2022年人力资源管理课程指导书.doc

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1、远程人力资源治理课程学习指导书 根本要求 本课程的在认知方面的详细教学要求设为如下三个层次:掌握、理解和应用。掌握：指对组织行为学各章教学的根本概念、根本原理和理论要“知其然”，有较清晰的经历，能够较精确的描绘；理解：指对根本理论、原则、规律和方法有进一步的认识， “知其因而然”，对有关征询题能进展精确的阐释；应用：指将根底知识、根本理论、原则、规律和方法应用于实践之中，并能结合组织治理中的实际征询题，运用这些知识、理论，解释、分析和阐述征询题。第一章 人力资源治理的简介目的和要求:本章的目的是让学习者能够掌握人力资源治理的根本概念、实践以及开展，认识到人力资源治理工作并非仅仅属于人力资源治理

2、部门，理解美国和日本人力资源治理方式的特点和差异，能够列举从事人力资源治理工作所需要的一般和特别才能。重点和难点: 重点掌握有关概念和人力资源治理的的重要性，难点分析人力资源治理所面临各种挑战和机遇。综合练习题一、 名词解释：1人力资源治理二、 填空题：1在一切资源中， 是最为重要的资源。2被誉为人事治理的先驱的是 。3人力资源应该包括数量和 两个方面。三、 单项选择题：1.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等认识劳动关系由专门的公司负责，这种方式被称为（ ）A外包 B招聘临时员工 C远程办公 D人才租赁2不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称之为（

3、 ）A临时工 B远程职工 C自由职业者 D白领阶层3Z理论一书的作者是（ ）；A 加里德斯勒 B 威廉大内C 芒斯特伯格 D 泰勒4人力资源治理在人与事的匹配上，是（ ）A被动地使人习惯事情的需要 B限制人的开展C注重人的开发和培养 D不考虑人的特征四、 多项选择题：1按照加里德斯勒的观点，人力资源治理的功能演化分为以下几个阶段（ ）；A档案治理阶段 B政府职责阶段 C组织的职责阶段 D科学治理阶段 E行为科学阶段2（ ）被称为日本企业人力资源治理的三大支柱；A岗位工资 B以企业为单位的工会制度 C年功序列 D人才提拔的快车道 E终身雇用3以下属于衡量人力资源治理对组织奉献的指标有（ ）；A员

4、工的缺勤率 B员工的离任率 C工作中的事故率 D员工的抱怨和满意程度 E训练中的事故率4美国的人力资源治理特点表现为（ ）；A兴旺的劳动力市场在调理人力资源分配中的作用 B人力资源治理的制度化和人才提拔上的快车道 C有限入口和内部提拔 D对抗性的劳资关系 E刚性工资5在企业治理中，职权一般分为（ ）；A正式职权 B非正式职权 C职能职权 D直线职权 E参谋职权6一个国家的人力资源有两种存在方式，既（ ）A人力资源的数量 B人力资源的质量 C人力资源的构造 D正在被使用的人力资源 E尚未被使用的人力资源7工作除了对雇员日常的指导工作外，就人力资源治理的角度来看，经理们还应该负责以下工作（ ）A贯

5、彻人力资源治理的实践。B为人力资源专业人员提供必要的信息。C制定人力资源规划 D分析劳动力变化趋势和有关征询题E施行员工福利计划方五、 是非题：1在一切资源中，人力资源是最为重要的资源。（ ） 2研究说明，雇员对人力资源治理实践的感受与顾客对效劳质量的评价是正相关的。（ ）3通过人力资源治理实践所获得的竞争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。（ ）4日本式的企业治理是以高度的参与和认同为根底的治理。（ ）5按照“爱畜理论”，欢乐的工人也是消费率高的工人。（ ）6人力资源治理对提高员工的工作绩效作用不明显。（ ）7在扁平式的组织构造中，强调对员工进展命令与操纵。（ ）综合练习题答

6、案一、 名词解释：1人力资源治理包括一切对组织中的员工构成直截了当妨碍的治理决策及事实上践活动二、 填空题：1人力资源 2欧文 3质量 三、 单项选择题： 1A 2B 3B 4C四、 多项选择题： 1ABC 2BCE 3ABCDE 4ABDE 5CD 6DE 7AB五、 是非题：1 2 3 4 5 6 7 第二章 人力资源治理根底目的和要求: 通过本章，学习者应该能够从开放系统的观点来对待人力资源治理的工作，能够理解组织内和组织外的环境变量对人力资源治理的妨碍，同时，能够理解到必须将人力资源治理同组织的竞争优势和战略治理结合起来考虑。尤其是通过本章，学习者应该能够掌握工作分析有关的概念、用处、

