2022年二滩水电开发有限责任公司薪酬管理制度.doc

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1、二滩水电开发有限责任公司薪酬治理制度北大纵横治理征询公司目 录第一章 总则2第二章 薪酬构造3第三章 职能部门的薪酬体制7第四章 综合计划部薪酬体制8第五章 消费治理部薪酬体制9第六章 建立开展部的薪酬体制10第七章 电力营销部薪酬体制11第八章 其他奖励13第九章 岗贴调整14第十章 其他14第十一章 附则16附件一 岗位评估分值表17附件二 薪点图19附件三 治理职系岗位等级分布图20附件四 业务职系岗位等级分布图21附件五 岗位津贴试算表22第一章 总则第一条 适用范围凡二滩水电开发责任（以下简称为二滩公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度施行。第二条 新制度

2、的特点为习惯公司开展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式治理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩严密结合。第三条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。即：（一） 使薪酬与岗位价值严密结合；（二） 使薪酬与员工业绩严密结合；（三） 使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则薪酬作为分配价值方式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原则。公平性原则：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人

3、才的吸引力为导向。鼓舞性原则：薪酬以加强工资的鼓舞性为导向，通过活性工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受才能保持一致。第五条 依照薪酬分配的主要依照是：奉献、才能和责任，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条 薪酬体系依照公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为五种不同的薪酬体制：职能部门的薪酬体制、综合计划部的薪酬体制、消费治理部、建立开展部的薪酬体制、电力营销部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。第七条 离退休人员的薪酬参见二滩公司相关规定。第八条 开展奖励基金的设立为保证公司对员工鼓舞的长期性、稳定性，特设立开展奖

4、励基金。公司依照利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为开展奖励基金。第二章 薪酬构造第九条 二滩公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并依照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进展不同的组合。（一） 根本工资，主要反映员工的知识、技能和经历等要素，是依照员工的才能和素养确定的个性化工资单元。包括成都最低根本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二） 岗位津贴，是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的技能要素方面表达了员工的奉献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根底上，以评价的结果作为确定岗位津贴等级的依照，采取一岗多薪、按技能分级的方式确

5、定各员工的岗位津贴等级。（三） 奖金，是依照员工通过努力而获得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖等三种方式。（四） 附加工资，附加工资是二滩公司正式在册员工所能享遭到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第十条 根本工资根本工资 = 根本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一） 根本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，2002年根本生活费 = 元。（二） 学历职称工资是依照不同学历和职称的价值进展比拟，并遵照就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的详细工资额可通过附表一查出。附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称

6、工资（元）博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或同等学历助理职称200专科正规院校或同等学历初级（员）150中专及以下正规院校或同等学历100（三） 年功工资表达员工对公司忠诚、工作经历积累的价值认可，主要依照员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 年 月 日为界限计算到年。1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四） 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，详细如下：附表三：福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴医疗

7、补贴补贴金额（元/月）待定30010按公司有关规定执行20（每人每工作日）参见附表四参见附表五注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。附表四：医疗补贴一览表年龄（岁）20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补贴（元/月）204060100125150200225250附表五：公积金补贴一览表岗位一般岗位中层干部公司领导补贴金额（元/月）第十一条 确定岗位津贴的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）

8、 以岗位价值为主、技能要素为辅，岗位与技能相结合；（三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。第十二条 岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，依照岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和技术职系。员工能够通过三条不同的通道进展晋升。1）治理职系：涵盖中高层治理岗位、职能部门一般治理岗位，分为事务岗位、一般治理岗位、中层治理岗位和高层治理岗位；2）技术职系：涵盖主要从事技术监视、技术把关等工作的岗位，分为高级工程师、副总工程师和总工程师；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。第十三条 员工初始岗位津贴等级确实定（一）

9、岗位分档分级。依照岗位评价结果，在最低分260分和最高分729分之间共划分出八档32级。（二） 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，构成附件四、五岗位等级分布图。（三） 各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务要素，岗位一样，岗位津贴一样。（四） 岗贴的调整：新的工资体系施行后实行整体调整与个体调整。个体调整依照年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第九章。第十四条 奖金包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖三种方式。（一） 年度奖金与二滩公司年度运营情况、年度考核结果挂钩，是在二滩公司

