2022年7人力资源管理制度.doc

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1、第四章 人力资源治理11 人力资源开展规划治理业务流程一、业务目的l 指导人才队伍建立，为企业开展战略的施行提供人才支持与保障； l 满足消费运营对人才的需要，促进企业健康、持续开展。 二、业务风险l 人力资源开展规划脱离企业战略和企业实际，对企业人力资源开发和人才队 伍建立没有指导意义； l 规划施行效果较差，难以满足企业对人员的需要，妨碍企业健康、持续开展。 三、业务范围该子流程主要描绘浙江杭萧钢构股份（以下简称“股份公司”）人力资源规 划治理业务的相关流程，主要包括人力资源规划的计划、信息的搜集与分析、人 力资源规划的编制与审批以及人力资源规划的施行等业务流程，在执行过程中， 应确保规划

2、与企业实际和开展战略相结合。四、业务流程描绘1 人力资源规划的计划 依照股份公司总体开展战略规划，在股份公司企划部编制企业战略规划的同时，人力资源部人才战略治理经理拟定人力资源规划编制计划，计划的内容包括规划编制的指导方针、规划目的、时间安排、工作计划等 根本领项，经人力资源部总经理审批并签字同意后，开场进展材料的搜集 与分析。2 息的搜集与分析 2.1 人才战略治理经理通过访咨询互联网、订阅报刊杂志、购置借阅参考材料、 查阅企业治理文件等方式，搜集国家宏观经济走势、行业开展分析、国家 人才开展规划、劳动力资源现状、企业开展规划、企业人力资源情况等资 料信息。 2.2 二级单位向股份公司人力资

3、源部提供经本单位研究确定后的企业开展规 划，人力资源规模总量、人员构造、人员分布等材料和信息。 2.3 人才战略治理经理对上述材料进展汇总、分析。 3 人力资源规划的编制与审批 3.1 依照股份公司企业战略规划及相关材料，人力资源部人才战略治理经 理编制人力资源规划（初稿），内容包括人力资源情况分析、规划目的 的设定、施行步骤分解、工作计划安排等。 3.2 人力资源部将人力资源规划（初稿）以书面方式征求相关部门和二级 单位的意见，人才战略治理经理依照各单位的反应意见对人力资源规划 （初稿）进展修正完善。 3.3 人力资源规划经修正完善后报部门总经理审核并签字同意后报股份公 司分管人力资源部的主

4、管领导审批。 4 人力资源规划的施行 4.1 人力资源部将经审批后的人力资源规划以股份公司名义正式行文下发 各单位，并组织施行。 4.2 股份公司人力资源部每年通过二级单位上报的报表、工作报告，以及相关 的工作调研等方式对施行情况进展检查。 4.3 二级单位对照检查情况进展相应的整改。 4.4 股份公司人力资源部依照检查及二级单位的整改情况，对施行工作进展总 结，并酌情对人力资源规划进展调整（调整的程序同“3 人力资源规 划的编制与审批”）。 五、主要操纵点1 人力资源规划计划的编定及审批 2 企业内外部材料的搜集与分析 3 人力资源规划的编制与审批 4人力资源规划施行时的定期检查六、检查材料

5、1 人力资源规划计划 2 企业内外部分析材料 3 相关部门单位对规划初稿的意见反应 4 人力资源规划 5施行检查报告七、业务流程图（略）第四章 人力资源治理12 员工岗位治理业务流程一、业务目的l 合理设置岗位，促进部门工作绩效提高； l 促进员工的合理流淌和岗位交流，拓展员工开展空间，为员工职业生涯发 展 提供条件； l 岗位设置及治理符合国家有关法律法规和企业规章制度要求。 二、业务风险l 岗位设置不合理，无法确保企业消费运营活动的顺利进展； l 员工缺乏开展空间，妨碍员工工作积极性； l 违背国家有关法律法规，造成企业经济及声誉损失。 三、业务范围该子流程主要描绘了浙江杭萧钢构股份（以下

6、简称“股份公司”）岗位治理 的流程，主要包括岗位设置评估通知的起草与下发、岗位设置方案的提交和审核、 岗位设置方案的发布和归档等内容。四、业务流程步骤1 岗位设置评估通知的起草与下发 每年 3 月，股份公司人力资源部岗位治理业务人员起草关于对总部部门岗位设置情况进展评估的通知，经人力资源部负责人签字同意后，由人力资源部岗位治理业务人员通过总部办公系统发各部门信息员。（关于对总部部门岗位设置情况进展评估的通知主要内容包括部门岗位设置评估的方法与要求、岗位说明书、岗位设置架构图、岗位任职人员情况的修订要求及提交方式和时间等。）1 岗位设置方案的提交 各部门依照本部门的岗位设置架构图和各岗位的岗位说

