2022年awXX房地产公司薪酬管理与考评制度.doc

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1、2003.01薪酬治理与考评制度薪酬治理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬治理工作及绩效考核工作详细操作的指导。薪酬治理和绩效考核以制度的方式确定下来，是标准公司治理制度的一项举措，也是营建一个科学的治理环境的良好开端，使各级治理者在实际操作中有据可依。薪酬分配的目的绝不是简单的分蛋糕，而是通过分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略考虑。因而，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及将来开展的目的。考核的目的不是为了惩处，而是一种手段，一种鼓励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业挑选适宜、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人

2、才能的空间。 薪酬治理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依照。两者在执行过程中有着亲密的联络，切不可脱离执行。薪 酬 管 理 制 度第一节 总 则1总则：薪酬是职员的劳动酬劳，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于鼓励职员的积极性、敬业精神，加强公司凝聚力和团队荣誉感。2薪酬分配的原则： 本着公平合理的原则，充分表达价值观念、绩效评估、责任和收益及团队认识。价值观念：制造的价值和薪酬成正比；公司文化：团结、进取、务实、开辟；绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，倡导发挥个人才能，倡导时间观念；责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。第二节

3、薪酬的组成构造1、薪酬的组成架构图薪酬金钱酬劳非金钱酬劳培训时机荣誉间接金钱酬劳直截了当金钱酬劳不固定酬劳固定酬劳福利保险、基金有薪假期 活 动 基 金社 会 保 险 津贴奖 金 报 酬绩 效 薪 酬假期补偿金基 本 薪 酬说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的根底上设置而成； （2）关于非金钱酬劳部分，金钱酬劳里的不固定酬劳及间接金钱酬劳除依照公司有关规定执行外，需报请董事长批准。2、薪酬说明表姓名： 部门： 职位： 本人签名： 代领人姓名： 企业实际负担本钱： 明 细 说 明项 目金额/备注一、根本薪酬二、假期补偿金三、绩效薪酬四、税金（个人所得税）五、扣除社会保险金六、奖金（津贴）实发金

4、额： RMB说明：（1） 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分； （2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门征询，财务部门或人力资源部门出具此表进展解释说明；3、薪酬等级方案（附表一）4、薪酬的调整 一般情况下，依照职员工作才能及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特别情况除外，如：才能或奉献特别突出的能够破格晋升、提薪。第三节 薪酬的发放制度 薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。马上离任人员

5、的薪酬须本人亲身领取，不可代领。第四节 薪酬待遇的考核1公司依照实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进展全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直截了当上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等方式进展考核。2部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要恪守公司的各项规章制度及职员手册。3考核要素： （1）业绩考核对职员分担的职务情况和工作完成情况进展观察、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的运营业绩为考核根底。（2）态度考核对职员在职务工作中表现出来的工作态度进展观察、分析和评价。 （3）才能考核通过职务工作行为，观

6、察、分析和评价职工具有的才能。 4考核主体与客体（1）主体：考核者人事考核工作的执行人员。（2）客体：被考核者接受人事考核的人员。5考核方法：对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。考核结果在薪资待遇方面有如下表达： （1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，依照实际情况有奖励；（2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放；（3）年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应催促其工作，纠正其工作态度、提高其工作才能；（4）年度综合评判为

7、“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%100%，公司将视其违背纪律的情况给予行政处分直至辞退，并保存追查其他责任的权利。（5）对未完成任务指标的有关责任人， 按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。注明：（1）以绩效薪酬为考核的根底。（2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚清楚原则。工作确实有特别奉献的要奖励，奖励方法参照公司相关制度，特别情况报请董事长批准。6考核结果评定（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核完毕后职员假设有疑义可向有关部门征询（考核部门），如发觉考核评定不公平或有徇私作弊行为能够按照如下程序申述。人力资源部负责人总经理21核实1

