2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷A卷附答案.doc

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1、20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷能力测试试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、(2016 年 5 月)内部招募的优点不包括()。A.选择余地大B.适应较快C.准确性高D.激励性强【答案】A2、下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是（）。A.问卷调查B.书面测验C.操作测验D.课前课后比较【答案】A3、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30 日B.45 日C.60 日D.90 日【答案】C4、（）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B

2、.心理损失C.时间支出D.无形支出【答案】D5、（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。A.绩效管理的制度设计B.绩效管理的总流程设计C.绩效管理的方法设计D.绩效管理具体程序设计【答案】B6、(2017 年 5 月)适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（）A.拓展训练B.试验训练C.模拟训练D.篮筐训练【答案】A7、（）既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收获成本比D.招聘选拔成本比【答案】A8、劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答

3、案】C9、下列方法中，（）适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时【答案】C10、笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（），判断该应聘者对招聘岗位的适应性。A.智力能力B.素质能力C.品质行为D.理论分析能力【答案】B11、劳动法第（）条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。A.7B.8C.16D.17【答案】B12、核

4、定定员人数的方法中，（）适用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或者或者多岗位多人看管的场合A.按工作岗位定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按生产定员【答案】C13、订立集体合同应遵循的原则不包括（）。A.市场经济的物质利益原则B.兼顾双方合法权益C.相互尊重，平等协商D.不得采取过激行为【答案】A14、我国社会主义道德的基本原则是（）。A.爱国主义B.利己主义C.功利主义D.集体主义【答案】D15、分权制结构遵循的总原则是（）。A.集中决策、分散经营B.分组决策、分散经营C.集中决策、集中经营D.分散决策、集中经营【答案】A16、企业内部劳动规则的基本特点是（）A.雇主意志的

5、体现B.社会性调整C.当事人双方的意志D.国家意志【答案】A17、从管理形式上看，现代人力资源管理是()。A.静态管理B.动态管理C.权变管理D.权威管理【答案】B18、确认培训对象和培训内容时不包括（）。A.提出需求意向B.需求分析C.需求确认D.需求调查【答案】D19、“如果你的同事当面批评你，你怎么办?”属于()提问技巧。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D20、(2018 年 5 月)基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（）。A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.理论研讨【答案】D21、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服它们绩效低下的行为，属于

6、绩效改进策略的()。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】C22、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）。A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时间为导向的考评方法【答案】B23、人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C24、巴克制是具有（）特色的一项管理制度。A.美国B.英国C.日本D.德国【答案】C25、（）是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A26

7、、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】C27、（）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。A.水平比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.横向比较法【答案】D28、费用预算与执行的原则是()、总体控制、个案执行。A.分项预算B.分头预算C.分别统计D.整体需求【答案】B29、某产品原台份的工时定额为 150 小时，计划调整到 100 小时，则该产品的压缩率为（）。A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D30、根据应聘者的职业兴趣进行

8、（）合理配置，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。A.组织B.人事C.职责D.优化【答案】B31、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.发布广告B.网络招聘C.校园招聘D.猎头推荐【答案】D32、薪酬的非货币形式不包括()A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】A33、我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）A.社会保险B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】A34、技能分析的基本内容不包括（）。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能评估【答案】D35、（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.个别指导法C.工

9、作轮换法D.特别任务法【答案】D36、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。A.始点B.中点C.终点D.总结【答案】A37、在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（）。A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性B.应当注重分析成功的经验C.帮助员工改进其绩效的方法D.讨论人事晋升、绩效得分的情况【答案】D38、实行单班制还是多班制，主要取决于()A.企业大小B.员工人数C.经济效益D.自身的生产经营活动的性质和特点【答案】D39、某电视台播放了这样一则新闻：一家小饭馆用纸箱做包子馅料，赚取顾客钱财，后经有关部门查实，这则新闻纯属虚构。你的感受是（）。A.电视台管理不严，

10、发生这样的事情十分遗憾B.电视台根本靠不住，以后再也不相信电视新闻了C.小饭馆包子馅料存在问题，以后再也不吃包子了D.政府主管机构应严肃惩处制造虚假新闻的当事人【答案】A40、某公司发生员工迟到早退的现象，如果你来当这家公司的经理，你首先要做的事情是A.表扬奖励工作表现好的员工B.处罚违规违纪的员工C.有赏有罚D.自己带头做出表率【答案】D41、(2016 年 11 月)（）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】A42、虚拟培训的优点不包括（）。A.仿真性B.自主性C.针对性D.安全性【答案】C43、从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥

11、着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】A44、审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.合理性B.准确性C.科学性D.可比性【答案】C45、柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A46、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业()。A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】B47、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A48、讲授法受到教师

12、水平和学员接受知识能力的影响，会使受培训者感到传授方式较（）。A.难以接受B.新鲜C.和实际脱节D.枯燥单一【答案】D49、()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。A.岗位研究B.工作研究C.工作分折D.定岗定员【答案】A50、劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100B.150C.200D.300【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、绩效薪酬体系有利于（）等。A.提高生产率B.提高生产管理水平C.改善产品质量D.增强员工的积极主动性E.调整薪酬制度【答案】ACD2、绩效管理的

13、考评阶段需要从（）方面做好组织实施工作。A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检验【答案】ABCD3、集体合同的形式可以分为（）。A.主件B.附件C.目录D.正文E.说明【答案】AB4、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括()A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.津贴制度E.补贴制度【答案】ABCD5、所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括（）等。A.气质B.能力C.动机D.体格与生理特质E.价值观与社会态度【答案】ABCD6、在职业活动中，践行“合作规范”的具体要求是（）A.求同存异B.防而不害C.公平竞争D.互

14、相协作【答案】ACD7、工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据。A.计算经济补偿金B.了解居民的收入水平C.计算离休退休金D.衡量员工的生活水平E.计算最低工资标准【答案】ABCD8、（2019 年 5 月）工作说明书按对象不同，可以分为（）。A.岗位工作说明书B.工种工作说明书C.公司工作说明书D.部门工作说明书E.职能工作说明书【答案】ACD9、政府支出包括()。A.财政税收B.政府购买C.政府赠与D.转移支付E.政府呆坏账【答案】BD10、在职业活动中，践行“合作”规范的具体要求包括（）。A.求同存异B.互助协作C.委曲求全D.避免竞争【答案】AB11、关于计时工资的计算公式正确的是

15、()。A.小时工资率实际工作时间B.小时工资率标准工作日小时数C.日工资率标准工作周日数D.小时工资率标准工作日数E.日工资率合格产品数量【答案】ABC12、简历的客观内容主要分为（）方面。A.受教育经历B.个人信息C.工作经历D.个人表现E.个人成绩【答案】ABC13、培训需求分析的模型包括（）。A.连续评估模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型E.薪酬差距分析模型【答案】BCD14、案例分析法的操作程序是（）。A.培训前的准备工作B.培训前的介绍工作C.案例讨论D.分析总结E.案例编写的步骤【答案】ABCD15、按照损伤程度可以把工伤划分为（）。A.

16、轻伤事故B.重伤事故C.死亡事故D.重大事故E.较大事故【答案】ABC16、集体合同的特征包括（）A.合法性和法律约束性B.主体平等性和意思表示一致性C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】ABCD17、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）。A.能够提高企业员工的年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD18、下列关于培训的目标说法正确的有()A.培训的目标应解决员工培训

17、要达到什么样标准的问题B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者【答案】AC19、敏感性训练法常采用（）等活动方式。A.集体住宿训练B.小组讨论C.个别交流D.案例研究E.问题讨论【答案】ABC20、下列关于非结构化面试的表述，正确的有（）。A.事先无须做太多的准备B.要求应聘者有很好的理解能力与应变能力C.面试具有很大的随意性D.对面试考官要求不高E.缺乏统一的标准【答案】ABC大题（共大题（共 1010 题）题）一、光华公司总经理认为，对管理人员评

18、价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为

19、主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。二、某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1.负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3.按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4.负责向总经理提交人员

20、鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核；7.负责完成总经理交代的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。【答案】人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。（2 分）(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（1 分）(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（1 分）(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的

21、说明。（1 分）(5)工作权限。（1 分）(6)劳动条件和环境。（1分）(7)工作时间。（1 分）.(8)资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。（2 分）(9)身体条件。（1 分）(10)心理品质要求。（1 分）(11)专业知识和技能要求。（1 分）岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中：(1)岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责）。（1 分）三、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A 公司是一家 2010 年 10 月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013

