参与工程计划的制订； 完成所承担工作的文档； 完成直截了当主管分配的其他工作。 3、级别代码：E03 级别名称：三级工程师 级别定义：有较多模块开发实践经历，进展模块集成及较复杂模块的设计与施行。承担华为某一产品或特定产品技术领域较复杂模块的设计、改良和维护，对产质量量、本钱、进度和客户满意度及产品的可消费性、可维护性或关键技术处理有一定妨碍，能够指导和培养一、二级工程师，具有新员工思想导师资历和经历，适当的时候可担负一定的小型工程领导职责或作为中型工程的骨干力量。 设计模块详细的方案以满足产品和流程需求； 处理本专业领域

5、中较复杂的模块咨询题； 参与中型工程或领导较小工程的计划和施行； 完成所承担工作的文档并确保及时知会所有相关人员； 完成直截了当主管分配的其他工作。 4、级别代码：E04 级别名称：四级工程师 级别定义：有较深化的产品设计、改良和维护经历，或核心技术的开发实践经历，并留意推行和重复应用，可完成子系统设计和集成。主持华为中等复杂工程的计划、设计和实现工作。对产品的质量、本钱、计划、进度和客户满意度以及产品的可消费性、可维护性或关键技术处理有重要妨碍。具有思想导师资历和经历，指导和培养三级以内工程师，领导中型工程或作为大型工程的骨干力量。 主持工程的方案、设计和实现工作以满足内部或外部客户的需求；

6、 有效处理本专业领域内中等复杂的工程咨询题； 参与大型工程或领导中型工程的计划和施行； 完成所承担工作的文档并确保及时知会相关所有人员； 完成直截了当主管分配的其他工作。 5、 级别代码：E05 级别名称： 五级工程师 级别定义：具有深化的产品设计、改良和维护经历，或核心技术的开发实践经历，可主持系统分析、设计和集成工作。按照华为产品规划和战略，规划新产品/技术/流程的开发和现有产品/技术/流程的改良。对四级技术人员进展指导和培养，领导大型、重要工程。对产质量量、本钱、计划、进度和客户满意度以及可消费性、可维护性有决定性的妨碍。及时理解市场、关键竞争对手、商业/技术环境的情况。 提出符合公司本

7、领域战略的广泛的建议； 处理公司本领域内特别复杂的咨询题； 领导大型、重要工程的计划和施行； 按照工程进度，负责工程包括过程、规格需求或体系等所有文档的完好性； 完成直截了当主管分配的其他工作。 6、级别代码：E06 级别名称：六级工程师 级别定义：具备专业领域内丰富的产品技术创新、优化和经历，具有强烈的本钱认识、商品观念、质量认识并按要求组织、推进职能范围内机构严格按计划、进度完成任务，改良流程或消费方法。对治理者和同事提供指导和方向的指引。对华为公司产品决策提供建立性意见。在公司本领域内被认为是权威，领导公司复杂程度/重要程度最高的工程或跨部门的大型工程。 领导下属进展创业、创新，以确保公

8、司的技术和产品效好处于领先地位; 处理公司内本专业领域内复杂程度最高的咨询题; 领导复杂的/重要的/战略的工程计划和施行。在开展战略中起关键作用; 按照工程进度，负责工程包括过程、规格需求和/或体系等所有文档的完好性。对关键结果提供技术报告. 通过技术推行协助市场营销; 代表公司出席行业内重要（标准讨论、制定）会议； 完成主管分配的其他工作。 2、级别资历标准 技术任职资历的标准具有明确的导向性，其评定导向随公司及研发体系的开展而开展，标准的设立要促进建立从对研究成果负责转变为对产品负责的工作导向和价值评价体系。 资历标准中的高水平指用最低的本钱实现客户的价值观，在设计中构筑产品的技术、质量、

9、本钱和效劳优势，保证产品的可消费性、可维护性。 商业过程的合理性强调结果导向，对技能的测评是以绩效和结果为根底。技术任职资历各级标准包括以下五方面内容： (1) 根本技能 (2) 处理咨询题 (3) 技术指导/合作/协调 (4) 奉献/组织 (5) 业务妨碍 标准各方面内容详见华为公司技术任职资历标准。3、工作行为 研发行为标准认证，包括研发关键域、关键行为、关键指标三方面认证。 行为标准各方面内容详见华为公司技术任职资历行为标准。 4、工作绩效 绩效要求 年度工作目的达成度 年度工作目的完成效果三、技术任职资历考评体系1、技术任职资历考评品种 针对技术任职资历衡量要求的相应特点，技术任职资历

