2022年《组织行为学》题库.doc
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1、组织行为学试题库一、填空题1我国组织行为学的研究内容主要集中在以下五个方面,即:根本理论的研究;个体心理与行为的研究;群体心理的研究;领导心理的研究;组织心理的研究。2组织行为学常见的研究方法有:观察法;调查法;实验法;测验法;案例分析法。3个性心理特征包括:才能;气质;性格。4才能差异表现为:水平差异;类型差异;早晚差异。5性格构成和开展的妨碍要素有:社会文化要素;学校教育要素;家庭要素;个体要素。6动机的产生主要依赖两个条件:其一是个体因缺乏某种东西而引起的需要(驱力或欲望);其二是个体之外能满足需要的客体、情境、条件等诱因。7鼓励的理论主要包括:强化理论;内容型鼓励理论;过程型鼓励理论;
2、综合型鼓励理论。8需要层次理论认为人的需要有:生理需要;平安需要;社交的需要;尊重的需要、自我实现的需要。9双要素理论实为鼓励要素;保健要素理论,简称为“双要素理论”10成就需要理论认为人的高层次需要由权力需要;友谊需要和成就需要构成。11“生存、关系、成长”理论认为人类有三种需要:生存需要;互相关系需要和成长需要。12期望理论认为,决定行为动机的要素有两个,即期望与效价。13从公平理论来看,妨碍鼓励效果的不仅有酬劳的绝对值,还有酬劳的相对值。14强化的类型有正强化;负强化;惩处和衰退。15行为主义的鼓励论强调外在鼓励(如奖惩性措施)的重要性。认知派鼓励论则强调内在鼓励(如人的需要、期望、公平
3、感)的重要意义。但它们都侧重以某一个方面研究鼓励的咨询题。综合鼓励是指一种同时考虑到人的需要、人的活动目的和人的活动结果的鼓励方法。在西方组织行为学中,综合鼓励是在对内容型鼓励理论、过程型鼓励理论和行为改外型鼓励理论进展概括和综合的根底上产生的一种新型的鼓励理论。16综合鼓励理论主要包括波特劳勒的综合鼓励理论和罗伯特豪斯的综合鼓励理论。17挫折发生的三个必备条件是个体所期望或追求的目的是重要的;个体认为该目的是有可能达成的;在目的与现实中存在难以克服的障碍。18妨碍人际知觉偏见的心理要素有第一印象(初次印象);刻板印象(人际知觉的定型化);光环效应(晕轮效应)。19归因的一般原则有共变原则;打
4、折扣原则;非共同效果原则;非预期性原则;三度归因原则。20依照信息沟通时的反响信息多少,在组织中能够把沟通分为两种:双向沟通和单向沟通21从互相作用分析的角度出发,交往的方式主要有两种,即平行的交往和穿插的交往。22群体的构造变量主要包括正式领导;角色;标准;地位;群体规模;群体构成以及群体内聚力的程度。23高绩效团队的特点有:高效率、高绩效;规模较小;成员技能互补;擅长变化。24领导妨碍力由权力性妨碍力和非权力性妨碍力构成。25领导行为的效果是由领导者、被领导者以及环境变量交互作用所决定的。2620世纪70年代,领导咨询题的研究以考虑情境要素的应变理论为主导方向。但到20世纪80年代,一些研
5、究者则从领导与下级的关系以及领导者是否具有真知灼见的角度研究领导行为,从而提出了各种不同的理论,主要包括领导成员交换理论;领导归因理论;领导魅力理论;转变型领导理论和超越型领导理论。27在组织设计决策中,最根本的妨碍要素是环境;战略;规模和技术。28组织文化可分为学院型;俱乐部型;棒球队型;堡垒型。29组织变革的目的有完善组织构造;优化组织治理功能;和谐组织的社会心理气氛;提高组织效能。30勒温认为,组织变革应包括三个步骤:解冻;改变;再冻结。二、名词解释1组织行为学的学科性质-组织行为学的研究对象是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采纳系统研究的方法 ,综合运用多学科的知识,研究一
6、定组织中个体、群体、组织三个水平上人的心理和行为的规律性,从而提高各级治理者对人的行为的解释、预测和操纵才能,以便更有效地实现组织目的。2个性-个性是指一个人比拟稳定的,经常妨碍他的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和。3气质-气质确实是个人与生俱来的、与神通过程的特性相联络的心理活动特征。4动机-动机是指引发维持个体进展活动,并导致该活动朝向某一目的的心理倾向或动力。5鼓励-鼓励确实是指治理者创设各种既能朝向组织目的又能满足职工合理需要的物质性和精神性条件,持续激发职工的动机,以调动职工行为积极性的过程。6保健要素-来自工作的环境本质上是人们对外部条件的要求,意思说虽不能治疗疾病,但能起
