2022年人力资源部部门手册.doc

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1、河北顺地实业人力资源部部门手册为了明确人力资源部部门职能，细化人力资源部各个岗位的岗位职责，使人力资源部各个岗位都有各自明确的工作方向，保证各项工作有条不紊的进展，充分发挥人力资源的作用，本着工作中专人专岗、专岗专责的原则，制定人力资源部的职能体制 。一、 人力资源部部门职能人力资源部是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门必须打破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，施行战略治理职能。现代人力资源治理的本质与核心是认识人性、尊重人性、以人为本,最大限度地调动人的积极性

2、和制造性。人是现代人力资源治理工作的出发点和落脚点，以人为本,确实是要充分地认识人、尊重人、关怀人、依托人、凝聚人、造就人、培养人,最大限度地满足人的各种需求,发挥人的潜能,促进人的全面开展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本确实是把人作为开展的目的。人才是第一位的消费要素，因此要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、才能作为评价人才的唯一标准。我公司人力资源部秉承现代企业治理理念，誓将成为公司开展的动力平台。人力资源部详细职能，见下表人力资源部部门职能说明书部门名称人力资源部主责人贾少伟直截了当上级总经理下设岗位人力资源部经理、人资专员平行

3、部门财务部、核算部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后效劳部、储运部、团购网销部、新能源汽车运营部部门(实际应设)岗位构造图总经理人力资源部经理行政专员人事专员培训师薪酬绩效专员部门岗位编制岗位名称：（人）人力资源部经理1人力资源部专员1合计：2部 门 职 能 概 要制定、修正及执行各项人力资源治理制度。及时招聘选拔优秀人才、合理考评培训现有员工，提升员工才能与素养，对组织机构中的所有成员及其工作过程进展有效的监视治理，实现内部人力资源的合理配置与充分开发，最大限度的发挥人的个体和群体的工作效能，提高工作效率、工作质量、工作业绩。为公司的正常运营提供充足的人力资源保障及政策支持。

4、管 理 项 目1、制定人力资源规划，开发及调配短、中、长期人力资源。2、编制员工手册，制定员工日常行为治理标准。3、制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系，使员工工作有章可循。4、进展各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联络和业务关系。5、人才的招聘与储藏。6、员工的培训与开发。7、结合行业和公司特点，制定和完善薪酬绩效治理制度与各项福利计划，保证公司和员工双方的利益。8、员工考勤制度的建立、施行与监视。9、进展员工关系治理和沟通疏导，组织各项文体活动，加强企业文化建立，加强员工对公司的认同感、归属感和忠诚感。10、定期进展员工满意度调查，建立良好的

5、沟通渠道。11、公司员工劳动合同、人事档案等材料的治理。12、员工离任与劳动纠纷处理。13、人事信息的录入、更新。14、服从公司整体利益，监视指导各部门工作，保证治理环节的畅通有序。平行部门财务部、核算部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后效劳部、储运部、团购网销部、新能源汽车运营部 平行部门间互相关系各部门间工作要互相配合，人力资源部要及时的满足各部门用人需求，为各部门提供新入职及在职员工的培训，组织各部门员工进展积极的文娱活动，同时负责监视公司规章制度在各部门的贯彻落实情况。二、 人力资源部经理岗位职能人力资源部作为公司核心部门，其部门经理责任严重，详细工作职能如下：人力资源

6、部经理岗位说明书：岗位名称人力资源部经理主责人贾少伟直截了当上级总经理直截了当下级人资专员平行职位财务部、核算部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后效劳部、储运部、团购网销部、新能源汽车运营部等各部门经理部门计划岗位构造图总经理人力资源部经理行政专员人事专员培训师薪酬绩效专员岗位职能公司人力资源规划施行与监视平行部门财务部、核算部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后效劳部、储运部、团购网销部、新能源汽车运营部 平行部门间互相关系各部门间工作要互相配合，人力资源部要及时的满足各部门用人需求，为各部门提供新入职及在职员工的培训，组织各部门员工进展积极的文娱活动，同时负责