10、考评分为二个阶段：依照资历标准进展资历级别测评 工作行为认证 通过测评、认证过程建立研发人员Skill database。 技术资历的晋升在关注其工作绩效和资历标准测评特别是研发指标的完成情况的同时，对其在研发过程关键域的关键行为表现进展认证，并留意调查任职者的品德、素养、经历及认证改良情况，据此建立研发人员的Skill database,依照skill database记录评审其是否获得相应的技术任职资历，即skill database 结果是研发人员获得相应资历证书的主要依照。 2、技术任职资历认证和绩效考核是技术任职资历考评的核心内容。 技术任职资历认证是以技术任职资历等级标准为依照，以

11、实际工作绩效为根底的考评方法，它强调的是“干出了什么”，而不是“能干什么和明白什么”，其认证的依照来自实际工作的绩效和结果成绩。四、技术任职资历治理组织体系1、组织机构： 2、工作职责： (1) 任职资历治理处 贯彻公司技术任职资历工作的方针政策，制定研发体系有关技术资历规章制度 负责组织研发体系技术任职资历标准的制定和完善 组织、推进研发体系技术资历测评、测评结果评审和资历认证、认证结果评审，并依照公司总体开展战略和业务需要对评定结果作出调整 负责受理申述，组织申述处理小组调查处理或受权技术资历评审分会处理 负责技术资历测评、认证、结果评审工作的日常治理，指导、协调各技术资历评审分会工作 负

12、责技术资历工作的宣传、推进和有关培训 (2) 总体技术治理体系建立组 负责审核各技术资历评审分会的初评、测评、认证结果并向任职资历治理处提交评审意见 参与研发体系技术资历标准的制定和完善 参与技术资历测评、认证过程中的访谈与辩论 配合任职资历治理处组成申述处理小组对评定过程中的申述意见进展调查 (3) 技术资历评审分会 组织施行本部门技术资历初评、测评、认证工作 受理技术人员的个人申请并进展初评、测评 处理任职资历治理处受权处理的事务 五、技术任职资历考评程序1、资历测评 (1) 技术资历测评流程概要 技术资历测评按资历标准各项内容的测评展开，分五个阶段： 申请人自评填写测评表 技术资历评审分

13、会初步测评 技术资历工作会议测评 测评申述处理-400 测评结果评审评审结果 资历测评内容中包含对申请人根本条件的调查内容。 测评表详见技术任职资历测评表。-400 (2)技术资历测评流程 详见华为公司技术任职资历工作施行治理方法。 (3) 技术资历测评申述流程 关于测评过程中的申述，由申述人向本系统任职资历治理处受理，任职资历治理处可受权给技术资历评审分会处理，如不能处理，再由任职资历治理处与总体技术治理体系建立组共同任命申述处理小组调查处理。 测评申述流程。 测评申述处理小组工作流程。 详见华为公司技术任职资历工作施行治理方法。 (4) 技术资历测评阶段输出 资历测评记录（技术任职资历测评

14、表） 资历测评评审结果及分析 资历测评记录与结果录入skill database中测评栏。 2、资历认证技术任职资历行为认证工作以资历测评评审结果为依照、以研发关键域、关键行为、关键指标为认证点展开，重在改良、促进研发行为职业化。 (1)认证原则0 *客观公正原则 从申请人的实际工作表现出发，严格按照标精确定认证结果。 全面理解：标准的所有关键域关键行为要求都要进展认证。 注重实绩：结合业务重点，注重详细实例尤其是关键指标的达成情况。 推断公正：是否做到，程度如何，是否构成适应。 *有序可行原则 认证标准的选择、内容的设置、活动的安排与施行，要充分结合申请人以及各部门的实际情况，配合原有工作秩