7、明书，按 照部门职责的变化及业务开展对各岗位要求的变化，梳理本部门岗位设置 与编制情况，对职责有调整的岗位，或需要增减的岗位，提出调整意见， 编制本部门部门岗位设置建议、岗位设置架构图、岗位说明书、 岗位任职人员情况，经部门负责人签字确认后提交人力资源部岗位管 理业务人员。 3 岗位设置方案的审核 人力资源部岗位治理业务人员对各部门提交的材料进展初步审核和评估， 重点审核和评估部门岗位设置与编制、岗位任职人员情况，理解检查部门 是否执行关键岗位（采购岗、出纳岗）定期轮岗制度等，就调整有异议部 分与部门进展沟通。 4 岗位设置方案的审批 初步审核评估后，人力资源部岗位治理业务人员起草关于对总部岗

8、位设 置进展评估的情况汇报及总部岗位设置情况一览表，经人力资源部 负责人审核签字后，提交公司总经理审批，并在关于对总部岗位设置进 行评估的情况汇报上签署意见。总部岗位调整超过 20%的，报公司总经 理常务办公会审议，审议结果在会议纪要中表达。3 岗位设置方案的发布 审批通过后，人力资源部岗位治理业务人员将岗位设置架构图、岗位说明书、岗位任职人员情况通过办公系统发各部门执行。4 岗位设置方案的归档 人力资源部岗位治理业务人员对岗位设置架构图、岗位说明书、岗 位任职人员情况进展装订归档，构成总部部门岗位设置方案档案。 五、主要操纵点1. 岗位设置评估通知的起草与下发 2. 岗位设置方案的提交 3.

9、 岗位设置方案的审核 4. 岗位设置方案的审批 5. 岗位设置方案的发布 六、检查材料6. 关于对总部部门岗位设置情况进展评估的通知 7. 部门岗位设置建议 8. 岗位说明书 9. 岗位设置架构图 10. 岗位任职人员情况 11. 总部岗位设置情况一览表 12. 关于对总部岗位设置进展评估的情况汇报 八、业务流程图（略）第四章 人力资源治理13 员工招（选）聘治理业务流程一、 业务目的l 标准员工招（选）聘工作，提高企业的工作效率和治理水平； l 完善员工招（选）聘的程序，提高招（选）聘员工质量，满足企业对人才资 源的需求，为企业开展提供人才支撑与保证； l 确保员工的招（选）聘程序符合国家法

10、律、法规以及企业内部相关规章制度 的要求。 二、业务风险l 员工招（选）聘工作制度不健全或效率低下，妨碍企业综合治理水平的提高； 员工招（选）聘的数量或质量缺少合理的操纵与治理，妨碍企业员工队伍的 质量，无法满足企业开展对人力资源的需求； l 违背国家法律、法规，可能使企业遭受外部处分，造成企业经济及声誉损失。三、业务范围 该子流程主要描绘了浙江杭萧钢构股份（以下简称“股份公司”）人员招（选） 聘治理的工作流程，主要包括员工需求计划确定、员工招（选）聘工作落实、员 工入手续办理等业务过程。股份公司总部人力资源部负责总部职能部门员工的招 （选）聘工作，各二级单位及总部事业部制单位的员工招（选）聘

11、程序参照本程 序进展，各三级次法人单位的招（选）聘工作在相关二级单位的指导下亦可参照 本程序进展。四、业务流程描绘1 员工需求计划确实定 1.1 人力资源部负责招聘的业务人员于本年底起草关于编制*年度人员需 求计划的通知，经人力资源部部门领导签署后通过办公平台下发各职 能部门。1.2 各职能部门接到通知后，依照岗位空缺情况，本着以岗聘人原则，在部 门编制范围内编制本部门*年度人员需求计划，经部门领导签署同 意后报人力资源部。 1.3 人力资源部汇总各职能部门上报的需求计划信息后编制股份公司*年度 人员需求计划，报总经理办公会审议透过后确定为次年人员招（选）聘 正式计划（审议结果一般在总经理办公

