2022年人力资源管理的核心.doc

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1、人力资源治理的核心 一件微缺乏道的小事，或是你不经意的一个动作，员工会感动一生，铭刻一生，他们会用百倍的努力来报答你和你的公司。 尽管人力资源治理者采取了各种各样的措施去达成治理目的，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的治理核心。选人通行的招聘程序我们惯常的招聘程序（也是非常多知名公司通用的程序）是：发布招聘广告，搜集应聘材料，对应聘材料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录用试用。展示你的实力和形象展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我

2、们越来越远，应聘者也在开场掂量他们马上参加的新集体的份量，成功的招聘主管明白得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素养形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘将来的上司决不是恰当的。搜集应聘材料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达才能等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依照之一。在约见面试时间安排上，我主张依照每位应聘者的可能面谈时

3、间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体治理和效率。平时得烧香选人的另一个课题包括人力资源的储藏。时下大多数企业的人力资源治理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源治理者不对当前人才需求进展分析和与各人才生源地保持严密联络，是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。育人主要在于建立有效的培训系统。培训工作已逐步被大多数公司注重，尤其是短期培训，由于立马能够收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资

4、源治理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训计划的。一个有效的培训系统包括以下几个方面：1 需求 对部门培训申请（需求）进展调查，也要主动对全公司各职系进展需求评估。2 施行 按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、质量认识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进展课目分析，经征求各部门主管的意见后，便能够组织师资力量和确定教材施行培训。3 考核 分理论知识和上任后表现两部分，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。4 应用 依照考核成绩作出岗位资历和任职资历确实认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。用人职业规划关

5、于新人，人力资源治理者的一个重要课题是：职业生涯规则。在三个月的试用期后，对新人进展一次考核评估，同时跟他进展一次正式的交流：公司对他的期望，对他的个人开展计划的安排，例如半年、一年、二年后要达成的目的，能够享受的待遇，需要得到什么协助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。女性抬头二十一世纪用人的一大明显趋势是：女性抬头。在大多数公司，女性担任中高层职务的比例越来越大，看看你所在公司和四周公司的女性就明白了。因此，人力资源治理者在选人用人时必须摒弃性别偏见。内部提升我不断主张公司的大部分职位空缺都采纳内部提升的政策，这协助我们在建立强有力的凝聚力和鼓励员工制造业绩方面起到了不可低估的作用，

6、也使一些奉献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力制造双赢的结果。别太快说“不”我们经常会遇到如此的情况，当你向下属交代工作的时候，不管出于什么意图，会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，依然武断的立即说“不”？深谙治理之道的上司明白得拿一些“无关紧要”的工程给下属去“试一试”：假如他的办法正确，你不是多了颗智多星吗？他在今后工作中也许能发挥更多制造性。假如他的办法错了，他会在内心揣摩，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑本人的办法；假如他有意捣乱，也能够心服口服。别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万一扼

7、杀了集体的制造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩都会损害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。并非小事位高俸厚、受人仰慕的你，曾经为一个双手抱着大堆材料的一般文员顺手开过门吗？曾经为一个费劲拖货上坡的工人顺手推两把吗？曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经在充满活力的早晨向迎面而过的员工顺口咨询声早吗？别认为这是小事，正是这些微缺乏道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们感动一生，铭刻一生，他们会用百倍的努力来报答你和你的公司。最最少，关于勤劳仁慈的华夏人来说，你如此做是不会错的。考核考评用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源治理的最终目的，达成

8、这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”，考核是手段而非目的，因此，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要求，才能尽力去争取实现。赶驴子的故事陈旧而年青，有一头驴子，你如何赶它，它都不肯动半步，赶驴人因此在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着不断往前跑，等到了目的地，赶驴人才将萝卜给它吃。因此，怎么样得到萝卜和能得到怎么样的萝卜关于员工来讲是非常重要的。考核较宜采纳两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完成。考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。考核结果能够在公司的专门的公告栏公布，员工能够对考

9、核结果提出异议。所以，考核标准最好是能够量化的，才能够让人心服口服。末位淘汰制有考核没有奖惩是作用不大的。因此，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，关于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好方法。在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强迫淘汰，让素养差的人合理流失，而公司整体素养不断的循环往复、螺旋上升（而非循环上升）。留人既来之，则安之所谓“既来之，则安之”。新人招聘来了，就要想方法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热情，假如任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人为本”的口号，但是又有多少人真正做得到呢？无视沟通的悲剧治理的一大误区是：无视了员工之间的沟

10、通。据分析，人类除了睡觉外，70%的时间是用在人际沟通上的。在招聘过程中，当我咨询到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称“沟通不好”，这个数据是令人惊奇的。尤其是现代科技的开展，部分公司时兴无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人与人之间的面对面交流的时机越来越少，真不可想象，假如有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才会被发觉。网络在真真实实地改变我们的生活，因此，人力资源治理者应制造足够的沟通时机，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节目，创办企业刊物等等。同时，人力资源治理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见才能，发觉僵局及时调解润和，防止关系恶化造成不必要的人员流失。福

11、利仍是主要的留人机制福利，一直是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括：文娱康乐，图书报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用，邮政代办，班车效劳，无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。并非人人都只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的表达，都足以抵抗好多外界的引诱。人是世界上最难打交道的动物，但我想称人力资源治理为Human Party（人力资源舞会）, 在这个Party上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，在舞曲的牵引下，各施其能，井然有序，制造着世间的奇观。而作为人力资源治理的你，在他们之间游刃，将这个Party推向更高潮。原谭定雄