2022年人力行政手册大全.doc

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1、人力行政手册目录第一部分 人力资源配置治理方法3第一章总 则3第二章 招聘、甄选与录用3第三章 入职治理6第四章 人员调迁治理7第五章 离任治理8第六章 附 则10第二部分 鼓舞培训治理制度11第一章 总 则11第二章 职责划分11第三章 培训的品种11第四章 培训方式12第五章 培训需求分析和培训计划12第六章 培训总结、效果评估及运用12第七章 培训费用治理13第八章 附 则13第三部分 薪酬福利治理制度14第一章 总 则14第二章 薪酬构造14第三章 工资治理15第一节 工资的组成15第二节 工资治理程序及权限15第三节 工资的计发18第四章 年终奖金21第五章 福利制度21第六章 附

2、则23第四部分 员工请休假考勤治理方法24第一章 总 则24第二章 各假种适用范围24第三章 准假权限2424第四章 请假手续25第五章 各假种时间标准及相关规定25第六章 取假期内工资发放规定28第七章 考勤治理规定29第八章 出差治理规定31第九章 附 则31第五部分 社会保险公积金缴纳治理方法31第一章 总 则31第二章 公司依法缴纳的工程32第三章 参加社会保险、公积金的范围32第四章 缴费基数标准及比例32第五章 办理所需材料34第六章 缴纳程序34第七章 附 则34第六部分 劳动合同治理方法34第一章 总 则34第二章 劳动合同的治理35第三章 劳动合同的签订35第四章 劳动合同的

3、变更36第五章 劳动合同的解除37第六章 违约责任38第七章 附 则38第一部分 人力资源配置治理方法第一章总 则第一条 为标准本公司对人才的招聘、调动和解聘等工作的治理，依照国家相关法律法规特制定本治理方法。本方法适用于XX公司全体职工。第二条 XX公司人力资源配置的原则是公平公正，择优录用，人尽其才，奖优汰劣。第三条 治理权限：公司人员的引进、任用、调配及职业生涯的规划由人力资源部在公司总经理的领导下统筹治理。第二章 招聘、甄选与录用第四条 人力资源部负责建立公司组织架构图，据此会同相关部门提出公司的人员编制和岗位的设置方案，经总经理办公会讨论通过后执行，人力资源部备案。第五条 招聘源于以

4、下几种情况下的人员需求：1、 员工离任而发生的缺编需求；2、 新增岗位需求；3、公司对人才储藏的需求。第六条 申请增补员工程序：人员招聘原则上在部门编制范围内进展。1、 用人部门向人力资源部提交岗位空缺/新增编制申报表；或总经理提出新增人员要求，人力资源部填写岗位空缺/新增编制申报表2、 人力资源部接到申请或总经理指示后应及时对编制情况、实际工作需要等事项进展核实，提出意见，3、 做出招聘工作计划，招聘计划包括：招聘岗位说明，招聘方式，招聘周期，费用计划等；4、 主管总经理助理审核签字，公司总经理审批，5、 人力资源部安排进展招聘工作。第七条 施行招聘应遵照的原则：1、 施行渠道：招聘的渠道有

5、专业网站、报纸、招聘会、行业协会、大专院校、猎头公司等。人力资源部应事先必须做好招聘工作的整体筹划和安排，依照企业详细需要灵敏采纳不同渠道，确保招聘工作的有序和有效开展。人力资源部门应注重与上述相关单位保持良好的工作关系，以保证招聘工作的效率和质量。2、 时间周期：中心原则是围绕企业的需求，随时展开招聘工作，保证企业高效健康的运转；依照人才流淌的特点，重点招聘一般能够安排在春节前后和国庆前后。3、 费用预算：遵照效果第一，节省的办事原则，严格操纵预算，并随时进展效果及工作目的评估；4、 招聘费用的操纵、招聘目的的达成以及所聘人员整体素养与招聘要求相符情况将与招聘主管部门相关人员的绩效考核严密挂

6、钩。第八条 内部员工优先原则：新增编制或职位空缺申请如获批准，人力资源部应首先在公司内部发布职位空缺公告，使内部员工能够在同等条件下优先于外部人员获得竞争上岗的时机；当职位空缺公告超过规定的日期，并确认公司内部并无适宜人选时，人力资源部将通过集团人力资源部对外发布招聘广告（详细方法和流程详见集团相关人事治理制度），并及时将相关信息反应给用人部门。第九条 被公司总经理否决的新增编制和职位空缺申请，人力资源部应及时向申报部门书面说明否决理由，并会同该部门调整岗位设置和工作职责，保障工作正常开展。第十条 招聘施行步骤1、 材料甄选：为了提高工作效率，招聘人员应事先对所有应聘材料进展初步审核和挑选，必

