2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案.doc

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1、20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之二级人力资年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷源管理师提升训练试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、以下关于笔试主观题的表述，不正确的是()A.试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单B.试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大D.主观题的答案是非唯一的、开放性的【答案】C2、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括()。A.公司工作说明书B.部门工作说明书C.岗位工作说明书D.行业工作说明书【答案】D3、()将企事业单位的

2、所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分析【答案】C4、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】B5、员工测评的（）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差【答案】C6、(2017 年 11 月)劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。A.5 日B.10 日C.3 日D.15 日【答案】A7、岗位丰富化的作用不包括(

3、)。A.为员工发展提供了更广阔的空间B.使工作的范围和责任增加C.使员工有更多机会实现个人价值D.有利于提高岗位工作效率【答案】B8、如果朋友聚会，要求喝酒而你开车了，你会（）。A.友情为重，放开喝B.少喝一点，以便开车回去C.视情况而定D.谨记喝酒不开车，并向朋友说明【答案】A9、现代人力资源管理的内容应（）。A.以事为中心B.以企业为中心C.以人为中心D.以社会为中心【答案】C10、一般来说，工资水平高的企业应关注市场()点处的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D11、模拟训练法能够()。A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学

4、员掌握更多理论知识【答案】C12、以行为科学理论为依据，强调人的因素的组织理论是（）。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.组织行为理论【答案】B13、职业活动内在的道德准则不包括()A.忠诚B.敬业C.审慎D.勤勉【答案】B14、绩效管理信息系统组成部分不包括（）。A.绩效考评后台系统B.绩效考评实施系统C.绩效考评结果分析系统D.绩效考评的辅助系统【答案】D15、()对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.结果性效标B.特征性效标C.行为性效标D.品质性效标【答案】C16、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A.情感成果B.认知成果C.技能成

5、果D.绩效成果【答案】A17、对培训效果进行结果评估的时间应为()A.课程开始时B.三个月或半年以后C.课程结束时D.半年或一年以后【答案】D18、以下类型中不属于制度规范类型的是（）。A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度【答案】D19、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多了，如果没有人愿意加班，客户要求在限卑时间内完成的订货任务就无法完成。你会（）。A.虽然不情愿，但还是接受了B.反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定C.直接拒绝D.找理由推脱加班【答案】B20、KPI 是()的简称。A.绩效指标设计B.战略绩效指标C.有效绩效指标D.关键绩效指标【答案

6、】D21、劳动定额的对象是劳动者的（）。A.劳动生产率B.劳动量C.实际工作量D.计划工作量【答案】B22、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力【答案】D23、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。A.课程开始时B.培训的第三个月或半年以后C.课程结束时D.考评结束半年或一年以后【答案】B24、()的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】B25、飞行员

7、选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述。这种选拔标准为（）。A.效能参照性标准体系B.常模参照性标准体系C.效标参照性标准体系D.品德标准内容体系【答案】C26、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的()A.期望满足程度B.客观比较结果C.实际感受程度D.主观心理感受【答案】D27、下列属于在职管理人员培训的主要方法的是（）。A.职务轮换B.替补训练C.专家演讲学习班D.角色扮演【答案】A28、职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断发展的。这体现职业技能的()特点。A.时代性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】A29、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。A.注重团

8、队合作精神B.成本较低C.较易施行D.所用时间较短【答案】A30、狭义人力资源规划内容不包括()A.人员配备计划B.人员补充计划C.人员晋升计划D.人员培训开发计划【答案】D31、（）是流程型组织的基本构成单位。A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业【答案】A32、劳动合同的履行应遵循的原则不包括（）。A.实际履行原则B.协商一致原则C.全面履行原则D.亲自履行原则【答案】B33、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。A.访谈法B.工作任务分析法C.日志法D.重点团队分析法【答案】B34、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的

9、现象？”是结构化面试中的（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题【答案】C35、()是指因集体合同的订立而获得利益并且受集体合同约束的主体。A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的当事人【答案】B36、对于学习能力测评，可以有多种方式，其中最简单有效的是()A.心理测验B.面试C.情境测验D.品德测验【答案】A37、()与缺勤率和流动率呈负相关。A.组织效率B.组织承诺C.工作绩效D.工作分析【答案】B38、培训课程实施的前期准备工作不包括()。A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护【答案】D39、员工处理与领导的关系时，正确的做法

10、是（）。A.即使知道领导的决策是错误的，也要不折不扣地执行B.对于领导含糊交办的任务，要含糊地执行C.如果不同意领导的意见.要敢于随时说出自己的想法D.一般不越级汇报工作【答案】D40、()工作属于全局性工作，能级最高。A.决策层B.参谋层C.经理层D.作业层【答案】A41、在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好的氛围。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】A42、劳动力市场的客体是（）。A.社会劳动力资源B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者D.使用劳动者的企业【答案】B43、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括()。A.决策人员来源广泛B.运

11、用运筹学的原理C.决策的客观性较高D.运用相关分析的方法【答案】D44、管理幅度与管理层次之间呈（）关系。A.正相关B.负相关C.正比例D.反比例【答案】D45、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生()。A.团体效应B.远期效应C.鲶鱼效应D.晕轮效应【答案】C46、仲裁庭裁决劳动争议案件时，案情复杂需要延期的，延长期限不得超过（）。A.5 日B.10 日C.15 日D.20 日【答案】C47、考虑()时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。A.预测效度B.同侧效度C.内容效度D.异侧效度【答案】C48、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的薪酬数据，只能采集到某类岗位的平均薪