7、防止疾病的作用。这类要素有政策、行政治理、监视、工作条件、工资、平安、人际关系等等。这些要素改善了,虽不能使职工变得特别满意,真正地激发职工的积极性,却能解除职工的不满。假如这些要素不能得到满足,往往会使职工产生不满以致消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为。7鼓励要素-来自工作本身本质上是人们对工作本身的要求。使职工感到特别满意的要素,主要是工作富有成就感,工作本身带有挑战性,工作的成绩能得到社会的认可,以及职务上的责任感和职业上能够得到成长和开展等等。这些要素的满足能够极大地激发职工的热情,调动职工的积极性;假如这类要素处理不好,也会引起职工的不满,虽无关大局,却能严峻妨碍工作的效率。8公平理论
8、-人能否遭到鼓励,不但会由于他们得到了什么而定,还会由他们看到别人(或以为别人)得到了什么而定。他们不仅会将本人付出的劳动(或奉献)和所得的酬劳之比值进展横向比拟,还会把本人如今付出的劳动(或奉献)和所得的酬劳之比值进展纵向比拟。比拟的结果,假设两种比值是相等的,就会产生公平感,假设两种比值不相等,则产生不公平感。9正强化-亦称积极强化呈现一个愉快的刺激,以加强一个行为发生的概率。浅显讲,对某种行为给予确信和奖赏,以加强其重复出现的可能性。10负强化-亦称消极强化撤销一个厌恶的刺激,以增加一个行为发生的概率。11惩处-呈现一个厌恶的刺激,以降低一个行为发生的概率(可能性),浅显讲,当其行为出现
9、后给予某种强迫性、威胁性的不利后果,以期减少这种行为的可能性。12衰退亦称衰减撤销一个愉快的刺激,以降低一个行为发生的概率。13挫折-挫折是指人们在通向目的的道路上遇到障碍不能克服时,产生的紧张状态或情绪反响。14态度-态度是个体对某一类对象所持有的比拟稳定的评价和行为倾向。15态度构成与转变态度构成的过程是指从没有某种态度到具有某种态度,从简单的态度到复杂多样态度,从不稳定的态度到稳定态度的过程。态度转变的过程是指人的态度由旧到新的过程,它包含两种情况,一是态度的强度的转变,或称一致性的转变,即原有态度的方向不变,只是改变了态度的强度(加强或减弱)。二是态度的方向转变,或称不一致性的转变,即
10、以新的态度代替旧的态度。如由反对变为拥护,由消极变与积极,由厌恶变为追求等。16工作满意度-“工作满意度”指员工个体对所从事的工作采取的喜爱或不喜爱的态度。17人际关系-人际关系是人们在详细的交往中产生的个人关系、心理关系。18人际知觉-人际知觉指交往过程中个人对别人、对本人、对团体以及他们互相关系的认识和理解。19人际吸引-是人与人之间因各种缘故此构成的友好、亲近和喜爱的心理现象。20人际沟通-人际沟通确实是指人与人之间信息的传递和理解过程。有时也被称为信息沟通,意见沟通等。21平行的交往-也确实是交往双方的互相作用是平行的,当甲处于某种状态与乙交流时,乙以甲所期望的相应的状态予以反响。22
11、穿插交往-在交往中假如得到的不是适当的反响或预期的反响,就可能使交往中断,这时,互相作用是穿插的,我们把这种交往称穿插交往。23群体-群体是指由两个或两个以上成员组成的,具有共同的关注目的,在行为上互相作用,在心理上互相妨碍的人的集合体。24团队-团队是指成员自觉努力,互相取长补短,整体绩效大于个体绩效之和的群体。25高绩效团队-高绩效团队是指一种能自动变革、高效率朝着目的运转的团队。26领导-领导是指引和妨碍个体、群体或组织在一定条件下来实现所期望目的的行为过程。27妨碍力-妨碍力是指一个人与别人交往中,妨碍和改变别人心理和行为的才能。28组织构造-组织构造确实是组织的框架体系。也确实是组织
