2022年人力资源管理基础知识.doc

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1、人力资源治理根底知识本教材适用于：助理人力资源治理师、人力资源治理师以及有志于从事人力资源治理的人员目 录第一章 劳动法第二章 人力资源治理第三章 劳动经济学第四章 写作知识第五章 人力资源规划第六章 招聘与配置第七章 培训与开发第八章 绩效治理第九章 薪酬福利治理第十章 劳动关系治理第一章 劳动法劳动法的概念：是指调整劳动关系以及劳动关系有亲密联络的其他社会关系的法律。特点：第一，劳动法只资本主义开展到一定阶段而产生的法律部门；第二，劳动法与民法关系亲密，它是从民法中别离出来的法律部门。它与工厂立法亦有亲密关系，它也是由工厂立法逐步开展而来的。第三，它是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联络的一

2、个独立的法律部门。劳动法所调整的劳动关系的特点：第一，劳动关系发生的缘故是实现劳动的过程，即劳动者要直截了当参加某种消费物品或提供效劳的过程；第二，劳动关是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联络之后才发生的。第三，劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。劳动法所调整的其他关系：劳动关系是构成劳动法调整对象的最主要、最根本的一种关系，但不是劳动法调整的唯一关系。除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有亲密联络的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直截了当后果，有些是

3、随着劳动关系而附带产生的关系。劳动法的内容：（1）就业促进制度（2）集体会谈和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业技能开发制度（5）社会保险制度（6）劳动争议处理制度（7）劳动监视检查制度劳动法的作用：（1）维护劳动者的合法权益（2）是预防和处理劳动争议的必要手段（3）对劳动力市场的运做具有不可替代的作用：表现为：第一，确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。第二，通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场互相选择和劳动力作为消费要素在市场上自由流淌提供了法律条件。第三，实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流淌过程中得到根本保障，

4、同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。我国劳动法的根本原则：（一）劳动既是权利有是义务的原则：劳动是公民的权利；意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。劳动是公民的义务。（二）保护劳动者合法权 益的原则：（1）侧重保护和优先保护：侧重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，侧重于保护劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也确实是向保护劳动者倾斜。优先保护指，在特定条件下，对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。（2）平等保护：指全体劳动者的合法权益都平等地遭到劳动法的保护。（3）全面保护：劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，

5、包括法定权益和商定权益，不管其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，不管它存在于劳动关系缔结往常、缔结以后或终止以后。（4）根本保护：室对劳动者的最低限度保护，也确实是对劳动者根本权益的保护。（三）劳动力资源合理配置原则：（1）双重价值取向：劳动关系作为劳动力与消费材料结合的社会关系，也确实是劳动力资源配置的社会方式。（2）劳动力资源的宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置。（3）劳动力资源的微观配置：在用人单位内部对劳动者的劳动岗位、劳动时间和劳动量的安排，即劳动过程分工和协作。劳动法律关系要素：（一）劳动法律关系主体：是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和义务的承担者。（二

6、）劳动法律关系客体：是劳动权利和义务指向的对象：即劳动力。（三）劳动行政法律关系：主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政相对人是劳动行政法律关系中处于被治理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。客体即劳动行政主题和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。企业内部劳动规则的制定程序和效力：程序：第一，职工参与内部劳动规则的制定。第二，报送审查和备案。第三，正式公布。效力：企业北部劳动规则尽管被称为厂归厂纪，但它不是法律，它的效力来自法律的给予。用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当恪守劳动纪律。表现为：第一，内部劳动规则必在本单位范围内全面施行，劳动过程中的各种劳动

7、行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依照。第二，职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。第三，内部劳动规则可作为劳动合同的附件。第二章 人力资源治理人力资源的特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和制造彩绘产生价值：（2）人力资源是制造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新才能是企业的最大财富；（3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是能够无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是特别不相称的。现代人力资源治

