2022年人力资源管理师三级.doc

《2022年人力资源管理师三级.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理师三级.doc（13页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章人力资源规划第一节 工作分析与设计人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称。人力资源规划的内容： 1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划。工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拨、任用合格的员工奠定根底；2、为员工的考评、晋升提供依照；3、是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预测的重要前提；5、能使员工通过工作说明书、岗位标准等人事文件，理解岗位在组织中的地位和作用，明确本人工和的性质、任务、职责、权限和职务晋升道路，及今后的职业开展方向。工作岗位设计的根本原则：p15 （一）、明确任务目的的原则

2、：（二）、合理分工协作的原则：（三）、责权利相对应的原则：工作岗位分析的程序：1 预备阶段 2 调查阶段 3 总结分析阶段改良岗位设计的根本内容 ：（一）、岗位工作扩大化与丰富化：1、工作扩大化(Job Enlargement)：（1）、工作岗位横向扩大化；（2）、工作岗位纵向扩大化。2、工作丰富化(Job enrichment)：（二）、岗位工作的满负荷：（三）、岗位的工时制度：第二节 企业劳动定员治理企业定员治理的作用：p26 1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2 是企业人力资源计划的根底 3 是企业内部各类员工调配的主要依照 4 有利于提高员工队伍的素养搞好劳动定员工作，核心是保持

3、先进合理的定员水平。第三节 人力资源治理制度规划制度化治理的优点：p43 1 个人与权利相别离 2 制度化治理以理性分析为根底，是理性精神合理化的表达 3 合适现代大型企业组织的需要制定人力资源治理制度的根本要求：p49 1 从企业详细情况出发 2 满足企业的实际需要 3 符合法律和道德标准 4 注重系统性和配套性 5 保持合理性和先进性人力资源治理制度规划的根本步骤：p49 1 提出人力资源治理制度的草案 2 广泛征求意见，认真组织讨论 3 逐步修正调整、充实完善。第二章 人员招聘与配置内部招募有如下优点：P581、精确性高；2、习惯性快；3、鼓励性强；4、费用较低。内部招募的缺点：1、因处

4、理不公、方法不当或员工个人的缘故，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的妨碍：2、容易抑制创新：3、企业高层治理者老化现象：4、容易构成小集团，“近亲繁衍”。外部招募的特点：P59-60 优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用。缺点：P601、挑选难度大；2、进入角色慢；3、招募本钱大；4、决策风险大。参加招聘会的主要程序：1 预备展位 2 预备材料和设备 3 招聘人员的预备 4 与协作方沟通联络 5 招聘会的宣传工作 6 招聘会后的工作内部招募的主要方法：有推荐法、布告法、档案法。1、推荐法：优点：比拟理解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，本钱比拟低；

5、缺点：比拟主观，容易受个人要素的妨碍，且容易构成小团体。2、布告法：优点：能使全体员工理解，透明、公平、具有广泛性。缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会妨碍公司的运营；关于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作时机。3、档案法：这是利用档案理解员工的根本情况。 外部招募的主要方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。 1、发布广告：优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；缺点：广告品种太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。较难选择。 2、借助中介（分别有以下三种方法）：（1）、人才交流中心：优点：针对性强、费用低；缺点：对计

6、算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到抢手人才。（2）、招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；（3）、猎头公司：能够获得高级和尖端的人才。但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。3、校园招聘：4、网络招聘：5、熟人推荐法：优点：情况理解、本钱低、效率高，对专业人才比效有用；缺点：容易构成小团体。校园招聘的留意咨询题：1 要留意理解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3 学生往往对走上社会的工作有不实在际的可能。4 对学生感兴趣的咨询题做好预备。 笔试的特点：P67 （一）、笔试的优点：1、公平性；