15、序，尽量减少额外工作，确保认证高效简约。 组织有序：人员选择有序，考虑其工作的相关性，不要增加太多额外工作。 取证有序：取证过程和证据的选择要与实际工作相结合（不要为认证而造证据）。 改良有序：改良计划要与日常工作相结合。 *认证与辅导相结合原则 任职资历认证的施行，要既认证又指导、边认证边指导。 (2) 认证机构与职责任职资历治理处组织认证小组与申请人共同参加认证。技术任职资历工作会议评审、认证结果。1、申请人职责要求参加任职资历认证的研发人员。申请资历级别、类别应与从事的工作相对应。学习所要到达的任职资历标准并参加有关的培训。与认证小组就认证计划进展讨论并达成一致意见。接受认证小组的观察或

16、提供证据给认证小组进展认证和审查。按认证小组的意见或要求改善工作或参加培训。2、认证小组职责认证小组由任职资历治理处任命，也可由任职资历治理处受权相关技术资历评审分会任命，成员是具有相应技术资历的研发人员，其主要职责是承担认证，确保认证工作的标准化。制订认证计划，并与资历申请人达成共识。履行认证职责，对申请人的研发关键域、关键行为及关键指标完成证据进展观察和取证，确保证据真实、有效、充分。就申请人工作中的咨询题及时与申请人讨论、沟通，对申请人给予建立性的反应意见。建立申请人的认证档案和记录并提交给任职资历治理处或受权技术资历评审分会。委托代表参加任职资历治理处或受权技术资历评审分会组织的技术资

17、历认证工作会议。3、任职资历治理处或其受权的相关技术任职资历评审分会确保认证小组与申请人明白在调查工作中各自的责任。对任命的技术资历认证小组的工作进展抽检，监控认证过程，保证认证工作顺利按计划进展。组织研发体系/部门技术资历认证工作会议，或委任代表参加研发体系技术资历认证工作会议。受理认证过程中的申述，做出初步处理意见。保存申请人的认证档案和记录。 (3) 认证过程认证过程示意图*预备阶段在认证之前，认证双方应做好充分的预备，预备工作是认证质量和效率的重要保证，必须予以高度注重。认证小组应掌握以下内容：资历标准、研发关键域、关键行为和关键指标的精确含义及要点。-400申请人测评结果的应用。面谈

18、提咨询等认证方法。推断是否达标的准则。制定改良计划的方法。申请人应掌握以下内容：标准的关键点及其要求。 研发行为自检情况分析及提交。 答复下列咨询题的方法。 搜集证据的方法。*取证阶段依照认证计划，申请人和认证小组针对工作特点正确整理有关文档、案例等证据。证据要具备三性：真实性、有效性、充分性。*研讨阶段认证小组与申请人围绕资历标准和研发关键域、关键行为、关键指标就实际工作开展交流，分析存在的咨询题和处理方法，包括个人行为改良及部门规章制度的制订等。双方一起参加。关注案例，案例要详细。做好记录，必要时引导研讨顺利开展。*反应阶段认证小组在对申请人进展反应时，不仅能简要说明认证结果，而且要逐项详

19、细说明，特别是对申请人有疑咨询的方面。 对达标的部分，要予以确信，以鼓舞申请人在研发工作中保持良好的职业行为适应。 反应时，要明确说明可操作的改良计划。 证据缺乏时，要说明再取证的主要内容、方法和时间。在面谈等认证过程中发觉的不科学的操作及结果时，申请人应及时反应给认证小组，以保证认证的质量。对在认证过程中一些主观的错误和咨询题，可按申述流程申述。认证证据、案例记录和认证结果等，由认证小组、申请人双方签字确认。*改良阶段申请人依照改良计划，在研发工作中进展改良，认证小组在适当的时候给予在职辅导，并催促改良活动的开展。在此阶段可由任职资历治理处或受权技术资历评审分会对申请人在研讨中谈到的内容和提

20、供的证据清单进展抽查验证，或者取第三方证词，以便在下一轮认证中使用。*复核技术任职资历认证是职业才能的认证，工作技能的认证，它强调工作表现的一惯性和科学性，不管何时何地，申请人符合标准的行为应该成为一种职业适应，而不是偶一为之的现象。因此，在认证工作完成一个循环之后，有必要对认证的结果进展抽检、跟踪、确认。复核时间距第一次研讨13个月，将作为该单元是否最终通过认证的依照。复核工作是周期性的，直到认证小组确信申请人行为是职业化行为为止。（4）认证阶段输出 认证记录 认证结果 认证记录与结果录入研发人员Skill database的认证栏。 3、档案治理包括skill database与纸件档案纸

