2022年X年11月_企业人力资源管理师三级考点预测.doc
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1、2012年11月企业人力资源治理师三级总复习大纲(全)2012年11月企业人力资源治理师三级总复习大纲(全)加框和加为必须掌握的要点。n 关于易出简答、分析、计算的内容,已特别标注,敬请留意n 其余黑体划线部分为易出单项选择、多项选择题型第一章 人力资源规划n 人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的开展战略,完成企业的消费运营目的,依照企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进展预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求到达平衡,实现人力资源的合理配
2、置,有效鼓舞员工的过程。n 人力资源规划的内容: P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。n 人力资源是企业内最活泼的要素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资历条件所进展的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。工作岗位分析的内容: P2 1、在完成岗位调查获得相关信息的根底上,对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括。2、明确素养要求,提出承担本岗位任务应具备的员工资历和条件。3、制定工作说明书、岗位标准等人事文件。工作岗位分析
3、的作用P3:1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。2、为员工的考评、晋升提供了依照。3、是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划,进展各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的根底,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位标准和工作说明书:n 岗位标准P4亦称劳动标准、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。 n 工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资历条件等事项所作的统一规定。n 工作岗
4、位分析的程序:1、预备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。P7-9岗位标准和工作说明书区别:P7区别岗位标准工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同处理“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的咨询题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做构造方式按企业标准化原则,统一制定并发布执行的不受标准化原则的限制,内容可繁可简,构造方式呈多样化工作岗位设计:n 工作岗位设计的根本原则:明确任务目的合理分工协作责权利相对应。“因事设岗”是设置岗位的根本原则。P15n 改良岗位设计的根本内容:P16岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷岗位
5、的工时制度 劳动环境的优化 工作扩大化横向扩大工作 将属于分工特别细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 纵向扩大工作 将运营治理人员的部分智能转由消费者承担,工作范围沿组织方式的方向垂直扩大 n 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源治理提供依照,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。”P18n 工作岗位设计的根本方法:P19传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)现代工效学方法其他能够借鉴的方法。n 工业工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统,进展设计、改善和设置的一门学科 企业定员n 企业定员:P24亦称劳动定员或人员编制。企业
6、劳动定员是在一定的消费技术组织条件下,为保证企业消费运营活动正常进展,按一定素养要求,对企业装备各类人员所预先规定的限额。n 企业定员治理的作用:P26合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的根底科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依照先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。 n 企业定员的原则:P27-281、以企业消费运营目的为依照;2、以精简、高效、节约为目的; 3、各类人员的比例关系要协调;4、要做到人尽其才、人事相宜;5、要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订 n 强调精简、高效、节约的原则应做好:产品方案设计要科学倡导兼职工
7、作应有明确的分工和职责划分 计算考点:企业定员的根本方法P28某类岗位用人数量某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作(劳动)效率1、按劳动效率定员:定员人数=计划期消费任务总量/(工人劳动效率出勤率)2、按设备定员P30:定员人数=(需要开动设备台数每台设备开动班次)/(工人看管定额出勤率)3、按岗位定员P30:设备岗位定员:班定员人数=共同操作的各岗位消费工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)工作岗位定员。主要依照工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因从来确定人数。4、按比例定员:某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准(百分比)5
