2022年82江市鸿兴电器有限公司-绩效考核管理制度.doc

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1、鸿兴公司绩效考核体系第一章 总则第一条 为了促进公司治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和制造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条 推行绩效考核的原则1 建立全员参与、全员负责的治理形式；2 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作；3 绩效考核中工作业绩考核的核心是目的考核，以协商的方式订立各级责任人目的，实行分级负责；4 以正鼓励为主，负鼓励为辅。第三条 绩效考核的目的1考核结果为绩效工资与工程奖励的核算及发放提供依照；2为员工晋级、升迁、奖惩等提供依照；3考核结果为员工教育培训工作提供支持。第四条 绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五条 绩效考

2、核要素包括工作绩效、工作态度、工作才能。第六条 绩效考核过程采纳横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进展。第七条 绩效考核时间非工程组人员每季度进展一次绩效考核，一年4次。工程组人员参加工程考核，工程考核是在工程完毕后进展。一般每季度绩效考核时间安排如下：（一） 第一季度绩效考核：4月1日7日；（二） 第二季度绩效考核：7月1日7日；（三） 第三季度绩效考核：10月1日7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日7日。第八条 绩效考核的组织治理考核工作由人力资源部负责组织施行。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。第二章 绩效考核要素设立的原则

3、第九条 工作绩效目的设立的要求 （一）重要性：目的项不宜过多，选择对公司利润/价值妨碍较大的目的，以3-5条为好，可视详细情况酌情增减； （二）挑战性：目的值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目的能够到达，并使目的具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目的应保持一致，下一级目的要以分解、完成上一级目的为基准； （四）民主性：所有考核目的的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条 工作绩效目的设立的步骤1由总经理睬同经理办公会成员依照公司开展战略、本年度亟需处理的征询题、必须完成的工作、以往运营情况、将来市场预测等情况，协商拟定年度总目的方案，由公司董事会批准后作为公司年度

4、总目的加以施行。2 公司年度总体目的确立后，各级部门负责人依照本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目的。3 非工程组人员依照本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目的。4 工程组成员依照本人所在工程组，经与工程经理协商后确定个人在工程期间的工作绩效考核目的。第十一条 工作态度目的设立的要求主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进展考评。第十二条 工作才能目的设立的要求主要针对员工个人在工作中表达的知识学习才能、理解推断力、开辟创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调效劳才能、监视指

5、导等方面的才能进展考评。双击以以下图标，立即拥有10000份hr精华实战材料！ 第三章 绩效考核的施行细则第十三条 每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门负责人绩效考核结果将在公司内部网上公布。公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级治理人员针对上一阶段绩效完成情况进展检讨、分析，找出差距产生的主要缘故，并提出处理方案，确定需要重点辅导的部门和人员。第十四条 绩效考核体系考核过程采纳横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。1 上级考评：由直截了当上级在考核期期末，对下属各绩效考核要素完成情况进展考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度和工作才能。2 横向考评：依照岗位职责

6、，选择相关部门或同事进展考评，考评重点是协调才能和效劳质量。部门负责人的横向考核由其他部门负责人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。3下级考评：由全部直截了当下级对上级进展考评，考核要素是工作才能，重点是沟通才能、监视才能和协助指导才能。4工作绩效的考评参见工作绩效考核施行细则表。5 工作才能和态度的考评参见绩效考评要素定义表和考核指标权重表。6考评结果送交人力资源部审核备案。第十五条 各绩效考核人权重比例的调整依照公司各部门职责以及年度考核目的侧重的差异，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。详细见考核指标权重表。第十六条 绩效考核要素权重比例的

7、调整依照岗位的不同、公司的开展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位工作业绩考核指标、工作态度考核指标和工作才能考核指标所占比例。第十七条 绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C四个等级。85分以上为S（优），7085分为A（良），60分70分为B（合格），60分以下为C（不合格）。依照考评总分所对应档次决定评价等级和相应的系数。考核分数的等级比例可依照公司的不同情况进展调整。第十八条 绩效考核中的工作绩效目的执行进度落后或执行发生困难时，应视该项征询题的严峻程度与妨碍大小，按以下情况酌情处理：1 该征询题仅属个别征询题，与其它工作关联度不大，由绩效目的执行人与其直截了当负责人