7、要时通过方式进展情况核实，确定面试名单，经人力资源部经理审核同意后由人力资源专员通过的方式通知应聘人员面试，并告知面试时间、地点、所需材料和其他相关事项。2、 初试：1） 前台职员负责礼貌的接待应聘人员，安排在适当地点等待，负责提供饮用水，提供公司宣传材料，并要求所有应聘人员填写公司统一的应聘人员根本情况登记表；2） 人力资源部组织相关人员参加面试、考评，并依照所招聘职位的级别由公司相关领导确定是否录用；重要岗位的人员由公司总经理最终决定是否录用。面试小组成员一般由用人部门代表和人力资源部相关人员组成，必要时也可邀请相关部门或有关专业人士参加。3） 面试主考官确实定：面试主考官必须熟悉公司的人

8、事行政政策以及招聘的根本流程，必须是通过充分受权的有权人；在社会招聘中，业务初试由用人部门的部门经理负责或者由主管总经理助理指定专人负责，并需报请总经理批准；人事初试由人力资源部负责，业务复试由主管副总经理或总经理负责。4） 初次面试的侧重点是：应聘者的学历、资历等根本情况是否与招聘要求一致；应聘者的自荐内容与实际的相符情况；应聘者个人经历、家庭情况；应聘者的根本价值观等。初次面试的使命是在众多的应聘者中选拔出一小部分根本符合岗位要求者，缩小候选范围5） 面试评价要素：仪表仪容，人生观、价值观、职业观，人格成熟度（情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等），个人涵养，求职动机，工作经历，相关的专业知

9、识，语言文字表达才能，思维逻辑性，应变才能，社交才能，自我认知才能，支配才能，协调指导才能，责任心、时间观念与纪律观念，分析推断才能，性格特征（好恶以及性格的内外性），智力与潜能等。6） 关于操作性非常强的职位的应聘者，由于其所担任工作的特别性，应进展实地操作测试，由用人部门负责测试并填报考评记录。7） 关于关键岗位应设计相关测试工程进展素养测评，作为是否录用或员工职业生涯规划参考，测评结果不得外泄。8） 面试小组成员应依照所聘职位填写面试评价量表，记录对应聘者的总体评价及初步结论；全部面试完毕后，小组成员应及时讨论对各应聘者的意见；对面试的结果，用人部门主管的意见起决定作用，小组其他成员的意

10、见起参考作用；当小组成员意见分歧非常大时，由人力资源部提交总经理决定。9） 面试过程中，假设发觉应聘者有以下情况之一的属不合格，不予聘用：以往或如今患有严峻疾病史的（如肝炎、心脏病、精神病等）；与原单位无法解除劳动关系的；性格特别内向，且与人沟通明显有困难的；心胸狭窄，有严峻心理障碍的；正在联络出国或预备脱产上学的；在以往的工作经历中职业道德欠佳、品行恶劣、自私自利的；才能不能胜任所招聘职位要求的；其他属不合格的情形。10） 人才信息库建立：面试完毕后人力资源部应及时分类整理并妥善保存好有价值的应聘材料，建立人才信息库和查询系统，以便能够在以后需要的时候迅速掌握相关信息3、 复试：1） 一般情

11、况下初次面试难以确定最正确人选，因而大多数情况下在再次挑选的根底上还需安排复试或再次复试。复试应邀请上一级主管参加，并提早做好预定和场地、材料等所有预备工作。复试的使命是在较多的根本符合所聘岗位要求的候选人中最终确定一位或几位最合适本公司该岗位的人选。2） 复试主要调查应聘者的性格、气质、语言表达才能、个人素养（责任心、积极性、合作才能、推断才能）、学习才能、执行才能、领导才能、创新认识、开展潜质等，特别是通过对应聘本岗位其他候选人情况的横向比拟，做出正确的推断，确定最正确人选。3） 复试时能够结合候选范围、认可程度等实际情况，与应聘者讨论工资福利待遇、职位安排、劳动合同、到岗时间等咨询题，并

12、做好相应的记录。在通过复试或屡次复试并最终确定人选后，主考官应对中选人评价以及对该中选人的职业开展提出初步的意见，做好较为明晰的记录，并及时将转交人力资源部，以便迅速通知到中选人。4、 录用审批：全部面试程序完成后，人力资源部应与拟聘用人员就订立劳动合同以及其他相关协议通过沟通达成初步意向；同时整理好拟聘用人员的应聘材料、面试记录，完善入职审批表，依人事治理权限报公司相关领导审批，人力资源部存档。所有正式员工入职审批表最终均应由公司总经理批准签字生效。5、 公司总经理审批确认后决定录用的人员，人力资源部应及时与其获得联络，告知其已被录用，要求其预备必备材料和其他入职有关事项；对已通过两次以上复

