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1、店长薪酬调整建议方案范文(精选6篇)第1篇:店长薪酬调整建议方案店长是根据公司业务实际需要设立的重要管理岗位,主要根据店面的需要,店面的业绩和个人管理管理能力确立相应人选,注重内部选拔,让愿意承担责任,工作能力强,付出多的员工相应得到的职位和报酬。对于没有管理和销售能力的人,考核数据会公正公平自动评价淘汰,确保公司重用有能力用人,能带动业绩提升的人才。店长岗位职责1.根据公司指定的年度、月度店面销售目标进行销售目标的分解,分解到人到月。2.负责店面上场早会的安排,调动员工工作积极性。3.负责培训店面员工,提升员工的销售技能及产品知识,培养员工团队意识及积极心态。4.负责按照公司及商场规定严格要
2、求店员,对员工进行日常工作及纪律的监督与管理。5.负责对店员进行员工转正、晋升、晋级的考核,同时对员工处罚有建议权。6.负责定期与店员谈话,了解员工思想动态,消除员工消极情绪,激发员工工作热情。7.负责将公司活动、会议精神等准确传达给店面员工,同时将店面员工的情况反馈到上级领导,保证信息畅通。8.组织店面开展销售工作,确保销售目标达成。9.负责店面卫生环境的监督检查。10.负责与商场管理人员的沟通,保证良好,顺畅的沟通关系。负责后方各相关部门(财务、采购、仓库、行政等)的沟通工作xx公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪)相结合的原则予以实施。薪酬调
3、整时,员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩、调整依据说明及调整建议,交人文中心核实,由人文中心根据制度规定审核调整幅度,报人文中心副总裁审核,并报xx公司人力资源委员会批准,批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。1、整体调整为了体现员工与xx公司共同成长的发展思路,保证企业发展的成果惠及所有员工,公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化,结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益,由人文中心核算出薪酬增长幅度,报xx公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下,调整员工薪酬在带宽中的位置,以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。
4、公司制定战略规划,明确回款、净利润等完成目标,根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整,原则上调整周期应在一年以上。具体可参照如下公式予以调整:调整幅度=CPIx80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%,下限为5%。2、业绩调薪公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整,具体规则如下:年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工,在本人所在薪级中上调20%;年度综合业绩评价等级为“良好”的员工,在本人所在薪级中上调10%;年度综合业绩评价等级为“合格”的员工,其薪酬保持不变;年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工,在本人所在薪级中下调10%;员工
5、年度业绩调薪,不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪,可以低于所在薪级的最小值。3、能力调薪每年能力等级评定结束后,公司根据员工能力等级评定结果,对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的.能力高低进行员工薪级调整,每次调整幅度为20%至50%,一年内能力调薪次数不超过一次。4、岗位异动调薪岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作,岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则,根据新岗位的等级确定薪酬。新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位,则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较,以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。岗位晋升调薪。员工岗位
6、晋升,试用期内工资不变,试用期结束后,如果综合评价为“合格”且顺利转正,原则上纳入新岗位所在薪级。原则上,员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%,调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值,但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值,6个月后可进行2次调整,以此类推。岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职(不适合公司发展需要),则薪酬降到新岗位所在薪级后,其薪酬不能超过所在薪级的50分位;员工平时表现良好,但因工作上出现重大失误而导致降职,则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位;公司因业务需要,必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位,该员工将保持原薪级,一
7、切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工,在等待重新安排岗位期间,其薪酬维持不变,调整岗位后,如果新岗位的薪级降低,则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要,调至同薪级岗位时,该员工将维持原薪酬水平。职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化,则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价,根据职责变化重新对其薪酬进行调整,调整幅度不超过30%。临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内(含)恢复原岗位,则该员工维持原薪酬水平,调岗超过6个月时需按照上述规定执行。5、调整注意事项以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议,经人文中
