2022年《招聘与配置》练习题.doc

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1、招聘与配置练习题1、NLC化学是一家跨国企业，主要以研制、消费、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学在中国的子公司，主要消费、销售医疗药品，随着消费业务的扩大，为了对消费部门的人力资源进展更为有效的治理开发，2000年初始，分公司总经理把消费部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在消费部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是消费部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开场一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员招聘，费用为3500元。好处是对口的专业人才

2、比例会高些，招聘本钱低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在群众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是企业妨碍力度大；不利条件是非专业人才的比例特别高，前期挑选工作量大，招聘本钱高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的时机，因而选择了第二方案。其招聘广告登载的内容如下：您的就业时机在NLC化学下属的耐顿公司职位：关于希望开展迅速的新行业的消费部人力资源主管，主管消费部和人力资源部两部门协调性工作抓住时机！充满决心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中

3、挑选出70份有效简历，经挑选后，留下5人。因而他来到消费部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直截了当约见面试。于欣通过挑选后选择了两人李楚和王智勇：李楚，男，企业治理学士学位，32岁，有8年一般人事治理及消费经历，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。王智勇，男，企业治理学士学位，32岁，7年人事治理和消费经历，往常曾在两个单位工作过，第一位主管评价特别好，没有第二位主管的评价材料，可录用。从以上材料能够看出，李楚和王智勇的根本情况相当。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个给人力资源部经理，第一次表示感激，第二次表示特别想得到这份工作。消费

4、部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说：“两位候选人看来都不错，你认为哪位更适宜？”于欣说：“两位都合格，唯一存在的征询题是王智勇的第二家公司主管给的材料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”李说：“特别好，显然你我对王智勇的面谈表现都有特别好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会特别容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的征询题。”于欣说：“既然他将与你共事，所以由你做出最后的决定。”因而，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发觉他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，因而引起了治理层的抱

5、怨，显然他对此职位不合适。征询题：（1）试述妨碍人力资源供给的要素有哪些？（2）试述以上案例在招聘操作中的缺乏。（3）公司应采取何种方案来处理这些缺乏？2、招聘广告的预期效果深圳某公司拟订的招聘广告如下：某公司简介（略）高级工程技术人员（100名）要求有硕士学历，通讯、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素养好、有潜力，不管是否有实际工作经历均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术支持、技术效劳。请你结合上述材料答复：该广告在公司所在地的报纸上发布是否能到达预期效果？为什么？最经济的广告媒介是什么？为什么？3、一天早上，技术部的小王正在专注于本人的工作，人事部的匆匆将

6、他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，因而在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的材料，低头阅读简历，然后提出相应的征询题，之后又忙于理解下一名应聘者的情况。就如此一上午过去了，6名应聘者的面试完毕了，小王的任务也完成了。请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明：是什么缘故构成上述面试的过程？在一个有效的面试中，小王应该怎么样做，如何防止如此的事件发生？4、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。挪动有高达40的市场占有率。此外，在交换机、警用无线、特别宇宙无线等方面也享有极高的声誉。天龙公司在招聘时

7、特别注重个人素养：看这个人有没有开展认识，既要开展本人，同时也必须开展别人。由于员工在天龙公司开展到某一阶段，他就有开展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他往常的工作经历来看他在这方面的素养。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本依然从实践中学习，理解他的团队精神，以及这个人是否能习惯变化和正确地对待这个变化。天龙公司在天津的消费厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会依照工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩特别精确地反映了应聘者的素养。和

8、所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，由于作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，本人的办法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工理解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语才能的。天龙公司特别喜爱应届毕业大学生，在顶峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有特别多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%20%，主要缘故是应届大学生流失严峻，有特别多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公

9、司尽管用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目的是应届大学毕业生人数到达占总招聘人数的50%。假设你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责筹划一个校园招聘活动工程，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目的50%。5、远翔精细机械公司在最近几年招募中层治理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司高层相信这些部门的经理有必要理解消费线膨胀和消费过程，由于许多治理决策需要在此根底上做出。公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，但不久就发觉提拔到中层治理职位的基层员工缺乏相应的习惯他们新职责的技能。如此，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业治理专