7、监视公司规章制度在各部门的贯彻落实情况。工作权限1、 部门用人需求的审核权2、 对违背公司制度的部门或个人的处分权3、 公司各部门工作纪律的监视权4、 员工岗位调动及职务任免的建议权5、 公司规章制度的解释权6、 公司员工绩效考核的建议权工作时间5月1日-9月30日：上午8:30-12:00 下午13:30-18:0010月1日-次年4月30日：上午8:30-12:00 下午13:00-17:30任职资历学历本科及以上 专业人力资源专业优先培训经历人力资源治理师工作经历人力资源行业5年以上工作经历，2年以上人力资源经理工作经历专业技能1、可迁移才能：计划、组织、沟通、协调、处理咨询题、优秀的推

8、断才能、有较强的语言表达才能、纯熟使用办公软件及网络应用；2、自我治理技能：公平、注重细节、既严格治理又讲究工作方法、擅长与人交流、有较强责任感、敬业、有亲和力、自我学习才能；3、专业：对现代企业人力资源治理方式有系统理解；对人力资源治理各个模块均有深化认识，能够指导招聘、薪酬福利、绩效考核、培训等模块工作；实现人力资源治理的专业才能（包括人力资源规划治理和人力资源治理手册设计、职位分析和绩效考核治理、薪酬与福利治理、人力资源开发与培训、人事制度治理才能、企业文化建立）行政治理、财务、企业治理等相关专业知识；熟悉国家相关政策、法律法规；理解电动车行业相关的专业知识。其它要求具备人力资源治理师二

9、级证书绩效考核和晋升机制薪酬体系：试用期：根本薪金+绩效考核= +绩效考核转正： 根本薪金+保险补助+绩效考核= + +绩效考核绩效考核：绩效考核依照助理工作完成率，错误率，及时率按比例计算。绩效考核详细标准考核指标内容计算依照指标值实际值权数实际考核值指标实际提供部门公司整体量化指标公司当月销量招标完成率60%时 按公司达成率*权数，60%以下不得分100%0.1核算部公司整体利润指标公司当月销量招标完成率60%时 按公司达成率*权数，60%以下不得分100%0.1核算部主要工作工程1、 人力资源规划2、 部署招聘计划3、 员工培训4、 绩效考核5、 员工入职离任6、 劳动关系治理7、 薪酬

10、福利治理8、 主持部门工作9、 总经理交代其他事情制度支持1、 公司通用规章制度；2、 工作责任金治理规定；3、 员工保险费及保险补贴核算标准；4、 员工离任（辞退）治理规定；5、 考核工资和销售提成核算标准；6、 售后效劳部外勤人员工时补贴标准7、 工资工程核算标准8、 储运部远途运输补助标准9、 小车司机效劳提成规定10、 财务治理相关规定；11、 销售与效劳治理相关规定。涉及表单员工应聘表、人员需求表、奖惩单、入职申请表、离任申请表、解约证明、培训安排表、考勤表、培训调查表、在职员工统计表、员工绩效考核表、员工休假申请表、岗位晋升申请表、费用报销明细单。 人力资源部经理职能除岗位说明书中

11、的内容外，详细工作职能如下：（一）负责依照公司整体战略目的制定短、中、长期人力资源规划，合理引进、调配人力资源。1、每年年中、年末，各部门经理协同人力资源经理依照公司半年度、年度战略开展决策提出各部门年度用人需求，为制定半年度、年度人员编制计划提供依照。 2、人力资源部经理对每个部门的部门人员需求表进展汇总，编写公司半年度、年度人员编制计划，由总经理及各主管副总审批，修正后构成半年度、年度人员编制计划。 3、由于突发缘故构成的编制外人员短缺，由部门经理填写人员需求表，报人力资源部，经总经理审批通过后，由人力资源部经理组织招聘，详细工作的完成由人力资源专员全权负责。确保各部门工作正常运转。招聘计

12、划制订工作流程（图示一）提出年度人员需求 招聘需求分析 编制招聘计划书 执行招聘计划开场年中、年末，各部门提出各部门半年度、年度用人需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求人力资源部组织招聘专员进展需求与职位分析各职能部门配合招聘专员确定招聘对象的工作职权和资历要求确定招聘需求人力资源部经理依照汇总情况及分析结果编制招聘计划书成立招聘工作小组确定招聘日期、时间进展招聘费用预算总经理审批执行招聘计划书完毕人员需求申请表（表一）部 门职位名称招聘信息招聘人数招聘目的期望到岗时间一般招聘周期1个月，敬请尽早告知需求根本要求性 别年 龄学 历专业要求从事行业或工作经历要求补充说明职位描绘（可附页）：职

