2022年-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师精选附答案.doc

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1、20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之三级人力资年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师精选附答案源管理师精选附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、(2016 年 11 月)以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）。A.只规定一个主题B.要保证讨论议题的内容比较广泛C.组织者应评议他人的建议和方案D.事中注意收集每个参加者的意见【答案】C2、正式通报的优点不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D3、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为：（）。A.一级伤残为 27 个月的本人工资，二

2、级伤残为 25 个月的本人工资，三级伤残为 23 个月的本人工资，四级伤残为 18 个月的本人工资B.一级伤残为 27 个月的本人工资，二级伤残为 25 个月的本人工资，三级伤残为 23 个月的本人工资，四级伤残为 21 个月的本人工资C.一级伤残为 27 个月的本人工资，二级伤残为 23 个月的本人工资，三级伤残为 20 个月的本人工资，四级伤残为 18 个月的本人工资D.一级伤残为 27 个月的本人工资，二级伤残为 24 个月的本人工资，三级伤残为 20 个月的本人工资，四级伤残为 21 个月的本人工资【答案】B4、国务院发布的中华人民共和国劳动合同法实施条例属于()。A.劳动规章B.劳动

3、行政法规C.劳动法律D.劳动基准法规【答案】B5、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容【答案】A6、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（）有所不同。A.量表的结构上B.确定工作行为的水平上C.确认员工某种行为出现的概率上D.量化指标上【答案】A7、销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万元，而她的同事赵刚为 36 万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】B8、关于道德的说法中，正确的

4、是（）A.道德是一种社会规范性力量B.领导意志的集中体现C.个体的道德表现差异很大，判定一个人的道德优劣是不可能的D.普遍良好的道德，仅仅是人的善良愿望而已【答案】A9、(2017 年 11 月)菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了（）A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】C10、内部劳动协作的基本要求不包括（）。A.尽可能地固定各种协作关系B.实行经济合同制C.将生产上联系不太密切的人员配备进去D.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理【答案】C11、下列选项中属于管理类劳动标准的是（）。A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.劳动

5、标准术语【答案】C12、你和小王同在一家公司上班，公司主管领导对小王格外照顾，似乎小王做错了事情也从不计较。相反，如果事情发生在你身上，就会受到批评。你会（）。A.向领导提出抗议B.向小王请教和领导搞好关系的诀窍C.努力和小王搞好关系D.努力工作，顺其自然【答案】D13、企业员工工资总额管理不包括（）。A.工资水平的调整B.工资总额的计划C.工资总额的调整D.工资总额的控制【答案】A14、（）不属于外部招募的缺陷。A.筛选难度大B.招募成本大C.进入角色慢D.不利于创新【答案】D15、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D

6、.有效性和可行性【答案】D16、（）是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.信息传输【答案】B17、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】B18、在管理体制上，现代人力资源管理属于()。A.主动开发型B.以事为中心C.被动反应型D.以人为中心【答案】A19、集体合同的主件是（）。A.集体协议B.综合性集体合同C.专项协议D.专项性集体合同【答案】B20、先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（）。A.“自上而下”B.“自

7、下而上”C.“自左而右”D.“自右而左”【答案】A21、(2018 年 5 月)考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属于（）考评方法。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】B22、(2015 年 5 月)（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】A23、（）也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B24、（）可用于内部招募，也可用于外部招募。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】A25、下

8、列方法中，()适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时【答案】C26、国家的工资指导线、（）和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。A.国内生产总值B.国家人均消费指数C.社平工资D.社会的消费者物价指数【答案】D27、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】C28、工作岗

9、位评价标准不包括（）。A.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准【答案】D29、通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是()。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B30、（）是一个单位或组织中能级最低的层次。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】D31、关于职业纪律，正确的说法是（）。A.职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具B.职业纪律应该由企业管理人员单方面制订C.遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业精神D.坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现【答案】C32、劳动争议调解仲裁法规定，

10、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.10 年B.4 年C.2 年D.1 年【答案】D33、（）的具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。A.薪酬战略B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬水平【答案】A34、()是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】B35、通过外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生()。A.团体思维B.惯性思维C.鲶鱼效应D.晕轮效应【答案】C36、教学方案的制定程序包括：确定教学名称；设计教学方式；确定教学目的；确定教学方法；分配教学时间；检查培训内容；选定教学工具。排序正