13、试，由于名额有限或其他缘故此临时被落选的应聘者，人力资源部也应以电子邮件发送辞谢函或的方式委婉告知对方，并将其应聘材料录入人才信息库。第十二条 对财务治理等特别岗位的新进员工需在其正式入职前通过访咨询原单位领导、同事等方式对其工作履历、任职资历、职业操守、担保书等内容进展进一步的审查和复核，在确认没有不良记录后方可上报领导批准入职第三章 入职治理第十三条 新员工入职需按以下程序办理入职手续：1、 新员工需提供材料：身份证、学历学位证书、职称证书、技术等级证书、培训证、上岗证等能够说明法定身份和与岗位相匹配的、能够说明其资历和阅历的有效证件原件和复印件，其中复印件存档，原件经查验后退还；提供一寸

14、免冠近照1张；2、 领取办公用品和相关文件材料，如要求统一服装的，还需行政治理部安排量制工作服；3、 新员工在入职一周内与公司签订劳动合同以及公司规定的其他相关协议；人力资源部应明确告知新入职员工的薪酬福利待遇等事项4、 员工录用时间自报到上班之日起计算。入职当天应在人力资源部的带着下与部门负责人见面。5、 对新入职的员工，公司人力资源部应带着其到公司相关部门作引见。第十四条 入职培训1、 为了使新入职员工尽快熟悉公司情况，迅速溶入新的环境和气氛，在新员工试用期间人力资源部必须认真按照公司培训制度和入职培训清单，组织新员工进展入职培训，并将培训记录在案。对入职培训不合格者终止试用（详见另行公布

15、的员工培训治理方法）。2、 公司治理制度的培训：由人力资源部在新员工报到后第一天，向新员工介绍公司的情况和成长经历，包括业务、部门、人员及组织构架等内容，同时介绍公司的有关治理规则和规定，介绍所在部门职能、人员情况；讲解本职岗位工作内容、流程和要求。此外，还需介绍任何与工作有关的详细事务，如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐等。3、 业务培训：业务部门新员工报到一个月内，由相关业务部门负责对员工进展技术根底培训，协助员工尽快熟悉公司的技术开发环境。4、 入职培训完毕后，人力资源部应及时会同用人部门安排新员工上岗实习第十五条 试用1、 依照劳动合同期限的长短，新员工试用期

16、原则上为13个月，表现突出者可适当提早转正。2、 试用期满，试用人员必须写出书面实习小结员工试用期工作小结，主管领导签署评语，试用部门在期满前15天填写新员工转正审批表，经人力资源部核实后依人事治理权限报公司领导审批并办理相关手续。3、 依照劳动合同规定，试用期间，假如新员工确实感到公司实际情况、开展时机与预期有较大差距，或由于其它缘故此决定离开公司，可提出书面的辞职申请，并按规定办理离任手续；相应的，假如新员工有品行不良或被证明不胜任、不合适试用岗位要求的，用人部门可随时终止试用，并在第一时间通知人力资源部，终止对新员工的试用，双方互不承担任何违约责任。4、 试用期内连续缺勤达10个工作日或

17、累计缺勤达15个工作日，公司将终止对新员工的试用。5、 鼓舞推荐：公司鼓舞员工推荐公司所需的各类优秀人才到公司工作，相应给与推荐者一定的奖励。第四章 人员调迁治理第十六条 调迁原则与方式：公司实行能者上，平者让，庸者下的用人机制，所有人员能上能下，能进能出。1、 人力资源部受总经理委托，有权对公司系统内所有员工工作的区域、岗位进展必要的调整，同时人力资源部负责填写员工调动审批表，完善人员调动审批程序。2、 部门或工程负责人认为本人属下员工不能胜任本职工作，能够向人力资源部提出该员工调动申请。人力资源部接到申请后，能够找相关各方理解情况，按照相关程序办理。3、 员工个人也能够依照个人的阶段开展目

18、的和兴趣爱好向公司提出合理的调动申请，填写员工调动审批表和调动缘故说明书，上报相关领导进展审批。第十七条 调动依照：公司实行以工作绩效为导向的全员绩效考核体系，员工工作岗位的升降调配均以绩效考核结果为依照，同时配之以适时的、有针对性的培训，以逐步改善工作，提升才能，提高绩效。第十八条 职业开展规划：依照工作需要，结合员工工作情况、才能表现、知识构造、个性特点、开展潜力等要素，公司将从职业开展规划的高度对相关优秀员工的工作岗位实行动态治理；同时对部分工作非常被动、长时间业绩不明显或其他不合适现岗位的员工进展岗位调整，直至接受培训或被辞退。第五章 离任治理第十九条 员工离任分为辞退和辞职两类，辞退