13、位要求（如是必备或可选要求请注明）：用人部门人力资源部总经理（二）负责制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系、治理制度，组织、监视、协调人事制度和流程的落实，使部门和员工工作有章可循。（三）负责结合部门工作流程及治理制度，组织各部门工作分析和岗位评估，整理及修订部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联络和业务关系。监视指导各部门工作，保证治理环节的畅通有序。1、各部门必须积极配合人力资源部进展此项工作。2、各部门依照本人的岗位分布情况、各项工作的施行情况，总结出各部门的职能体制，交到人力资源部。3、职能体质内容要包括：部门名称、直截了当上级、部门内部下设岗位、部门治理工程、制度支持、部门

14、根本职能以及本部门所涉及的帐、表、单、票据。4、总结各部门中各个岗位的岗位职责，包括：岗位名称、本职工作、工作责任、工作程序、工作标准。5、人力资源部汇总各部门职能体制，进展汇编后交于总经理处。召开部门领导会议，共同商讨并最终确定。（四）制定、编排与施行培训计划，组织、规划和监视执行新员工入职培训、在职人员业务及素养培训。做好员工培训的组织与过程治理工作，并对培训效果进展评估（培训效果评估低于60%无该部分绩效，未到达80%扣除50%该部分绩效）。 1、人力资源部经理依照公司情况，安排新员工的入职培训，在新员工的入职培训中，要着重强调公司的企业文化，加强员工对企业文化学习的注重程度，使企业文化

15、深化人心，思想理念落地生根。培训计划安排表（表二）新员工培训阶段时间培训内容公司整体培训（人力资源部）入职后前7天1公司的企业文化，开展史，愿景、公司的组织构造及主要业务2人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩及为员工提供的其他福利等3总务制度：主要有公司进出工作牌、考勤机使用、宿舍治理、工作午餐、车辆停放等4行为标准和礼仪知识：包括保守商业机密、工作纪律、员工仪表、礼仪等知识5产品知识及根本技能（由售后效劳部经理协助完成）部门岗位培训（部门经理）到职后第1天1本部门的概况介绍：人员的引见、本部门承担公司的主要工作，带着员工现场参观2工作流程介绍：包括工中程序划分、技能要求3部门制度

16、：包括工作安排、服从分工、提案建议、劳动纪律要求4平安、卫生和5S工作：包括平安常识、防护知识、留意要点、典型案例教育，如何做好5S工作等到职后第5天1一周内，部门经理与新员工进展非正式谈话，重申工作职责，议论工作中出现的咨询题，答复新员工的提咨询2对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目的3设定下次绩效考核的时间到职后第30天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月以来的表现，填写评价表岗位实地训练不定期1知识培训：讲解本岗位的理论知识2技能培训：确定培训指导人、学习期限、技能要求、培训进度等员工培训申请表（表三）申请人姓名所在岗位所属部门直截了当上级入职时间培训目的培训费用预算培训

17、内容期望培训方式期望培训时间部门经理审核 签字： 日期：人力资源部审核 签字： 日期： （五）详细的培训流程：1、人力资源专员每个月都要组织培训需求调查。 2、将调查结果反映给人力资源经理，人力资源经理依照调查情况会同各部门经理，确定培训计划。 3、人力资源经理做出培训计划书上报总经理，总经理审批后，人力资源专员依照培训计划书在年内组织开展详细的培训。 4、每次培训完毕将由各部门经理配合人力资源部对参训人员进展各品种型的培训考核，衡量员工培训后的实际收效。 5、每次培训完毕后由各部门经理配合人力资源部组织参训员工填写培训意见调查表，衡量培训效果。 6、培训完毕后由人力资源专员将培训过程中发生的