12、会会议纪要内进展记录）。 1.4 职能部门增加新职责或新业务，出现临时性、突发性任务，人员离任等情 况，且不能通过调整内部分工处理时，可临时追加招（选）聘计划。 临时追加招（选）聘计划时，职能部门起草书面的人员需求申请（需 要增设岗位的，在人员需求申请中说明原由），经本部门领导审核签 字后报人力资源部，人力资源部负责总部员工治理的岗位人员审核并报总 经理签字审批后，人力资源部及时给予招（选）聘。 2 员工招（选）聘 2.1 依照职能部门职责和岗位任职资历要求，员工招（选）聘主要有三种方式， 即内部调配、毕业生校园招聘和社会招聘。人力资源部依照人力资源计划 的需求在公司网站及社会中介信息效劳网站

13、发布招聘信息。 2.2 内部调配 2.2.1 部门负责人在公司内流淌，由人力资源部依照其个人才能和拟任职岗位要 求编制干部任免讨论表并提出相关意见，按领导人员治理方法中 规定的审批权限报批。 2.2.2 一般员工的内部调配由调入部门在关于调*同志到总部工作的报告（简 称调开工作报告）中提出意见，人力资源部负责总部员工治理的岗位 人员依照拟调入员工个人才能和拟任职岗位要求审核并报人力资源部总经理签字审批后，商得员工所在部门（企业）及员工本人同意，办理调动手续。2.2.3 毕业生招聘 人力资源部负责总部员工调配的岗位人员负责毕业生招聘程序工作，通过 股份公司招聘外网或者相关高校就业指导中心网站发布

14、招聘信息后，一般 由学校推荐、简历挑选、生成参加笔试人员名单、面试、体检等程序 后确定最终录用人员，人力资源部起草人员录用审批报告报部门领导 及人员需求部门领导签署后报总经理签字审批，审批通过后由人力资源部 办理聘用手续。 2.3 社会招聘 2.4.1 通过股份公司招聘外网或者有关人才招聘网站发布股份公司招聘简章， 应聘人员报名并填写应聘人员登记表提交至股份公司人力资源部，人 力资源部负责调配的岗位人员进展资历审查（简历挑选）后生成参加笔 试人员名单。 2.4.2 人力资源部与详细用人部门结合组织面试、调查（参加面试和调查成员一 般包括人力资源部和用人部门领导及相关业务人员）、公示（按照干部任

15、 职公示方式进展）后，人力资源部正式聘用手续（参见本子流程 2.3 条款）。 依照岗位层次、岗位性质及参与竞争的人数，能够适当简化程序。3 员工入职 3.1 招（选）聘人员正式报到后，由人力资源部负责总部员工治理的人员进展 入职教育，介绍总部的相关治理制度。 3.2 负责劳动合同业务的岗位人员负责办理劳动合同的签订、医疗保险手 续及“人力资源治理信息库”中的总部人员信息增加。人力资源部向详细 用人部门开出介绍信并通知相关部门办理平台开通、门禁、外网信箱等工 作。 五、主要操纵点1 员工需求计划确实定 2 员工内部调动的审批 3 员工招聘的审批 4员工入职六、检查材料1 关于编制*年度人员需求计

16、划的通知 2 各部门*年度人员需求计划 3 股份公司*年度人员需求计划 1. 人员需求申请 5 干部任免讨论表 6 关于调*同志到总部工作的报告 7 人员录用审批报告 8 参加笔试人员名单 9 股份公司招聘简章 10应聘人员登记表七、业务流程图（略）第四章 人力资源治理14 员工退出治理业务流程一、业务目的l 确保员工退出治理符合国家法律、法规和企业内部规章制度的要求； l 标准员工退出治理的工作流程，保证企业消费运营活动的有序进展； l 及时更新员工信息，保证企业人力资源治理信息库的真实、精确和完好。 二、业务风险l 违背国家法律、法规，可能引发劳动纠纷，给企业带来经济及声誉损失； l 员工

17、退出不标准、缺乏有序的治理，扰乱企业消费运营的顺利进展； l 员工退出信息没有被及时、精确的记录，妨碍人力资源治理信息库和员 工薪酬核算的精确，进而妨碍财务报告的真实、精确、完好。 三、业务范围该子流程主要描绘了浙江杭萧钢构股份（以下简称“股份公司”）员工退 出治理业务流程的相关流程，范围涵盖股份公司总部、二级公司和三级公司； 同时涵盖正式员工以及由于工程或其他需求临时招聘人员。员工退出有三种情 况，分别是辞职、辞退和退休，业务流程主要包括退出申请的提出和审批程序、 离任手续的办理、以及人力资源治理信息库的更新等。四、业务流程描绘1 辞职 1.1 员工因个人缘故辞职，提交书面辞职申请给所在部门