8、商定处理。2 该征询题将妨碍其他工作绩效目的的完成时，由直截了当负责人协调有关单位商定处理或上报公司经理办公会/总经理协商处理。3 由于客观环境要素妨碍而使工作绩效目的执行发生困难，无法处理时，可由工作绩效目的执行人提出修订申请，经由上级负责人批准后，对原目的进展修正，报人力资源部备案。第四章 绩效考核的评价第十九条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进展。（一）评定工作绩效工作业绩中的“目的完成率”是完成值与目的值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。 1. 定量指标：完成目的是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进展考核，即目的完成率是定量数字时，对照

9、各部门的定量指标评分标准，超过目的S，到达目的A，低于目的B，远低于目的C。 2. 定性指标：完成目的是定性指标时，以主观推断进展评定，并按以下四个等级进展考核。 S 等：在考核期内，按时完成目的计划，并到达预期效果。 A等：在考核期内，按时完成目的计划，但实际效果与预期目的存在一定差距。 B 等：在考核期内，只完成目的计划的一半以上。 C等：在考核期完毕时，目的仍处于起步阶段。 (二) 评定工作态度依照个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进展考评，结果按S、A、B、C划分等级。 （三）评定工作才能 通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的才能，依照个人的知识学习力、理解推断力、开

10、辟创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调效劳才能、监视指导才能等进展考评，结果按S、A、B、C划分等级。 第二十条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每品种型再划分级次，采纳在字母后标注“+、-”号的方式表示。 优（S） ：综合评价得分到达85分以上（含85分） 良（A） ：综合评价得分到达70分-85分（含70分） 合格（B） ：综合评价得分到达60分-70分（含60分） 不合格（C）：综合评价得分到达60以下每种评价类型再划分级别，分别是： 优 ：S+、S+、S 良 ：A+、A、A - 合格 ：B 不合格：C当综合

11、评价得分属于“优”、“良”类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分（含5分），提高一个级别；当综合评价得分属于“合格”、“不合格”类型，不分级别，一律用“B”、“C”表示。 第二十一条 评价等级与得分系数的对应关系见下表评价等级S（优）A（良）B（合格）C（不合格）S+S+SA+AA-BC考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系数1.51.41.31.11.00.90.70.3 第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超过考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例。绩效考核等级的其他比例依照公

12、司每年的实际情况和开展的要求，在当年年初灵敏制订。 第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置表参见考核指标权重表和考核施行细则表。 第二十四条 绩效考核结果的表达1 公司依照季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终依照年内四次考评结果兑现年终奖。2 工程组成员的工程考核得分直截了当与工程奖励挂钩，季度考核得分是被考核者每季度在所有工程当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。3 员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。4 年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑。第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为“

13、优”的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资历参加公司年度各职务系列晋升评审。第二十六条 全年四次季度考核成绩中至少有二次为“不合格”的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将遭到职务降级处分。 第二十七条 连续两次遭到职务降级处分的员工，公司将给予开除处理。 第二十八条 绩效考评表1 绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目的完成材料，提高考评的精确性。2 绩效考评表的填写:工程组人员的考评在工程完毕后的一星期内，由各部负责人负责监视并协调工程组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。所有员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人负责监视并协调被考核者绩效的评定，然后送

14、交人力资源部汇总；一般要求该季度第一个月的7日前完成。第二十九条 员工的考核结果由部门主管反应给员工，员工能够在收到考核评价单七天内向人力资源部申述，由人力资源部协调处理。第三十条 在季度考核完毕的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权负责调查，并有权依照调查事实改正失实考核结果。第五章 附 则 第三十一条 本规定由人力资源部负责解释。 第三十二条 本规定考核施行细则由人力资源部制定和修正。 第三十三条 本规定报总经理批准后执行，修正须经同样的程序。第三十四条 本规定自公布之日起施行。附件1：鸿兴绩效考评要素定义表考核工程考核要素考核