19、是指因各种缘故，公司主动提出与员工终止雇佣关系的情况。有以下情方式之一者，公司予以辞退（或开除）处理：1、 触犯国家刑律，遭到或应遭到法律制裁的；2、 回绝执行公务或玩忽职守；3、 因渎职而导致公司利益遭到损害；4、 违背公司行政、人事、财务、营销等规章制度，且屡教不改的；5、 拨弄是非，煽风点火，破坏公司正常的工作秩序和良好文化的；6、 试用期间被证明不合适、不胜任岗位工作且无法互换岗位的，或请假超过公司规定期限的；7、 依公司绩效考核制度规定应辞退的；8、 其他依与员工签立的劳动合同以及公司规定的其他相关协议应辞退的。第二十条 辞退程序：假如由于员工单方面的缘故，按照公司规定应该被辞退时，

20、由其部门主管提请公司总经理同意后由人力资源部或其部门负责人委婉地通知要求被辞退的员工，并要求其完善离任手续。第二十一条 关于因员工违背公司制度或国家法律等违法违纪等行为被公司辞退的，公司将单独做出处分决定，并予以张贴，以示警告；关于不便公开处理的，能够不予公开处理，不张贴处理决定。 第二十二条 员工本身提出离任的缘故大致分为以下几种：1、 想尝试新工作，以培养其他方面的特长；2、 对薪水不满或认为公司福利不佳；3、 公司没有提供成长的学习环境；4、 与当初所期望的工作不符；5、 追求升迁时机；6、 与公司理念不合或与上司意见不一致；7、 工作单调乏味或出现职业倦怠，想临时休息。第二十三条 员工

21、主动提出辞职者，如平时工作主动积极，业绩优良，部门主管和人力资源部必须做好疏导挽留工作。假设实在无法挽留时，部门主管方可在员工离任审批表有关栏目上签署意见，办理有关离任手续。第二十四条 书面辞呈。正式员工离任必须提早30天以书面方式向公司或部门递交辞呈，试用期员工必须提早3天向公司或部门递交辞呈。否则公司有权缓慢结算离任工资或出具其他离任证明。第二十五条 工作移交及违纪责任：1、 为保证离任人员岗位工作的连续性，任何员工在离任时都必须办理移交手续。部门负责人应协助、指导或指定专人协助离任员工做好以下移交工作，并完善员工离任审批表所列工程内容。2、 工作业务移交：列出工作业务移交清单，注明未完成

22、工作的详细进度、有关业务联络人及联络方法等；3、 物品移交：列出所领物品移交清单，包括公司文件、合同或协议等业务材料以及公司的办公、交通、通讯物品等；4、 结清有关帐务，如应收帐款、应付帐款、借款等。其他未尽事宜应向有关接手人员或直截了当主管交待清晰。5、 离任员工所列移交清单，应由部门主管详加审查，不符之处或遗漏之处，应该立即更正。如离任人员正式离任后，再发觉财物、材料或对外的公司应收款项有亏欠未清等情况时，应由该部门负责人承担全部责任。6、 员工在办理各项移交时，必须经有关经手人签字认可，在全部移交手续办理完毕，并经公司总经理签字批准后人力资源部方可安排办理有关结算工资等事宜7、 离任员工

23、按要求办理完离任前的移交手续后，人力资源部负责办理解除或终止劳动合同手续，并按劳动合同之规定执行相关事宜。8、 凡未按要求完善上述离任手续的，一律暂缓结算离任工资，暂缓转出社会保险等关系，暂缓提供其他需要公司所作的配合9、 离任员工被发觉有严峻违规违纪甚至违法行为的，按公司相关规定处理，直至移交司法机关处理；员工离任后违背保密协议或其他商定，损害了公司利益的，公司将采取必要的措施维护合法权益。10、 未按本规定办理工作交接手续而离开公司到其它公司上班的；未交清所欠公司财物或未履行培训协议条款的，公司将视情节轻重，给予扣发薪金并追查法律责任的处理。第二十六条 薪金结算与其它关系交接1、 薪金按财

