2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷B卷附答案.doc

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1、20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之一级人力资年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷源管理师能力提升试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、(2015 年 11 月)一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（）进行训练的题目。A.逆向思维B.横向思维C.发散思维D.收敛思维【答案】C2、(2015 年 5 月)在 EAP 的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D3、(2017 年 5 月)关于平衡计分卡，下列说法错误的是（）A.平衡计分卡中指标源于组织战

2、略目标B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的【答案】D4、目前流行最广泛的工资理论是（）。A.集体谈判工资理论B.人力资本理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D5、()包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D6、假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时，你会（）A.产生“既生瑜，何生亮”的感觉B.努力与他做朋友C.暗自努力，超过他D.多少有点忧伤【答案】B7、(2018 年

3、 5 月)股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D8、企业集团的日常经营事务工作是由()负责。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C9、关于职业化素养，正确的说法是（）。A.职业化素养是对高级从业人员的要求B.培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德C.培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性D.职业化素养养成的基本手段在于他律【答案】B10、()具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。A.元胜任特征B.行业

4、通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】B11、一个人在工作和生活中都表现得很有责任心，指的是其个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B12、(2017 年 11 月)下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是()A.在培训中任教B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题C.重新安排工作日程让员工安心参与培训D.全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受【答案】C13、()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。A.自我认识B.知识C.自我特质D.社会角色【答案】B14、员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠

5、载D.任务超载【答案】D15、(2016 年 11 月)（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】D16、下列关于“敬业”的说法中，正确的是（）。A.敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4?9 倍B.敬业度这一概念是著名学者马克思?韦伯提出来的C.敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响D.敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度【答案】A17、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）A.难以接受，但

6、自认倒霉B.返回去，讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了【答案】D18、(2016 年 11 月)对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的（）。A.现场处置方案B.专项应急方案C.安全管理预案D.综合应急方案【答案】A19、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（）。A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见【答案】C20、（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用A.焦点法B.主体附加法C.二元从标法D.形态分析法【答案】B21、(2015 年 5 月)（）模式规定，风险抵押金为基础年薪的 50%。A.GB.NC.YD.WX

7、【答案】B22、效率合约曲线中，效率合约是指（）。A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】D23、()属于职业能力测试。A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B24、了解在企业绩效管理的各项活动中员工持有何种态度属于对（）的诊断。A.绩效管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面全过程【答案】D25、（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。A.企业净利润B.市场薪酬水平C.企业规模绝对水平D.企业规模类型系数【答案】B26、干涉人际交往属于（）的压力源。A.工作本身因素B

8、.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】D27、下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基础上进行。A.聚类分析B.相关分析C.T 检验分析D.回归分析【答案】D28、(2017 年 5 月)（）与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利【答案】A29、评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】D30、内部晋升制的作用不包括（）A.能够节约时间和管理成本B.有利于保持队伍的稳定C.有助于保持工作的连续性D.有利于激发创新和活力【答案】D31、如果你作为公司的主要领导之一，最近

9、经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他 听不进建议，独断专行，这时你会（）。A.批评主管B.不理睬员工们的抱怨C.了解实情D.让主管与员工沟通【答案】D32、如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他 听不进建议，独断专行，这时你会（）。A.批评主管B.不理睬员工们的抱怨C.了解实情D.让主管与员工沟通【答案】D33、关于核心加选择型弹性福利，表述错误的是（）A.核心福利项目可以随意选择B.选择福利项目有购买价格C.每个员工都有福利限额D.超出的差额需要折成现金由员工支付【答案】A34、在集团本部一事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（）。A.事业部获得的利

10、润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划【答案】C35、关于核心加选择型弹性福利，表述错误的是（）A.核心福利项目可以随意选择B.选择福利项目有购买价格C.每个员工都有福利限额D.超出的差额需要折成现金由员工支付【答案】A36、公文筐测试的适用对象是（）。A.技术人员B.操作工C.研发人员D.中高层管理人员【答案】D37、职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向()提出工伤认定申请A.工会组织B.统筹地区所在医疗机构C.上级单位D.统筹筹地区社会保险行政部门【答

11、案】D38、(2015 年 5 月)在效益年薪模式中，（）模式只与企业利润挂钩。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A39、(2017 年 5 月)期权的赠予时机不包括（）A.受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.签订绩效合同时【答案】D40、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（）。A.有形支出B.资本投入C.无形支出D.心理损失【答案】C41、(2015 年 5 月)工会吸引职工群众积极参与改革于工会的（）职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】B42、国际劳工大会由全体会员国政府、雇主和工人代表按（）的比例组成。A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.

