2022年人力资源的模块规划.doc

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1、2011年人力资源部规划目的之二:进一步完善公司组织架构 D一、目的概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建立决定着企业的开展方向。鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来开展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责明晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运转良好、治理标准、不断开展。 二、详细施行方案： 4、 2011年2月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理

2、性调查和公司各部门将来开展趋势的调查； 5、 2011年3月中旬前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长批阅修正；6、 2011年3月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年根底上进展改造。人力资源部负责整理成册归档。 三、施行目的考前须知： 1、 公司组织架构决定于公司的长期开展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简约、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层治理疲于应付日常事务，阻碍公司的开展步伐；而组织的过于繁杂会导致治理本钱的不断增大，工作量大

3、小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的开展。2、 组织架构设计不能是按现有组织架构情况的记录，而是综合公司整体开展战略和将来一定时间内公司运营需要进展设计的。因而，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定都应通过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，由于公司组织架构是公司运营的根底，也是部门编制、人员配置的根底，组织架构一旦确定，除经公司董事长研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以回绝。 四、目的责任人： 第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：人力资源部主管

4、助理 五、目的施行需支持与配合的事项和部门：1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来开展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、 组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵意见并必须经公司董事会最终裁定。 2011年度人力资源规划之四： 员工福利与鼓励 一、 目的概述： 员工福利政策是与薪酬治理相配套的加强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争情势和人才供求关系的表达，因而在各种要素妨碍下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力

5、资源部依照公司目前情况，在2011年，计划对公司福利政策进展大幅度的变革，使公司“以人为本”的运营理念得到充分表达，使公司在人才竞争中处于优势地位。 员工鼓励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工鼓励的组成部分。其物质鼓励落实到详细政策上即成为员工福利，而员工鼓励则涵盖了物质鼓励和精神鼓励两大部分。做好员工鼓励工作，有助于从根本上处理企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等征询题。人力资源部在2011年度全年工作中必须一以贯之地做好员工鼓励，确保公司内部士气高昂，工作气氛良好。 二、详细施行方案： 1、 计划设立福利工程：员工食宿补贴、加班补贴（上述

6、两项进展改革与完善）、节假日补贴、员工生日庆生会、每季度治理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。 2、 计划制订鼓励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 3、 2011年第一季度内（3月31日前）完成福利工程与鼓励政策的详细制订，并报公司董事长审批，通过后进展有组织地宣贯。 4、 自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目的、政策、制度进展落实。此项工作为持续性工作。并在运转后一个季度内（6月30日前）进展一次员工满意度调查。通过调查信息向公

7、司反应，依照调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、鼓励制度再行调整和完善。三、施行目的考前须知：员工福利和鼓励是相辅相承的关系，工作的认真与否直截了当妨碍到员工士气、人才流淌率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期开展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与鼓励工作。 四、目的责任人： 第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：人力资源部主管助理五、目的施行需支持和配合的事项与部门： 1、 因每一项福利和鼓励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，因而详细福利的鼓励工程都需要公司董事长最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。2、 福利与鼓励政策一旦确定

8、，公司福利委员会应配合人力资源部共同做好此项工作2011年度人力资源规划之五： 员工培训与开发 一、 目的概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期开展战略必须进展的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作质量都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才构造构成，加强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是报答颇丰的长期投资。人力资源部2011年计划对员工培训与开发进展有计划有步骤有目的地进展，使公司在人才培养方面领先一步。二、详细施行方案： 1、 依照公司整体需要和各部门2011年培训需求编制2011年度公

9、司员工培训计划； 2、 采纳培训的方式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进展内部治理和工作技能培训；购置先进治理科学VCD、软件包、书籍等材料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进展轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 3、 计划培训内容：依照各部门需求和公司开展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销治理、质量治理、人力资源治理、消费治理、财务治理、计算机知识、专业知识、采购与会谈、心灵鼓励、新进员工公司企业文化和制度培训等。 4、 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课依照公司消费营销的进度适时安排培训。外派人员走出

10、去参加学习依照业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。 5、 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、 针对培训工作的细节，人力资源部在2011年2月28日前对公司培训制度的重新拟定。并报董事长批准后下发各部门进展宣贯。2011年的员工培训工作将严格按制度执行。7、 培训费用：依照实际情况而定。 三、目的施行考前须知： 1、 人力资源部平时留意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名参谋征询和培训公司的讲师材料、培训课目材料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 2、 培训不能方式化，要做到有培训、有考核