8、心副总裁审核,总裁批准后次月1日起执行。整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施,岗位异动调薪根据实际情况随时执行,但员工不得在6个月内连续调薪,如遇到该情况,则第二次调薪时间顺延。如果员工工资已经处于薪级最高值,且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的,若岗位具有升级通道且也满足任职条件,可晋升薪级并调薪;岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升,且薪酬维持不变。处理办法解除劳动合同。人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议,经xx公司人力资源决策委员会审议批准后执行。*公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗
9、位异动调薪)相结合的原则予以实施。薪酬调整时,员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩、调整依据说明及调整建议,交人文中心核实,由人文中心根据制度规定审核调整幅度,报人文中心副总裁审核,并报*公司人力资源委员会批准,批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。1.整体调整为了体现员工与*公司共同成长的发展思路,保证企业发展的成果惠及所有员工,公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化,结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益,由人文中心核算出薪酬增长幅度,报*公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下,调整员工薪酬在带宽中的位置,以对员工进行激励。也可根
10、据公司需要对福利或者津贴进行调整。公司制定战略规划,明确回款、净利润等完成目标,根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整,原则上调整周期应在一年以上。具体可参照如下公式予以调整:调整幅度=CPI*80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%年度薪酬调整比例上限为10%,下限为-5%。2.业绩调薪公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整,具体规则如下:年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工,在本人所在薪级中上调20%;年度综合业绩评价等级为“良好”的员工,在本人所在薪级中上调10%;年度综合业绩评价等级为“合格”的员工,其薪酬保持不变;年度综合业绩评价等级为“不合格”的员
11、工,在本人所在薪级中下调10%;员工年度业绩调薪,不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪,可以低于所在薪级的最小值。3.能力调薪每年能力等级评定结束后,公司根据员工能力等级评定结果,对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整,每次调整幅度为20%至50%,一年内能力调薪次数不超过一次。4.岗位异动调薪岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作,岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则,根据新岗位的等级确定薪酬。新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位,则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较,以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位
12、的薪酬级别。岗位晋升调薪。员工岗位晋升,试用期内工资不变,试用期结束后,如果综合评价为“合格”且顺利转正,原则上纳入新岗位所在薪级。原则上,员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%,调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值,但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值,6个月后可进行2次调整,以此类推。岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职(不适合公司发展需要),则薪酬降到新岗位所在薪级后,其薪酬不能超过所在薪级的50分位;员工平时表现良好,但因工作上出现重大失误而导致降职,则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位;公司因业务需要,必要时将优秀员工转调至薪级
13、较低的岗位,该员工将保持原薪级,一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工,在等待重新安排岗位期间,其薪酬维持不变,调整岗位后,如果新岗位的薪级降低,则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要,调至同薪级岗位时,该员工将维持原薪酬水平。职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化,则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价,根据职责变化重新对其薪酬进行调整,调整幅度不超过30%。临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内(含)恢复原岗位,则该员工维持原薪酬水平,调岗超过6个月时需按照上述规定执行。5.调整注意事项以上薪酬变化由人文中心会
14、同相关部门商讨后提出建议,经人文中心副总裁审核,总裁批准后次月1日起执行。整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施,岗位异动调薪根据实际情况随时执行,但员工不得在6个月内连续调薪,如遇到该情况,则第二次调薪时间顺延。如果员工工资已经处于薪级最高值,且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的,若岗位具有升级通道且也满足任职条件,可晋升薪级并调薪;岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升,且薪酬维持不变。如果员工工资已经处于薪级最低值的,且年度业绩评价被确定为“不合格”的,应作试岗处理。一般试岗期为三个月,期满业绩评价合格的,定原薪级初档;不合格的,按经培训仍不合格的处理办法解除劳动