7、步骤和方法，掌握工作设计的概念；理解各种方法的优劣和适用范围，并能独立应用进展简单的工作描绘和工作标准的编写。重点和难点: 分析组织内和组织外的环境变量对人力资源治理的妨碍。说明工作评价的目的和主要方法，以及工作设计的分类和部分实践。综合练习题一、 名词解释： 1人力资源战略 2关键事件法 工作评价 4工作设计二、 填空题：1获得有关工作信息的过程，我们称之为 。2 是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。3工作评价的起点是 。4工作标准的“主角”是 。5弹性工作制的优点是员工能够本人掌握工作的 。6从理论上讲，最清晰本职工作的是 。7工作丰富化的核心确实是鼓舞的 。8任职者

8、在每天的工作完毕之后记下工作的各种细节的工作分析方法称为 。三、 单项选择题：1人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色确实是组织的（ ）A.战略伙伴 B.协助角色 C.参谋助手 D.执行部门2工作最终的产出成果是（ ）A.职位说明书 B.工作描绘 C.工作标准 D.工作设计3假如工作分析的目的在于选聘人才，则其重点在于（ ）A.工作条件的界定 B.工作任务的划分C.任职资历的界定 D.薪酬标精确实定4职位数和人员数是（ ）A.多对一的 B.相等的 C.一对多的 D.无关的5“请简要表达你的主要工作任务”如此的征询题，在工作分析征询卷法的设计中，属于（ ）A.封闭式征询卷 B.开放式征询

9、卷C.构造式征询卷 D.简述式征询卷6请按照之间的关系，选出下面正确的陈列方式（ ）A要素职责任务职位职务职业B要素任务职责职务职位职业C要素任务职位职责职务职业D要素任务职责职位职务职业7让员工先后承担不同的但是内容上非常类似的工作，这指的是（ ）；A工作轮换 B工作扩大化 C工作丰富化 D工作分享制8工作分析方法中的观察法适用于（ ） A周期长、非标准化的工作 B周期短、标准化的工作C智力活动为主的工作 D高、中级治理人员的工作9工作分析方法中的参与法合适于（ ）A需要进展大量培训的工作 B需要复杂的智力活动的工作C存在一定危险的工作 D短期能够掌握的工作10由身体活动来完成的工作，其分析

10、的方法最好采纳（ ）；A直截了当观察法 B典型事件法 C面谈法 D征询卷法四、 多项选择题：1一般而言，企业中的每项工作都应该有两份文件，即（ ）；A工作描绘 B工作定义 C工作标准 D工作清单 E工作条件2调查征询卷的设计一般为（ ）A.开卷式 B.开放式C.闭卷式 D.封闭式 E.空白式3工作分析的步骤为（ ）；A工作分析的范围 B工作分析的方法 C信息的搜集与分析 D工作分析方法的评价 E工作评价4工作信息的来源一般包括（ ）A.员工 B.主管C.顾客 D.分析专家 E.词典和文献汇编5搜集工作分析材料的人员包括（ ）；A人事经理 B在岗人员 C在岗者的上司 D工作分析员 E公司参谋6工

11、作分析中运用访谈法时，下面错误的做法是（ ）A使被调查者感到轻松愉快B调查者应经常提出本人的观点与看法C尊重被调查者D调查者应起启发引导的作用E调查中应营建严肃紧张的气氛五、 是非题：1工作分析越细越有效。（ ）2工作分析只对人力资源治理者有用，而关于直线治理人员没有什么价值。（ ）3工作实践法适用于短期内能够掌握的工作。（ ）4工作丰富化适用于所有的工作。（ ）5工作描绘又叫工作标准。（ ）6缩短工作周和弹性工作制没有改变完成任务的方法。（ ）7工作扩大化是指在工作中给予员工更多的责任、自主权和操纵权。（ ）六、 简答题：1简述工作分析的根本步骤。七、 阐述题：1如何理解工作分析是人力资源治

12、理的根底性工作。 综合练习题答案一、 名词解释：1人力资源战略是指组织中一切与人有关征询题的方向性的谋划。 2关键事件法也叫典型事件法，是治理者在绩效施行阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，纪录下每个员工表现出来的非同平常的良好行为或非同平常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依照。3答案要点：工作评价是指依照各种工作中所包含的技能要求、努力程度、岗位职责和工作环境等因从来决定各种工作之间的相对价值。4工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进展界定的过程。二、 填空题：1 工作分析 2 工作描绘 3 工作分析 。4 员工 。5 时间 6 任职者（或在岗者） 。7 工