8、理的定义：是一个人力资源的获取、整和、保持鼓舞、操纵调整以及开发的过程。浅显地说，现代人力资源的治理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。现代人力资源治理与传统人事治理的区别：（1）在治理内容上，传统的人事治理以事为中心，现代的人力资源治理以人为中心。（2）在治理方式上，传统的人事治理属于静态治理，现代人力资源治理属于动态治理。（3）在治理方式上，传统的人事治理主要采取制度操纵和物质刺激手段，现代人力资源治理采取人性化治理，（4）在治理策略上，传统的人事治理侧重于近期或当前的人事工作，现代人力资源治理，不仅注重近期或当前详细事宜的处理，更注重人力资源的整体开发、预测和规划。（5

9、）在治理技术上，传统的人事治理照章办事、机械呆板，而现代人力资源追求科学性和艺术性，（6）在治理体制上，传统的人事治理多为被动反响型，现代人力资源治理多为主动开发型（7）在治理手段上，传统的人事治理手段单一，以人工为主，现代人力资源治理由计算机自动生成结果（8）在治理层次上，传统的人事治理部门往往只是上级的执行部门，特别少参与决策，现代人力资源治理部门则处于决策层。岗位评价五要素：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应订立劳动合同。劳动合同订立的原则：订立和变更劳动合同，应遵照平等自愿、协商一致

10、的原则。无效劳动合同：违背法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属于无效的劳动合同。从订立的时候起，就没有法律约束力。由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。试用期：指用人单位和劳动者为互相理解、选择而商定的不超过6个月的调查期。劳动合同的方式与内容：（1）劳动合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动酬劳（5）劳动纪律（6）劳动合同终止的条件（7）违背劳动合同的责任。劳动合同除上述的必备条款外，当事人能够协商商定保守商业机密等其他内容。劳动合同期限：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。无固定期限的劳动合同是指不商定终止日期的劳

11、动合同。以完成一定工作为期限是指以工作完毕的时间为合同终止期限的劳动合同。劳动合同的变更：履行劳动合同过趁个中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，能够对劳动合同部分条款进展修正、补充。劳动合同的未变更部分接着有效。劳动合同的终止：劳动合同的期满或者当事人商定的劳动合同条件出现，劳动合同即性行终止。劳动者在医疗期内、孕期、产期、和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动连续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，能够续订劳动合同。劳动合同的解除：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行往常，由于某种缘故导致劳动合同一方或双方当事人

12、提早中断劳动治理的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和商定解除两种。依照中华人民共和国劳动发法的规定，劳动合同既能够由单方依法解除，也能够双方协商解除。经济补偿金：用人单位依照劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部违背和解除劳动合同的经济补偿方法（劳部发1994481号）支付劳动者经济补偿金。劳动争议：指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而放生的纠纷。劳动争议范围：（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离任发生的争议。（2）因执行国家机关有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议（3）因履行劳动合同发生的争议（4）

13、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议（5）法律法规规定按照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构：（一）劳动争议调解委员会：是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。成员组成：（1）职工代表（2）用人单位代表（3）用人单位工会代表（二）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。（三）人民法院：是审讯机关，劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进展起诉的案件，人民法院民事审讯庭负责受理。第三章 劳动经济学劳动要素的特点：（1）动力性：亦主体推进性。（2）自我选择：即劳动要素作为主体要素，在构成劳动力供

14、给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。（3）个体差异性：即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。（4）非经济性：即人作为消费要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。劳动力需求的存量与增量：劳动力需求能够分为原有的需求和追加的需求两部分。劳动力需求的存量部分一般由原有的劳动供给来满足，其中少量的原有劳动供给会发生变化。劳动力需求的增量，在于企业扩大消费、新行业的建立，特别是新兴部门和消费效劳部门的大开展。失业的类型：(1)总量性失业（2）构造性失业（3）摩擦性

15、失业（4）技能性失业（5）技术性失业（6）选择性失业 劳动力市场的划分：（1）从市场分层的角度：可分为一般市场与人才市场两种，一般市场又包括技术工人市场与非纯熟工市场。（2）从市场内容的角度：可分为各种专业、职业的市场，如电子工程师市场、计算机软件人员市场、土建工人市场、保姆时常（3）从市场方式的角度，可分为固定机构性市场、临时性集中市场（如各种劳动力供需见面时机或人才招聘会）散在性市场（如在路口“待唤”的木工）（4）从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场。（5）从社会认定的角度：可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场