10、获得一定的整体运营效益根底上对员工的一种鼓舞。适用对象是职能部门和综合计划部员工，职能部门包括总经理工作部、人力资源部、财务治理部、政治工作部、工会、公司效劳部。（二） 业绩提成奖专门针对电力产品销售/营销工作直截了当相关的业务部门员工，表达销售/营销人员的业绩与才能，考核、奖励方式依照部门业务特点区别式对待，详细奖励金额按照部门、个人销售收入的一定比例来确定，比例系数依照每年实际运营情况拟定。适用对象为电力营销部的部门员工。（三） 工程奖主要针对以工程运作为主的建立开展部。关于能够单独评价考核的工程，为鼓舞部门/团队完成任务、达成目的，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立工程奖金，奖励

11、对象是整体部门/团队。以鼓舞部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和效劳时集思广益、勇于创新。第十五条 奖金发放的原则（一） 奖金以部门/工程组为单位提取，由部门/工程组负责人依照下属的详细年度/工程期内详细表现经考核后进展二次分配。（二） 公司依照上半年运营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。第十六条 附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一） 一般福利是指公司或部门在各个严重节日期间发放的过节费和其他实物方式的收入。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。（三） 失业保险由公司与员工各

12、承担一部分。详细数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。详细数额参见国家有关规定和二滩公司相关政策。第十七条 考核关于薪酬的妨碍考核与薪酬直截了当相关。季度考核结果直截了当妨碍下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核妨碍员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（一） 个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果优良中根本合格不合格个人考核系数1.11.00.

13、80.60.3（二） 部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果优良中根本合格不合格部门考核系数1.11.00.80.60.3第三章 职能部门的薪酬体制第十八条 职能部门是以治理或综合效劳和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要表达在对公司其他部门职能治理水平或效劳质量方面。对此类业务特点的部门采纳职务职能工资制。职务职能工资制覆盖的部门有：总经理工作部、人力资源部、财务治理部、政治工作部、工会、公司效劳部。第十九条 工资构造收入整体构成 = 根本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第二十条 年度奖金年

14、度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数（一） 年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 运营指标系数b1 a：是与月度根本工资、月度岗贴挂钩的发放系数；建议2003年度a值 = 2/3（月度根本工资/月度岗位津贴 + 1） 注：调理a值即可调理年度基准任务奖金占员工年度总收入的比例，2/3即为 12个月岗位津贴之和 2/3 8个月岗位津贴之和 作为年度基准任务奖金，建议应加大年度奖金比例，能够有效的使员工实际收入与整个公司年初设定的运营目的相关运营指标系数b1：依照公司年度完成各项运营指标（年初制定）的实际情况进展核定，b1 1

15、注：此系数能够每年由公司高层在年底奖金分配之前，依照年初设定运营目的的实际完成情况，动态主观设定。（二） 年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项运营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均根底上进展核定。注：年度超额奖金额度能够每年由公司高层在年底奖金分配之前，依照年初设定运营目的的实际完成情况，动态主观设定第四章 综合计划部薪酬体制第二十一条 综合计划部以综合、平衡、牵头各业务单元的工作，同时对各业务单元进展后评估为主要职责，重过程，不承担详细的经济指标，工作成果不易于衡量和量化，业绩以其他业务部门承担的经济指标完成情况表达。对上述部门采纳净利润提成工资制进展

16、鼓舞。第二十二条 工资构造收入整体构成 = 根本工资 + 岗位津贴 + 附加工资 季度预提奖金 年度奖金实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第二十三条 提成工资制实行的原则（一） 季度预提奖金建立在所核岗位津贴的根底上，是为鼓舞综合计划部积极牵头配合各业务部门而获得的阶段性业绩采纳的一种奖励方式。各业务部门完成公司年初下达的任务指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。（二） 年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标的前提下进展发放。是对部门制造的超额运营业绩的年终奖励，公司依照各部门为公司制造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。（三） 年度业绩提成奖金比例依照公

17、司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的妨碍程度，每年年初确定当年业绩提成比例。第二十四条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 年度奖金 部门预提比例 个人分配比例 个人季度考核系数第二十五条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数 各季度预提奖金之和（一） 年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 运营指标系数b2 a：是与月度根本工资、月度岗贴挂钩的发放系数； 运营指标系数b2：依照公司年度完成各项运营指标（年初制定）的实际情况进展核定，b2 1 。（二） 年度超额奖金第