11、确的是（）。A.B.C.D.【答案】C37、关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。A.勤劳的人当然节俭，反之亦然B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质【答案】B38、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）A.按照自己对事物的理解行事B.按照道德规范、法律、政策和制度规定办事C.按照折中的方式对待当事双方D.按照同事们的共同愿望、要求办事【答案】B39、6S 活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()A.忠诚B.任务C.安全D.效率【答案】C40、(2015 年 11 月

12、)（）是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。A.成本效益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比【答案】C41、下列选项中属于职业卫生标准的是（）。A.防毒标准B.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准【答案】A42、组织都是为了特定的（）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。A.目标B.过程C.结果D.价值观【答案】A43、运用（）时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】D44、(2015 年 11 月)提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式

13、，并且使其具有针对性和（）。A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D45、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()内作出工伤认定。A.30 日B.45 日C.60 日D.90 日【答案】C46、以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（）A.两者涉及的内容不同B.两者结构形式不同C.两者突出的主题不同D.两者适用范围不同【答案】D47、我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）A.社会保险B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】A48、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结，消除矛盾C.招聘到高质量人才D.激励员工，鼓舞士气【

14、答案】C49、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A.不能B.酌情C.全部D.部分【答案】A50、在岗位评价的方法中，（）最适合能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业采用。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、选择招聘渠道的主要步骤包括()A.确定人员招聘的目标B.分析单位的招聘要求C.分析招聘人员的特点D.确定适合的招聘来源E.选择适合的招聘方法【答案】BCD2、岗位分析信息的主要来源有（）。A.直接观察B.访谈C.工作日志D.书面资料E.同事的报告【答案】ABCD3、前瞻性培训需求评估模型的特点是（）。A.在员

15、工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析B.为未来发展做准备C.包括企业发展和员工个人职业发展D.对战略与业务要作出响应E.从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏【答案】ABC4、在实施培训教学活动时，不可忽视的关键步骤包括（）。A.培训效果评估B.讲求授课效果C.动员学员参与D.预设培训考核E.做好充分准备【答案】BCD5、(2017 年 5 月)绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检验【答案】BCD6、薪酬战略的形成需要（）。A.评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需

16、求和组织战略对薪酬的影响B.使薪酬决策与组织战略、环境相适应C.设计一个把薪酬战略具体化的体系D.重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性E.企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式【答案】ABCD7、(2017 年 5 月)下列关于组织设计权责对应原则的表述。正确的有（）。A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任B.企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力C.权责不明确容易产生官僚主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾D.有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性E.有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的瞎指挥和滥用权力【答案】ABC8、培训师的培训与开

17、发包括（）。A.授课技巧培训B.教学工具的使用培训C.教学内容的培训D.对教师的教学效果进行评估E.教师培训与教学效果评估的意义【答案】ABCD9、对直线制组织结构的表述，正确的有（）。A.结构简单，指挥系统清晰、统一B.责权关系明确，横向联系少，内部协调容易C.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高D.组织具有专业化分工，有利于管理水平的提高E.组织结构具有弹性，组织内部便于横向交流【答案】ABC10、劳动合同管理制度的内容包括（）。A.试用期考查办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟订、协商程序D.劳动定员定额规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】AC11、工伤认定方法包括

18、（）。A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的D.患职业病的E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的【答案】ABCD12、集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.意义不同【答案】ABCD13、下列关于社会保险征缴比例的说法正确的有（）。A.基本养老保险一般不得超过企业工资总额的 20%B.对于基本医疗保险，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的 6%左右C.城镇企业事业单位按

19、照本单位工资总额的 1%缴纳失业保险费D.工伤保险费由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳E.企业缴纳的生育保险费作为期间费用处理，列入企业其他费用【答案】ABD14、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。A.平等协商制度B.岗位参与C.组织参与D.个人参与E.职工代表大会制度【答案】BCD15、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有()。A.对企业绩效管理制度的诊断B.对企业绩效管理体系的诊断C.对绩效考评指标和标准体系的诊断D.对考评者全面全过程的诊断E.对被考评者全面全过程的诊断【答案】ABCD16、下列属于内部招募的缺点的是（）。A.容易造成“近亲繁殖”B.有可能出现“裙带关系”的不