11、、有提高。外派培训人员归来后必须进展培训总结和内容传达宣贯，并将有关材料交人力资源部。人力资源部应留意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依照之一。 3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，防止工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能防止某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无时机参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素养。 四、目的责任人：第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：人力资源部主管助理五、施行目的需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应综合部门工作和职

12、员素养根底在编制2011年工作目的时将本部门培训需求报人力资源部； 2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师。2011年度人力资源规划之六：人员流淌与劳资关系 一、 目的概述：协调处理好劳资双方关系，合理操纵企业人员流淌比率，是人力资源部门的根底性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作不断未纳入目的，也未进展标准性的操作。2011年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否到达工作质量标准的工程之一。 人员流淌操纵年度目的：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不习惯工作而离任人员）年流淌争取操纵在10以内，保证不超过15； 劳资关系的协调处理目的：完善

13、公司合同体系，除劳动合同外尽可能防止劳资关系纠纷。争取做每一个离任员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。 二、详细施行方案： 1 为有效操纵人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源部在2011年将对人员招聘工作进展进一步标准治理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作才能进展测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进展综合考察。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。 三、施行目的需考前须知： 1、 劳资关系的处理是一个比

14、拟敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有互相需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。防止因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。 2、 人员流淌率的操纵要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才构造的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经历、社会认识程度不同的人才，容易构成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和开展；但流淌率过高容易造成人心不

15、稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻留意员工思想动态，并理解每一位辞职员工的真正离任缘故，从中做好分析，找出应对方法，确保防止员工不正常流淌。 四、目的责任人： 第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：人力资源部主管助理五、施行目的需支持与配合和事项和部门：1、 完善合同体系需请公司法律参谋予以协助； 2、 操纵人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反应工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。2011年度人力资源规划之七本部门本身建立 一、 目的概述： 人力资源工作作为将来企业开展

16、的动力源，本身的正规化建立十分重要。因而，人力资源部在2009年将大力加强本部门的内部治理和标准，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事治理提升到战略性人力资源治理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依照之一。 人力资源部2011年度本身建立目的为：完善部门组织职能；完成部门人员装备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素养；提高部门工作质量要求；圆满完本钱部门年度目的和公司交给的各项任务。 二、详细施行方案：1、 完善部门职能：人力资源部在2011年要到达所有目的，必须对本部门的职能、职责进展界定。计划设立人事专员，专司人事治理工作。主要工作内容涉及：招聘、

17、离任、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、鼓励、考核等；设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训详细组织、培训总结与考核等。人力资源部主管负责全面工作，对本部门所有工作工程负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 3、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源情况，包括学历层次、效劳年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养开展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应

18、在2009年第一季度（3月31日）前完成根底档案，并随时更新。 4、 提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素养提升。人力资源部主管肩负对下属的培训、治理和工作指导职责。因而，人力资源部计划2011年对全部门人员进展工作培训，从而使部门的综合才能得到提高。 5、 施行部门目的责任制。人力资源部2009年将部门年度目的分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反应，及时调整工作目的，不断改良工作方法，确保年度目的的完成。 三、施行目的考前须知： 1、 人力资源部的本身建立关系到公司人力资源工

19、作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远开展的方向和后劲。因而人力资源部着眼于将来开展，尽可能地将本部门建立做到公司开展的前面。只有充分超前才能有预备地应对将来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机认识，把工作做细做实。2、 本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时能够考虑赴外参加国内较高层次的人力资源治理培训课程。四、目的责任人：第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：部门所有职员五、施行目的需支持与配合的事项和部门： 1、 部门人员编制配置需经公司批准后方可施行。 2、 人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。2011年度人力资源规划之八：其他工作目的 一、

20、目的概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力 资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目的是部门工作中比拟重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的理解与合作，建立健康、河蟹的内部关系，防止因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的构成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断加强，企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。办公室的治理工作既是日常工作，也是人力资源部工作

21、的难点之一。2011年人力资源部将此三项工作进展有针对性的加强。 二、详细施行方案： 1、 建立内部沟通机制。人力资源部在2011年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离任、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进展工作晤谈。加强总经理信箱作用，保证此信箱的平安保密程度，获得员工信任，保证此信箱除总经理外其别人无权开启。员工可对公司建立各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特别要求，倡导署名但不反对匿名。对总经理依照员工反映征询题和意见交人力资源部处理时，做四处理及时、反应及时。建立

22、民主评议机制。人力资源部计划在2009年对公司部门经理、公司领导进展民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作才能、工作效率、工作成绩、榜样作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进展综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依照之一。通过评议建立一个对部门经理的监视机制，也能够防止公司对部门经理的评价的主观性。标准使用内部联络单。公司不断有内部联络单，但在详细使用中有较大随意性，大部分甚至根本不明白如何使用内部联络单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方不记得而导致工作忽略和责任不清，从而造成个人误解与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在2011年元