18、二十六条 在公司超额完成年初制定的各项运营指标前提下，综合计划部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均根底上进展核定。第二十七条 由于业务部门无法抗拒的缘故，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进展调整。第五章 消费治理部薪酬体制第二十八条 消费治理部以指导、支持电厂保证平安消费、降低耗水、提高发电量同时操纵技改费用为主要职责，重结果，承担详细的指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以平安消费、电量/耗水比和电厂预算指标完成情况表达。对上述部门采纳业绩提成+平安奖进展鼓舞。第二十九条 工资构造收入整体构成 = 根本工资 + 岗位津贴 + 附加工资 平安奖 本钱操纵奖

19、+节能奖实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第三十条 原则（一） 平安奖是为鼓舞消费治理部积极指导、监视电厂平安消费而获得的绩效采纳的一种奖励方式，它是一项单项奖励。电厂完成公司年初下达的平安指标的好坏程度决定平安奖金的多少。（二） 本钱操纵奖是建立在电厂大修、技改费用操纵在预算范围或一定的费用范围内的根底上，为了鼓舞消费治理部对电厂的技改费用操纵做出的努力的年度奖励。（三） 年度节能奖是在电厂发电的电量/耗水比到达一定的指标的前提下进展发放的奖金。是对消费治理部指导电厂运转优化获得效益做出的努力的年度奖励，公司依照年度对电厂的电量/耗水综合统计结果进展衡量，在年底统一核算发放。（四）

20、 年度节能奖比例考虑电力市场需求和水能情况对节能的要求的妨碍程度，每年年初确定当年节能奖比例。第三十一条 平安奖平安奖金 = 所在岗位核定津贴 电厂平安考核系数（详细系数待定）第三十二条 本钱操纵奖本钱操纵奖金=奖金根底 电厂实际费用超预算系数（详细系数待定）第三十三条 年度节能奖部门年度节能奖金 = 年发电量 电量/耗水超出比率 节能奖金比例第三十四条 由于电厂无法抗拒的缘故，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进展调整。第六章 建立开展部的薪酬体制第三十五条 建立开展部以流域滚动开发，工程前期研究为主要职责，为公司的后续开展提供支持。以过程为主侧重成果，不承担经济指标。

21、对该部门采纳工程奖励工资制进展鼓舞。第三十六条 工资构造收入整体构成 = 根本工资 岗位津贴 附加工资+ 年度奖金 工程奖实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数第三十七条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数 工程奖金之和（一） 年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 运营指标系数b a：是与月度根本工资、月度岗贴挂钩的发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度根本工资/月度岗位津贴 + 1） 运营指标系数b：依照公司年度完成各项运营指标（年初制定）的实际情况进展核定，b 1 。（二） 年度超额奖金在公司超额

22、完成年初制定的各项运营指标情况前提下，建立开展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均根底上进展核定。第三十八条 工程奖公司基于开发工程的难易程度和获得的成果确定奖金总额，研发出的成果经业务部门使用后证明效果良好，由公司依照获得的成果给予部门/工程组一次性奖励。部门/工程负责人提出二次分配方案并负责考核发放。工程奖的适用条件是：1. 工程的独立性强，工作主要是由团队完成，其他部门只是取监视和支持作用。2. 工程奖评审可量化标准多，便于单独考核。3. 工程的效果或效益明显。第七章 电力营销部薪酬体制第三十九条 电力营销部以电量、电价协调、电力市场开辟和研究作为主要职责，重结果、承担详

23、细的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况表达。对该部门采纳超额售电量和超高电价提成工资制进展鼓舞。第四十条 工资构造收入整体构成 = 根本工资 + 岗位津贴 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩提成奖金第四十一条 电力营销部薪酬体制实行的原则（一） 电力营销部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的根底上，是为鼓舞电力营销部获得的阶段性业绩采纳的一种奖励方式。电力营销部完成公司年初下达的电量、电价等指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。（二） 电力营销部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达电量、电价指标的前提下进展发放。是对电力营销部制造的超额运营业绩的年终奖励，公