8、、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业治理人员和工程技术人员的定员。劳动定员标准的分类P37按定员标准的综合程度单项定员 详细定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象)综合定员 概略定员标准(以某类人员为对象)按定员标准的详细方式效率定员依照消费任务量、工作效率、出勤率设备定员依照设备功能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员依照工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定编制定员标准的原则P38:定员标准水平要科学、先进、合理 依照要科学方法要先进 计算要统一 方式要简化 内容要协调
9、制度化治理的特征P42:在劳动分工的根底上,明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,构成有序的等级系统规定岗位特性,对组织成员进展选择 所有权与治理权相别离因事设人、必要权力、权力限制 治理者的职业化 制度标准的类型:P43企业根本制度 治理制度 技术标准 业务标准 行为标准 企业人力资源治理制度体系的特点P451、表达了人力资源治理的根本职能(现代企业人力资源治理至少具有录用、保持、开展、考评、调整五种根本职能) 2、表达了物质存在与精神认识的统一n 人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45 企业的两种治理哲学与治理方式的比照P46:内容以任务为中心的治
10、理哲学以人为中心的治理哲学观念员工是人工本钱的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目的注重员工职业生涯规划,着眼于企业长远开展定位经济人社会人战略诱惑式参与式手段物质刺激的单一手段鼓舞员工的多种手段方式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动人力资源治理制度规划的原则、根本步骤:n 人力资源治理制度规划的原则:P46 共同开展 合适企业特点 学习创新并重符合法律规定 与集体合同协调一致 保持动态性n 制定人力资源治理制度的根本要求:P49从企业详细情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德标准注重系统性和配套性 保持合理性和先进性 n
11、 人力资源治理制度规划的根本步骤:P49 提出草案 征求意见、组织讨论 修正调整、充实完善制定详细人力资源治理制度的程序(简答题)P50:概括说明建立制度缘故、地位和作用,即在企业单位中加强人力资源治理的重要性和必要性;对负责本项人力资源治理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出详细的规定;明确规定治理的目的、程序和步骤,以及根本原则;说明设计依照和根本原理,采纳数据使用方式和方法,以及指标、标准等的解释和说明;详细规定活动的类别、层次和期限;对使用的报表格式、量表、统计口径等提出详细的要求;对活动的结果应用原则和要求,以及配套的规章制度的贯彻施行作出明确
12、规定;对各个职能和业务部门人力资源治理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定;对活动中员工的权利与义务、详细程序和治理方法作出规定;对治理制度的解释、施行和修正等其他有关咨询题作出必要的说明。人力资源费用预算的审核与支出操纵:n 审核人力资源费用预算的根本要求P51(1)确保人力资源费用预算的合理性;(2)确保人力资源费用预算的精确性;(3)确保人力资源费用预算的可比性。n 工资指导线:P53 基准线、预警线、操纵下线。n 人力资源费用支出操纵的作用、原则与程序: 作用P56:(1)是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工本钱目的的重要手段; (2)是降低招聘、培训、劳动
13、争议等人力资源治理费用的重要途径; (3)为防止滥用治理费用提供了保证。 原则P56:1、及时性原则; 2、节约型原则; 3、习惯性原则; 4、权责利相结合原则。 程序P56:1、制定操纵标准;2、人力资源费用支出操纵的施行;3、差异的处理。第二章 人员招聘与配置内外部招聘优缺点P5860内部招聘优点精确性高习惯性快鼓舞性强费用较低 缺点导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争容易抑制创新外部招聘优点带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用缺点选择难度大时间长 进入角色慢 招募本钱大决策风险大 妨碍内部员工的积极性招聘渠道的选择和人员招募的方法:n 参加招聘会的主要程序:P61 预备展
14、位 预备材料和设备 招聘人员的预备与协作方沟通联络 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作n 内部招募的主要方法: P62 推荐法 布告法 档案法1、推荐法:最常见的方法是主管推荐。优点:比拟理解被推荐人情况,人选具一定可靠性,满意度较高;优势:比拟主观,容易受个人要素妨碍。2、布告法:优点:透明、公平、广泛性,特别合适于一般职员的招聘:优势:花费时间较长,可能导致岗位较长时期的空缺,妨碍企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。3、档案法:利用档案理解员工根本情况,对员工晋升、培训、开展有着重要的作用。n 外部招募的主要方法:P63-65发布广告 借助中介(人才交流中心、洽谈
15、会、猎头公司)校园招聘 网络招聘 熟人推荐(1)发布广告(媒体选择、内容设计):优点:信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,单位的选择余地大。(2)借助中介:A人才交流中心:针对性强、费用低,但对如计算机、通讯等专业的抢手人才或高级人才的招聘效果不太理想;B招聘洽谈会:选择余地大,但找到适宜的高级人才难;C.猎头公司:费用高(被招人年薪的2535),但推荐的人才素养高(3)校园招聘:大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。 (4)网络招聘:本钱低,方便快捷;选择余地大,范围广;不受地点和时间的限制;材料处理便捷和标准化。(5)熟人推荐:优点:情况理解、本钱低、信度高,