18、负责人，内容 主要包括辞职缘故、本人签字。 1.2 辞职人员所在部门负责人在辞职申请上签署意见后，将辞职申请 交人力资源部。 1.3 人力资源部负责人在辞职申请上签署意见后，将辞职申请交人 力资源部办理员工调出的相关业务人员。 1.4 人力资源部办理员工调出的相关业务人员通知申请辞职人员到人力资源 部领取人员调出通知单。 1.5 辞职人员携带人员调出通知单到相关部门办理离任手续，相关部门确认其办完离任相关手续后，在人员调出通知单上签字（盖章）确 认。（相关部门离任手续主要包括本人所在部门确认已完成工作交接、 财务部确认无欠款、行政部确认已退回办公设备、人力资源部确认已交 回护照、档案转出、劳动

19、合同交还等。） 1.6 辞职人员将经所有相关部门签字（盖章）确认已办理完调离手续的人 员调出通知单交人力资源部。 1.7 人力资源部相关业务人员办理停发工资、社保中止手续、人员调出通 知单归档、更新人力资源治理信息库，将辞职人员由在岗人员库转移 到退出人员库，人力资源部负责总部员工治理的高级经理每月月底复核 人力资源治理信息库信息。人员辞职次月起停发工资。 2 辞退 2.1 各部门提出人员辞退，提交人员辞退申请报告给人力资源部，内容 主要包括拟辞退人员姓名、辞退缘故、部门负责人签字等。 2.2 人力资源部负责人在人员辞退申请报告上签署意见后，将人员辞 退申请报告交人力资源部办理员工调出的相关业

20、务人员。 2.3 办理员工调出的相关业务人员通知拟辞退人员到人力资源部领取人员 调出通知单。 2.4 拟辞退人员携带人员调出通知单到相关部门办理离任手续，相关部 门确认其办完离任相关手续后，在人员调出通知单上签字（盖章）确认。（相关部门离任手续主要包括本人所在部门确认已完成工作交接、财务部确认无欠款、行政部确认已退回办公设备、人力资源部确认已交回护照、档案转出、劳动合同交还等。）2.5 拟辞退人员将经所有相关部门签字（盖章）确认已办理完离任手续的人 员调出通知单交人力资源部相关业务人员。 2.6 人力资源部相关业务人员核算经济补偿金，填写经济补偿核算单， 经人力资源部负责人审核签字后，交财务部

21、。 2.7 财务部通知拟辞退人员本人领取经济补偿金，拟辞退人员携带本人 身份证领取经济补偿金后，在经济补偿核算单上签字确认，经济补 偿金不得由别人代领。 2.8 人力资源部相关业务人员办理停发工资、社保中止手续、人员调出通 知单归档、更新人力资源治理信息库，将辞退人员由在岗人员库转移 到退出人员库，人力资源部负责总部员工治理的高级经理每月月底复核 人力资源治理信息库信息。人员辞退次月起停发工资。 3 退休 3.1 员工到达退休年龄，人力资源部办理员工退出的相关业务人员负责告知退休人员所在部门负责人及员工本人退休时间。 3.2 办理员工退出的相关业务人员将信息采集表交退休员工本人，退休 员工填写

22、个人信息，包括姓名、出生日期、专业技术职务名称、家庭地 址等，并提供本人专业技术职务证书复印件、身份证复印件、近期证件 照 2 张。 3.3 办理员工退出的相关业务人员起草退休通知，总部部门负责人（局 级）以下人员由人力资源部负责人签发退休通知，总部部门负责人 由公司人力资源工作主管领导签发退休通知。 3.4 人力资源部相关业务人员办理停发工资，并更新人力资源治理信息库， 将退休人员由在岗人员库转移到退出人员库。人力资源部负责总部员工 治理的高级经理每月月底复核人力资源治理信息库信息。人员退休次月 起停发工资。 五、主要操纵点1 退出申请的提出和审批 2 离任手续的办理和审批 3 经济补偿核算

23、单的核算和审批 4人力资源信息库的更新六、检查材料1 辞职申请 2 人员调出通知单 3 人员辞退申请报告 4 经济补偿核算单 5 信息采集表 6退休通知七、业务流程图（略）第四章 人力资源治理15 员工考核治理业务流程一、业务目的l 完善员工考核体系，提高工作效率和效果，降低企业人工本钱； l 建立公平有效的约束与鼓励机制，充分调发动工工作积极性； l 理解员工日常工作绩效情况，为员工奖惩提供依照。 二、业务风险l 缺少科学的考核治理体系，妨碍工作绩效的提高，增加企业人工本钱； l 缺乏有效的约束与鼓励机制，无法充分调发动工工作积极性和主动性， 妨碍企业整体绩效； l 奖惩缺乏依照，挫伤员工工