16、。（6）从市场环境的角度：可分为自由市场、垄断市场与政府干涉性市场。（7）从市场供求角度：可分为非平衡性市场与平衡性市场。非平衡性市场又包括供不应求和供过于求两种。在平衡市场中又有构造性不平衡的征询题 。政府是劳动力市场治理：（1）高效、开放、全方位（2）统一领导和分散治理相结合（3）经济效益与社会效益兼顾统计调查的方式：（1）普查（2）抽样调查（3）重点调查（4）典型调查（5）统计报表制度第四章 写作知识行政公文的格式：（1）文头部分：文件名称、发文字号、编号、密级（2）行文部分：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章（3）文尾部分：主题词、阅读范围、抄送机关、印刷机关、印刷时

17、间、印刷份数平行公文写作：（1）函：公函和便函。（2）会议纪要事务文书写作：（1）调查报告（2）计划（3）总结（4）简报条例文书写作：（1）条例（2）规定（3）方法提炼主题的四个环节：第一环节是材料的分类鉴别，第二是找出共性，第三个环节抓住特点，第四个环节是精确概括。论证的方法：归纳法、演绎法、举例法、引典法、比拟法、类比法、驳论法第五章 人力资源规划组织构造的类型： （一） 直线制：一种组最简单的集权组织构造方式，又称军队式构造。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。优点：构造简单、指挥系统明晰、统一；责权关系明确；横向联络少，内容协调容易；信息沟通迅速，处理征询题及时，治理效率比拟高

18、缺点：缺乏专业化的治理分工，不利于集中精力研究企业治理的严重征询题。适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。（二） 直线职能制：以直线制为根底，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织构造方式。优点：一种集权和分权相结合的组织构造方式，统一指挥，引入治理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的严重征询题，当设立治理委员会、完善协调制度措施缺乏以处理征询题，组织构造改革倾向更多的分权适用范围：一种利于提高治理效率的组织构造方式，在现代企业中适用范围比拟广泛。（三） 事业部制：分权制构造。遵照“集中决策，分

19、散运营”的原则。优点：1、权利放下2、主动性和制造性提高，提高企业运营习惯才能3、实现高度专业化4、责任和权限明确，物质利益和运营情况挂钩缺点：组织机构重叠，治理人员膨胀，无视企业整体利益适用范围：运营业务多样化，市场环境差异大，具有较强习惯性是企业采纳。（四） 矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的工程小组特点：具有双道命令系统 优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，处理组织构造稳定治理任务多变之间的矛盾，为企业综合治理和专业治理相结合提供了恰当的组织构造方式。缺点：组织关系比拟复杂。（五） 子公司和分公司特点：子公司不是分支机构，有独立的法人；分公司是分支机构，在

20、法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。妨碍和制约组织构造的要素：信息沟通、技术特点、运营战略、治理体制、企业规模和环境变化。部门构造的不同方式：（1）以工作和任务为中心来设计部门构造，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵构造。(2)以成果为中心来设计部门构造通常表现为事业部制和模仿分权构造方式。(3)以关系为中心的组织设计构成的系统构造，通常为跨国公司。非正式组织：是两个或两个以上个人的无认识地体系化了的多种要素的系统。在效劳和后勤部门设计时，应留意的三个征询题：（1）效劳和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。（2）尽可能把效劳

21、部门设置在靠近效劳的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的效劳。（3）留意效劳部门的社会化趋势，但凡能够利用外部力量来满足本企业效劳的需要，而且本钱比本人建立效劳部门更低时，就不需要专设效劳部门。假如已有后勤和效劳部门，则可让其满足企业内部效劳需要的同时，向社会开放，为社会效劳。改良岗位工作设计的内容：（一）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。（1）工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工特别细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向工作扩大可将运营治理人员的部分职能转由消费者承担，工作范围沿组织方式的方向垂直扩大 。（2