16、但咨询题在于可能再组织中构成裙带关系,不利于公司各种方针、政策和治理制度的落实。网络招聘的优点:P65本钱较低、方便快捷选择的余地大,涉及的范围广不受地点和时间的限制使应聘者重要材料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和标准化。校园招聘的考前须知P65-66 1、理解大学生在就业方面的一些政策和规定;2、签订协议时,明确双方责任,尤其是违约责任;另外,做好思想预备,预留名额,以便交换;3、留意对学生的职业指导,纠正其错误认识;4、对学生感兴趣的咨询题做好预备,并保证口径一致。采纳招聘洽谈会方式时应关注的咨询题P661、理解招聘会的档次; 2、理解招聘会面对的对象; 3、留意招聘会的组织者; 4、
17、留意招聘会的信息宣传。对应聘者进展初步选择n 笔试: P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,依照应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。n 对应聘者进展初步选择的方法: (1)选择简历的方法:P67-68分析简历构造;审察简历的客观内容;推断是否符合岗位技术和经历要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。(2)选择申请表的方法P68:推断应聘者的态度;关注与职业相关的咨询题;注明可疑之处。(3)提高笔试的有效性应留意P69:命题是否恰当;确定评阅计分规则;阅卷及成绩复核 面试的组织与施行n 面试考官和应聘者的目的P70面试考官的目的应聘者的目的制造一个融洽的会谈气氛展现本人的实际
18、水平让应聘者更清晰地理解应聘单位的现实情况说明本人具备的条件理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素养希望被尊重、被理解,得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试充分的理解本人关怀的咨询题决定是否愿意来该单位工作面试n 面试的根本程序P71:面试前的预备阶段 面试开场阶段 正式面试阶段完毕面试阶段 面试评价阶段n 面试的方法:P73从面试所到达的效果来看,分为初步面试和诊断面试依照面试的机构化程度,分为构造化面试和非构造化面试n 面试提咨询的技巧P75: 开放式提咨询 封闭式提咨询 清单式提咨询 假设式提咨询重复式提咨询 确认式提咨询 举例式提咨询n 面试提咨询时应关注的咨询题:P76尽量防止提
19、出引导性的咨询题 有意提咨询一些互相矛盾的咨询题理解应聘者的求职动机 所提咨询题要直截了当,语言简练 观察他的非语言行为其他选拔方法n 心理测验的分类P77-78:人格测试、兴趣测试、才能测试、情境模仿测试法n 人格测试包括P77:体魄与生理特质、气质、才能、动机、价值观与社会态度等。n 兴趣分为:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78 n 情景模仿测试的分类:P79(测试内容不同)语言表达才能测试侧重于调查语言表达才能,如演讲、介绍、说服、沟通组织才能测试侧重于调查协调才能,如会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理才能测试侧重于调查事务处理才能,如公文处理、冲突处理、行政工
20、作处理n 情景模仿测试的方法P79:公文处理模仿法、无领导小组讨论法、决策模仿法、访谈法、角色扮演应用心理测试法的根本要求:P81要留意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依照。员工录用决策n 员录用的主要策略P81:多重淘汰式 补偿式 结合式n 做出最终录用决策应留意P82:尽量使用全面衡量的方法 减少作出录用决策的人员 不能求全责备。员工招聘活动的评估P83-84招聘总本钱=直截了当本钱+间接本钱人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘单位本钱=招聘总本钱/实际录用人数招聘收益本钱比=所有新员工为组织制造的总价值/招聘总本钱总本钱效用=录用人数/招聘总本钱
21、录用比=录用人数/应聘人数*100%招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%选拔本钱效用=被选中人数/选拔期间的费用应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%如何进展员工招聘的评估:P83-85(1)本钱效益评估:招聘本钱、本钱效用评估、招聘收益本钱比P83。(2)数量与质量评估:数量评估、质量评估。(3)信度与效度评估:信度评估、效度评估。人力资源的有效配置n 人员配置的原理P86:要素有用 能位对应 互补增值 动态习惯 弹性冗余n 劳动分工P88是在科学分解消费过程的根底上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不同的、但又互相联络的工作。n 劳动分工
22、的原则P89:1、把直截了当消费工作和治理工作、效劳工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把预备性工作和执行性工作分开; 4、把根本工作和辅助工作分开;5、把技术高低不同的工作分开; 6、防止劳动分工过细带来的消极妨碍。n 劳动协作P89 是采纳适当的方式,把从事各种部分性工作的劳动者结合起来,共同完成某种整体性的工作。n 劳动协作的方式:P90简单协作、复杂协作。工作地组织n 工作地组织的根本内容:P92合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供给和效劳工作n 工作地组织的要求:P92有利于工人进展消费劳动,减少或消除多余、笨重的操作 有利于发挥工作地
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- 2022 11 企业人力资源 管理 三级 考点 预测
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