20、良现象C.进入角色慢D.甄选难度大、时间长E.决策风险大【答案】AB17、在面试过程中。考官应该做到（）。A.让应聘者充分理解和尊重自己B.创造一个融洽的会谈气氛C.让应聘者了解应聘单位的情况D.了解应聘者的知识和技能E.决定应聘者是否通过本次面试【答案】BCD18、劳动合同管理制度包括（）。A.劳动纪律B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】BD19、直接薪酬包括（）。A.基本薪酬B.年薪C.激励薪酬D.福利E.绩效工资【答案】ABC20、(2017 年 11 月)适用于解决问题能力的培训有（）A.文件筐法B.案例分析法C

21、.头脑风暴法D.课题研究法E.集体讨论法【答案】ABD大题（共大题（共 1010 题）题）一、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有 3000 多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还

22、需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18 名中低层管理人员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？【答案】与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点

23、具体如下：事业部制的优点 a权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；b各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力；c各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制的缺点 a容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；b各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。二、某机械公司新任人力资源部的部长 W 先

24、生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的 W 先生感到委屈：在一个有着传统意识

25、的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么(2)企业应当如何把员工培训落到实处【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下：培训与需求严重脱节。培训层次不清。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理，实现培训中的互动。重视培训的价值体

26、现。三、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共 22 项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的 22 项评价指标。接下来需要

27、从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将

28、其乘积作为评定的结果。多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。四、某知名民营企业现有各类员工 1800 多人。自公司初创以来，在过去的 10年

29、间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到 75%以上，而一线员工的满意度仅为 25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近 3 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，

30、对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：（1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战

31、略规划的以下内容：企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；具体实现战略的计划和措施；对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力；根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业

32、绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。五、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统却存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例，回答

33、以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：1)目标比较法。2)水平比较法。3)横向比较法。(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：1)预防性策略和制止性策略。2)正向激励策略和负向激励策略。3)组织变革策略与人事调整策略。六、三、问答题(本题共 2 题，每小题 18 分，共 36 分)(4)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资

34、源部 2015 年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14 分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4 分)【答案】答：(1)核算人工成本时，需要核算的基本指标有：企业从业人员年平均人数。(2 分)企业从业人员年人均工作

35、时数。(2 分)企业销售收入(营业收入)。(2 分)企业增加值(纯收入)。(2 分)企业利润总额。(2 分)企业成本(费用)总额。(2 分)企业人工成本总额。(2 分)(2)核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：销售收入(营业收入)与人工费用比率。人工费用率=人工成本(费用)销售收入(营业收入)(2 分)劳动分配率。劳动分配率=人工成本(费用)增加值(纯收入)(2 分)七、(2017 年 5 月)富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物

36、的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8 分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10 分）【答案】（1）工作步骤：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简

37、洁的描述。建立绩效评价等级,一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系。（2）优势：对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈

38、功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：设计和实施的费用高比许多考评方法费时费力八、2015 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：

39、“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ 的招聘主要有以下几个步骤：(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有；准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理。TZ 公司通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由工作人员进行初选。邢女

40、士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。(3)初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A”“B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，才能接受总经理的面试。初试过关的 10 位人员中，大约只有 1位最终能够成为

41、TZ 的员工。请回答下列问题：(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作?(2)在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?【答案】(1)TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等。招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息。招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等。招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备。招聘场所的准备，包括场所的选择、布置、设置展位等。(2)在初选阶

42、段审查申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容。判断是否符合岗位资格要求和经验要求。判断应聘者的态度。关注与职业相关的问题。注明可疑之处。九、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工 725 人，行政文秘类职员 103人，中层干部 59 人，技术人员 58 人，销售员 43 人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近 5 年员工的平均离职率为 4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为 3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增 10%到 15%，工程技术人员要增加 5%到 6%，其他人员结构不变。?请

43、说明：?(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素?【答案】(1)该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工

44、作量大小来计算定员人数的方法。按工作岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。(2)搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作：a产品方案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进

45、行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；b提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产员工内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中，应处理好这些比例关系。一十、某车间有一套制氧量 50m3h 的空气分离设备，现有 3 个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为 280 工分，乙岗位为 380 工分，丙岗位为 340 工分，按该工种的劳动条件、强度等因素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为 60 工分。?请计算岗位班定员人数是多少?【答案】定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作时间-个人需要与休息宽放时间)=（280+380+340）/（60*8-60）约等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此岗位班定员人数是 3 人。