22、）工作丰富化。在岗位现有工作的根底上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的单调厌反感，从心理上满足员工的需要。（二）工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改良岗位设计的一项根本任务。（三）劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种要素，使之合适劳动者的生理心理平安健康，建立起人机环境的最优系统。岗位工作设计：把工作的内容、工作的资历条件和酬劳结合起来，以满足员工和组织的需要。能够说，岗位工作设计是能否鼓舞员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学治理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论根底是亚当.斯密提出的职能专业化。

23、目的是治理者用比拟低的本钱使工人消费出更多产品，根本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在紧密的监视下完成。企业人力资源规划从内容上看:划分为:战略开展规划、组织人事规划、（组织构造调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织构造的诊断，发觉组织构造和部门构造存在的征询题，围绕企业组织调整和变革的目的、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整开展计划：依照企业消费运营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织情况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素养情况和构造特点等方面的深化分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所

24、提出的详细的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的消费技术组织条件下，采纳科学合理的方法，为消费单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动耗费量的限额。）制度建立规划、员工开发规划。工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资历条件所进展的系统分析和研究，并制定出岗位标准、工作说明书等人事文件的过程。劳动定额的概念：是指在一定的消费技术和组织条件下，为劳动者消费一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动耗费量的标准。有两种根本表现方式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。时间定额确实是消费单位产品或完成一项工作所必须耗费的

25、工时；产量定额确实是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种方式外，劳动定额还能够采纳看管定额和效劳定额的方式。看管定额确实是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。效劳定额是按一定质量要求，对效劳人员在制度时间内提供某种效劳所规定的限额。劳动定额的品种：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额人力资源信息库：是计算机运用于企业人事治理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模仿的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵敏方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流淌

26、信息。人力资源信息库的分类：（1）技能清单：它的设计针对一般员工（即非治理人员）的特点，依照企业治理的需要，集中搜集每个人员的岗位合适度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。（2）治理才能清单：集中反映治理者的治理才能及治理业绩，为治理人员的流淌决策提供有关信息。主要内容包括：治理幅度范围、治理的总预算、下属的职责、治理对象的类型、遭到的治理培训、当前的治理业绩。企业人员需求预测的方法：（一） 集体预测方法：也称德尔菲预测技术。是归纳专家对妨碍组织开展的某一征询题的一致意见的程序化方法。这里的专家能够是基层的治理人员，也但是高层经理，他们能够来自组织内部，也 能够来自组织的外部。

27、总之，专家应该是对研究的征询题有发言权。目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域发开展情况，合适于人力需求的长期趋势预测。（二） 回归分析方法：依照数学中回归原理对人力资源需求进展预测。最简单的回归方法是趋势分析，即只依照整个企业回企业中的各个部门员工数量的变动趋势对将来的人力资源需求作出预测。比拟复杂的回归方法是计量模型分析法，它的根本思想是确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种要素，一般是产量或效劳的业务量。（三） 劳动定额法：公式为N=W/q(1+R)（四） 转换比率法：适用于短期需求的预测方法。计算公式目前的业务量+计划期业务的增长量计划期需要的员工数量=目前人均业务量X（1

28、+消费率的增长率）（五） 计算机模仿法：是最复杂也是最精确的一种方法。处理人力资源过剩的方法：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工（2）合并或精简某些臃肿的机构（3）关于一些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定一些优惠措施（4）提高员工整体素养（5）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，加强他们的竞争力。（6）减少员工的工作时间，随之降低员工的工资水平（7）采纳由多个员工分担往常只需一个或少数几个人就能够完成的工作任务，企业按工作任务完成量来计发工资的方法。人力资源治理制度标准的类型：按照制度标准涉及层次和约束的不同内容，可分为：（1）企业根本制度（2）治理制度（

29、3）技术标准（4）业务标准（5）个人行为标准：专门针对个人行为的规矩，是企业中层次最低、约束范围最宽、但也最具根底性的制度标准。工资工程的预算：1分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的妨碍，（2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准的增长幅度。（3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参与指标之一。企业人力资源治理费用构成：（1） 工资工程：员工工资总额是指企业在一定时期内直截了当支付给本企业全部员工的劳动酬劳总额，主要由计时工资、根底工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗礼卫生费、上下班交通补贴）加班工资等部分组成。（2） 涉及到