7、2、客观性；（二）、笔试的缺点：1、从测试效果上看：略2、从偶尔性上看：略3、从结果上看：略面试的特点：（一）、面试的优点：1、直观性；2、灵敏性。（二）、面试的缺点： 1、面试只能依照应聘者的外部行为推断和揣测个人特性与性格；2、面试的推断结果不易统一；3、面试的成绩特别难用数量来表示；4、面试有其本身的功能和局限性。挑选简历的方法：1 分析简历构造 2 审查简历的客观内容 3 推断是否符合岗位技术和经历要求 4 审查简历中的逻辑性 5 对简历的整体妨碍面试提咨询时应关注的咨询题：1 尽量防止提出引导性的咨询题 2 有意提咨询一些互相矛盾的咨询题 3 面试中特别重要的一点是理解应聘者的求职动

8、机。4 因此咨询题要直截了当，言语简练 5 面试中，除了要倾听应聘者答复的咨询题，还要管惨他的非语言行为。面试咨询题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试咨询题）P75 页情境模仿测试的常用方法：公文处理模仿法、无领导小组讨论法、决策模仿竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等第二节 员工招聘活动的评估录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%（当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务）应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%（应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好）总本钱效用=录用人数/招聘总本钱招募本钱

9、效用=应聘人数/招募期间的费用选拔本钱效用=被选中人数/选择期间的费用录用本钱效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益本钱比=所有新员工为组织制造的总价值/招聘本钱第三节 人力资源的有效配置人员配置的原理： 1、要素有用原理；2、能位对应原理；3、互补增值原理；4、动态习惯原理；5、弹性冗余原理。员工配置的根本方法p93 以人为标准进展配置 以岗位为标准 以双向选择为标准第三章 培训与开发第一节 培训治理培训前期的预备工作：p118 1 建立员工背景档案 2 同各部门人员保持亲密联络 3 向主管领导反映情况 4 预备培训需求调查制定培训需求调查计划：p119 1 培训需求调查工作的行动计划

10、 2 确定培训需求调查工作的目的 3 选择适宜的培训需求调查方法 4 确定培训需求调查的内容 培训需求信息搜集方法：1 面谈法 2 重点团队分析法（细看它的步骤、条件、概念） 3 工作任务分析法 4 观察法 5 调查咨询卷（表3-1） 各自的优缺点。 P122施行培训需求信息调查工作应留意的咨询题： 1 理解受训员工的现状 2 寻找受训员工存在的咨询题 3 应确定受训员工希望能够到达的培训效果 4 搜集到调查材料后，分析这些材料，并从中找出培训需求。 P127如何实现培训资源的充分利用： 1 让受训者变成培训者 2 培训时间的开发与利用 3 培训空间的充分利用 P138培训效果信息的品种：1

11、培训及时性信息 2 培训目的设定合理与否的信息 3 培训内容设置方面的信息 4 教材选用与编辑方面的信息 5 老师选定方面的信息 6 培训时间选定方面的信息 7 培训场地选用方面的信息 8 受训群体选用方面的信息 9 培训方式选用方面的信息 10 培训组织与治理方面的信息 P 140培训效果评估的指标：1 认知成果 2 技能成果 3 情感成果 4 绩效成果 5 投资报答率 P141培训效果监控情况的总结，主要包括以下内容：P145 （记住方式）1 简要声明培训的目的 2 简要介绍培训对象和培训内容 3 简要介绍培训方法 4 对本次培训的综合分析与评估 5 结论和建议 6 附件第二节 培训方法的

12、选择（重点章节）熟悉各个培训方法的适用范围和优缺点。P145-156分析培训方法的适用性：p156 选择培训方法的程序：1 确定培训活动的领域 2 分析培训方法的适用性 3依照培训要求优选培训方法。 P 157 记录个案发生的背景时应依照的5W2H： p159 who何人 what何事 when何时 where何地 which 何物 how如何做 how much多少费用头脑风暴法的操作程序p159第三节培训制度的建立与推行培训制度的含义：P160培训制度，即能够直截了当妨碍与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的政令和法律、培训的详细制度和政策两个方面。企