15、要点评定等级业绩考核指标详见各目的考核表态度考核指标积极性l 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识l 对本人的工作是否有抵触情绪、严峻程度如何l 是否主动承担一些额外任务l 是否经常提出新的思路和合理化建议10864协作性l 是否主动协助上级、同时做好工作l 是否能保持与同事良好的合作关系10864责任性l 对工作的失误是否往往躲避责任或辩白l 对上司是否有敷衍的现象10864纪律性l 是否能恪守工作规则，标准，以及其他规定l 是否能够保守公司的机密与技术成果10864能力考核指标知识学习力l 是否具备本职工作所必需的治理理论和知识。l 能否快速吸收并掌握新的理论和方法。10864理解推断力

16、l 能否精确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，制定出相应的工作计划。l 能否对工作中出现的征询题，迅速把握其本质，随机应变，作出正确的推断与决定，进而适宜地予以处理。10864开辟创新力l 是否勤于考虑，擅长捕捉各种信息，不断提出新的工作方法。l 能否制造性地处理工作中的征询题。10864协调交涉力l 能否明晰、正确的表达本人的意图，说服对方，有效地实现目的。l 能否在上下级之间进展有效的口头或书面沟通。l 在交涉过程中能否存异求同，防止冲突，减少摩擦。10864指导统帅力l 是否掌握下属的才能与性格，合理地分配任务，组织、统一下属去实现目的。l 能否为实现目的而积极指导下属工作。

17、l 能否与下属保持良好的关系。10864沟通协调效劳l 能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处理本部门与相关部门间的工作关系，正确处理工作中遇到的征询题；能否提供优质高效的效劳。10864沟通监视指导l 能否经常与下属进展有效的沟通；能否依照下属的个性和才能合理地分配工作，并给予及时必要的指导；是否关怀下属的本身开展，并经常提出改良的要求或建议。10864说明：以上指标除沟通、协调、效劳由相关部门或同事考核和沟通、监视、指导由下级考核外，其他指标均由直截了当上级考核。附件2：考核指标权重表部门名称人员类型直截了当上级同事下级工作绩效工作态度工作才能合计客服中心治理人员30%10%10

18、%50%30%20%员工48%16%16%80%20%研发中心治理人员待定待定待定待定待定待定员工待定待定待定待定待定待定市场部销售治理人员20%12%8%40%30%30%业务经理25%15%10%50%50%营销治理人员25%15%10%50%20%30%员工35%21%14%70%30%消费部治理人员42%6%12%60%20%20%员工49%7%14%70%30%质管部治理人员30%20%30%80%10%10%员工45%20%25%90%10%供给部治理人员36%12%12%60%25%15%员工48%16%16%80%20%企划部治理人员25%15%10%50%30%20%员工35

19、%21%14%70%30%人力资源部治理人员20%15%15%50%30%20%员工28%21%21%70%30%财务部治理人员28%21%21%70%15%15%员工28%21%21%70%30%经理办治理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%证券办治理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%附件3：工作绩效考核施行细则表市场部正副部长、片区经理工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 产品净销售额2、 市场毛利率3、 货款回收率4、资金回笼天数5、费用额营销活动费用业

20、务接待费用交通差旅费用其它费用6、需求预测精确率7、市场占有率8、用户投诉率定性指标1、 合理、充分地考核、鼓励下属2、 员工培训情况反应3、 市场部员工的工作绩效4、 完成年度新产品推行计划5、 把握竞争对手动向6、开辟完善营销网络情况7、完好搜集、归档营销情报、数据8、正确作出市场销售预测9、合理拟定年度销售计划，分解目的10、合理拟定和分解年度销售预算 11、客户评价12、招聘合格员工13、合同的标准性、恰当性市场部业务经理工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 产品净销售额2、 市场毛利率3、 货款回收率4、 费用额 营销

21、活动费用业务接待费用交通差旅费用其它费用5、需求预测精确率6、市场占有率7、用户投诉次数8、完成投标年计划率9、开展新销售人员的数量10、访征询客户的次数定性指标1、 反应市场及用户信息正确、完好2、 掌握竞争对手动向3、 投标文件标准齐全4、在本片区进展市场开辟的情况5、对其别人员的支持情况6、 客户评价7、 意外情况的处理和协调速度和效果8、 估价单制造情况9、 销售报告的质量/上交及时性10、市场销售建议的有效性研发中心治理人员工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 每年研发立项及完成情况2、 每年的在研工程研发履约率3、