12、酬数据，在进行薪酬调查数据分析时，可以用()A.趋中趋势分析B.频率分析法C.离散分析D.数据排列法【答案】B49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（）。A.题目设计的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能【答案】D50、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过()来判断。A.笔试B.问卷法C.面谈D.观察法【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有（）。A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.标准误差【答案】ABCD2、运用劳动力市场工

13、资指导价位时，必须处理好指导价位与()的关系。A.“两低于”原则B.企业员工总数C.企业经济效益D.企业员工结构E.企业短期货币工资决定方式【答案】AC3、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由()等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.就业状况D.企业经济类型E.不同层次的劳动者【答案】ABD4、宽带薪酬体系设计流程是（）。A.理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查D.构建薪酬结构E.加强控制调整【答案】ABCD5、影响群体决策的群体因素有()A.群体熟悉度B.群体多样性C.参与决策程度D.决策能力E.群体认知能力【答案】ABD6、年失业率取决于()。A.失业周数

14、B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数占社会劳动力的比例【答案】C7、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与()的关系。A.“两低于”原则B.企业员工总数C.企业经济效益D.企业员工结构E.企业短期货币工资决定方式【答案】AC8、工资奖金调整的方式包括()。A.奖励性调整B.生活指数调整C.福利性调整D.工龄工资调整E.特殊性调整【答案】ABD9、对企业员工而言，薪酬的功能包括()A.配置功能B.保障功能C.增值功能D.激励功能E.社会信号功能【答案】BD10、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E

15、.蝴蝶效应【答案】ABCD11、下列关于集体合同协商的说法，正确的有()。A.是法律行为B.主要采取协商会议的形式C.协商会议由有关政府部门主持D.协商代表双方人数各方至少 3 名E.全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过【答案】ABD12、劳务派遣的主体的有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】AC13、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有()。A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略【答案】BC14、文献收集法的优点有（）。A.节省人力、物力、财力B.适合中小企业采用C.适合大企业采用D.适合专业的咨询调

16、查E.信息针对性较强【答案】AB15、劳动力市场均衡的意义有()A.劳动力资源的最优分配B.多劳多得C.同质的劳动力获得同样的工资D.充分就业E.劳动力在任何地区的 T 资都相同【答案】ACD16、课程计程序包括()等工作内容A.课程决策B.课程设计C.课程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】ABCD17、在贯彻专业分工与协作原则中，要十分重视横向协调的问题，主要的措施有()。A.实行系统管理，部门归类B.设立必要的协调处理部门C.建立完善的绩效管理系统D.成立各个管理子系统，由副总经理或部长担任负责人E.创建协调的环境，提高管理人员的全局观，增进相互沟通【答案】ABD18、以下关于劳动争议的

17、表述，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响【答案】ABC19、(2016 年 11 月)关于制定工资指导线的说法，正确的有（）。A.只需符合企业的需求B.应注意与国际经济发展状况相适应C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】CD20、劳动争议时的仲裁的理解正确的是（）。A.仲裁的主体具有特定性B.仲裁的客体具有特定性C.仲裁施行具有强制性D.终局裁决不

18、得上诉E.仲裁实行谁主张谁举证的原则【答案】AC大题（共大题（共 1010 题）题）一、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人

19、才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效

20、则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标

21、，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例。回答以下问题：(1)实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了哪些新的变化?(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示?【答案】(1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化：20

22、00 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成的董事会。责权更加明确。向董事会报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团

23、的直接责任，改变了责任不清的局面。国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是 H 国或者 B 国的总部机构，而是归属于中心的专家。成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助。(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示如下：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各

24、种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。二、2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也

25、表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18 分）【答案】答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公

26、示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2 分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2 分）(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2 分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2 分）如果企业有

27、前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2 分）如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2 分）(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定)试用期。（1 分）在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1 分）(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业

28、那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1 分）企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）三、A 公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自 2002 年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点

29、薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立

30、怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8 分）(2)个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10 分)【答案】答：（1）存在的问题：首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2 分）从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效

31、薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2 分）没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2 分）(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求：员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2 分）员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2 分）员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2 分）员工的薪资分

32、配必须有利于培养和增强企业的核心能力。（2 分）企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调査机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2 分）四、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月 17 日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司 32 名部门经理仅有 4 个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度

33、时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5 月 20 日下午 2 点 40 分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。(5)派员协助各部门制

34、定新考核体系。(6)在原定时间基础上，适当延长 23 天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。五、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官

35、会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为一个人成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做?请根据本案例回答下列问题：(1)简单描述笔试的优点和局限性。(2)该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?【答案】(1)笔试的优点是：可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高。笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信

36、度和效度，科学性强。试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。局限性是：无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。不能对应聘

37、者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。(2)面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题。第二个问题属于思维性问题。六、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出 1012 个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的 2

38、倍，是生产岗位的4 倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的 1-3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？【答案】（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系。将企业全部岗位

39、划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管理，同时在企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的贡献。将每类岗位细分为 1012 等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力。采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下：掌握市场

40、同类企业薪资水平的新变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结果的公平性和真实性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合起来，促进员工改进工作方法，提高管理效率，提

41、高组织业绩。七、奇伟医院是一个有 296 个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有 806 名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 25 个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，

42、在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第 8 级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是 60008000 元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为 750010000 元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第 10 级，以使其对理疗师的薪酬标准能

43、与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8 级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第 10 级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司

44、制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得

45、性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便

46、不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪

47、酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。八、今年，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 5 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为 300的薪酬结构设计，改变了原有的 20 个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等类型。分层式薪酬等级类型

48、的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严

49、格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于岗位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推动良好的工作绩效。九、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率

50、会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要 60 分钟，面试考官至少有 3人，由经过