24、务相关规定和公司与该员工签定的劳动合同结算。2、 员工自离任之日起一个月内，应按公司规定将个人人事档案及保险、公积金等关系转出，否则公司将依照有关法规规定做相应的转调处理。第二十七条 离任面谈1、 部门经理接到员工辞职信后应及时与员工进展离任面谈，理解其离任的真实缘故，并通过面谈，理解工作中存在的缺乏之处。对优秀员工应尽量挽留。2、 面谈完毕后部门经理应及时填写员工离任面谈报告，并连同员工的辞职信一并送交人力资源部3、 人力资源部应安排与提出离任申请的员工面谈，从客观角度理解员工的真实办法，在离任面谈报告和员工离任审批表上签署意见；对关键岗位的离任员工，人力资源部应安排相关人员直至公司领导与离

25、任员工进展面谈，并及时填写离任面谈报告第二十八条 离任分析：公司人力资源部必须每月对员工离任面谈记录进展分析，查找员工真实的离任缘故，对各种辞职缘故进展排序，并写出分析报告提请公司领导批阅。公司领导批阅后，对导致员工辞职的各种缘故应责成有关责任部门或人员制定整改措施，并以此作为调整公司人力资源政策的依照之一。第六章 附 则第二十九条本治理制度与公司新近出台的其他制度共同组成XX公司人力资源规章制度体系，互为补充。第三十条 本治理规定自公司总经理签发之日起施行。第三十一条 本治理制度的解释权归XX公司人力资源部第二部分 鼓舞培训治理制度第一章 总 则第一条 为完善公司培训治理体系，建立培训鼓舞机

26、制，依照公司运营开展战略，结合目前公司的实际，特制定本制度。第二章 职责划分第二条 公司企业培训原则上分为二级培训，即公司级培训和部门级培训，其中公司级培训由公司人力资源部组织举行，部门级培训由部门经理组织举行。第三条 公司级培训主要包括新进员工的入职培训，治理技能培训，综合素养培训等。人力资源部负责人为公司培训工作的责任人。第四条 部门级培训主要包括业务知识、操作技能、工作流程、相关规章制度等方面的专业培训，如财务、采购、营销、计算机运用等。部门经理为部门培训工作的责任人。第三章 培训的品种第五条 员工的培训可分为四类，即岗前培训、业务技能培训、素养培训、学历教育。一、 入职培训：为使新员工

27、尽快理解公司情况，融入公司团队，而组织的培训。培训的内容为企业概况、开展战略、企业产品、运营理念、企业文化、行为标准、规章制度、根本业务、岗位职责、平安教育等。二、 业务技能培训：为提高员工的专业素养、拓宽业务思路，确保员工胜任本岗位要求，公司依照运营治理实际，定期组织的业务技能、业务流程、岗位任职资历等方面的强化培训。三、 素养培训：为加强企业文化建立、加强企业综合竞争力，依照企业开展和实际需要，对员工进展的素养教育与培训，如企业价值观、企业理念、积极的工作态度、行为标准、办公礼仪、团队协作、时间治理、企业文化、规章制度、塑型工程等方面的培训。四、 学历教育：是企业有计划的选派优秀员工到高等

28、院校进展深造学习，另一方面鼓舞支持员工参加业余自学、自修或参加社会上相关的学历、任职资历的学习或培训。公司承认各种毕业、结业、资历等级证书的有效性。第四章 培训方式第六条 培训可采取灵敏多样的方式，如讲授式、讲座式、会议研讨式、沙龙交流式、现场示范式、互动参与式、案例分析式以及参观调查、模仿训练等方式。公司组织的培训一般为讲座式。培训时间上可采取脱产、半脱产、业余等方式进展。公司倡导和鼓舞利用业余时间进展学习和培训。第五章 培训需求分析和培训计划第七条 依照公司的开展情况以及对员工素养的要求，由人力资源部牵头会同各部门对公司运营和治理运作情况以及在行业内的定位等要素进展分析，依照岗位要求和员工

29、技能情况，提出培训工程内容以及培训所要到达的详细要求和目的。第八条 公司人力资源部依照企业开展战略，结合运营治理实际，负责编制培训大纲和年度培训计划，经总经理审批后，人力资源部备案。 计划类型各部门完成并提交时间总经理审批时间年度培训计划12月15日前12月25日前季度培训计划前一季度第三个月15日前该月25日前月度培训计划每月20日前当月25日前第九条 培训计划本着学以致用，按需制定的原则制定并落实。计划分年度、季度、月度三级。详细完成时间见下表： 第十条 人力资源部在汇总各部门培训计划后，依照各阶段工作的需要和安排，进展必要的调整和补充，然后构成公司整体培训计划，经总经理审批后备案。第十一