22、每年新品通过鉴定率4、 技术开发费用/计划费用：费用操纵率5、 新产品开发数量定性指标1、 公平合理、充分地考核、鼓励下属2、 员工整体绩效3、正确制定产品开展规划与研发筹划4、及时制定工程施行的技术方案和工作计划5、及时完成技术开展报告6、正确评审工程立项的可行性/技术方案7、合理制定、规划各项技术标准与标准8、为公司的市场拓展、工程与效劳和客户培训工作提供充分技术支持9、工程的技术先进性10、质量记录的有序及完好程度11、完好搜集本部门负责领域的技术与市场信息，理解产品动态12、及时、圆满地进展售前技术支持13、对部门所属产品合理进展质量治理、操纵 14、安排施工力量15、全程质量监控检查

23、或抽查，无质量返工。16、及时调试验收17、员工培训效果18、研发产品的市场表现研发中心技术人员工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 研发任务计划履约率2、 技术开发费用/计划费用率3、产品生命周期内完善程度，更改设计缺陷的多少定性指标1、 研发任务完成质量研发产质量量2、技术文档正确、完好填写，妥善保管 验收报告标准完好 工程任务书标准完好3、 工作完成程序合理、有效率4、理解相关技术领域最新信息5、对相关协作人员的支持情况6、工程设计的合理性7、产品生命周期内改良程度，该产品的习惯性如何8、产品生命周期内该产品功能提高程度9

24、、在规定时间内完成相关产品的新技术研究10、对市场技术支持情况11、设计、维护产品开发的质量体系12、参与开发工程测试情况13、参与工程模块测试情况14、确定工程的关键操纵点15、对用户售前技术征询质量客服中心治理人员工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 客户投诉次数/响应及处理时间2、 工程/工作任务定额完成率3、 工程效劳任务完成率4、 工程工程完工合格率5、重要客户回访次数6、配置单、图纸出错率7、现场调试一次合格率8、用户对系统的掌握程度及满意度（80%以上）定性指标1、及时、圆满地进展售后技术支持2、对部门所属产品合理

25、进展质量治理、操纵3、合理协调工程施行4、对工程工程结果清晰地审查5、 追求工程工程的不断改良6、 人员调度合理性7、 下属员工培训情况8、全程质量监控提出质量监控点：跟踪质量检查或抽查，无质量返工9、及时调试验收审定验收文件材料协调验收交接手续完成验收手续和凭证客服中心技术人员工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、工程工程完工合格率2、 工程效劳任务完成率3、 调试验收返工率4、额外需上级协调次数5、年客户投诉次数6、处理毛病及时、完善7、客户效劳中心内工程人员对调度治理满意度8、现场调试一次合格率9、用户对系统的掌握程度及满意

26、度（80%以上）10、产品材料维护完好度90%以上11、工程效劳处理征询题通报次数12、工程维护一次合格率，是否带来其他征询题定性指标1、 工程工程完成质量2、 工程产品售后征询解答情况3、 在部门内合同评审流转有序、有效4、技术文档正确、完好填写，妥善保管，入库材料及时完好 验收报告标准完好 工程任务书标准完好财务主管工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内治理费用操纵率2、 财务核算的精确度3、投资融资收益定性指标1、日常财务收支监视有力，未发生严重违背财经纪律的事件2、内部会计制度制定和执行情况3、本钱分析与工程核算落实

27、到每个工程4、财务预算编制的及时性5、财务分析的有效性财务部员工工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的投诉次数2、 财务核算的精确度定性指标1、文档正确、完好填写，妥善保管2、精确、及时登帐，制造会计报表3、及时上报、发放工资4、本钱分析与工程核算落实到每个工程5、对照公司财务制度进展报销凭证核准和复核6、及时精确报税7、财务预算编制的及时性8、财务分析的有效性9、保证公司享遭到应该享受的税收优惠政策，不多交税10、日常财务收支监视有力，未发生严重违背财经纪律的事件人力资源部部长工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量