12、各部门及各层次之间所建立的一种人与事和人与人的互相关系。29组织文化-组织文化通常是指在组织治理领域这个狭义范围内产生的一种特别的文化倾向。详细是指一个组织在长期开展过程中,把组织内部全体成员结合一起的行为方式、价值观念和道德标准。它反映和代表了该组织成员的整体精神、共同的价值标准、符合时代的道德和追求开展的文化素养。它是加强组织内聚力、向心力和持久力,保证组织行为的合理性,推进组织成长和开展的认识形态这总和。30组织变革-组织变革确实是指组织依照外部环境变化和内部情况的变化,及时调整和完善本身构造和功能,以提高其习惯环境,求得生存和开展需要的应变才能。31参与认同法-参与认同法是一种通过让一
13、般组织成员以不同方式参加组织变革活动,来使得他们在组织变革的目的、内容、步骤和方法等咨询题上与领导者采取一样的认识和态度的调控组织变革动力的心理学方法。32群体动力法-群体动力法是指一种利用群体动力学的理论和手段来加强变革推进力、减弱变革抵抗力的调控组织变革动力的方法。33强迫推行法-强迫推行法是指一种领导者在特定条件下,采取强迫性的行政手段来调控组织变革动力,以推进组织变革的方法。34力场分析法力场分析法是由勒温提出的,他认为在贯彻变革的过程中,假如遇到阻力,能够运用力场分析的方法去分析组织中支持和反对变革的所有要素,采纳图示法排队,分析比拟其强弱,然后采取措施,通过加强支持要素和减弱反对因
14、从来推行改革的方法。三、简答题1简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念变量是能被测量的,可能在数量、强度的任一方面或两方面都发生变化的一种一般特征。比方:工作满意度、员工消费率、工作压力、才能、个性、群体标准等都是组织行为学中的变量。由研究者操纵变化的变量叫自变量。在组织行为学中,通常研究的自变量包括智力、个性、工作满意度、经历、动机、强化方式、领导风格,酬劳分配、甄选方法以及组织设计。 因变量是受自变量的妨碍而发生变化的反响变量。在组织行为学的研究中,常见的因变量有消费率、缺勤、流淌、工作满意度及组织承诺。中介变量又称中间变量,或者权变变量,是指一类妨碍自变
15、量与因变量关系的一种变量。由于这种变量不易被观察到,不易被操纵、不易被测量,因而能够认为它是一种潜在的或假设的变量。例如:假如增加工作领域中直截了当监视的程度(X),则会提高工人的消费率(Y),但这种妨碍遭到所从事任务的复杂性(Z)的制约。主试是指在研究中负责主持该项研究活动的个体,一般为1名。被试是指在研究中被研究的对象。在组织行为学中往往是人。关于两个或多个变量间的关系所作的试探性解释称为假设。因果关系是指在假设中的缘故与结果的关系。依照定义,假设中暗含着一种关系,也确实是说,它意味着一种预先假设的缘故与结果的关系。2气质的特点有哪些?气质是个人与生俱来的、与神通过程的特性相联络的心理活动
16、特征。气质主要是先天的;气质有极大的稳定性,但也有一定的可塑性;每一气质类型各有优缺点,都有可能在事业上获得成就;气质对人的身心健康有妨碍;气质可能会妨碍到活动效率。3治理中如何利用气质差异?应当应用气质的差异,妥善地进展治理。详细来讲,在治理中可从人机关系,人际关系、思想教育等方面来考虑应用气质差异。在这些范围内应用气质差异应考虑以下原则:气质绝对性原则;气质互补原则;气质开展原则。4在治理中如何运用才能的差异?录用选拔,全面调查;使用安排,人尽其才;培训提高,两者兼包;考核评价,因岗异常。5性格在治理中有什么意义?行为预测;量材而用,因材施教。6需要、动机、行为有什么联络?行为由动机决定,
17、动机来自需要。但这句话不能反过来理解:有了某种需要,就有某种动机,有某种动机就有某种行为。事实上,有某种需要不一定就产生某种动机,要使需要产生动机,首先需要要到达一定的强度,人在每时每刻都有多种需要同时存在,但其强烈程度不同,只有需要的强度到达一定程度,才能转化为动机。当人们的需要还处于萌芽状态时,以模糊的方式反映在人们的认识中并产生不安之感,这就称之为意向,意向还缺乏以被人认识到,随着需要的不断加强,人们开场比拟明确地明白,是什么事情使本人感到不安,并认识到能够通过什么手段来满足需要,这时,意向转化为愿望,需要的强度到达强烈的程度,便成为内推性要素;其次环境中还要有能使需要得到满足的目的,即
