2022年中小企业如何留住优秀人才.doc

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1、中小企业如何留住优秀人才才但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何留住优秀人才便成为中小企业运营者都十分关怀的咨询题。那么，中小企业在留住优秀人才方面存在那些缺乏之处呢？一、中小企业留住人才的缺乏之处（一）人才治理体制存在弊端在招聘人才过程中，许多企业缺乏科学人才选拔机制，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求；人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩；人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲、任人唯“关系”等现象比拟普遍。人才治理体制的以上弊端已成为中小企业对人才缺乏吸引力的根本缘故。（二）鼓励机制存在缺陷目前，中小企业的鼓励机制存

2、在明显的缺陷：1鼓励手段简单，以精神鼓励为主，倡导无私奉献，无视了多种鼓励措施的有机组合，认识不到科学的鼓励机制是一个系统工程。2以统一的鼓励方式对待整体员工“千人一面”，不能针对员工个体的需要，采取相应的鼓励措施。3企业老总不能习惯环境和员工需要的变化对鼓励措施进展科学的调整和完善，结果“事过境迁”，企业老总仍抱着僵化的鼓励机制不放，“以不变应万变”，使鼓励效果大打折扣。鼓励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。（三）无视了企业文化的建立长期以来，中小企业过分关注产量和利润的提高，企业文化建立的重要作用被无视，尽管有的老总也

3、承认它的重要作用，但在实际工作中并没予以注重。企业文化建立成了摆设和装饰，因此存在不少破绽：不能正确的定位企业价值观，忽略了企业对社会和员工的责任；不能提出明确而详细的企业精神，激发员工的积极性并加强企业的凝聚力；无视了对企业形象的塑造。企业文化建立的滞后，使其导向、凝聚、交融、鼓励等功能难以发挥，减弱了企业的凝聚力、向心力和集体主义精神，从而不能使员工构成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部人才的吸引力。二、中小企业留住人才的方法（一）机制留人企业的机制如何，关于人才特别重要。企业之本，贵在用人。治理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”

4、和“公平待人，公正处事”的原则。要做到这些，就要完全转变观念，让亦步亦趋的平凡者下去，不怕有才能的人对本人构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。（二）待遇留人待遇留人是企业留住人才最根底的一步，合理有效的薪酬治理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。治理者正确认识待遇与人才的关系特别重要，对做出突出奉献的人才，除精神上的奖励外，还必须有物质上的奖励，使人才感到本身价值的表达。待遇是根底，但并非效力无限。待遇鼓励具有一定的时效性，到达一定水平后，其作用就会日益减少。而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举

5、地猎取人才。如今，员工更多的是需要一种自我实现的事业开展平台，一种良好的组织文化气氛，感情留人就成了一种主要的鼓励手段。（三）感情留人感情留人确实是企业在对员工提供直截了当或间接的待遇时，还要提供足够的职业平安感、归属感、荣誉感，让员工感受工作环境温馨，人际关系融洽。人是有感情的，所谓“士为知己者死”确实是这个道理。从小的方面讲，治理者在工作的细小环节上表达出来的爱惜人才、关怀人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。从大的方面讲，融洽和谐的企业文化是感情留人的手段。成功的企业文化关于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的鼓励更为有效。企业文化是在一定社会历史环境下，企业及其成员在消费运营活动中构

6、成的文化观点和文化方式的总和，是企业组织及其成员的价值准则、运营哲学、共同信念、行为标准、群体认识、风俗习惯和凝聚力的详细表达。一个企业的文化，会强烈妨碍一个企业对员工的根本看法，并妨碍该企业的领导风格、领导方式、组织构造以及企业的操纵职能等。这都是企业能否有效吸引住人才的主要妨碍要素。一个良好的企业文化不但能够激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，而且能够齐心协力地为实现企业战略目的而努力。（四）事业留人事业留人确实是要建立明确的组织开展目的，让员工明白努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯开展通道。美国人本主义心理学家马斯洛认为，人都潜藏着生理上的需要、平安上的需要、感

7、情上的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是鼓励人行动的主要缘故和动力。人最大的满足是能够实现本身的价值，也确实是在事业上的成就感和满足感。企业要想留住人才，就要有相对明晰的事业理念，也要有相对明晰的人才机制，从而使人才对本企业的长期开展充满决心，并心甘情愿地与企业共同成长、共渡难关、共享事业。一个企业的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于企业的整体要素。光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，企业留住人才，既有机制的要素，也有环境气氛和治理者本身素养的要素，是一个既分散又集中的整体要素。企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项详细工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的根底上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，实在表达出企业对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。事实上最重要的，是擅长建立忠诚的企业文化。治理者带着员工完成不可能完成的任务，使团队成员对企业领导和企业治理才能有信念，是促进员工忠诚的有效方法。企业领导应有认识地制造或抓住某一关键事件或工程，身先士卒地带着员工，让员工亲身参与并共同达成不可能完成的工作任务，使员工体验到过程中的悲欢离合。而如此的事件越频繁，事件达成目的的成功机率越高，企业员工的忠诚度会越高，同时企业员工的凝聚力也会加强。