13、作特征模型 。8 工作日志法 。三、 单项选择题：1A 2A 3C 4B 5B 6D 7A 8B 9D 10A四、 多项选择题： 1AC 2BD 3ABCD 4ABCDE 5ABCDE 6BE五、 是非题： 1 2 3 4 5 6 7 六、 简答题：11) 确定工作分析信息的用处；2) 预备组织图和工作流程图；3) 搜集工作的信息；4) 同工作人员共同审查所搜集到的工作信息5) 编写工作说明书和工作标准。七、 阐述题：1工作分析是人力资源治理活动中一项重要的根底性工作，这能够从工作分析的在详细人力资源治理的各个环节作用表达出来。1) 人力资源规划。组织需要多少职位，这些职位目前的人员装备能否到

14、达要求，今后几年内将发生哪些变化，人员增减的趋势如何，人员构造应做哪些相应调整，后备人员素养应到达什么水平等征询题，都可依照工作分析的结果做出适当的处理和安排。2) 招聘与甄选。通过工作分析，能够明确地规定工作的近期和长期目的，掌握工作任务的静态和动态特点，明确职位承担者所需的任职资历，在此根底上，确定选人用人的标准。3) 员工的任用与配置。在任用与配置现有员工时，需要在工作分析的指导下去理解某个职位需要哪些知识或技术，哪些人员具备哪些技能，加上心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职位要求的合格人选，从而完成人职匹配。4) 培训。通过工作分析，能够明确从事的工作所应具备的技能、知识和各

15、种心理条件。如此，按照工作分析的结果，依照实际工作要求和聘用人员的不同情况，确定哪些人需要培训，培训什么，如何培训等。5) 绩效评估和薪酬设计。依照工作分析的结果，能够制定各项工作职责的客观标准和考核依照，使得绩效评估工作有章可依。工作分析信息在工作评价及支付适宜的酬劳方面都有重要意义。同时建立在工作分析根底上的薪酬体系，也能够发挥鼓舞工作的作用。 第三章 人力资源规划目的和要求: 通过本章，学习者应该能够掌握人力资源规划有关概念和根本内容，理解人力资源需求和供应分析的各种方法及内容，并对人力资源短缺和过剩的行动方案有所认识。能运用预测的方法进展简单的计算和规划重点和难点: 人力资源需求和供应

16、分析的各种方法及其简单运用；评价人力资源规划有效性的根本思路。综合练习题：一、 名词解释： 1 人力资源规划 2治理人员置换图二、 填空题：1转换比率法假定组织的劳动消费率是 的。2集体预测方法也称为 。三、 单项选择题：1辞职人数+辞退人数+调离人数+退休人数=（ ）；A人员需求量 B人员供应量 C 人员增加量 D人员减少量2某学院在2000年有硕士研究生1500人，老师100人。在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个老师平均承担的工作量不变，那么在2003年该学院需要老师（ ）A.15名 B.110名 C.105名 D.1503某公司王经理依照业务量=人力资源的数量x人均消费率

17、，预测本企业明年公司需增加职工100名，他的这种人力资源预测方法属于（ ）A集体预测法 B德尔菲法 C转换比率分析法 D回归预测法4当企业计划进展裁员、提早退休计划等时，可能在人力资源规划中说明当前其人力资源（ ）A.构造失衡 B.供大于求 C.供求平衡 D.求大于供四、 多项选择题：1临时雇佣计划有以下几种选择（ ）；A内部临时员工储藏 B通过中介机构临时雇佣 C将长期工转为临时工 D利用自由职业者 E短期雇佣2人力资源规划的制定阶段，主要包括以下程序（ ）A对组织内外环境进展分析B预测人力资源需求C预测人力资源供应D制定人力资源供求平衡政策E制定人力资源各项规划3技能清单是一个用来反映员工