30、条 培训计划内容包括：培训课题、培训内容、培训时间、培训地点、参加人员、培训方式、考核方式、培训讲师等。计划制定时应与各部门、各岗位人员进展充分讨论，确保内容的有用性和计划的可执行性。第十二条 各部门负责的培训由部门按计划组织施行，公司统一性的培训由人力资源部组织或协调施行。各培训部门要认真填写培训纪录，会同培训材料一同交人力资源部存档。其材料包括：培训纪录表、培训考勤表、试卷及培训效果调查等。第六章 培训总结、效果评估及运用第十三条 各部门必须对本部门的月度培训工作开展情况进展总结，并于25日前报公司人力资源部汇总；人力资源部依照各部门的培训计划及施行情况进展检查、检督，并构成公司月度培训工

31、作小结，于当月30日前报总经理审核，人力资源部备案。第十四条 培训施行后，依照原培训计划的要求，通过多种方式征求培训讲师及培训对象的意见，并利用交流、座谈、笔试、处理实际咨询题等方式，进展培训效果的评估，以便不断总结经历，发觉咨询题，改良工作。 第十五条 员工参加培训后，须将所学内容与实际工作严密结合。参加外部培训后，应及时与人力资源部交流培训内容，并将培训材料交人力资源部统一保管。如有必要，还必须通过座谈、交流、汇报等方式进展再培训，做到学以致用，学用结合，使培训真正到达效劳于工作的目的。第十六条 人力资源部负责建立员工的培训档案和进展培训效果评估工作。各部门培训工作的落实和培训效果的评估由

32、人力资源部组织开展，考评结果列入部门月度考核。第十七条 关于年内完成培训计划任务突出、培训效果良好的部门，在年终考核、评优时将予以表达，同时结合公司学习型组织的开展，将相关部门作为创立学习型组织先进单位、先进个人的典型进展表彰和奖励。第七章 培训费用治理第十八条 为保证培训工作的顺利开展，公司在年度财务预算中将按工资总额计提一定的培训经费。在无严重运营调整的情况下，企业必须保证培训经费的专款专用。培训经费主要用于购置培训设备、聘请培训师资、购置培训用品及内部培训补贴等。第十九条 除公司统一组织的培训外，凡需要外出参加培训的，需应事先申请。由公司人力资源部审核备案，总经理批准。第二十条 由公司安

33、排的外出培训，培训期间视为正常出勤；由公司出资选派外出培训的员工，须与公司签订培训协议，履行协议中规定的义务，并承担相应的责任。第二十一条 由公司选派、批准进展学历教育培训、任职资历培训、特别工种上岗资历培训的人员，企业与个人分别承担其学费（培训费）的70%和30%。教材、报名等其它费用由本人承担，相关差旅费用按同等级别人员的差旅标准执行。培训进修期间的工资按薪酬治理制度中有关条款执行。其它事宜详见培训协议。第二十二条 关于由人力资源部推荐的外聘师资的甄选及费用标准须经总经理审核批准后执行。第八章 附 则第二十三条 本制度解释权归人力资源部。第二十四条 本制度自总经理签发公布之日起试行。第三部

34、分 薪酬福利治理制度第一章 总 则第一条 为标准本企业薪酬福利治理，充分调动企业员工的积极性和制造性，吸引更多优秀人才加盟本企业共创辉煌，特制定本制度。第二条 本薪酬治理制度依照按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大根本原则，同时结合本企业运营情况和治理理念制定。第三条 本制度配合公司绩效治理，采纳以工作业绩为导向的分配体系，充分发挥薪酬的鼓舞作用，以促进企业的开展。第四条 本方案适用于XXXX科技实业投资（以下简称公司）全体在册员工。特聘人员、特别关系人员、临时人员，视实际情况另行商定或参考本方法另行确定。第二章 薪酬构造第五条 公司薪酬构造主要包括工资、奖金（利润分配中的现金部分）和福利

35、，以及其他长效鼓舞措施。其组成公式如下: 员工薪酬=根本工资+岗位工资+绩效工资+交通补贴+午餐补贴+通讯补贴+出差补贴+节日福利+社会保险+奖金一、 本治理制度中所涉及的“工资”，指员工在完成工作职责的前提下，通过工作岗位、个人绩效等相关考核而确定并获得的相应劳动酬劳的税后总额。工资依照员工职级和员工当月考核情况采纳月薪制方式计算和发放。二、 奖金：包括年终奖、各类业绩提成。年终奖是依照当年公司经济指标完成情况和利润实现情况，以及个人对公司奉献大小而确定颁发的奖金方式；各类业绩提成是指依照公司各部门为鼓舞本部员工工作热情，提高本部业绩而制订的的各类业绩奖励计划而确定颁发的奖金方式。属短期鼓舞