24、作积极性。 三、业务范围该子流程主要描绘了浙江杭萧钢构股份（以下简称“股份公司”）关于一般 员工与部门负责人考核治理的相关流程，主要包括考核布署、提交绩效报告、考 核评价、考核结果汇总与应用等。四、业务流程描绘1 一般员工考核 1.1 考核布署 股份公司总部一般员工考核分季度考核和年度考核两种。每个季度末/每年 1 月，人力资源部考核业务人员起草总部一般员工考核通知，经人力资源部负责人审核签发后，通过总部办公系统以邮件的方式发给各部门信息员，由信息员将邮件转发部门负责人及一般员工。通知内容主要包括员工需提交的考核材料、提交方式、提交时间、领导评价时间和要求等。 1.2 提交绩效报告员工登录总部

25、办公平台，进人总部人力资源治理信息系统后，在绩效考评 模块中上传提交绩效报告，重点描绘当季/当年所完成的主要工作。 1.3 考核评价 各部门负责人登录总部办公平台后，进人总部人力资源治理信息系统，在 绩效考评模块中，查看本部门员工提交的绩效报告，并对本部门一般 员工季度/年度工作进展网上评价，在评价等级栏中分别给出“优秀”、“良 好”“一般”或“不合格”的考核评价意见。 1.4 考核结果汇总与应用人力资源部考核业务人员通过人力资源信息系统汇总员工考核结果，编写 员工考核结果汇总表，经人力资源部负责人审核签字后，交人力资源 部薪酬业务人员。 2 部门负责人考核 2.1 考核布署 2.1.1 每年

26、一月，人力资源部考核业务人员起草总部年度考核通知，人力资 源部负责人审核并签字。 2.1.2 人力资源部业务人员通过总部办公系统，以邮件的方式将总部年度考核 通知发给总部各部门信息员，总部各部门信息员将邮件转发本部门负责 人及一般员工。通知内容主要包括考核评价方式、评价时间等。 2.2 考核评价 股份公司领导、总部部门负责人、总部一般员工通过登录总部办公平台， 进人总部人力资源治理信息系统，在绩效考评模块中，对总部部门负责人 年度工作进展网上评价（一般员工对本部门负责人进展评价），在评价等 级栏中分别给出“优秀”、“良好”“一般”或“不合格”的考核评价意见。 2.3 考核结果汇总和审议 人力资

27、源部考核业务人员通过人力资源信息系统汇总员工考核结果，编写 部门负责人考核结果汇总表，经人力资源部负责人审核签字，提交股 份公司总经理常务办公会审议并将审议结果在会议纪要中记录。 2.4 考核结果应用 人力资源部考核业务人员将经公司总经理常务办公会审议通过的考核结 果，交人力资源部薪酬业务人员。 五、主要操纵点 1 考核通知的起草和签发 2 绩效报告的提交 3 考核评价工作 4 考核结果汇总 5考核结果的审核六、检查材料1 总部一般员工考核通知 2 总部年度考核通知 3 绩效报告 4 员工考核结果汇总表 5 部门负责人考核结果汇总表 5 总经理常务办公会会议纪要七、业务流程图（略）第四章 人力

28、资源治理16 员工培训治理业务流程一、 业务目的l 标准员工培训治理工作，建立良好的人才培育机制，推进企业重点工作的顺 利进展和战略目的的实现； l 合理的利用企业资源，提高培训质量、促进员工知识更新，进而提升整体团 队的效劳效能，更好地为企业消费运营效劳。 l二、业务风险l 培训需求分析不精确，可能导致员工培训治理缺乏科学性，不利于企业人才 培育，可能妨碍企业重点工作的顺利进展和战略目的的实现； l 培训计划执行不到位、员工培训积极性不高，最终妨碍培训效果和培训质量， 导致企业培训资源的浪费。 三、业务范围该子流程主要描绘了浙江杭萧钢构股份（以下简称“股份公司”）员工培训 治理的相关流程，主