18、工作才能特征的列表，这些特征包括（ ）； A培训背景 B往常的经历 C持有的证书 D已通过的考试 E主管人员的评价五、 是非题：1人力资源信息系统无需考虑员工的隐私征询题。（ ） 2人力资源信息系统的一个重要用处确实是为人力资源计划建立人事档案。（ ）3治理者对组织的人力过剩负有一定的责任。（ ）4德尔菲法不合适于对人力需求的长期趋势预测。（ ）六、 简答题：1简述人力资源计划的重要性七、 计算题1某企业原有总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名。一年后，总经理人员离任1名，退休1名；部门经理级人员离任3名，退休1名；其别人员离任6名，退休6名。假如该企业规模维持不变，你将如何来编制

19、人力资源规划？2利用所给表格一提供的数据，分析某单位次年人员供应情况（完成表格二）。 综合练习题答案：一、 名词解释：1 人力资源规划是预测今后的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成呢感这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。2答案要点：也称职位置换卡，它记录各个治理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定那些人员能够补充企业的重要职位空缺。二、 填空题：1 不变 2 德尔菲法 。三、 单项选择题： 1D 2B 3C 4B四、 多项选择题： 1ABDE 2BCE 3ABCDE五、 是非题： 1 2 3 4六、 简答题：11) 人力资源规划是组织战略规划的核心部分

20、。2) 人力资源规划是组织习惯动态开展需要的重要条件。3) 人力资源规划是各项人力资源治理实践的起点和重要依照。4) 人力资源规划有助于操纵人工本钱。5) 人力资源规划有助于调发动工的积极性。七、 计算题1因该企业原有人员中出现离任、退休等，企业中出现了空缺的职位。假如该企业规模维持不变的话，就需要组织制定必要的补充规划，以保证出现的空缺职位能及时获得所需要数量和质量的人员。依照该企业的实际情况，一年后，该企业将会出现18个空缺需要补充。编制此人力资源规划，应留意以内部补充规划与外部招聘规划的严密结合。详细可参考以下内容：3名总经理中空缺的2名，由原部门经理中选拔、晋升2名做补充；如此部门经理

21、，将要空缺6名（离任3名，退休1名，晋升2名）。这6名部门经理的空缺也在原有其他员工中选拔、晋升；如此其他员工就出现了空缺18名（离任6名，退休6名，晋升6名 ）。这18名的空缺可通过外部招聘来补充。2如图 第四章 人力资源的招募与甄选目的和要求: 通过本章，学习者应该能够掌握有关招募与甄选的根本内容：内部或外部招聘的各自优势，内部或外部招聘的来源和渠道；甄选标准的要求，理解各种甄选方法的内容、优势及缺乏，应用前面的理论知识考虑如何它们来甄选候选人。重点和难点: 甄选标准和方法。如何通过面试来甄选候选人。 综合练习题：一、 名词解释：1人员甄选2真实工作预览二、 填空题：1检验测量结果稳定性和

22、一致性程度的指标被称为 。2用穷追不舍的方法对某一主体进展提征询，征询题逐步深化，详细而完全，直至应征者无法答复。这是面谈方式是 。三、 单项选择题：1心理学家约翰霍兰德提出了（ ）A“大五”模型 B人格工作习惯性理论CMBTI D16种人格特质2公立职业介绍所的主要效劳对象为（ ）；A蓝领员工 B办公室职员 C专业技术人员 D治理人员3校园招聘其优势在于（ ） A能够发觉潜在的专业人员、技术人员和治理人员B具有时间上的灵敏C具备丰富的社会经历和工作经历D具有广泛的宣传效果4人才高消费，说明一个企业在录用决策中可能（ ）A.关怀候选人的潜在工作才能B.注重调查候选人的核心技能C.用超过任职资历

23、条件过高的人D.给核心人力资源过高的酬劳5按照劳动力市场的构造划分，秘书应属于（ ）；A蓝领员工市场 B职员市场 C专业人员市场 D治理人员市场6在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（ ）；A匿名广告 B简易广告 C网络广告 D遮蔽广告7世界上第一个智力测量表比奈-西蒙量表，诞生于（ ）A1905年 B1917 C1919年 D19278招募专业人员的广告登载的媒体，最好选择（ ）A.全国性广播电视 B.全国性报纸 C.地点性报纸 D.行业或专业性报刊9组织借助于猎头公司的费用会非常高，一般为所推荐的人才年薪的（ ）； A1/6到1/5 B1/5到1/4 C1/4到1/3 D1/3到