28、单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内治理费用的操纵率2、招聘效果、成绩及费用3、培训费用4、培训计划完成情况5、招聘计划完成情况6、工资奖金准时发放7、各项保险准时缴纳定性指标1、公正合理、充分的考核和鼓励下属2、 及时反映公司人力资源情况3、 提供合理人事建议4、对组织构造提出合理改良意见5、完成符合公司现状及公司长远开展的人力资源规划的方案6、专业技术职称的评审、申报、推荐7、建立和维护公司人才信息库8、职业生涯规划情况9、企业人才库的完好性、更新的及时性人力资源部员工工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定

29、量指标1、其他部门的投诉次数2、招聘效果、成绩及费用3、培训费用4、审核医疗费报销单精确无误5、工资准时发放6、培训计划准时完成7、招聘计划准时完成8、各项保险准时缴纳定性指标1、文档正确、完好填写，妥善保管2、按照考勤制度，标准打卡、出差、请假等程序3、及时反映公司人力资源情况4、 合理提供人事建议5、 上岗手续办理及时6、公司制度宣讲无误7、调离手续办理完善8、完成公司的人力资源规划方案9、专业技术职称的评审、申报、推荐10、协助员工进展职业生涯规划11、企业人才库的完好性、更新的及时性企划部部长工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量

30、指标1、部门内费用指标操纵情况2、工作计划完成情况3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、工程申报成功率6、法律事务失误率定性指标1、公司形象宣传效果2、合理提出公司战略建议3、对组织构造提出合理改良意见4、公司宣传活动效果5、搜集竞争对手信息完好性6、企业文化提升情况7、企划部员工整体绩效企划部员工工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的投诉次数2、工作计划完成情况3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、工程申报成功率6、法律事务失误率定性指标1、公司形象宣传效果2、合理提出公司战略建议3、对组织构造改良

31、提出合理意见4、公司内外网站更新和治理5、合理制定公司宣传计划6、企业公关活动效果7、归口建立、治理企业识别系统（CIS）效果 8、完好搜集竞争对手信息9、按要求起草、审核公司的法律文书，确保公司利益不受损害10、及时编写公司年度运营计划、总结11、及时统计计划的执行情况，做出运营分析报告经理办工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、邮电、印刷、复印、打字费、绿化费等2、工作计划完成情况定性指标1、保证办公设备正常使用，办公环境维护完好2、组织搜集、分析综合全公司各方面的情况3、建立并维护好与重要社会关系的沟通渠道4、公司所有员工吃

32、住、工作环境温馨和平安感5、筹划或协助公司领导的社交活动的效果6、及时进展公司有关文件的起草、发放工作7、做好各种会议的会务、记录工作，编写会议纪要8、做好文件的材料立卷、归档工作9、办公费用操纵10、基建费用操纵11、低值易耗品采购治理12、客户接待13、票务治理：提供方便、精确、快捷的效劳14、车辆行驶平安、提供及时，按时维护证券办工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的投诉次数2、工作计划完成情况定性指标1、预备董事会、股东大会所需文件的齐全性，及时性2、国家证券市场政策信息搜集的完好性3、信息披露的及时、精确、合法

33、、真实和完好性4、筹备上市过程中有无严重工作失误5、各类会议文件、记录、档案保管的完好性6、协调处理公司与股东之间的相关事宜，负责公司经理层与董事会、监事会之间有效的沟通，使达成共识机率提高消费部正、副部长工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 消费计划完成率2、 产质量量合格率3、 消费本钱操纵达标率定性指标1、计划的合理性2、消费工序及工艺情况3、消费部内部根底建立情况4、 ISO9000执行情况5、 团队建立6、 员工培训7、 消费治理情况（定制治理、定额治理和制度建立）消费部员工工作绩效主要考核指标指标类别指 标 项计量单位指标值评定等级指标等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 产质量量合格率2、质量事故次数3、劳动效率4、 工作结果与计划一致程度5、 完