29、要包括年度培训计划的编制与审批、培训施行以及年度培训 总结等。四、业务流程描绘1 年度培训计划的制定与审批 1.1 年度培训需求确实定 每年度末，总部各部门按照股份公司人力资源部的统一通知，依照下一年度的重点工作和本业务系统的实际需求，牵头组织提出本业务系统的培训需求计划表（包括培训班名称、参加培训人员、人数、时间、天数、期数和培训内容等），经本部门领导审核并签字确认后上报人力资源部。1.2 年度培训计划的编制 人力资源部对各部门上报的培训需求计划表进展初步审核汇总，并 与各部门、治理学院进展沟通，由治理学院和总部各部门编制相应的培 训预算，经人力资源部领导审核后，初步确定年度培训计划表（包

30、括主办部门、培训班名称、参加培训人员、培训内容、人数、时间、天 数、期数和估计培训费用等）。 1.3 年度培训计划的审批 人力资源部将初定的年度培训计划表上报教育培训指导委员会，经 审核批准后正式行文发布。 1.4 年度培训计划的变更与审批 因工作需要临时追加的培训，由相关部门提出计划，经人力资源部审核 后列入年度培训计划。 2 组织施行培训 2.1 股份公司人力资源部及其他相关业务部门依照经审批后下发的年度培 训计划表牵头组织企业领导人员、关键岗位人员等高级人才及部分中 级人才、总部员工的培训，治理学院负责进展详细的培训施行工作。 2.2 各二级单位依照培训计划做好中、初级人才的培训施行工作

31、。 2.3 国家有关主管部门安排的培训经股份公司主管领导签字确认后，由人力 资源部予以安排施行。 2.4 培训施行完毕后，各部门或单位填写员工培训记录表（包括员工基 本信息、培训时间、培训内容和所获证书等）。 3 年度培训总结 3.1 每年度末，各二级单位和治理学院编制所在单位的年度培训工作总结（包括主要工作和存在咨询题等）并上报人力资源部； 3.2 人力资源部依照上报的培训总结，编制股份公司的年度培训工作总结（包括主要工作和存在咨询题等），并上报教育培训指导委员会进展审核，构成会议纪要。五、主要操纵点 1 年度培训计划的制定与审批 2年度培训工作总结与审核六、检查材料1 培训需求计划表 2

32、年度培训计划表 3 员工培训记录表 4 年度培训工作总结 4 教育培训指导委员会会议纪要七、业务流程图（略） 第四章 人力资源治理17 员工薪酬治理业务流程一、 业务目的l 确保员工薪酬工作符合国家法律、法规和相关监管机构的要求； l 建立薪酬分配的鼓励和约束机制，科学合理地规划员工薪酬，充分调发动工 工作积极性； 确保员工薪酬被真实、精确、完好的记录并反映于企业财务报告中。 二、 业务风险l 违背国家法律、法规及监管机构的要求，可能使企业遭受外部处分，为企业 造成经济及声誉损失； l 薪酬分配不合理，或薪酬的鼓励和约束机制不能正常发挥作用，损伤员工的 工作积极性，妨碍企业消费运营的健康开展；

33、 l 薪酬计算错误或记录不及时，可能导致财务报告错报、漏报以及信息披露错 误。 三、 业务范围该子流程主要描绘了浙江杭萧钢构股份（以下简称“股份公司”）员工薪酬 治理的相关流程，主要包括薪酬标准的核定、薪酬调整、薪酬发放以及薪酬信息 的发布等业务。四、 业务流程描绘1 薪酬标准的核定 1.1 股份公司人力资源部负责总部人员薪酬制度的编制和修订，由股份公司 总经理常务会议审批通过后，以总部部门文件方式正式印发。 1.2 新员工入职时，人力资源部薪酬主管依照新入职员工个人职级/工作年 限、学历等根本条件及总部职能部门一般员工薪酬治理方法（试行）、 总部职能部门负责人年薪考核与确定方法（试行）核定新

34、入职员工 薪酬标准，并按该标准核发工资。 2 薪酬的调整 2.1 职级、岗位变动时薪酬的调整 人力资源部劳资治理岗依照员工职级变动情况，按照公司薪酬制度相关 规定，对职级变发动工的岗位工资、月度奖金标准进展调整，调整后薪 酬信息在工资变动通知中表达(工资变动通知的编制与审核参 见本流程 3.2 条款描绘)。 2.2 薪酬正常调整 由人力资源部依照公司利润、物价水平变动情况及公司薪酬制度制定 总部人员薪酬调整方案（主要包括：参与调薪人员的姓名、职务级 别、调整前薪酬标准、调整幅度、调整后薪酬标准、备注说明等），经 人力资源部主管薪酬的经理审核后，报股份公司总经理签字、审批，并 交财务部经办岗调整