8、申述人5隔级上级修正考评结果人力资源部负责人不属实对申述人进展教育，惩处调查报告34总经理属实奖励申述人，惩处教育被诉人代表申述的意思。申述人能够书面方式提起申述，但是必须具名，否则无法把结果反应下来。能够用电子邮件的方式进展申述。代表调查的意思。相关负责人对申述事件进展调查，并进展笔录代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的推断。 代表通知的意思。调查结果知会申述人，依照相应的情况进展奖惩。（2）考核面谈 考核完毕后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进展考核面谈，指导其工作行为，纠正其工

9、作态度，提高其工作才能。第五节 公司薪酬的保密制度1、部门经理以下职员的薪酬特别情况下，对外能够保持透明度。2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。3、员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发觉按照公司规定给予相应的处分。第六节 关于薪酬制度的执行 1、为防止制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在以后每年度的考评过程中逐步过渡；奖罚的标准按此制度依照接近原则执行。2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。考 评 制 度第一节 总则1目的绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作情况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进展评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制

10、造性，提高职员素养和职业满意度。2适用范围本规定适用于集团公司及所属各子公司。考评客体为本公司正式聘用人员，但是以下人员除外：（1）兼职、特约人员； （2）连续出勤不满6个月者； （3）考核期间休假停职6个月以上者；（4）考核期间，假如被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门提供，但是考核期不满两个月的由原部门进展；3原则第一、 详细量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。第二、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员提供开展、再塑造时机。第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要要素，为薪酬、晋升等方面提供依照。第二节 考评1 考评期度实行年终考核的定期考评制度。2 考评权限直

11、截了当、垂直评介。职员的直截了当上级是绩效考评的直截了当上级。（1）一般职员：职员所属部门经理（部长）进展考核；（2）部门经理以上人员：由直截了当上级评价，考评委员会监视、核查； 3考评模型 分为二部分：一般职员工作考评表/部门经理以上人员考评表（比重为6）员工考核互评表/下级对上级评价表（比重为4），合计总分值即标准分为100分。 详见所附各考评表格。4考评等级分为A、B、C、D四级，标准为： A级： 10090分 B级：8970分 C级：6960分 D级：59分以下。5 考评程序一般员工考评程序：（1）被考评人于每年年末依照个人工作表现填写工作考评表，认真作自我评价，进展工作总结；认真负责

12、填写职员考核互评表。（2）被考评人的直截了当上级针对其工作表现和才能填写考评表； （3）面谈：上级评测后，应与C级以下人员进展面谈，在向其详述评测的结果同时，同意其有申述、解释的权利，以保持考评的民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。 部门经理以上人员考评程序：（1）由其直截了当上级依照被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。（2）被考评人撰写述职报告，作为考评核实的依照；（3）由其下级对其进展评价，并填写相应的表格；上述程序完成后，将考评结果汇总到人力资源部备案；第三节 考评结果与鼓励政策1 薪酬依照职员绩效考评结果A、B、

13、C、D级，发绩效薪酬，A、B级100%发放，适当奖励，C 级100%发，上级主管应催促工作，纠正其工作态度、提高其工作才能，D级扣一个月绩效薪酬的50%100%，并给予相应的行政处分直至辞退，公司保存追查其他责任的权利；2其他鼓励主要适用于年终考评，方式有：（1）提薪：依照公司整体效益情况和部门业绩确定；（2）提职；依照本人工作才能、在本公司工作年限确定；（3）存入人才信息库便于向集团各单位进展人才推荐；（4）发奖金等；3 惩办 关于考评结果为C、D级的人员，应依照不同情形采取批判（计入职员档案）、可转岗，考核后其工作表现、工作效果仍无改善，情况恶劣的解除劳动合同。第四节 考评治理 1.人力资源部制定并下达有关考评政策和详细操作方法。2.人力资源部负责协助各部门进展考评施行，作好平台建立；并依照考评结果协助各部门制定职员培训计划与施行。3.各部门应建立考评治理数据库，及时输入本部门考评人员的结果数据；集团建立信息库以便向集团领导推荐优秀人才。4.人力资源部在汇总各部门的考评表后，除负责数据总汇外，应建立职员考评档案，登记考评结果。