18、外拉性要素时,才能引发动机。此外,即便同一需要,在不同的诱因作用下也可能产生不同的动机。有某种动机不一定就会引发某种行动。由于一个人同时能够有许多的需要和动机。一般而言,多种需要在特定时间和空间内,其中一种需要是最强的,被称为主导需要。在这种主导需要驱使下会出现多种动机,但只有一种最强的动机优势动机实际产生行为。7双要素理论的根本观点与人的工作动机有关的要素有两类,即鼓励要素和保健要素;保健要素的满足,激起的是外部动机,鼓励要素的满足,激起的是内部动机,二者关于调动人的积极性来说,还都是起作用的,只是其妨碍的程度不同而已;修正了传统的满意,不满意的观念。8在治理中如何运用双要素理论?依照赫氏理
19、论,要调动人的积极性,就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求(保健要素间接满足),或者满足人们对工作本身的要求(鼓励要素的满足直截了当满足)。我们在施行鼓励时,应留意区别保健要素和鼓励要素,前者的满足能够消除不满,后者的满足能够产生满意;在间接满足方面留意发挥保健要素的作用;在直截了当满足方面,突出发挥鼓励要素的作用;设法将保健要素转变成鼓励要素,指导奖金发放。9期望理论的公式是什么?只有当人们认为存在实现预期目的的可能性,同时实现这种目的又是特别重要的时候,他们的鼓励程度或动机水平才会最大。也确实是说决定行为动机的要素有两个,即期望与效价。用公式表示为:(鼓励力量)动机水平=期
20、望值效价。动机水平也即激发力量,指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度,它决定着人们在工作中会付出多大的努力。期望值指个人依照一定的经历推断通过某种行为到达目的的主观概率,或个人对到达目的可能性大小的可能。效价指所要到达的目的关于满足个人需要的价值,或目的满足个人需要的程度。10期望理论的根本方式是什么?M=EIV。意思说,只有通过努力实现组织目的(E),实现了组织目的以后又能获得适当的报偿(I),而这适当的报偿对人又特别重要时(V),才能最大限度地调动人的积极性。换句话说,要最大限度地调动人的积极性,必须处理好努力与工作成绩的关系(第一类期望E),工作成绩与报偿的关系(第二类期望I),报
21、偿与满足需要的关系(效价)。11期望理论对治理实践有何启示意义?(1)鼓励动机,必须同时考虑三方面的咨询题努力与工作绩效 、 绩效与酬劳 、 酬劳与需要。(2)提高绩效到酬劳的期望值。依照VIE理论,工作绩效只是获得工作酬劳的手段。人们只有明确认识到工作绩效关于获得酬劳所具有的确信意义的条件下,才会去努力争取高水平的工作绩效。因而,治理者应该对组织成员讲清晰,什么样的绩效水平将会导致什么样的酬劳。奖酬方法越明确,越详细,组织成员所构成的动机就越明确、详细,因而强度也就越大。(3)提高效价,采取适宜的酬劳依照VIE鼓励理论,酬劳的效价是妨碍鼓励量的关键要素。人们只有在认为社会组织所许诺的工作酬劳
22、对本人具有一定意义的前提下才会为了获得这种酬劳而主动地去努力工作。12消除不公平感的方法有哪些?当一个人感到本人奉献大,酬劳低时,可能会采取以下的某一措施或几个。设法降低本人的奉献;谋求增加本人的酬劳;设法增加别人的奉献;谋求降低别人的酬劳;改变比拟对象。当一个人感到本人奉献小,酬劳大时,主要是增加投入,提高质量。这种在有利于本人的不公平状态下,产生内疚感的不多,因而,公平理论对此未作重点研究。13消除不公平的策略有哪些?(1)调整政策。克服政策不统一,时机不等(有的部门操纵多一些,有的部门开放多一些),会和造成客观上的公平。(2)完善制度。改革不合理的奖励分配制度。事实说明,平均分配是造成目
23、前我国社会上存在严峻不公平感的一个重要缘故。人人收入均等意味着奉献大的人少得了收入,奉献小的人侵吞了别人应得的收入。加强工资和奖励制度的科学研究,使对工作绩效的考核更加客观和科学,从而更好地贯彻按劳分配原则。改革不合理的人事制度,目前社会上对收入分配不合理的抱怨或不满,特别大程度上是针对产生这种不合理分配的一个重要前提时机不均等。(不是工作才能或劳动奉献引起的),应该努力制造条件促进人才的合理流淌和职位的公开竞争,制造公平的竞争环境,逐步实现时机均等。(3)领导者一碗水端平,秉公办事领导者应尽可能公正无私地对待每一位同志,尤其在工资、奖金、职称、住房等敏感咨询题上要公平合理。1986年全国总工
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