18、一切材料进展归档。 7、员工因各种缘故产生了培训需求时，到人力资源专员处领取并填写培训需求申请表，提交部门经理、主管副总经理、人力资源经理、总经理审核。审核通过后由人力资源专员组织施行相应的培训。不通过则人力资源专员将在此期间发生的各项材料进展归档。 8、培训开场前，列出详细培训计划安排表并送交相关人员需求部门，以便部门经理安排出培训时间。9、培训要劳逸结合，幽默幽默，使员工积极参与进来，最终目的是使培训的知识能够应用到工作中去，去教条化，去行政化，去方式主义，实在的以工作实际为根本立足点。10、效果评估根本要求：培训完毕后，采纳柯氏四级培训评估（见表三）方式进展评估。柯氏四级培训评估方式(K

19、irkpatrickModel)由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。培训计划制订流程（图示二）培训需求搜集与分析 培训需求确定 制定培训计划人力资源部依照企业开展要求，对汇总的培训需求进展分析人力资源部汇总培训需求人资部组织培训需求调查开场人力资源部同相关部门确定培训需求完毕培训计划施行人力资源部依照培训需求分析的结果并结合企业实际来制订企业员工培训计划培训施行治理流程（图示三）培训需求分析培训计划制订与施

20、行培训效果评估人力资源部依照企业开展战略规划与各部门提出的培训需求汇总年度培训需求确定培训目的开场培训中心工作人员确定培训工程人力资源部依照培训计划组织培训施行工作将制订的培训计划提交人力资源部经理及其他相关领导审核人力资源部制订培训计划完毕培训评估反响人力资源部组织培训评估工作培训计划通知单（表四） 依照培训申请，兹安排培训活动如下。请安排培训学员准时参加。请涉及培训的部门经理做好预备工作。特此通知。 人力资源部部培训内容课时安排培训师姓名学员应带学惯器具和材料培训地点培训通知单回执 序号为 的培训通知单已收悉，届时将组织学员到场培训。 申请培训部门经理： 年 月 日柯氏四级培训评估表（表五

21、）评估层面名称评估内容施行方法第一层面反响层评估（学员的反响）主要是总体的印象，对培训内容、讲师、教学方法、材料、设备、场地、报名程序等的评价咨询卷调查、小组座谈常运用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、特别好、好、一般、差）进展衡量第二层面学习层评估（学习的效果）学员掌握知识和技能的多少，及对课程的理解程度在反响层根底上，要求运用所学的知识解答试题；进展现场操作；关于专业性的职位课程，要求学员提出改善方案并执行第三层面行为层评估（学员行为的改变）培训后的跟进过程，学员培训后工作行为和在职表现方面的变化观察法主管、同事、下属、客户对学员的评价，及学员的自我评价。这些评价需要借助一些评估

22、表第四层面绩效层评估（培训产生的效果）上述三级变化对组织开展带来的可见的、积极的作用；培训是否对企业的运营结果产生了直截了当的妨碍，如次品率下降在多大程度上归功于操作技能的培训通过一些企业组织指标来衡量，如事故率、次品率、消费率、员工流淌率以及客户投诉率培训意见调查表（表六）员工姓名部门及职位培训课程名称培训讲师需评估的工程评分标准要点得分特别好特别好好一般差您对本课程教学总体评价讲师预备是否充分，课堂讲述是否精彩，培训是否易于接受 5 4 3 2 1您对教学内容的评价内容与培训需求有无针对性，培训主题联络是否严密，层次是否明晰 5 4 3 2 1您对课程预备充分程度的评价预备是否充分，对课程

23、是否熟悉，是否具有系统性、有条理 5 4 3 2 1您对讲师仪表及精神相貌的评价精神相貌是否良好，对参加培训人员是否有积极妨碍 5 4 3 2 1您对讲师语言表达才能的评价口齿是否明晰，语言是否流利，有无辅助性身体语言 5 4 3 2 1您对课堂精彩程度的评价课堂讲述是否精彩，是否欠缺培训技巧，有无吸引力 5 4 3 2 1您对教学课件的评价内容与主题关联性，文字是否明晰 5 4 3 2 1您对培训课程可接受程度的评价是否有所收获，对课程是否清晰，培训需求是否得到满足 5 4 3 2 1您对培训时间安排与频度安排的评价时间安排是否紧凑、频度是否合理 5 4 3 2 1您对培训预备工作的评价培训