24、司依照电力营销部为公司制造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。（三） 年度业绩提成奖金比例依照公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的妨碍程度，每年年初确定当年业绩提成比例。第四十二条 电力营销部运营业绩指标（一） 年销售电量电力营销部年度销售电量不低于 亿度（二） 电价公司对电价实行动态治理。依照市场变化与公司实际运作才能，由综合计划部核定下一阶段内电价的最低值。2002年 月至 电价不低于 元。第四十三条 季度预提奖金 季度提成奖金 = 年度奖金 部门预提比例 个人分配比例 个人季度考核系数 各季度预提奖金之和第四十四条 年度业绩提成奖

25、金核算方式（一） 部门未完成公司下达的任务指标假设电力营销部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完成核定任务指标的比例 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数a：是与月度根本工资、月度岗贴挂钩的发放系数； （二） 部门超额完成公司下达的运营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门超额销售电量销售电价+部门销售电量超额销售电价+年内净利润 - 年度发生的业务费用总额） 电力营销部业绩提成比例 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考核系数 个人年度绩效考核系数第四十五条 电力营销部年度业绩提成比例电力营销部年度业绩提成比

26、例为 %。电力营销部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩根底之上，采纳对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：年度奖金 = 电力营销部年度业绩提成奖金 提成比例 电力营销部第一负责人年度绩效考核系数第四十六条 由于电力营销部无法抗拒的缘故，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进展调整。第八章 其他奖励第四十七条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以鼓舞员工自觉地关怀公司的开展，维护公司的形象。第四十八条 创新奖员工在工作方法、工作思路或开辟业务等方面有较大的打破和创新，对改善工作和提高工作效率或治理水平有突出奉献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档

27、案。奖励金额在 元 元。第四十九条 优秀建议奖对公司的开展或治理征询题提出了非常好的建议被采纳或十分关怀公司开展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 元 元。第五十条 伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 元 元。第五十一条 全勤奖对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。第五十二条 其他特别奖除上面几种方式之外，其他方面为公司运营活动做出特别奉献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：

28、工作榜样、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 元 元。第九章 岗贴调整第五十三条 二滩公司岗贴调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第五十四条 岗贴整体调整方式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周期与调整幅度依照二滩公司效益与二滩公司开展情况决定。第五十五条 个别调整依照员工个人考核结果和岗位变动决定。（一）考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“根本合格”者，或治理绩效单项评分连续三次为“不合格”的治理者，或综合素养才能年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；关于连续两年考核结果为“不合格”的员工进展待岗处理。（二）岗位变动调整

29、。假设员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗位系列的岗贴等级。假设调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保存。第五十六条 岗贴等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位系列的最高档次，则岗贴等级不再变动。第十章 其他第五十七条 试用期工资标准（一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，研究生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。（二） 试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。第五十八条 加班津贴一般员工依照工作需要必须加班而且不能安排调休者，二滩公司发放其加班津贴。计算

30、标准：1）平时每小时加班津贴=（根本工资/160）1.5，不满2元时按2元计发。注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。2）周六周日休息日每小时加班津贴=（根本工资/160）23）法定节假日每小时加班津贴=（根本工资/160）34）加班费发放数额=适用小时加班津贴加班小时数5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进展统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。6）每月每人加班费最高限额不超过 元。7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严操纵并严格履行审批手续。其别人员的加班要填写加班记

31、录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。 第五十九条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，依照请假天数在工资中进展相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。病事假工资扣除 = 请假天数 （误餐补助 + 岗位津贴）/21.5第六十条 部门副职代理正职工作的情况，其根本工资按正职岗位的等级下调一级处理。第六十一条 待岗员工工资发放参见二滩公司相关治理规定。第六十二条 关于二滩公司外派培训的员工，按照二滩公司培训治理相关规定执行。第六十三条 工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月 日发放工资，工资发放日当天假设适逢休息日，则顺延至休息日

32、后第一个工作日发放。第六十四条 以下规定的扣除额，须从工资中直截了当扣除：（一） 个人工资所得税（二） 缺勤扣除额（三） 社保基金、住房公积金个人负担部分（四） 其它法令规定的事项第十一章 附则第六十五条 本方案由人力资源部负责制定、修正、解释。第六十六条 本方法自 起执行，原规定和治理方法同时废止。附件一 岗位评估分值表排序 岗位名称 分值no.1 综合计划部主任岗729.00 no.2 财务治理部主任岗718.83 no.3 总经理工作部主任岗718.42 no.4 电力营销部主任岗704.92 no.5 建立开展部主任岗702.58 no.6 人力资源部主任岗699.17 no.7 消费