12、1：1：2【答案】B43、平衡计分卡中的设计体现了以（）为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长【答案】D44、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际，总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】A45、其中 WAI 指标（）。A.是具体的、量化的B.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】C46、辅导下属适合采用（）。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A47、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（）的考核。A.财务指标B.内部指标C.结果性指标D.驱动性指标【答

13、案】D48、企业的培训开发部门如采用（），则培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。A.学院模式B.客户模式C.矩阵模式D.直线模式【答案】C49、(2017 年 11 月)企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。A.权力系统B.决策系统C.命令系统D.职能化系统【答案】A50、(2015 年 11 月)采取（）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、(2015 年 11 月)企业集团的联结方式包括（）A.层层控股型B.共同投资型C.环型持股型D.资金借贷型E.共担风险型【答案】ACD2、

14、绩效考评主体选择的一般原则包括()A.绩效考评主体的职位要比被考评者高B.绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的C.绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解D.绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工E.绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况【答案】BC3、企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括（）。A.事故报告B.事故调查C.事故处理D.事故分析E.事前评估【答案】AB4、（）属于企业战略的稳定性特点。A.目标性B.纲领性C.应变性D.风险性E.计划性【答案】AB5、关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（）。A.考评者和被考评者是平等的交流者B.考评者应多进行正

15、面反馈、少进行负面反馈C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划【答案】ABC6、任务超载和任务欠载都能导致（）。A.角色模糊B.容易紧张C.自尊心不强D.经常抱怨E.健康状况下降【答案】BCD7、劳动争议诉讼中，关于庭前准备，以下说法正确的是（）。A.人民法院在立案之日起 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15日内提出答辩状，也可以不事先答辩B.合议庭组成人员确定后，人民法院在 3 日内告知当事人C.合议庭组成人员确定后，人民法院在 5 日内告知当事人D.提交证据，有些法院可能

16、不要求当事人事先提交证据，而是在开庭时再提交E.人民法院应当在开庭 3 日前通知当事人开庭的时间和地点【答案】ABD8、通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（）等方法A.写自传B.人事考核C.情景模拟D.价值观调查E.生活方式的描写【答案】AD9、人力资本投资一般发生在（）层面。A.私人B.政府C.企业D.个人E.投资者【答案】BCD10、资源基础理论认为，人力资源管理会对（）产生巨大影响。A.物资资源B.组织资源C.财务资源D.设备资源E.人力资源【答案】B11、关于工伤认定的申请和决定，说法正确的是（）。A.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工

17、伤待遇等有关费用由该用人单位负担B.工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料C.职工或其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤，由职工或其近亲属承担举证责任D.职工或其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤，由用人单位承担举证责任E.对依法取得职业病诊断证明书或职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实【答案】ABD12、员工持股（）。A.要求至少 50%的员工参与B.必须在规定的认购期购买C.每个员工所得的股票数量是有限的D.严格按照员工购买的股份数量分配利润E.不同等级、不同能力水平的员工能够购买的股票数目应有所区别【答案

18、】BCD13、心理测试的标准化包括（）。A.相同的时间限制B.相同的测试环境C.测试题目相同或等值D.相同的评分方法E.依据常模做出解释【答案】ABCD14、经营者的基本年薪是先确定_个基数，再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的 模式包括(）。A.F 模式B.B 模式C.Y 模式D.单一企业规模倍数模式E.单一企业净利润指标模式【答案】AD15、劳动力市场上，（）分别是劳动力的供给方和需求方。A.居民户B.企业C.劳动者D.公司E.政府【答案】AB16、从职能上讲，总部应当成为企业集团的（）A.战略中心B.资本中心C.利润中心D.制度中心E.人力资源中心【答案】ABD17、在确立企业薪酬战略

19、时，薪酬的效率目标可以分解为（）。A.产品数量和质量B.工作绩效C.劳动生产率提高的程度D.客户满意度E.人上成本的增长程度【答案】ABCD18、以下关于货币工资计算公式正确的是（）。A.工资标准实际工作时间B.计件工资率合格产品数量C.计件单价合格产品数量D.计件工资率总产品数量E.计时工资率合格产品数量【答案】ABC19、战略性绩效管理系统模型包括（）。A.组织架构B.组织文化C.战略目标子系统D.绩效管理子系统E.战略性绩效管理工具【答案】ABCD20、(2017 年 5 月)韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（）A.利益标准B.经济标准C.社会标准D.职业标准E.政治标准【答案】BC大

20、题（共大题（共 1010 题）题）一、3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 18 日魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年 l2 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原

21、因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成了类似产品的研发，并在 10 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回