24、设备、材料预备是否充分 5 4 3 2 1您学完本课程最大的收获对本人工作上的协助您对培训内容的意见和建议您认为此类培训有哪些地点需要改良您以后还需要哪些方面的培训对本次培训的组织工作评价（六）培训完毕后新员工试用期及转正、晋升1、 新员工培训完毕后填写员工试用表（见表七），进入公司试用期，到岗后，由部门经理安排工作，试用期满进展试用期测评。依照测评结果对符合岗位要求的员工进展正式录用。新员工试用表（表七）根本信息姓 名应聘职位入职日期所属部门年龄学历工作经历相关 年，非相关 年，共 年试用计划试用职位试用期限督导人员督导方式观察 培训拟安排工作试用薪酬试用结果调查试用时间 年 月 日至 年

25、月 日安排工作及培训工程工作情况满意 尚可 差出勤情况迟到 次，早退 次，病假 次，事假 次评 语正式任用 拟予辞退正式薪酬部门经理人资经理总经理员工录用工作流程（图示四）下达录用通知 办理入职手续 试用期治理 正式录用是否人资部引导新员工到相关部门报到开场合格完毕人资部向面试合格者发出录用通知新员工接到录用通知，按照录用通知做好入职预备新员工到公司入职人力资源部为新员工办理入职手续部门负责人对新员工进展业务培训部门负责人对新员工进展试用期治理部门负责人配合人力资源部对新员工进展试用期考核人力资源部为新员工办理转正手续人力资源部办理员工辞退手续注：新员工试用表要认真填报，用人部门要积极配合人力

26、资源部工作，认真填报新员工试用表，并安排业务过硬的工作人员作为新员工工作的督导人员，督导人员要尽职尽着的将企业文化传播给新员工，逐步强大我们的员工队伍。 2、在新员工入职时，但凡不配合人力资源部工作的部门，扣除部门经理绩效的10%；假设是人力资源部工作不积极主动或是有怠慢现象出现，一经发觉扣除人力资源部经理绩效的20% 。员工试用期鉴定表（表八）姓名性别年龄籍贯学历经历试用部门职 务试用期_年_月_日至_年_月_日工资_元补助_元试用结果考核意见试用期满意，请照原工资办理聘用手续（ 月 日起）需接着试用试用不合格，请另行安排附鉴定报告一份试用部门考核人部门意见同意考核意见，拟准以试用拟不予任用

27、延长试用期 天经理批示人力资源部意见拟照使用单位意见自 月 日起以工资 元正式任用使用不合格，除发给试用期间的工资外，拟自 月 日起辞退人资专员人力资源经理（七）员工试用期满，视试用期情况给予是否转正，转正时填写转正申请表试用完毕后，填写试用期鉴定表（见表八）要严格按照用工流程，关于符合标准的员工才能够填写员工转正审批表（见表九）。员工到人力资源部领取员工转正审批表，认真填写员工转正审批表并交部门经理签字，部门经理转正由主管副总直截了当签字；签字后，附一份转正申请书打印版，预备齐全之后，交于人力资源部；由人力资源部经理审核后，员工将签字后的转正审批表交于主管副总审批。转正审批通过后，由人资部门

28、下发该员工转正后薪资绩效通知给核算专员，作为转正后工资的标准。转正后开场签订劳动合同，并组档。必须具备的组档材料有：入职人员根本情况登记表1份，身份证复印件1张，员工转正审批表1份，员工转正申请书1份，员工劳动合同1份，员工一年内不上保险说明1份。违规操作的一律不得批复。转正申请表（表九）转正审批表姓名性别入职时间所在部门岗位考试成绩自我评价（附试用期间学习内容总结即转正申请书一份）部门经理评定及转正意见1、员工根本素养水平 （及格 不及格）对员工评价，岗位安排意见签字2、根本技能水平评价 （及格 不及格）3、考评结果 （合格 不合格） 转正执行时间建议人力资源部意见 签字：主管副总/总经理审

29、核意见 签字：备注此表与本人的考试卷，书面转正申请，由人力资源部统一归档。要求：本人申请书、书卷、转正神品表要认真填写，要洁净、整洁、无破损。（八）对各部门员工的工作进展日常的监视治理。（需要各个平行部门间积极配合）（九）结合行业和公司特点，制定和完善薪酬绩效治理制度与各项福利计划，保证公司和员工双方的利益。 负责按月度、季度开展本部门员工业绩考评，将考评结果和二次分配结果及时反响给部门员工，协助员工更好地工作。员工的绩效治理确实是在企业中对员工实行绩效考核，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的奉献或价值进展考核和评价。绩效考核本身