30、员工权益的社会保险以及其他相关的资金工程。根本养老保险费和补充养老保险费；医疗保险费；失业保险费；工伤保险费；生育保险费；员工福利费；员工教育经费；员工住房公积金；其他费用。（3） 其他工程。其他社会费用；非奖励基金的奖金；其他退休费用。第六章 招聘与配置人员配置分析的五个方面的内容：（一） 人与事总量配制的分析：人力过剩或人力缺乏两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，本钱低，员工有时机。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，留意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提早退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。（二） 人

31、与事构造配置分析：应依照不同性质、特点的事，选拔有相应特长的人去完成。（三） 人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的才能水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素养低于现任岗位的要求；二是现有人员素养高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。（四） 人与工作负荷是否合理情况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。（五） 人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘需求的产生：（1）组织人力资源自然减员。（2 ）组织业务量的变化使得现

32、有的人员无法满足需要。（3）现有人力资源配置情况不合理。工作说明书包含的内容：（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动和工作程序（4）工作条件与物理环境（5）社会环境（6）工作权限（7）工作的绩效标准（8）聘用条件（9）工作标准胜任才能分析：分为根底性胜任特征（知识、技能）和鉴别性胜任特征（社会角色、自我概念、特质、动机 ）人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘预备（招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略）招聘施行（招募阶段；选择阶段；录用阶段）招聘评估（一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进展评估）。从狭义上讲：指招聘的施行阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤

33、。招聘渠道选择的步骤：（1）分析单位的招聘要求（2）分析人员特点（3）确定合适的招聘来源（4）选择适用的招聘方法（5）选择对应的媒体发布信息（6）搜集应聘者材料。猎头公司的工作程序：分析客户需要，依照需求搜寻人才并进展面试、选择，最后作出候选人报告供客户选择.内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员理解全面，选择精确性高，理解本组织，习惯更快，鼓舞士气，鼓舞性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁衍”可能会因操作不公等造成内部矛盾。外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象外部招聘的缺点：选择难度大，时间长，进入角色慢，理解

34、少，决策风险大，招聘本钱大，妨碍内部员工积极性。招聘渠道的分析与选择：不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员抢手、高级人员猎头公司抢手、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经历的人员熟人推荐专业人员非专业人员使用猎头公司招聘的技巧：首要的预备工作确实是明确被猎取对象的岗位职责和任职资历。其次猎头公司往往对组织及其人力资源需求有较详细的理解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司在供需上较为慎重，其成功率较高。与猎头公司合作考前须知：（1）猎头公司应对其资质进展调查（2）商定双方的责任和义务（3）选择猎头公司中最好的参谋为你效劳人员选择的

35、方法：笔试：一种最古劳而又最根本的选择方法，通过测试应聘者的根底知识和素养才能的差异，推断应聘者对招聘岗位的习惯性。面试：最常见的招方式，能够理解应聘者各方面的素养。情景模仿方法：特别有效的招聘方法，通过应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作才能、人际交往才能、语言表达才能等综合素养。心理测试：比拟先进的测试方法，衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。心理测试具有客观性，确定性和可比拟性等优点。人员素养要求与其相应的最正确测试方法：（1）运营治理才能：情境模仿中的文件筐方法等；（2）人际关系才能：情境模仿中的无领导小组讨论等（3）智力情况：笔试方法等（4）工作动机：心理测

36、试、情境模仿、面试等（5）心理素养：心理测试中的投射测验（6）工作经历：资历审核、面试中的行为描绘法等（7）身体素养：体检等。偏见妨碍面试：（一）第一印象，也称首因效应，即面试考官依照开场几分钟甚至面谈前从材料中得到的印象对应聘者作出评价。（二）比照效应：即面试考官相关于前一个接受面试的应聘者来评价目前目前正在接受面试的应聘者的倾向。（三）晕轮效应：确实是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价其他方面。（四）录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于时间紧迫，急于求成。行为描绘面试：简称BD面试，基于行为的连接性开展起来的，假设的前提是：一个人过去的行为最能

