非人力资源的人力资源管理.ppt

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1、非人力资源的人力资源管理l l课程意义：在当今激烈的市场竞争中，人力资源课程意义：在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理和发展已成为企业制胜的重要法宝。对于的管理和发展已成为企业制胜的重要法宝。对于人力的合理配置、管理和发展已不再仅是专业人人力的合理配置、管理和发展已不再仅是专业人力资源工作者的责任，面对金融危机、作为劳动力资源工作者的责任，面对金融危机、作为劳动密集型产业，、如何提升部门绩效、下属的满意密集型产业，、如何提升部门绩效、下属的满意度，一线业务主管、经理责无旁贷、必须直接参度，一线业务主管、经理责无旁贷、必须直接参与人力资源管理的各个环节，即从岗位设置、招与人力资源管理的各个环节

2、，即从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和职业发展。本课程将极大聘到绩效评估、培训和职业发展。本课程将极大地增进部门经理对人力资源管理重要性的认识；地增进部门经理对人力资源管理重要性的认识；促进部门经理树立正确的、前瞻性的人力资源管促进部门经理树立正确的、前瞻性的人力资源管理观念；掌握人力资源管理的关键技能；让部门理观念；掌握人力资源管理的关键技能；让部门经理和员工一起成长。经理和员工一起成长。一、现代企业的战略人力资源管理l l现代企业人力资源管理的演变与发展*服务型经济发展*人口结构变化大学生、农民工、独生子*知识经济挑战*竟争和管理弹性适应*价值观变化*法律法规的保护知识经济的挑战知识经济的

3、挑战找饭吃找饭吃找稳定找稳定找发展找发展求职者的变化l l1、变化中的管理环境的要求l l人力资源管理不仅在过去重要，而且在今后将进一步增强，非人力资源管理者不得掉以轻心。l l、非人力资源管理者的人力资源管理的角色与重要性l l1)重要性l l什么是管理？管理是：什么是管理？管理是：l l1、计划、计划l l2、组织、组织l l3、人事、人事l l4、领导、领导l l5、控制、控制l l人力资源管理：是获取、培训、评估员工人力资源管理：是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。的劳资关系，健康与安全以及家庭。

4、”加里加里德斯勒德斯勒l l2)所有管理者都是人力资源管理者所有管理者都是人力资源管理者l l3）非人力资源管理者的人力资源管理角色l l*非人力资源管理者（即直线型管理人员linemanager）被授权指挥下属的工作，负责实施组织的基本目标。l l招聘者解释者l l引导员控制人l l培训师协调人l l提升者鼓励师l l开发人保护人l l*人力资源管理者（即职能型管理人员staffmanager）被授权以协助和建议的方式支持非人力资源管理者实现目标。l lA直线功能B协调功能C职能（服务）l l分工案例l l、非人力资源管理者的人力资源管理攸关胜负、非人力资源管理者的人力资源管理攸关胜负l l

5、1 1）质量关键）质量关键管理者必须抓住的人力资源管理关管理者必须抓住的人力资源管理关键键l l2 2）发展驱动）发展驱动 人事管理是人力资源的事，人力资人事管理是人力资源的事，人力资源管理是非人力资源管理者的头等大事。源管理是非人力资源管理者的头等大事。l l3 3）赢取竞争）赢取竞争提升利润、提升劳动生产率靠人提升利润、提升劳动生产率靠人力资源管理力资源管理l l“许多年来，人们一直都说，对于处于发展阶段许多年来，人们一直都说，对于处于发展阶段中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳成瓶颈的是劳动力以及公

6、司在招募及留住优秀劳动力方面的无能。动力方面的无能。”竞争、技术进步、管制松动、竞争、技术进步、管制松动、观念引发一场变革。把握变革，必须改变人力资观念引发一场变革。把握变革，必须改变人力资源管理，让员工满意。源管理，让员工满意。二、非人力资源管理者的人力资源管理职能（二、非人力资源管理者的人力资源管理职能（5P5P管管理）理）1 1、五大职能：选人、揽人、育人、用人与留人！、五大职能：选人、揽人、育人、用人与留人！即招聘与配置、培训与开发、工作与福利、即招聘与配置、培训与开发、工作与福利、劳劳动关系、动关系、安全与保障安全与保障2 2、酒店人力资源管理的现状、酒店人力资源管理的现状（1 1）

7、管理者整体素质偏低、专业管理人才很缺）管理者整体素质偏低、专业管理人才很缺乏乏（2 2）重经验、轻素质）重经验、轻素质（3 3）重视组织、轻视个人）重视组织、轻视个人l l（4）管理理念、方法落后l l（5）重视营销服务轻人力资源三、酒店非人力资源管理者必备的人力资源管理的关键手段l l（一）、酒店部门的人力资源规划与招聘l l1人员预测与计划l l1）人员计划内部一致性与外部一致内部一致性：组织内招聘、配置、培训、绩效考核一致或协调。l l外部一致性：和企业整体计划配合。如规模、服务项目的变化。2）人员预测l lA包含：人员需求预测、外部候选人供给预测、内部候选人供给预测l lB人员需求预测