13、业培训制度的根本作用在于：为培训活动提供一种制度性框架和依照，促使培训沿着法制化、标准化的轨道运转。培训制度的根本内容：p1621 制定企业员工培训制度的根本依照 2 施行企业员工培训的目的或主旨 3 企业员工培训制度施行方法 4 企业培训制度的审核与施行 5 事业培训制度的解释与修订权限的规定第四章 绩效考核第一节 绩效治理系统的设计、运转与开发绩效治理系统设计的根本内容：p168 它包括绩效治理制度的设计与绩效治理程序的设计两个部分。绩效治理的程序包括的五个阶段：p1701、预备阶段；2、施行阶段；3、考评阶段；4、总结阶段5、应用开发阶段。 绩效面谈的品种：p184 按方式和内容分：1

14、绩效计划面谈 2 绩效指导面谈 3 绩效考评面谈 4 绩效总结面谈按详细过程及其特点分： 1 单项劝导式面谈 2 双向倾听式面谈 3 处理咨询题式面谈 4 综合式绩效面谈。第二节 绩效治理的考评方法与应用绩效治理的考评分类：从绩效治理的考评内容分：p197 质量主导型 行为主导型 效果主导型行为导向性客观考评方法：1.关键事件法 2.行为锚定等级评价法 3.行为观察法 4.加权选择量表法关键事件法的概念：是治理者在绩效施行阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的有效或无效的工作行为，由于它们通常描绘了员工的工作行为以及工作行为发生的详细情境，在评定一个员工的工作行为时，

15、就能够利用关键事件作为衡量的尺度，以此作为对员工考核的依照。关键事件法的优点：首先，它为治理人员向下属员工解释绩效评估结果，提供了一些确切的事实证据；其次，比拟具有说服力；最后，一份动态的关键事件记录还能够清晰地展示员工是如何消除不良绩效的。关键事件法的缺点：首先：是观察和记录费时费劲，主管常漏记关键事件；其次，能做定性分析，但特别难做定量分析。再次，不能区分工作行为的重要程度；最后，在对员工进展比拟，或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用途。行为锚定等级评价法的优点是：1、对工作绩效的计量较为精确；2、工作绩效评价标准更为明确；3、各种评价要素具有较强的独立性；4、具有较好的一

16、致性。缺点： 目的治理法是一种治理哲学,是领导者与下属之间双向互动的过程,使用目的治理法能够克服结果法的某些缺陷第五章 薪酬治理第一节 薪酬制度的设计妨碍员工薪酬的主要要素：图5-1 p211企业薪酬治理的根本原则：p2131、对外具有竞争力原则；2、对内具有公正性原则：“公平性原则”，即要实现外部公平、内部公平、员工公平“三公平” ；3、对员工具有鼓励性原则；4、对本钱具有操纵性原则；薪酬治理的主要内容：p212 1 企业员工工资总额治理 2企业员工薪酬水平的操纵 3 企业薪酬制度设计与完善 4 日常薪酬治理工作制定薪酬治理工作的程序：p2141、薪酬调查；2、工作岗位分析和评价； 3、明确

17、劳动力供应与需求关系4、明确竞争对手的人工本钱情况； 5、明确企业总体开展战略规划的目的和要求；6、明确企业的使命、价值观和运营理念；7、掌握企业财力情况；8、掌握企业消费运营特点和员工特点；最低工资制度标准应参考以下要素：p216 1 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2 社会平均工资水平 3 劳动消费率从增长率 4 劳动就业实际情况 5 地区之间经济开展水平的差异最长工作时间：p2161、劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。2、用人单位依法按排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资酬劳；3、用人单位依法按排劳动

18、者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；4、用人单位依法按排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。工资奖金调整方案的设计方法：p218 1 依照员工定级、入级规定， 2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、才能工资和奖金 3 假如出现某员工薪酬等级降低，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定4 假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析缘故，以便重新调整方案。第二节工作岗位评价工