36、。三、 福利：是企业为处理员工后顾之忧、集中表达人文关怀、凸显企业文化的重要举措，是与现金鼓舞互相补充的员工酬劳的重要组成部分，它包括社会统筹保险,交通、午餐、通讯补贴，奖励假期，节日福利等货币化与非货币化的福利计划，属中期鼓舞。此外，期权或股权也是处理企业所有者与核心员工之间利益一致的长效鼓舞措施，公司将考虑在适当的时机推行高管人员和核心员工期权或股权鼓舞措施，详细方法由公司股东大会或董事会另行规定。第三章 工资治理 第一节 工资的组成 第六条 人力资源部依照XXXX科技实业投资公司员工职级与职务要求对应表确定相关员工月薪标准，并报相关领导批准。第七条 工资的构成：包含根底工资，岗位工资，考

37、核工资三部分。其比例确实定分部门经理级人员（包括总经理助理、工程经理、副经理、部门经理、高级技术人员如技术支持等）、职员级人员（包括专员、会计、出纳、内勤、前台秘书、司机等）、辅助级人员（包括保安、保洁）三个档次。详细标准为：一、 部门经理级人员：工资总额的40%列入月度考核，其余60%份额中，除25%根底工资以外，35%为岗位工资； 二、 职员级人员：工资总额的30%列入月度考核，其余70%份额中，30%根底工资以外，40%为岗位工资； 三、 辅助级人员20%列入月度考核，其余80%份额中，40%根底工资以外，40%为岗位工资。第八条 工资名词释义：一、 根底工资指员工在提供了正常劳动和工作

38、后，企业应给付的根本收入，是员工生活需要的根本保障部分，是员工在请、休假期间和加班以后计算工资收入以及计算相关福利时的根本依照。二、 岗位工资指不同岗位的员工因其所在岗位、所任职务、承担的责任、工作的难度和重要性等综合要素的差异而确定的相对稳定的工资部分，它集中表达了岗位职能以及劳动价值，它是以对“岗”不对“人”的原则而设计的。三、 考核工资，是同一岗位的员工拉开收入差距的主要部分。是指员工在接受对各项工作目的达成情况的考核后所应得的酬劳部分第二节 工资治理程序及权限第九条 工资标精确定的原则：工资确定的原则是以才能定岗位，以岗位定工资，兼顾学历、资历、开展潜力等相关要素第十条 工资治理权限：

39、公司总经理工资由股东大会、董事会决定，副总经理、公司部门经理级人员的工资待遇由总经理决定；公司其余正式员工的工资待遇由公司人力资源部会同部门负责人在工资档级范围内提出初步意见，并报公司总经理最终审批。公司人力资源部是以上决定的执行机构。第十一条 人员工资确实定：一、 试用期员工：人员的试用期一般为三个月。1、 试用期人员的工资标准按XXXX科技实业投资公司员工职级与档案工资对应表中相应岗位档级最低档的70%-80%计算（取最相近的百位整数）；2、 试用期也能够采纳协议工资制确定试用工资，但到试用期满正常转正时应依照本制度相关规定本着就上不就下的原则将员工工资纳入公司工资体系中相应的档级，以标准

40、治理。3、 特别情况下经总经理批准也能够保持原状不变。二、 员工职级决定其档案工资的范畴。但同一职级员工因其工作特点、工作难度、工作要求、工作量和工作价值的区别，尽管在同一档级内，但其工资的上下限也有一定的差异，详细由相关领导依照详细情况灵敏掌握。三、 用人部门可依照其本人在试用期的工作表现，提出适当缩短或延长试用期的申请（试用期最短不低于一个月，最长不超过六个月,特别情况由总经理批准），报人力资源治理部门审核，相关领导批准。四、 新进员工的转正定级，需由各部门会同人力资源部进展评议，对其在试用期间的工作业绩及工作表现进展全面、公正的评价与考核，并依照评价和考核结果按审批权限报批（新员工转正审

41、批表）。新员工本人应提交书面的试用期工作小结（ 试用期工作小结）。第十二条 工资标准的调整：一、 工资标准调整的原则：以岗位和责任定工资，以才能和奉献论报答；工资调整亲密结合个人的工作业绩和企业的运营效益。二、 工资标准调整的依照：员工工资标准调整的动因分为以下几种情况：即转正定级、岗位变动、职务升降、即时奖惩和业绩调薪五种情况。其中，前四种属即时个别调薪，第五种属年度整体调薪。三、 个别调薪1、 转正定级：员工试用期满，员工工资按本制度第十一条相关规定办理，原则上新员工初始定级工资应在该岗位档级的第一档或第二档；如因特别情况确实需要打破这一原则规定的，均需报公司总经理批准。新工资标准自转正之