23、月31日前完成对使用工作联络单的标准。其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将接着保持和完善。 2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推脱的义务和责任。2011年人力资源部A加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。B对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。3、 办公室治理。目前办公室纪律松散，人力资源部计划在2011年对办公室治理的力度进一步加强将在日常工作中加强监视检查。A、建议建立工作日志制度，要求每一位办公室职员每天都写下工作日志，强调每天做了些什么。B加强对员工因公、因私会。办公室治理的

24、难点主要是中层治理的榜样作用不佳，各部门只注重工作任务的治理，未进展本部门职员的内部办公秩序和纪律恪守的治理。人力资源部2011年重点抓好以下几个方面：考勤治理。不管是谁，只要违背公司考勤规定，人力资源部2011年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。办公纪律治理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的5S治理。目前公司办公室的5S工作比拟薄弱，2011年，人力资源部将把每个职员的5S工作作为绩效评价的工程之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的标准，人力资源

25、部都客，员工对本人负责工作材料的保管应用，包括文印室、机等可能涉及企业机密文电的工具使用。 四、施行目的考前须知： 1、 施行内部沟通机制时，应留意所有沟通机制应以发觉征询题、处理征询题为原则，留意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致征询题。人力资源部应多观察、多倾听、多考虑，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司机密。对发觉的思想征询题能处理的人力资源部负责处理，不能处理的必须及时向相关部门或上级反应。 2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切能够利用的媒介

26、，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、主旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同明诚公司的价值观，统一全体明诚公司人的行为方式是人力资源部做好此项工作的标准。 3、 办公室治理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要表达公司的人性化治理。不能因办公室治理导致员工的抵触情绪。要谦虚听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司河蟹、宽容、团结、自觉的办公室气氛。 四、目的责任人： 第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：人力资源部所有职员 五、目的施行需支持与配合的事项和部门：1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合； 2、 企业文化塑造与宣贯是全体明诚人

27、共同努力的结果。需要公司领导提供支持； 3、2011年的工作职责划分还需要公司董事长裁定。 2011年度人力资源规划之九： 绩效评价体系的完善与运转 一、 目的概述： 2011年，人力资源部将此目的列为本年度的重要工作任务之一，其目的确实是通过完善绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处分未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作质量，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推进企业的开展。 二、详细施行方案： 1、 2011年元月3

28、1日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交董事长审议通过； 2、 自2011年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面施行绩效考核； 3、 先对相关使用表单进展修正，建议将考核方式、考核工程、考核方法、考核结果反应与改良情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进展大幅度修正，保证绩效考核工作的良性运转；建议将目的治理与绩效考核别离，平行进展。目的治理的检查作为修正目的的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考工程之一；将充分考虑推行全员绩效考核， 2009年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进展绩效考核。 4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目

29、的的标精确实是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。三、施行目的考前须知： 1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因而人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的根底上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作、校正目的的目的。 2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新惹事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和征询题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改良工作方法。3、 绩效考核工作本身确实是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会留意纵向与横向的沟

30、通，确保绩效考核工作的顺利进展。 四、目的责任人： 第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：人力资源部主管助理 五、施行目的需支持与配合的事项和部门： 1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议；2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、施行负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为详细承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。2011年人力资源规划之十各职位工作分析 一、目的概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依照之一，通过职位分析既能够理解公司各部门各职位的任

31、职资历、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司理解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。也能够通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进展综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的根底。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依照。 二、详细施行方案： 1、 2011年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查工程和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部

32、要求，目前担当此职位人员的薪资情况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 2011年4月完成职位分析的根底信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、 2011年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细材料，分部门交各部门经理提出修正意见，修正完成后汇总报请公司董事长批阅后备案，作为公司人力资源战略规划的根底性材料。 三、施行目的考前须知： 1、 职位分析作为战略性人力资源治理的根底性工作，在信息搜集过程中要力求材料翔实精确。因而，人力资源部在开展此项工作时应留意员工

33、的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以到达预期效果。 2、 整理后的职位分析材料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、 职位分析必须留意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析材料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进展职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进展撰写。 4、 该目的达成后将能够与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目的达成需公司各部门配合，人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目的责任人： 第一责任人：人力资源部主管 协同责任人：人力资源部主管助理 五、目的施行需支持与配合的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修正本部门职位分析材料，全部完成后需请公司董事长批阅通过。