30、是一种绩效操纵的手段，通过对员工工作业绩的评定与认可，从而鼓励员工工作，使员工体验到工作成就感，加强斗志；同时绩效考核也是惩戒的依照之一，有效地惩戒也是提高工作效率和工作质量的有效手段。绩效考核和薪资治理也有亲密联络，考核结果将直截了当妨碍员工的酬劳， 绩效考核结果能够作为员工升迁、淘汰的重要标准。绩效考核也是企业治理决策的重要参考。通过考核结果能够发觉员工的长处与缺乏，从而对企业培训工作提供方向。同时，考核结果也能够提供应企业中其他职能部门作为决策的参考。员工绩效治理流程图示（图示五）确定绩效考核指标 绩效考核施行绩效治理体系应用与完善直截了当主管通过持续指导和检查催促员工到达预期绩效计划决

31、策层、各部门通过双向沟通确认各级绩效目的和行动计划部门经理指导员工将部门指标分解为员工绩效考核指标人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标人力资源部协助决策层确定企业绩效考核指标开场人力资源部进展绩效考核结果运用，包括发放薪酬、制订培训计划等人资部进展绩效沟通面谈人资部评估考核结果完毕人力资源部对绩效考核流程和制度进展调整人力资源部对绩效考核各类材料进展整理归档人力资源部汇总绩效考核结果人力资源部会同各部门依照绩效考核制度对绩效完成情况进展考核评价月度绩效考核工作流程（图示六）制定绩效计划和目的 施行绩效考核 绩效考核结果应用开场各部门制订本月工作计划主管副总审核工作计划总经理签字确

32、认工作计划人力资源部依照工作计划制定绩效计划是人力资源副总审核绩效计划合格否人力资源部将绩效计划下发给各部门人力资源部汇总各部门计划完成情况和考勤情况考核者对照绩效计划和目的对被考核者进展考核人力资源部汇总初步考核结果人力资源部会同各部门评估、沟通、修正考核结果是人力资源副总审核考核结果合格否人力资源部下发考核结果财务部核发工资人力资源部对考核结果存档完毕人力资源部要严格按照员工绩效治理工作流程对公司的绩效进展治理。严格按照各个部门的各个岗位的绩效考核标准执行绩效考核，考核时不得因私费公，徇私作弊，不得因各种缘故私自降低考核标准。各个部门要积极配合，大力支持人力资源部绩效考核工作，有抵抗者扣除

33、全部绩效，情节严峻者直截了当开除。（十）员工考勤制度的建立、组织施行与监视（做到公平、公正、公开）。（十一）依照国家及行业的开展结合本企业实际情况，不定期做出员工薪资福利与奖励的调整方案，并上报总经理，同时做好审批通过后的组织施行及监视工作。（十二）在各部门协助下不定期进展员工满意度调查，建立良好的沟通机制与渠道。（另附满意度调查咨询卷）（十三）负责进展员工关系治理和沟通疏导，组织各项文娱活动，编制月度公司内刊，加强企业文化建立，加强员工对公司的认同感、归属感和忠诚度。组织活动要本着经济实惠，可全员参加的根本原则。编制司刊时要全体员工积极参与，但凡正能量的人和事均可在司刊中发表。（十四）负责协

34、调、处理员工劳动人事纠纷，在公司实际情况同意的范围内努力改善员工的工作环境和条件，不断加强员工的凝聚力。劳动纠纷处理流程（图示七）纠纷情况理解纠纷情况调查纠纷处理人力资源治理人员对劳动纠纷进展协调并理解情况开场纠纷处理调解委员会对发生纠纷的双方调查取证，并进展深化分析、研究人力资源治理人员对劳动纠纷调解无效，由企业内部调解委员会进展实地理解情况纠纷双方如对处理结果不满意能够向仲裁机关申请仲裁调解委员会通过研究，给出详细的处理意见完毕调解委员会将相关材料存档治理（十五）全面主持本部门工作，每月26日召开部门例会，安排并监视本部门员工完成职责范围内的各项工作任务。进展部门人才培训与培养，提高人员业