35、工资数据。 2.3 财务部经办岗依照经审批的工资变动通知、奖金变动表、总部人 员薪酬调整方案等信息，在人力资源信息系统工资模块进展工资数据 调整，调整完毕后，通过信息系统在线提交薪酬主管审核后生效。 3 薪酬发放 3.1 人力资源部岗位治理岗每月编制考勤休假表、员工季度（年度）考 核结果汇总表，在当月 25 日前提交给薪酬主管，并由薪酬主管核算薪 酬。 3.2 依照岗位治理岗提供的工资变动信息，劳资治理岗编制下月工资变动通知或奖金变动表，经人力资源部薪酬主管、人力资源部经理审核签字后提交财务部发放工资，财务经办岗计算出员工工资后在线提交薪酬主管审核。3.3 薪酬主管对照工资变动通知在线审核员工

36、工资，发觉咨询题在线驳回， 由财务经办岗进展修正，审核无误后进展在线审批（审批后数据财务经 办岗没有权限进展变更）。 3.4 财务经办岗通过系统生成工资发放表电子档，由薪酬主管打印成纸 质文档，由人力资源部经理签字后，报股份公司总经理签字审批，审批后文档留人力资源部保存。 3.5 财务经办岗通过系统生成银行报盘加密文档并送银行进展工资发放，银 行发放工资后给经办人员提供银行回单，财务经办岗对回单与工资发放 表上的总数进展核对。 4 薪酬信息发布 4.1 薪酬主管在财务生成银行报盘的同时编写工资发放通知，并在员工自助 系统中发布。 4.2 员工登陆个人员工自助系统，查询工资信息。 五、主要操纵点

37、1 薪酬治理方法的编制和审批 2 薪酬标准的核定 3 员工考核、考勤结果的审核 4工资发放表的编制和审核六、检查材料1 工资变动通知 2 奖金变动表 3 考勤休假表 4 员工季度（年度）考核结果汇总表 5 工资发放表 6员工工资单（电子版）七、业务流程图（略）第四章 人力资源治理18 员工社会保险治理业务流程一、 业务目的l 确保企业员工社会保险工作满足国家相关法律、法规和监管机构的要求； l 标准员工社会保险治理体系，保障企业和员工的合法权益； l 员工社会保险被正确的缴纳和支付，并及时、精确、完好的记录和反映于企 业财务信息中，满足财务报告和信息披露的要求。 二、 业务风险l 违背国家法律

38、、法规和监管机构的相关要求，可能使企业遭受外部处分，给 企业带来经济及声誉损失； l 社会保险治理工作不标准或存在破绽，导致企业及员工的合法权益受损； l 员工社会保险未及时、精确的缴纳、支付、记录，可能使企业财务信息不准 确，无法满足财务报告和信息披露的要求。 三、 业务范围该子流程主要描绘了浙江杭萧钢构股份（以下简称“股份公司”）关于员工 社会保险治理工作的相关流程，主要包括员工个人信息的搜集与核对、社会保险 业务的办理、社会保险的缴纳等。四、 业务流程描绘1 社保政策的搜集 1.1 国家和地点社会保险政策发生变更的时候，人力资源部社会保险主管及 时搜集相关政策，确保企业社会保险工作符合国

39、家法律、法规和相关监 管机构的要求。 2 员工人个信息的搜集与核对 2.1 依照国家社会保险相关规定，各级单位新进员工时，人力资源部向新进 员工发放社会保险个人信息登记表，由员工个人填写完好并签字后 交回人力资源部社会保险主管。 2.2 人力资源部社会保险主管对社会保险个人信息登记表个人信息填写 是否完好进展审核，如不符合要求，反应给员工重新填写。 2.3 社会保险主管汇总员工个人的信息后，将社会保险个人信息登记表 信息汇总录入劳动和社会保险局专用软件后打印数据汇总材料，核 定员工缴费基数，社会保险个人信息登记表和数据汇总材料经 社会保险主管和人力资源部主管社会保险工作的领导审核签字后报财 务

40、部。 3 社会保险业务的办理 3.1 社会保险主管将数据汇总材料和社会保险个人信息登记表分别 打印一式两份加盖人力资源部门印盖，并将已录入劳动部门专用软件的 人个信息导出电子文档后，携带电子文档及纸质表格到社会保险中心办 理社会保险业务。 3.2 社会保险主管依照本月增加、减少人员情况与社会保险中心出具的社 会保险缴费月报进展核对，并编制股份公司人员增加、减少表和 社会保险费用汇总表。 4 社会保险的缴纳 4.1 社会保险主管每月依照股份公司人员增加、减少表和社会保险费 用汇总表填写社会保险费用资金审批表，由人力资源部分管社会 保险工作的领导审核签字后报财务部，财务部依照资金审批表划拨资金。4