10、业的学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商治理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层治理职位上，以便为今后提为中层治理人员做好预备。不料在两天之内，所有这些人都离开了公司。公司只好又回到往常的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素养差的征询题。不久就有几个重要职位的中层治理人员将要退休了，他们的空缺急待补充。面对这一征询题，公司不知如何处理。征询题：（1）这家公司确实存在有提拔和招募征询题吗？（2）你有何好的建议？6、到底录用谁？技术才能学历政治水平组织才能事业心处理征询题习惯才能候选人A0.90.5110.80.81候选人B0.70.90.80.8110.7权重

11、岗位11111111岗位210.510.80.80.70岗位30.510.810.80.70.67、录用决策依照不同，录用结果不同。请以人、以职位、以双向选择三个标准作出录用决策。最低分数ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.58、一般说来，一个岗位通常只有一

12、项主要工作职责，编写时能够将次要的职责省略，将花费任职者较少时间的职责也省略。工作说明书由于过强的技术性术语，仅仅是少数的技术专家才能理解；因而，当遇到技术性征询题时，应尽量使用专业语言。请指出错误的职责分工并改正：9、下表是从前程招聘网和中华英才网在2002年1月1日至2002年4月1日的525条招聘信息中进展的调查，样本地点为北京、上海和广州，行业为信息技术、金融及制造业。请分析从招聘信息中表达的不同所有制企业的人才观异同。表1：民营、国有和外资企业对技术人才应聘要求综合统计表（样本分别为67、50、50）应聘要求民营排序提及比率国有排序提及比率外资排序提及比率专业技能195.00%110

13、0%179.10%本科学历256.67%254%443.28%相关专业343.33%336%247.76%2年经历436.67%524%1017.91%外语才能530.00%916%344.78%会计算机630.00%818%623.88%专科学历730.00%620%525.37%沟通才能825.00%1112%820.90%3年经历923.33%426%919.40%团队合作1021.67%1210%723.88%资历证书1121.67%720%1311.94%5年经历1215.00%176%1113.43%敬业1313.33%186%157.46%1年经历1411.67%206%文字才能

14、1510.00%196%诚信1610.00%185.97%责任心1710.00%148%户口1810.00%175.97%熟悉行业195.00%1016%1213.43%认真205.00%148.94%硕士学历1310%男性158%协调才能168%195.97%8年经历205.97%细致167.46%10、下表是采纳60道题的自陈式气质量表对225名企业治理者进展的征询卷调查结果，请依照表内数据作出气质与治理工作的匹配性分析。表1：气质类型总人数占总数比率男性占男性比率女性占女性比率典型胆汁质10.410.800典型多血质83.653.833.2典型粘液质31.321.511.1典型抑郁质00

15、0000略偏胆汁质73.153.822.2略偏多血质6127.13929.52223.7略偏粘液质219.31511.466.5略偏抑郁质52.210.844.3胆汁-粘液混合73.153.822.2胆汁-多血混合2310.296.81415.1胆汁-抑郁混合31.321.511.1多血-粘液混合5223.13224.22021.5多血-抑郁混合52.243.011.1粘液-抑郁混合114943.077.5胆汁-多血-粘液混合83.643.044.3胆汁-多血-抑郁混合52.221.533.2多血-胆汁-粘液-抑郁混合20.910.811.1多血-粘液-抑郁混合31.310.822.2合计22

16、510013210093100表2：气质类型主要特点胆汁质反响速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，操纵才能差，不灵敏，容易激动，急躁，易怒，情绪体验强烈而持久，直爽热情。多血质反响敏捷，情绪兴奋性高，外部表现明显，性情活泼，擅长交际，留意力和情绪容易转移。粘液质反响速度慢，情绪兴奋性较低，内倾性明显，安静沉稳，自制力强，稳定性强，偏固执，平复，外部表现少。抑郁质反响速度慢，情绪兴奋性低，体验深化，不灵敏，好静，内倾，多愁善感。11、表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1-10分等级评分，表2是职业人格类型说明书表1 职业人格测试结果分析表 被试 常规型 现实

17、型 研究型 治理型 社会型 艺术型 A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6表2 职业人格类型说明表人格类型 高分者的人格特征 高分者的职业特征现实型 非社交的、物质的、恪守规则的、实际的、需要进展明确的、详细的、按一定程序要求 安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、的技术性、技能性工作、如司机、电工等。 不善与人交往等特征。研究型 分析的、节约的、独立的、好奇强烈的、 通过观察、科学分析而进展的系统性的制造 慎重的、敏感的、爱好智力活动和抽象推 性活动研究对象侧重与自然科学，如系统分 理等特征。 析员、网络工程师、市场研究员、治理征询 人员等。艺术型