42、日起执行。2、 岗位变动、职务升降与调薪：如岗位调整或职务升降确需调薪的，可由所在部门填写人员异动审批表，按规定权限进展审批。3、 即时奖惩：员工遭到奖惩后的工资变动按奖惩决定执行，并自决定之日起生效。四、 年度调薪1、 为进一步使员工的收入与企业的运营效益、个人工作情况和业绩相匹配，原则上公司每年度视运营治理和效益利润等实际情况做一次覆盖范围较大的整体调薪，调整时间一般定在三月份；调整比例和幅度由公司董事会确定。2、 公司员工调薪的依照是：本企业上年度经济效益情况、利润增长情况和员工工作业绩、表现等。3、 年度调薪范围不针对所有员工。当工资水准因经济效益和利润实现情况良好而上调时，它适用于工

43、作努力、业绩突出、屡次考核结果良好的员工；当工资水准因经济效益和利润实现情况不佳而必须下调时，它适用于业绩长期一般或较差的员工。4、 如公司上年度发生亏损，或发生过严重平安事故，原则受骗年不得进展年终分配和下年度的工资上调，并视详细情况对相关部门经理以上（含）治理人员的工资进展适当下调。5、 年度上调或下调，原则上一次不打破两级，如需打破这一规定的，须由公司总经理批准。6、 工资上调时逐级申报调薪申请，同时须附个人工作总结、绩效考核结果、部门负责人意见，按治理权限进展申报、审批。相关材料由公司人力资源部备案。第十三条 员工工资调整后，人力资源部应在一周内向员工本人发出XXXX科技实业投资公司员

44、工工资调整通知书，并将人员异动审批表存入员工档案。第三节 工资的计发第十四条 工资的审批与支付一、 公司员工工资由公司财务部负责计算和发放，公司人力资源部负责在月初10 日前提交上月度考勤、考核报表、奖罚扣缴数据及社会保险扣缴数据等相关详细数额。二、 月工资的个人所得税和社会保险个人应承担部分从员工月工资中代扣代缴。三、 工资计算周期为上月1日至上月最后一天。四、 正常情况下，每月16日发放上月度工资。如遇公休日或节假日，可提早或顺延发放。公司人力资源部必须于每月10日前将考勤、考核报表、奖罚扣缴数据及社会保险扣缴数据报公司财务部进展审核和统计。如因延期提交考勤、考核报表等数据而妨碍工资正常发

45、放的，人力资源负责人和从事考勤、考核人员将视详细情况遭到100-300元的处分，并在当月工资中表达。五、 原则上月度工资不以现金方式发放，全部存入员工银行账户，员工工资单由财务部在发放相关补贴时发给员工。工资发放后，员工可到开户银行查询，如有疑咨询，应在一周内（含）与公司财务部联络。六、 考虑到公司目前人员较少，工作比拟集中的情况下，目前的月度工资以现金的方式发放，员工在确认发放数额无误的前提下，在工资发放单上签字确认。第十五条 各类人员工资的计算方法一、 新员工自入职报到之日起开场执行试用期工资标准；试用期满，转正人员自转正之日起执行转正后的工资标准。二、 岗位变动或职务升降确需调整工资标准

46、的，自次月起开场执行新的工资标准。三、 待岗及重新上岗人员的工资计发 1、待岗人员在待岗培训期间发根底工资。培训二个月后仍不能上岗的，不再发放工资，只保存劳动关系，再给予一个月的培训期仍不能上岗的，解除劳动合同。2、待岗重新上岗的，实行一个月的试岗期，试岗期按其所在岗位工资标准的最低档执行。期满后重新进展考核定级。四、 奖励工资的治理：因员工表现突出，为公司赢得荣誉或利润时，公司将酌情予以奖励。五、 惩处工资的治理：因员工渎职给公司造成损失、延误工作或不良妨碍时，公司将酌情予以处分：1、 经济处分为罚款50元、100元、200元、扣除工资总额的20%和更严峻处分。2、 非经济处分为口头警告、书

47、面警告、记大过。3、 员工在一年之内累计二次记大过，三次书面警告，则公司有权对员工予以除名。4、 一般过失：指违背XX公司人事行政治理制度和公司其他相关规定的行为，公司依照情况给予200元以下处分；情节较严峻又不构成严重过失者给予扣除工资总额的20%以下的处分。5、 严重过失及其处理：1) 不恪守公司相关制度，给公司造成声誉损失者，扣除工资总额的20%。2) 不服从公司依照工作需要调整员工工作岗位的，公司有权予以辞退，并可不支付经济补偿金。3) 由于工作忽略渎职，给公司造成严重经济损失者，扣除工资总额的20%。情节特别严峻者，公司保存进一步追查其经济责任、法律责任，以及无偿解除劳动合同的权利。