37、预示其将来的行为，另一个假设前提：说和做是截然不同的两码事。面试的行为答复：与行为有关的答复是指描绘应聘者在详细情景下实际言行的答复，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及结果等。值得留意的是，行为描绘面试中所提的征询题，都是从工作行为分析得到的，这种分析能够确定在特定的与工作有关的情形下，应聘者应做 的事情，什麽是有效的，什麽是无效的，即确定期望的行为方式，通过应聘者对征询题的答复推断他的行为方式是否符合需要。员工离任的缘故：（一）个人缘故：由于追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值实现，也可能有职业兴趣、才能水平与现单位和岗位有差距的缘故。（二）单位内部缘故：单位内部存在着制

38、度、治理上的征询题，延缓了本身的开展，构成一定的推理。（三）组织外部的缘故：指外部环境要素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等要素。也取决于能否得到与其奉献相习惯的劳动酬劳。降低员工流失的措施：降低员工流失的物质鼓舞措施：（一）支付高工资（二）改善福利措施降低员工流失的精神鼓舞措施：（一）满足干事业的需要（二）强化情感投入：直截了当沟通、提供社交时机、使工作成为乐趣。（三）诚心诚意留员工（四）不同周期的留人措施：引入阶段，是员工尽快尽快习惯环境；成长阶段，适度确信，适度安排技能训练，加深专业程度；饱和阶段，给予适度的训练、调职或是晋升时机；衰落阶段，适当的以福利等方法来疏导员工面临

39、衰落期的征询题。困难组织的留人措施：既要加强鼓舞，又要鼓舞竞争；既要关怀保护，又要教育引导；既要充分放手，又要有效制约；既要讲认清，也要有制度的保证第七章 培训与开发起草培训制度的内容要求：（1）制定企业员工培训制度的依照；（2）施行企业员工培训的目的或主旨；（3）企业员工培训制度施行方法；（4）企业培训制度的核准与实行；（5）企业培训制度的解释与修订。详细培训制度：（一）培训效劳制度：（1）制度内容：培训效劳制度条款和培训效劳协约条款（2）制度解释（二）入职培训制度：（1）制度内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特别情况不能参参加职培训的处理措施；入职培训的主要责任区；入职培训的根本

40、要求标准；入职培训的方法（2）制度解释（三）培训鼓舞制度：91）制度内容：完善的岗位任职资历要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以才能和业绩为导向的分配原则。（2）制度解释：对员工的鼓舞；对部门及主管的鼓舞；对企业本身的鼓舞（四）培训考核评估制度：（1）制度内容：被考核评估的对象；考核评估的执行组织；考核的标准区分；考核的主要方式；考核的评分标准；考核结果的签署确认；考核结果的备案；考核结果的证明；考核结果的使用。（2）制度解释（五）培训奖惩制度：（1）制度内容：制度执行的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方（2）制度解释（六）培训风险治

41、理制度：1（1）制度内容（2）制度解释培训制度的修订：培训制度的战略性；培训制度的长期性；培训制度的适用性企业培训制度：即能够直截了当妨碍与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的详细制度和政策两个方面。涉及两个培训主体企业和员工。岗位培训制度：是企业培训制度最根本和最重要的组成部分。是企业员工培训的根本办学方式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进展培训，以确保劳动者上岗任职的资历和才能为出发点，使其到达本岗位的要求，其本质是提高从业人员总体素养。包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的标准化，其核心是培

42、训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。制定员工开展规划的步骤：（1）进展人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、开展计划最重要的依照，培训需求要依照培训计划施行时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业运营治理的要求与企业实现或者企业开展的要求与企业实现的差距来确定。（2）设计人员培养方案和开展计划 。在培训需求分析的根底上进展培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目的，培养内容、培养方式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。（3）行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目的达成等行动安排，制定详细的可执行的行动方案。（4）对人

43、才培养与开展活动的施行与治理。培训施行也确实是将培训工程计划付诸实践的过程。（5）对人才培养情况进展评估。调查员工培养目的和计划的着眼点：（一）企业方面。一方面以提高企业运营活动所需的知识和技能，陪养企业运营治理活动所需的态度为目的，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、涵养和见识为目的。（二）员工方面，通过培训能够能够提高员工的知识水平和工作才能，从而提高员工的能动性，到达员工自我实现的目的。员工开展归化的层次：按员工开展规划的层次：（1）整体开展计划。（2）培训治理计划（3）部门培训计划+从规划的时间长短来划分：（1）长期开展规划（2）中期培训规划（3）短期（特定工程）培训计