33、治理部主任岗610.75 no.8 公司效劳部主任岗590.25 no.9 建立开展部锦屏工程治理岗532.92 no.10 政治工作部主任岗531.92 no.11 建立开展部设计优化及协调岗504.67 no.12 财务部投资治理岗475.92 no.13 消费治理部技术支持岗465.58 no.14 建立开展部工程立项报批岗462.50 no.15 电力营销部电量电价协调岗457.25 no.16 公司效劳部信息治理岗446.83 no.17 人力资源部薪酬岗443.08 no.18 总经理工作部内部审计岗442.42 no.19 人力资源部培训岗437.25 no.20 综合计划部工程

34、采购与招投标岗435.67 no.21 综合计划部工程投资与概预算岗433.83 no.22 人力资源部人事岗430.83 no.23 电力营销部市场策略与运作岗427.92 no.24 综合计划部战略与综合计划岗421.92 no.25 综合计划部法律合同岗418.67 no.26 财务治理部资金流全程治理岗417.00 no.27 财务治理部财务政策与税金岗415.92 no.28 电力营销部电费结算与回收岗412.75 no.29 消费治理部平安监察岗400.25 no.30 总经理工作部政策程序岗387.58 no.31 综合计划部征地与移民岗 384.00 no.32 财务治理部本钱

35、预算岗382.25 no.33 综合计划部统计分析与后评价岗382.17 no.34 消费治理部水利工程技术岗381.67 no.35 总经理工作部外事岗378.08 no.36 财务治理部财务分析与档案岗370.92 no.37 电力营销部水库运转协调岗364.08 no.38 消费治理部优化运转技术岗363.00 no.39 财务治理部固定资产治理岗360.42 no.40 综合计划部消费运营计划岗358.58 no.41 公司效劳部北京办358.00 no.42 消费治理部消费计划考核岗356.50 no.43 财务治理部会计岗355.92 no.44 政治工作部党团建立与纪检监察岗35

36、5.25 no.45 综合计划部基建计划岗353.58 no.46 政治工作部对外宣传岗352.83 no.47 总经理工作部机要秘书岗347.83 no.48 电力营销部营销分析与统计岗343.58 no.49 公司效劳部后勤治理330.50 no.50 建立开展部科技情报岗320.17 no.51 总经理工作部文秘岗297.92 no.52 公司效劳部固定资产与低值易耗品297.42 no.53 政治工作部工会干事岗289.33 no.54 总经理工作部专委会秘书岗281.67 no.55 财务治理部出纳岗263.42 no.56 公司效劳部档案治理岗260.25附件二 薪点图附件三 治理

37、职系岗位等级分布图档别一档二档三档四档五档六档七档八档档差680以上531-679457-530430-457387-429363-386310-362260-309包含岗位综合计划部主任岗 财务治理部主任岗 总经理工作部主任岗 电力营销部主任岗 建立开展部主任岗 人力资源部主任岗消费治理部主任岗 公司效劳部主任岗 建立开展部锦屏工程治理岗 政治工作部主任岗财务部投资治理岗 消费治理部技术支持岗 公司效劳部信息治理岗人力资源部薪酬岗 总经理工作部内部审计岗 人力资源部培训岗 人力资源部人事岗财务治理部电费结算与回收岗财务治理部财务政策与税金岗消费治理部平安监察岗总经理工作部政策程序岗财务治理部本钱预算岗消费治理部水利工程技术岗 总经理工作部外事岗 财务治理部财务分析与档案岗 消费治理部优化运转技术岗财务治理部固定资产治理岗 公司效劳部北京办 消费治理部消费计划考核岗 财务治理部会计岗 政治工作部党团建立与纪检监察岗 政治工作部对外宣传岗 总经理工作部机要秘书岗 公司效劳部后勤治理岗 总经理工作部文秘岗 公司效劳部固定资产与低值易耗品 政治工作部工会干事