24、1/210吸引内部申请人最常用的方法是（ ）；A员工推荐 B会议通报 C工作告示 D私下交流11高级治理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层治理人员和高级技术人员的中介机构。被称为（ ）A职业介绍所 B人才租赁C人才交流市场 D猎头公司四、 多项选择题：1一般来说，招聘组成员能够包括（ ）； A人力资源部门的代表 B直线经理人 C 申请人 D招聘的工作岗位今后的下属 E招聘的工作岗位今后的同事2企业招募资深的治理人员，一般招募渠道的选择应是（ ）A.校园招聘 B.租赁公司 C.内部招聘 D.猎头公司 E.在治理类专业期刊发布广告3员工测评的有效性可分为（ ）；A结果有效性 B准则有效性

25、C评价有效性 D工作有效性 E内容有效性4公司在预备真实工作预览的内容，应该留意（ ）；A真实性 B详细程度 C内容的全面性 D可信性 E申请人关怀的要点5以下属于在面试中可能出现的面试错误的有（ ）A第一印象 B晕轮效应C夸大应聘者的负面信息 D比照效应E无视应聘者的非语言信息6属于外部招聘渠道的有（ ） A猎头公司 B校园招聘C报纸招募 D电子招募 E私人就业效劳机构7按面谈征询题的构造化程度，录用面谈的品种有（ ）；A非构造化面谈 B半构造化面谈 C构造化面谈 D系列式面谈 E压力面谈8大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的征询题是（ ）；A公司所在的地理位置 B公司在行业中的名声

26、C公司提供的开展时机 D公司的工作保障 E公司的整体增长潜力9有研究说明，招聘人员的以下要素直截了当妨碍着申请人对组织的感受和评价（ ）；A个人风度是否优雅 B长相是否端正 C知识是否丰富 D办事作风是否干练 E口齿是否伶俐10属于外部招聘渠道的有（ ） A猎头公司 B校园招聘C报纸招募 D电子招募 E私人就业效劳机构11外部招聘的缺点在于（ ） A调整和定位时间较长B吸引、联络和评价较困难C导致明争暗斗会对员工士气产生消极的妨碍D会窒息新的思想和革新E会妨碍那些认为本人能够胜任空缺职位的内部员工的士气五、 是非题：1假如劳动力市场供应紧张，组织缺乏招聘费用，同时招聘工作关于组织不是十分重要，

27、就应该采取把申请资历设定得比拟低。（ ）2不同的工作岗位应该有不同的招聘来源。（ ）3在大学校园招聘中，最著名的学校总是做理想的招聘来源。（ ）4通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的。（ ）5公司内部是最大的招聘来源。（ ）六、 简答题：1简述内部招聘的优缺点。2简述企业在招募选拔大学毕业生时应留意的事项。3简述面试人员主要的工作内容。七、 阐述题：1阐述如何提高招聘的有效性。综合练习题答案：一、 名词解释：1人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，依照用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进展审查和选择的过程。2真实工作预览是指将有关工作真实中肯的信息以无扭曲和夸大

28、的的方式提供应潜在的雇员。二、 填空题：1信度 2 压力面谈 。三、 单项选择题：1B 2A 3A 4C 5B 6D 7A 8D 9C 10C 11D四、 多项选择题：1ABDE 2CDE 3BE 4ABCDE 5ABCDE 6ABCDE 7AC 8BCE 9ACD 10ABCDE 11ABE五、 是非题：1 2 3 4 5六、 简答题：1提高内部员工的积极性和忠诚度，降低员工的离任率；降低选择和习惯性培训的本钱；治理者理解全面，精确性高；从长远的考虑，对组织有益。等2（1）选派才能比拟强的招募人员，由于大学生更看重企业的形象；（2）对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司效劳的决心会产生

29、消极的妨碍；（3）大学毕业生总是感受本人的才能强于公司现有的雇员，因而他们希望公司的各项政策能够表达公平、老实和人性化。31) 阅读工作标准和职位说明书； 2) 评价求职申请表； 3) 设计面试提纲，拟定面试评价表； 4) 面试过程的操纵； 5) 面试结果的处理七、 阐述题：1答案要点：1) 吸引足够多的求职者。 能够采纳“招募挑选金字塔”的方式来协助企业确定需要吸引多少人来申请工作。 2) 选择适宜的招募渠道。 企业可选择的招募渠道非常多，大致能够分为内部招募和外部招募两大类。在招募渠道的选择上，要留意以下几点：要明确要招募人员的职位类型、特点、数量、时间和本钱；熟悉各种招募渠道的优缺点；能