18、 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、 通过系统化、自由的活动进展艺术表现，但 独创的、但程序性较少、感情丰富但缺乏 精细的操作才能较差，相应的职业有网页设 事物性办事才能等特征。 计、美工编辑等。社会型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力 从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗 的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、工作，如公关、市场筹划、推行、人力资源 比拟关怀社会征询题等特征。治理型 支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动， 显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意 主要指治理、决策方面的工作，如中高层 见和见解的，但有时是不易被人支配的， 治理人员。

19、喜爱治理和操纵别人的等特征。常规型 自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象 严格按照固定的规则、方法进展重复性、习惯 力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、 的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控 回避制造活动等特征。 才能、相应职业有前台接待、办公室秘书、 图书管员等（1） 请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1 中ABC 三位求职者个有什么职业人格特征，假如录用，建议安排在是类型的岗位？（2） 怎么样对待这些测试结果？12、以下是某单位人与事的配置表，W1代表非纯熟工人，W2代表纯熟工人，W3代表技工，C代表职员，S代表专业人员，T代表工程技术人员，M代表行管人员。试分析该单位的人力资源

20、情况。使 用 类 别W1W2W3CTSM待分配资源类别人数785822001005075355W15050W260028572W32008192C100100T602850S80755M3535理论知识题：1、领导小组讨论法可测评参试者的（）A团体决策以及逻辑思维才能B本身角色的认知才能和自决心C专业知识、技术以及分析、处理征询题的才能D沟通技巧、组织才能、压力处理以及人际关系的敏感度2、相关于内部招聘而言，外部招聘有利于（）A培养员工的忠诚度B促进团结、消除矛盾C招聘到高质量人才D鼓励员工、鼓舞士气3、在逐级淘汰的情况下，本钱较高的招聘流程是（）A履历审核专业知识测验心理测试构造化面试B履历

21、审核心理测试专业知识测验构造化面试C履历审核专业知识测验构造化面试心理测试D履历审核构造化面试专业知识测验心理测试4、受“晕轮效应”的妨碍，面试考官可能会在某种程序上倾向于（）A在评价当前应聘者表现时受前一个应聘者表现的妨碍B依照应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C对和本人在某些方面具有一样（似）特点的应聘者做出较高的评价D依照开场几分钟甚至是面试前从相关材料中得到的印象对应聘者做出评价5、行为描绘面试的假设前提是一个人的（）最能预示其将来的行为。A过去的行为B如今的行为C理想、信念D资历与技术水平6、以下工作分析方法中，受任职者主观性妨碍最小的是（）A观察法B面谈法C工作日志法D调

22、查征询卷法7、关于录用决策，理解错误的选项是（）A应强调人员之间的互补性B首先满足当前需要，长远需要视详细情况而定C应考虑组织不同开展阶段关于员工素养的不同要求D员工的才能最好能超出应聘岗位要求8、关于构造化面试，表述错误的选项是（）A信息丰富、完好、深化B能获得非言语行为信息C结果不易统计分析和比拟D受测者的报告带有一定主观性9、关于心理测试，表述错误的选项是（）A人格测试通常采纳自陈量表和投射法B心理测试是可信的，但不能全信，要依托实经历C性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的才能D对求职者的非生活经历积累构成的才能特征的测试可预测其职业开展潜能10、企业招聘工作说明书的编写要求是（）

23、A 明晰B详细C 简短D 详细简短E 明晰详细简短11、在描绘一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进展描绘，一般不超过（）不要试图究尽所有的职责A 6项B 6-8项C 8项D 9项E 10项12、在招聘员工时（）是一项重要的考虑要素A 学历B 工作经历C 个人特点D 身高E 相貌13、认知才能主要指一个（）征询题的才能A 分析和考虑B 认识C 分析D 考虑E 综合14、企业招聘人员常用的方法是（）A 笔试B面试C 情景模仿D 心理测试E 笔试、面试、情景模仿和心理测试15、我国“劳动法”第十五条规定：“禁止用人单位招用未满（）周岁的未成年人”A 15；B16；C17；D18；E1916、一般员工提出辞职时，组织应该（）A 报告上级除名B 为处理困难把他争取过来C 深恶痛绝D 冷眼相看E 不管不征询