22、复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于 DGVC 奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随着整个项目的意外停止，取消该项目的 50 万元奖金确有其事，但并不完全正确。通过 DGVC

23、 项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰二、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司 72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，

24、两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不

25、参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题 1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。3)长期奖金主要是各种

26、股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。三、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5 月 20 日魏总：在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们过去的原则是一线工人的年龄不大于 30 岁，特殊情况也不能超过 35 岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作超过 10 年，公司也按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无固定

27、期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。李建明文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李建明：1招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有

28、关歧视的一些规定。2无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定期限劳动合同。3签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积极性。4还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应。四、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评

29、价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12 分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12 分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如

30、：a人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个

31、原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。五、Y 公司为其新开发的 A 产品专门成立了 A 产品事业部，负责 A 产品的研发和销售工作。A 产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对部门的要求是:尽一切可能占领市场，加

32、大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y 公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果见表 1。该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则见表 2。(1)请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。(2)A 产品事业部奖金发放方式的优势是什么？【答案】(1)该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况如下：1)该部门平衡计分卡财务方面指标，基本满足强调企业要从股东及出资人的立场出发，树立“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。2)客户指标中“1.A 产品

33、目标客户增长率，2.A 产品目标顾客满意度”以符合客户价值为出发点，而“3.A 产品价格与竞争者比较”不属于客户指标。3)内部流程指标中“1.A 产品系列新品的推出速度”属于平衡计分卡内部流程指标，“2.A 产品原材料的损耗”和“3.A 产品的单位成本”不属于内部流程指标。4)“1.本部门员工满意度”和“2.本部门员工的流动率”属于学习与成长指标。(2)A 产品事业部奖金发放方式的优势：1)奖金与销售完成情况标准量化，清晰直观，便于理解。2)指标设置科学合理。以完成销售任务的 90%作为有无奖金的分界线，促使更多的员工完成销售计划。3)有一定的挑战性。细化销售收入计划额度的比例，10%销售任务

34、对应 20%的奖金幅度，有利于激励员工向更高层级挑战。4)激励效果明显。各档次奖金有较大幅度差距，便于体现激励效果。5)对完成基本销售任务有保障。拉大销售收入计划额度的比例 90%上下的奖金比例，促使更多的员工完成销售计划。六、2、【文件二】类别：电话留言来件人：张兰兰招聘经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月 16 日曹总：柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需要您给出具体的指导。回复方式：电子邮件（

35、后：通知）回文思路：观点：积极、稳妥而合理地指导。【答案】回文：1、明确指出，这个问题是人力资源管理体制问题：即：分权与集权的问题，也就是招聘方面在集团与分公司之间的集权与分权的问题。【结论性判断】2、招聘体制问题的分析和把握，要从其连带关系追溯：即：产权-公司治理结构-管理体制-组织结构。注意管理体制与公司治理结构及其组织结构的关系。【对于核心性质问题的分析把握】3、授权调查柯美招聘管理情况的需求，与集团对比在体制与工作本身的关联：即：柯美招聘，需要什么样的指导机制；集团是否具有配备的能力和必要。【直接调查分析相关程度】4、授权调查其他分公司此类问题的情况，并与集团实力与战略需求对比：即：调

36、查个公司招聘体制的需求及其各自战略的相关程度。【全面调查、充实论证】5、制定集团在招聘方面对于分公司的总体体制：即：比如抓住骨干员工、抓住创新人才，保持公司活力和企业文化特色，符合创新战略和投资策略的总体要求。【集团总体管理体制】七、一、问答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10 分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注

37、和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。八、(2015 年 11 月)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10 分）（2）某市场主管今年 34 岁，女性，在企业工作了 12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地

38、工作，孩子 3 岁。她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10 分）【答案】第 1 小题：P319 帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息

39、资料中逐渐认识自己的一般形象。对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价。将员工自我评价结果用于员工职业指导。员工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。第 2 小题：P312、320 第一，该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。九、Y 企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领

40、导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。(4)、如果该公司实行经营层和员工持股，应注意什么?【答案】(1)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力；薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献；薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，

41、同时考虑公司的长远发展战略和目标；根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标；考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。(2)如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容？答：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：年薪制实施的范围；年薪构成与支付形式；基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定；年薪收入的支付与列支渠道；风险抵押金；企业领导班子其他成员的收入水平等。(3)请你给候选人设计一个具体的年薪制方案。一十、(2015 年 5 月)某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招

42、聘、培训开发和绩效考核等方面。根据上述情境，请回答以下问题：（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？（6 分）（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？（10 分）（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6 分）【答案】将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括：基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提

43、供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。第 2 小题：P171 基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下 10 项基本步骤组成：选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。