30、够用于招募的资源以及企业的招募经历；最后，要记住的是：企业现有的雇员常常是企业最大的招募来源之一。 3) 组建一支称职的招募队伍。组建一支称职的招募队伍，要留意以下几个方面：招募团队的专业水平和综合素养；招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认同度、对企业的责任心和归属度；招募人员对人本身的理解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解程度；招募团队成员的表达才能和观察才能；另外，招募人员宽阔的知识面和专业技术才能、其他方面的综合素养。第五章 人力资源的培训与开发目的和要求: 通过本章，学习者应该能够掌握培训的根本概念和内容，认识到培训的重要性，能够理解培训前的需求分析和设

31、计预备，以及培训中的考前须知和培训后的评价及迁移。同时，关于培训中的一些特别征询题也有初步的理解。掌握职业生涯规划和治理、职业通道等概念，以及理解有关职业生涯的阶段和开发等，并运用于本人的职业生涯规划和治理方面。重点和难点: 培训前的需求分析和设计预备，以及培训后如何进展评价。综合练习题：一、 名词解释：1职业通道 2职业生涯治理二、 填空题：1使新雇员熟悉组织、习惯环境和方式的过程，即 。2岗前培训的培训对象是 。三、 单项选择题：1使新雇员熟悉组织、习惯环境和方式的过程，即（ ）； A上岗培训 B在职培训 C离岗培训 D习惯培训2假如让受训者在工作现场学习的本钱过高或过于危险的话，培训的方

32、式最好采纳（ ）; A在岗培训 B冒险性学习 C行为示范 D模仿训练3 在培训理论中，经常把商业游戏、案例研究和角色扮演合并在一起称为（ ）；A脱产培训 B在职培训 C行动学习 D团队建立四、 多项选择题：1循环评估模型需要处理以下三个征询题（ ）；A环境层面的分析 B组织层面的分析C作业层面的分析 D群体层面的分析 E个人层面的分析2员工的职业方向大致有以下几品种型（ ）；A专业技术取向 B治理取向 C组织取向 D地域取向 E独立取向3妨碍受训者动机的主要要素包括（ ）；A设备 B目的设置 C强化 D期待 E躲避工作4在职培训的风险在于（ ）；A可能造成设备的损坏 B消费出不合格的产品 C浪

33、费原材料 D不能得到非常好的反响 E需要额外的场所5以下属于在“干中学”类型的培训有（ ）；A课堂讲授 B角色扮演 C商业游戏 D行动学习 E远程学习6按照米考维奇和布德罗的划分，员工的职业周期的阶段能够分为（ ）；A开辟阶段 B奠定阶段 C保持阶段 D停滞阶段 E下降阶段7培训内容能够分为两大类，即（ ）；A个人类培训 B社交类培训 C在职类培训 D技术类培训 E离任类培训8岗前培训中，由新员工所在部门提供的信息包括（ ）A.本部门的功能 B.工作职责C.本部门特有的规定 D.本部门的环境 E.介绍本部门的同事9职业生涯的详细内容包括（ ）A职业上的成功与失败 B职业工作时间的长短C职业变更

34、的经历 D从事何种职业 E职业开展的阶段五、 是非题：1示范行为应该从易到难，对每一个行为要有一定的重复率。（ ）2受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前的现象。（ ）3假如学习内容各个组成部分的相关亲密，那么内容越复杂，分散学习的效果就越好。（ ）4在中国如此一个高权力差距的国家里，受训者一般不会向培训者提征询。（ ）5课堂讲授的方法容易产生单向沟通的缺点。（ ）六、 简答题：1简述培训的根本程序。七、 阐述题：1阐述职业生涯治理对个体而言的重要性。综合练习题答案：一、 名词解释：1职业通道是组织中职业晋升的道路，是员工实现职业理想和获得满意工作，到达职业生涯目的的

35、途径。2职业生涯治理主要是指对职业生涯的设计与开发，包括从个人和组织两个不同角度来考虑。二、 填空题：1 职前教育 。2新录用的员工。三、 单项选择题：1A 2D 3C四、 多项选择题：1BCE 2ABCDE 3BCD 4ABC 5BCD 6ABCE 7BD 8ABCDE 9BCDE五、 是非题：1 2 3 4 5六、 简答题：11) 培训需求分析； 2) 制定培训计划； 3) 设计培训课程； 4) 培训效果评估。七、 阐述题：1答案要点：第一，从个人角度来说，职业生涯治理确实是一个人对本人所从事的职业、要去的工作组织、在职业开展上要到达的高度等作出规划和设计，并为实现本人的职业目的而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业、组织、岗位，在工作中技能得到提高