44、划。运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：（1）通过绩效考评明确绩效现状。（2）依照工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。（3）确认理想绩效与实际绩效的差距。（4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。（5）依照绩效差距缘故分析确认培训需求和培训对象。（6）针对培训需求和培训对象拟订培训计划。运用任务与才能分析方法确定培训对象的步骤：（1）依照任务分析获取相关信息。（2）对工作任务进展分解和分析（3）依照工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。（分为三类：重复性需求；短期性需求；长期性需求）依照组织开展需要分析确定培训需求和培训对象的步骤：（1）确认培训标准（2）确认培训能够处理的征询题

45、。（3）确认培训资源（4）依照组织需要确定培训需求和培训对象。确定培训对象的根本原则：（1）在最需要的时候最需要培训的人进展培训。（2）针对详细的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员（3）充分表达员工个人开展愿望与组织需要的结合。培训需求调查计划的内容：（1）培训需求调查工作的行动计划（2）确定培训需求调查工作的目的（3）选择适宜的培训需求调查方法（4）确定培训需求调查的内容 施行培训需求调查工作的步骤：（1）提出培训需求动意或愿望（2）调查、申报、汇总需求动意。（3）分析培训需求（4）汇总培训需求意见，确认培训需求分析培训需求应留意的征询题：（1）受训员工的现状（2）受训员工存在的征询题

46、（3）受训员工的期望和真实办法培训需求分析报告的内容：（1）培训需求分析施行的背景，即产生培训需求的缘故或培训动意；（2）开展需求分析的目的和性质；（3）概述需求分析施行的方法和过程；（4）说明分析结果；（5）解释、评论分析结果和提供参考意见；（6）附录。包括搜集和分析材料用的图表、征询卷、部分原始材料等；（7）报告提要。培训需求分析的内容：（一）培训需求的层次分析：（1）组织层次分析（2）工作岗位层次分析（3）员工个人层次分析（二）培训需求的对象分析（1）新员工的培训需求分析（2）在职员工的培训需求分析。培训方法的分类：（1）以事实和概念的教育培训相习惯的培训方法。包括讲义法、工程指导法、演

47、示法、参观等（2）以处理征询题才能的培训相习惯的培训方法。包括案例分析法、文件筐、课题研究法、商务游戏法等（3）与制造性相习惯的培训方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的考虑方法等（4）与技能相习惯的培训方法。包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模仿训练法等（5）与态度、价值观以及熏陶人格情操教育相习惯的培训方法。包括面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务决策扮演法、悟性训练、治理方格理论培训等（6）根本才能的开发方法。包括自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用在工作中跟踪培训等。优选培训方法的要求：（1）保证培训方法针对详细的工作任务。（2）保证方法与培训目的、课程目的相习惯（3）

48、保证选用的培训方法与受训者群体特征相习惯（学员构成、工作可离度、工作压力）（4）培训的方式、方法，要与企业的培训文化相习惯（5）取决于培训的资源与可能性。依照培训的目的和内容介绍的培训方法：（一）适宜知识类培训的直截了当传授培训方式：讲授法、专题讲座法研讨法（二）以掌握技能为目的的实践性培训法：工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法（三）适宜综合性才能提高和开发的参与式培训：自学、案例研究法（包括案例分析法、事件处理法）头脑风暴法、模仿训练法、敏感性训练法、治理者训练（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法：角色扮演法、行为模仿法、拓展训练（五）科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训制定培训规划的原则：政策保证、系统完善、广泛习惯和务务实效培训规划的主要内容：（1）培训工程确实定（2）培训内容的开发（3）施行过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训本钱的预算培训供给商：包括征询人员、征询公司或研究所。征询建议书包括的内容：（1）概括说明企业所寻求的效劳品种（2）所需参考材料的类型与数量（3）接受培训的人员数量（4）工程资金（5）评价满意度（6