41、.2 社会保险主管将经审核后的资金审批表以及股份公司人员增加、 减少表、社会保险费用汇总表交财务部门，财务部门据此缴纳社保 资金。 4.3 社会保险中心依照与公司、银行签订的托收协议直截了当通过银行从公司开 户银行或专用帐户中划走社会保险费用，社会保险主管依照社会保险 缴费月报与社会保险中心核对划拨金额的精确性。 五、 主要操纵点1 个人信息 2 缴费基数 3 缴费时间 4支付个人保险费用六、 检查材料1 社会保险个人信息登记表 2 数据汇总材料 3 社会保险缴费月报 4 缴费凭证 5 资金审批表 6 股份公司人员增加、减少表 7社会保险费用汇总表七、业务流程图（略）第四章 人力资源治理19

42、领导班子考核治理业务流程一、 业务目的l 加强对所属单位领导班子及成员的考核与治理，精确评价其素养、才能与业 绩，为领导班子建立和领导人员的选拔、培养与使用提供依照。 l二、业务风险l 考核方案不完善，不能全面、客观、精确地对领导班子及成员作出评价。三、业务范围本子流程主要描绘浙江杭萧钢构股份（以下简称“股份公司”）所属单位领 导班子考核治理的相关流程，主要包括考核方案的制定、考核施行与考核报告的 编制、考核结果的反应与应用等业务流程，执行过程中，应确保考核方案的合理、 客观、公正,能够精确地对领导班子及成员进展考核和评价（股份公司主要负责 二级单位领导班子的考核与治理，二级以下单位领导班子主

43、要由二级单位负责 考核与治理）。四、业务流程步骤1 考核方案制定 1.1 股份公司人力资源部团队建立治理经理按照股份公司（部分沿用杭萧钢构总 公司）所属企业领导班子治理的相关文件要求，每年拟定二级单位领 导班子考核方案，并报本部门总经理审批。 1.2 二级单位领导班子考核方案经人力资源部部门总经理审批并签字同 意后，团队建立治理经理向二级单位书面下发二级单位领导班子考核 通知。 2 考核施行与考核报告的编制 2.1 股份公司二级单位按照二级单位领导班子考核通知要求，向股份公司 人力资源部提交班子成员述职报告、领导班子成员考核表等考核材料。 2.2 股份公司人力资源部组织二级单位中层人员和职工代

44、表对本单位班子及 成员进展民主测评、民主评议，编制民主测评结果和民主评议意见。 2.3 股份公司人力资源部负责对二级单位本考核期内的中心组学习、民主生活会会议记录等材料进展调阅、检查。 2.4 股份公司人力资源团队建立治理经理综合分析述职报告、民主测评、个别 谈话、历年考核结果等情况，撰写考核报告，报告内容主要包括班子 根本情况、考核情况及考核结果、工作建议等。考核报告报部门总经 理审核签字后报杭萧钢构总公司党组会审定，并在相关的会议记录中表达。 3 考核结果的应用与反应 经党组会审订后的考核报告将作为各单位领导班子调整和班子成员培 训、奖励的重要依照，领导班子的考核结果由股份公司人力资源部以

45、书面 或会议等适当方式反应各单位。五、主要操纵点1 制定考核方案 2 民主测评、民主评议、材料调阅 3 考核材料的撰写与审定 4考核结果的应用六、检查材料1 考核方案 2 考核通知 3 二级单位班子成员述职报告 4 二级单位领导班子成员考核表 5 二级单位领导人员个人事项报告表 6 民主测评结果 7 民主评议意见 8 考核报告 9党组会会议记录七、业务流程图（略） 第四章 人力资源治理20 出国派遣人员治理业务流程一、业务目的l 确保出国事项治理符合国家外事治理的法律、法规以及公司有关规定； l 及时、恰当的派遣海外业务人员，满足企业海外运营开展对人员的需求； l 标准出国派遣人员办理工作程序，合理操纵治理本钱。 二、业务风险l 违背国家有关法律、法规及企业规章、制度，导致企业外事审批权限受影 响； l 海外业务对人员需求得不到满足，妨碍企业海外业务的经济效益； l 办理出国（境）签证或签注时，由于材料预备不够齐备导