21、件档案：在技术任职资历测评与认证中，每位申请人都预备有一个纸件档案袋。测 评、认证过程中，申请人的所有证据、改良计划、认证材料等都要及时归 档。 档案内容包括资历测评、资历认证两个阶段的输出。 档案中测评档案由技术资历评审分会负责建立、整理、归档； 认证档案由认证小组负责建立、整理并提交任职资历治理处或受权技术 资历评审分会归档。 技术任职资历工作会议评审后四级（含四级）以上档案移交任职资历治理处保 存。三级及以下人员档案由技术资历评审分会保存。Skill database: Skill database 分测评与认证二栏，每栏包括相应资历各项Skill水平及本人测评或认证各项skill水平，

22、评审机构依照skill database评审； 在纸件归档的同时，申请人的档案材料也由上述档案责任机构录入研发人员Skill database。六、技术任职资历的评审 技术任职资历评审是公司对技术任职资历测评、认证程序的审核和结果（Skill database数据）的评议。它是公司任职资历考评质量保证体系中的重要一环。 （1）评审原则1、测评、认证过程、结果并重原则。2、系统性抽检原则。3、反应穿插原则。4、反应教育原则。 （2）评审内容1、测评内容、测评步骤。2、认证要点、认证步骤。2、档案的“三性”：真实性、有效性和充分性。 （3）评审依照1、华为公司技术任职资历标准（以下简称标准）2、华

23、为公司技术任职资历行为标准（以下简称行为标准）3、华为公司技术任职资历工作施行治理方法（以下简称方法） （4）评审类型评审分为三级评审，包括部门评审、研发体系评审和公司评审。1、部门评审 部门认证完毕由各技术资历评审分会组织进展，部门负责人和部门相关技术专家参加的阶段性评审。2、研发体系评审 研发体系各分会测评结果提交后和认证评审完毕提交评审结果后由技术干部部任职资历处组织、总体技术治理体系建立小组参加进展的评审。3、公司评审-400 研发体系评审完毕并向公司提交评审结果后，由公司任职资历治理部组织、技术干部部参加评审。 （5）分会评审1、评审对象 本部门的资历认证工作和认证结果。2、评审会议

24、组成人员 部门负责人 部门相关技术专家 评审分会成员 认证小组责任人或委托代表 评审结果由评审分会负责人和部门负责人签字提交任职资历治理处。3、部门评审主要职责 依照方法对认证过程的标准性进展评审 依照标准和认证标准检查证据，对每个考评员的认证结果进展评审 依照评审方法，保证部门内各认证小组认证质量的一致性 对任职资历认证工作给予反应和指导4、认证结果评审的选择方式 采纳抽检的方式，抽检应系统、合理。 认证小组为中心覆盖每一个行为标准 对申请人每一个要素至少一个行为标准 重复抽检标准时重在易出咨询题的标准5、抽检结果的处理被抽检的认证小组所考评申请人有一个行为标准达标评审未通过，将从该认证小组

25、考评的另一申请人中抽检同一个行为标准，如仍未通过，则认为该认证小组所有申请人的该标准认证结果均无效。对抽检不合格者，按要求进展改良。6、部门评审输出 认证档案 评审结果录入Skill database 评审反应（反应给有关人员并复印存档） （6）研发体系评审1、评审对象 各分会资历测评工作和测评提交结果； 各部门认证评审提交结果。 申报条件 认证通过分会的阶段评审 测评、认证档案完好2、评审会议组成 评审会议成员包括任职资历治理处、总体技术治理体系建立组及特邀资深技术专家。3、评审小组主要职责 对测评、认证结果进展把关评审评审结果录入Skill database 对测评、认证过程进展评审 对模糊级别人员组织访谈、辩论，进展评审 保证各分会之间认证质量的一致性 （7）公司评审1、评审对象 研发体系任职资历治理处提交测评、认证结果。 申报条件 通过研发体系的技术资历工作会议评审 测评、认证档案完好、结论明确2、评审会议组成评审会议包括公司相关领导、人力资源部负责人或委托代表、研发体系任职资历治理处负责人或委托代表、总体技术治理体系建立小组负责人或委托代表。3、评审小组主要职责 对测评、认证结果进展把关评审评审结果录入Skill database 对测评、认证过程进展评审 保证认证质量颁发资历证书