15、。人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议,经*公司人力资源决策委员会审议批准后执行。*公司总部人文中心20XX年5月20日第4篇:店长薪酬调整建议方案鉴于近年本地消费物价指数增长迅速,为激励和稳定公司人才队伍,提高公司竞争力,结合公司实际经营制定本方案。一、调整范围(一)20XX年7月1日起新定岗级及20XX年7月1日起调整过岗级的员工,不在此次调薪范围之内。二、方案基本思路(一)总额确定:结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。(二)一次分配:根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。(三)二次分配:
16、在公司调整原则指导下,由部门负责人分配,确定调薪明细方案。三、具体实施步骤(一)总额确定1、基础数据整理分析(1)整理20XX年、20XX年管理部门员工工资总额及调薪额度,计算往年薪资调整比率。(2)确认20XX年度企业利润率。(3)收集本地近年最低工资数据,分析变化趋势。2、确定调整自变指标及权重序号自变指标影响权重数据来源A往年调薪比率80%公司数据B企业利润率公司数据C最低工资标准20%本地劳保部门A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20XX年调薪比率为8%,20XX年调薪比率为4%,取其均值6%。B、20XX年企业利润率为14%(财务报表估算)C、本地最低工资标准
17、年度调整前调整后增幅20XX年6月900110022%20XX年12月1100132020%均值21%3、确定调资总额(1)计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+20XX年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9%(2)本次调资总额=20XX年度管理部门员工月均工资(不含绩效、其他补助)2400元*20XX年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月(二)一次分配1、基础数据整理(1)梳理截至20XX年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。(见附表一)(2)确定分配系数一级部门:1.1二级部门:0.852、核算各部门分配调整额部门调整额=标准
18、分配额*分配系数*调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位:元/月部门有效调整人数分配调资额市场经营部2800工程管理部83300财务管理部1400综合管理部154850审计监察部2650合计2810000(三)二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理,由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作,并出具调整明细方案报综合管理部复核。2、指导原则(1)总额控制原则:本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额,可少不可多。(2)建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。(3)一年内调升级数不得大于半岗。(4)员工本次调岗超过一次的,需累计计算部门月度调资额。例如
19、20XX年1月1日起调3B调3A,20XX年1月1日起调3A调4B的,则该员工本次月度调资额为250元。(5)程序控制:所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核,综合管理部部有权对异常调整情况进行调查,并有权提出否定建议。(四)综合管理部汇总形成20XX年度管理部门岗级调整明细表呈报总经理办公会审议。(五)综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。四、时间安排(一)具体日程安排:待方案通过后确定明细日程。(二)调整结果执行安排:拟定与20XX年7月工资发放同时执行。综合管理部20XX年6月12日第5篇:店长薪酬调整建议方案一、基本工资1、参照本地行业平均薪资水平,略高于20%左右,最基本的薪资
20、竞争力是招聘优秀员工的基本保障;2、要设置试用期工资,13个月,开单即转正,采用师徒制,3个月的带教期,带教期内所成交业绩的30%归属师傅所有,直至出徒;3、浮动底薪,将薪资分级,基本工资上再增加初中高三级,所对应的是月度完成的任务量,基础任务,挑战任务,冲刺任务,月度达成那个任务线即对应相应的底薪。二、补贴工资1、工龄补贴,老员工是非常宝贵的财富,工龄工资也是对员工忠诚的认可,在前一年基本薪资的基础上增加5%10%;2、交通补贴,员工外出办事的交通费用企业是要承担,不然会减少员工对于外出办事的主动性,根据城市的交通标准设计,可每月一次性予以补贴,也可根据月外出次数进行补贴,抑或每周的是实报实
21、销。三、提成工资1、关于“合提”与“单提”,合提有利于店面团结,单提有利于对个人积极性的刺激,所以要灵活加以运用,小团队适合合提,大团队适合单提,最好团队中个人收入与个人业绩和团队业绩挂钩,及保证个人的积极性,又能积极合作配合达成共同目标。2、阶梯式提成能有效激发员工对业绩的冲刺,常规阶梯式提成有两种方式:3、关于提成阶段任务的设计要合理,不宜太高,也不宜太低,设计时参考本地提成标准,产品毛利,以及门店费用开销收支平衡点,新的提成标准设定,一定要试运行三个月,出现问题及时调整,调整时任务宜降不宜升,提成点数宜升不易降。四、奖金工资奖金的设置在激励中具有非常重要的意义,可以弥补常规薪资所不能体现
22、的一些激励作用,比如冲刺努力所带来的物质受益,对个人创造的认可,企业所倡导的一些项目等;1、大单奖例如,对于单笔单值销售额超过30000元的单值予以提成以外的额外奖励,每日晨会时发放,30000奖100,40000奖励150等以此类推;2、月度冠军奖月度达成基础任务指标,并且本月回款最多的员工奖励300元,现金激励之外更多的是让员工在工作中享受荣誉,激发成就感;3、季度达标奖本季度内连续三个月完成挑战任务奖励500元,完成冲刺任务奖励1000元,鼓励员工持续保持月度指标达成;4、单品销售奖例如,专卖店更新样品,定制产品一旦换样放进仓库几乎就是废品,打折清理,予以员工额外的现金奖励,即时性的公布
23、清理区域及奖励金额,最好不超过清理样品的10%;此外公司推出新品,形象产品或配套性产品如床垫等产品可予以一次性现金奖励;5、月度首单奖万事开头难,对于月初回款第一单,予以100元的现金奖励,次单50元奖励,让整个团队在月初之时就积极订单,形成良好的氛围与示范效应;五、PK与对赌团队中一旦建立起PK文化,可以激发员工潜能,成长的不仅仅是一个员工,而是一个团队,PK与对赌可以形成良好的竞争意识,打造狼性的业务团队;PK规则1、明确PK对象,如导购对导购,设计师对设计师,业务员对业务员;2、确定PK指标,如,销售额,订单数,平均客单值等;3、确立PK规则,每人至少PK两个人以上,业绩低的PK业绩高的,被PK者必须接受,业绩高的PK业绩低,输了要两倍以上的罚金,场外买码只能买业绩低的;4、PK金3001000不等,提前缴纳,输了的失去PK金给赢的乙方5、PK惩罚可以多样性,制作PK合约,签字画押;对赌原则员工可与公司对赌,如对赌销售额,赌金1001000,若完成冲刺任务公司1赔3,如员工下注1000,如月度销售完成,公司支付3000元赌金,若员工未完成冲刺任务,但完成挑战任务,赌金退还,若未完成挑战任务,赌金则作为团队的活动经费充公。
限制150内