35、务及综合素养。员工会议治理流程（图示八）会前预备会议过程操纵传达会议精神人事行政人员负责在会前进展会场布置人事行政人员负责发布会议通知会议召集人提出召开会议申请开场会议主持人做好会议进程操纵人事行政人员负责做好会议签到、会场效劳工作与会人员按照通知要求到达会场人事行政人员做好会议记录工作会议召集人依照会议决议构成会议文件并传到达相关责任人人事行政人员在会后做好会场及会议材料的整理工作完毕（十六）总经理交代的其他工作。三、 人力资源专员岗位职能人力资源专员主要是在人力资源部经理领导下共同完成公司的人力资源部工作，人力资源专员岗位说明书如下： 岗位名称 人力资源专员主责人张英所在部门人力资源部 直

36、截了当上级人力资源经理岗位职能在部门经理领导下，完成招聘、员工入职登记、培训组织、档案治理、考勤治理工作工作权限1、面试初试裁定权2、人力资源档案治理权3、行政制度施行监视权4、各类文件治理权5、流程优化建议权6、考勤情况咨询询权工作时间5月1日-9月30日：上午8:30-12:00 下午13:30-18:0010月1日-次年4月30日：上午8:30-12:00 下午13:00-17:30任职资历学历专科 专业人力资源或文秘相关专业优先培训经历工作经历一年以上文秘或人力资源工作经历专业知识熟悉国家劳动法等法律法规，理解人力资源工作的一般流程专业技能熟悉招聘工作各个环节其它要求拥有国家人力资源治

37、理师三级证书工作标准公司规章制度、人力资源部门治理规定绩效考核和晋升机制薪酬体系：试用期：根本薪金+2天工资补助 =1500+转正： 根本薪金+保险补助+绩效考核+2天工资补助=1500+450+绩效考核+2天工资补助绩效考核考核指标内容计算依照指标值实际值权数实际考核值指标实际提供部门公司整体量化指标公司当月销量指标完成率60%时，按公司达成率*权数，60%以下不得分100%0.2核算部公司整体利润指标公司当月利润指标完成率60%时 按公司达成率*权数，60%以下不得分100%0.1核算部招聘任务完成能够按时完成公司下达的招聘任务，招聘时限起始日，以人员需求申请表上的申请日期为主。假设是某一

38、岗位一个月内，未能补上员工，扣除0.1分0.3上级领导培训协助组织完成提早通知需要培训的员工与讲师，培训时人员根本到位，培训的签到等工作有条不紊，未到人员不得多于2个，未到人员每增加2人扣0.1分0.3上级领导企业文化宣贯完成要求企业文化考试的评分工作，精确，客观，公正。并及时将结果提交给财务部0.1上级领导合计1.0主要工作工程1、 招聘工作的详细施行2、 培训的组织3、 考勤的执行4、 档案治理5、 劳动合同的签订与治理6、 部门经理交代的其他事情制度支持公司通用部分规章制度人力资源专员详细职能如下：（一）协助部门经理编制员工手册，制定员工日常行为治理标准。（二）负责监视执行各项人力资源治

39、理制度和各部门工作流程及治理制度，对不合理的治理制度流程有建议修正权。（三）负责依照公司年度用人需求计划和部门临时用人需求，结合岗位说明书中任职资历、招聘条件等，通过各种招聘渠道，完成应聘通知、笔试考核、面试安排、录用回复等招聘活动，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。搜集人才市场及网络人才信息，建立各专业各层次的人才信息储藏。 详细招聘流程：1、每年年末，各部门经理协同人力资源经理依照公司下一年度战略开展决策提出各部门年度用人需求，为制定年度人员编制计划提供依照。 2、人力资源部经理对每个部门的部门年度人员需求表进展汇总，编写年度人员编制计划表，由总经理及各主管副总审批，修正后构成下一年度人员编制计划。 3、属于年度人员编制计划内招聘，由人力资源专员依照需求和岗位职责说明书要求组织招聘；属于计划外临时招聘，由部门经理填写人员需求申请表报总经理审批，通过后由人力资源经理组织改编岗位职责说明书，并组织招聘工作依照各部门申报的招聘需求，在招聘网站上发布招聘信息，同时搜索符合要求的简历。4、对收到的或者搜索到的简历进展挑选，对符合岗位要求的应聘者发出