19、作分析评价的特点：p222 1 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”与“物”，而不是现有的人员。 2 是对企事业单位各类岗位的相对价值进展衡量的过程。 3 是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 P224 工作岗位评价与薪酬等级的关系 图5-3工作岗位评价的方法主要有四种：p242 以及他们的使用企业1、陈列法（属于非解析法）；2、分类法（属于非解析法）；3、要素比拟法（属于解析法）；4、评分法（属于解析法）。第三节 人工本钱核算人工本钱的概念及其构成：p252 企业人工本钱是指企业在消费运营活动过程中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动酬劳总额、社会保险费用、福利费用、教育费

20、用、劳动保护费用、住房费用和其别人工本钱等。确定合理人工本钱应考虑的要素：p254 1 企业的支付才能（实物劳动率 销货劳动消费率 人工本钱比率 劳动分配率 附加价值劳动率 单位制品费用 损益分歧点） 2 员工的生计费用 3 工资的市场行情第四节 员工福利治理福利的方式：p262 全员性福利 特别福利 困难补助福利治理的主要内容：p262 确定福利总额 明确施行福利的目的 确定福利的支付方式和对象 评价福利措施的施行效果社会保障体系的构成：p264 图5-5员工住房公积金的缴费：p265 11 条6大情形下能够提取员工住房公积金账户内的存储余额:p266 1 购置、建造、翻建、大修自住房的 2

21、 离休、退休的 3 完全丧失劳动才能，并与单位终止劳动关系的 4 户口迁出所在的市、县或者出境定居的 5 归还购房贷款本息的 6 房租超出家庭工资收入的规定比例的。第六章 劳动关系治理第一节 劳动关系的调整方式劳动关系：是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动才能，在实现劳动过程中所发生的关系。劳动法律关系的特征：p270 1 劳动法律关系的内容是权利和义务 2 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 3 劳动法律关系具有国家强迫性。劳动法律关系的构成要素：p271主体、内容、客体。依照我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的方式

22、主体。法律事实分为两类：p272 劳动法律行为 劳动法律事件劳动合同的定义：p275 是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。第二节 集体合同制度集体合同的特征：p278 1 它是规定劳动关系的协议 2 工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3 是定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同与劳动合同的区别：p2781 主体不同：协商、会谈、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2 内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的商定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它能够涉及集体劳动关系的方

23、方面面，也能够只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 3 功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立详细标准，并作为单个劳动合同的根底和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4 法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同商定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 集体合同的作用和意义：p279 1 订立集体合同有利于协调劳动关系 2 加强企业的民主治理 3 维护职工合法权益 4 弥补劳动法律法规的缺乏依照集体合同规定的内容，集体合同为法定要式合同，应当以书面方式订

24、立，口头方式的集体合同不具有法律效力。集体合同均为定期合同，我国劳动法规定集体合同的期限为13年。集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。第三节 用人单位内部劳动规则用人单位内部劳动规则的特点：p288 1 制定主题的特定性 2 企业和劳动者共同的行为标准 3 企业运营权与职工民主治理权相结合的产物。第四 节企业民主治理制度施行员工满意度调查调查的目的：p294 1 诊断公司潜在的咨询题 2 找出本阶段出现的主要咨询题的缘故 3 评估组织变化和企业政策对员工的妨碍 4 促进公司与员工之间的沟通与交流 5 加强企业凝聚力员工满意调查方法：p295 咨询卷调查法 访谈法 咨询卷调查法一

25、般分为目的型调查和描绘型调查目的型调查法(1)选择法 (2)正误法 (3)序数表示法描绘型调查法 描绘型与目的型的区别第五节 工作时间与最低工资标准用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。每月不超过36个小时。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长其工作时间。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。第六节劳动平安卫生治理工伤医疗期待遇p313职工因工作遭受事故损害或者患职业病需要临时工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严峻或者情况特别，经社区的市级劳动才能鉴定委员会确认，能够适当延长，但延长不能超过12个月。1. 医疗待遇.报销医疗费用和必要的护理费用2. 工伤津贴.在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。