22、年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生

23、冲突；小李在 A 公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析 A 公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案】(1)A 公司在招聘中存在的问题 A 公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能

24、力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A 公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但 A 公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。招聘过程不合理。A 公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由

25、人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。(2)实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时

26、期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c拟聘人员能否适应企业现状；d拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。四、某电信公司 2009 年 3 月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行人职教育的培训方案。【答案】某电信公司新员

27、工入职教育方案 1.制定本方案的依据（2 分）(1)本方案专为 2009 年 3 月本公司新招收员工人职教育所制订；(2)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2.实施新进人员教育训练的目的（2 分）(1)为了新进人员了解本公司组织概况、历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3.培训的内容和形式（4 分）(1)公司发展历史；(2)本公司现行各种规章制度以及

28、有关法规；(3)公司主营项目以及业务知识；(4)中国以及北京地区电信市场现状；(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能；(6)企业文化与团队精神教育；五、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析 2012 年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。

29、请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；起到树立形象的作用。?同样，外部招募也有以下不足：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。六、A 公司是一家著名的乡镇化工企业。2010 年 10 月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：?虽然整个系统非常

30、科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；?每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；?一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷?管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；?管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三，个方面实施培训。?(1)使

31、管理者和员工认为绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。?(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。?(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评

32、估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。?绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。

33、而事实上，如果绩效评估系统运行了23 个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘 HR 顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。?答题要求：?(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为 A 公司的绩效考核工作主要存在什么问题?(2)如何改进 A 公司的绩效考核工作?【答案】(1)A 公司绩效考核工作主要存在的问题有：管理者对绩效系统认识不够

34、，经常陷入没有必要的具体事务中，从而无法对员工进行迅速、合理和真实的评估。员工对绩效系统产生误解。员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷。此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦。在实行绩效评估系统前，没有培养员工的责任感，致使员工的个人目标和企业发展方向无法统一，绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触。缺乏有效沟通。在绩效考评过程中，因管理者没有和员工进行有效沟通，导致员工经常认为结果不公平，并认为自己没有得到上级的重视和尊敬。(2)A 公司绩效考评工作改进的办法主要有：加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统，改变管理者和员工的观念，使他们明白，通过评估，对其能力提升和职业

35、生涯规划将会起到更有效的推动作用。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估申诉制度。培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来，提高他们对公司的荣誉感和忠诚度。加强沟通工作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合，促进绩效评估的公平，同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。提高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧：准确制定出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。(3)有关人员的培训在绩效考核工作中的

36、意义通过对员工培训，让员工了解绩效评估系统的意义，知道绩效评估将给自己带来的益处，使他们主动参与到绩效考评中来。并积极与上级沟通，纠正考核中不合理的地方，促进考核系统的完善，保证考核结果的公平性。通过对管理人员进行培训，让他们改变观念，认识到实施绩效评估系统不是一种负担，而是一种先进的管理方式；提高他们的考评技巧和方法，更加公平、有效的对员工进行考核；管理人员还能给员工做模范作用，他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及。七、某百货公司成立于 2000 年，目前在全国 17 个城市拥有百货公司 31 家，随着公司的发展，预计在 2013 年将扩充 50 个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员工

37、素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有 7 位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。(1)单项工资管理制度制定的基本程序。准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；明确界定单项工资制度的作用对象和范围；明确工资支付与计算标准；涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序。根据员工工资结

38、构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付能力；根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定具体计算办法。(3)奖金制度的制定程序。按照企业经营计划的

39、实际完成情况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖金计算办法。八、(三）拥有 68 万名职工的丰田汽车公司于 1989 年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的 23 个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的

40、事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整

41、策。具体表现在：废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。把原有部门中的 23 个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。九、共享题干题（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为 A、B、C、D、E 五个等级，各等级上员工分布比例分别占 10、20、40、20、10。如果员工有

42、一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?【答案】财务部门

43、不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。一十、某酒店于去年 7 月 5 日与杨某签订了为期 3 年的劳动合同，合同规定试用期为 6 个月，试用期每月工资人民币 850 元，试用期满后每月 1000 元。当地规定的服务业最低工资

44、标准为每月 900 元。杨某从去年 7 月 5 日至 10 月 8 日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10 月 9 日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为 1200 元，奖金另发。10 月 20 日，杨某等 5 名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付 9 月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。【答案】1)本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。?2)按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。?4)我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。?