8、考虑因素l l*流动比率l*员工质量与性质试用期、实习生l l*产量及质量的变化确定l l*技术与管理的变化l l*本部门能获得的经济资源l l方法：趋势分析、比率分析、散点分析l lC外部候选人供给预测l l总体经济状况、地方劳力市场状况、职业市场状况l l2招聘以节约时间选对人是我们追求的完美管理，但是常事与愿违（通过率）l l1）面试常见错误l lA轻易判断l lB不熟悉工作l lC招聘压力l lD次序效用l lE强调负面信息l lE非语言信息刺激l l2）有效的招聘技巧与面试技巧l lA面试类型：定向面试非定向面试情景面试、系列面试、小组面试、压力面试l lBB面试五步：面试五步：准备

9、（工作说明书、求职表、疑问）准备（工作说明书、求职表、疑问）建立建立和谐气氛（无争议）和谐气氛（无争议）提问（非是非、不暗示）提问（非是非、不暗示）结束面结束面试（回复技巧）试（回复技巧）复审面试（回忆及时）复审面试（回忆及时）l lCC面试要素面试要素 知识知识-经验因素、经验因素、动机因素、智力因素、个动机因素、智力因素、个性因素性因素各层级侧重不同各层级侧重不同l l3)3)招聘部门发展所需要的人才招聘部门发展所需要的人才l lA A知识知识-经验因素，注意人岗匹配，杜绝过犹不及（学历等）经验因素，注意人岗匹配，杜绝过犹不及（学历等）l lBB动机因素，注意理念谋合、诚信考察动机因素，注

10、意理念谋合、诚信考察(客房服务员案例客房服务员案例)l lC C个性因素，个性与职业性格相符个性因素，个性与职业性格相符l lD推迟决策l lE使用结构化表格（二）、酒店绩效管理KPI及案例分享l l1、时机企业初生期从到发展期l l2、绩效管理的本质l l企业实施绩效管理从本质上讲是为了保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功。l l3 3、酒店为什么要做绩效管理、酒店为什么要做绩效管理l l从战略层面、人力资源管理层面、经营管理三个从战略层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：层面进行分析：实现战略目标的手段。通过绩效考核及相应实现战略目标的手段。通过绩效考核及相应管理

11、，可以提高企业核心竞争力，实现企业战略管理，可以提高企业核心竞争力，实现企业战略调整，并能确保组织短期目标与长期目标相联系。调整，并能确保组织短期目标与长期目标相联系。l l支撑人力资源管理的有力工具。提供了解员支撑人力资源管理的有力工具。提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据。降级的依据。l l经营管理必要的沟通渠道。绩效考核将所有员工都纳入到活动中，成为管理者更好了解企业运作、组织现状的门道，也是员工参与企业管理的方式之一。l l总之，帮助酒店增加六大竞争优势总之，帮助酒店增加六大竞争优势l l（1 1）提高工作绩效（包括酒

12、店、部门和员工三个）提高工作绩效（包括酒店、部门和员工三个层面）；层面）；l l（2 2）有助于酒店做出正确的人力资源决策，如加）有助于酒店做出正确的人力资源决策，如加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等；薪、升职、解雇、降级、调动和培训等；l l（3 3）降低员工流失率；）降低员工流失率；l l（4 4）做好人力资源规划；）做好人力资源规划；l l（5 5）改善上级和员工间的沟通；）改善上级和员工间的沟通；l l（6 6）培育酒店核心竞争力。）培育酒店核心竞争力。l l4kpi方法及案例l l1）从财务、客户、内部流程和学习与创新这四个角度进行考核。l l2）明确绩效考核目标l l3)明确酒店

13、各部门的职责，划分责任中心l l4）考核人员从客户中来。l l5）经常考核，及时反馈。l l5绩效管理操作l l1)、控制考核误差l l绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。(包括:宽严倾向、平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、成见效应。)l l2)2)、考核申诉的处理包括：尊重员工的申诉；把处理考核、考核申诉的处理包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；申诉作为互动互进过程；注重处理结果注重处理结果案例：客房计件申诉诉案例：客房计件申诉诉l l3)3)、完善绩效考核的措施、完善绩效考核的措施 l l*采用客观性考核标准采用客观性考核标准 l l*合

14、理选择考核方法合理选择考核方法 不同层级不同层级 岗位（洗衣房案例）平衡岗位（洗衣房案例）平衡l l*由了解情况者进行考核由了解情况者进行考核 主管考核主管考核l l*培训考核工作人员培训考核工作人员 l l*以事实材料为依据以事实材料为依据 l l*进行考核面谈进行考核面谈 l l*设置考核申诉程序设置考核申诉程序 l l（三）、员工冲突的预防及处理（三）、员工冲突的预防及处理/员工激励员工激励l l 1.1.预防预防l l 1 1）冲突原因：观念、年龄、工作量、薪酬、态度、公平）冲突原因：观念、年龄、工作量、薪酬、态度、公平l l 2 2）预防：）预防：l lA A建立员工档案，了解员工建

15、立员工档案，了解员工l lBB与员工交流、多关心、与员工交流、多关心、l lCC公平分配工作、公正处事公平分配工作、公正处事l lDD建立多种形式的沟通渠道建立多种形式的沟通渠道 信箱、座谈、生日会，经理接信箱、座谈、生日会，经理接待日待日l lEE员工心理咨询师员工心理咨询师l l善用工会、善用工会、HRHR等等 停工停工l l3)处理l lA面对员工，不回避问题l lB教育引导，对事不对人l lC分头处理，讲究技巧l lD奖小罚大，奖多罚少公布结果案例：加班奖不服l lE学习咨询，避免诉讼纠纷案例：主管被辞l l（四）、（四）、职业发展管理及案例分享职业发展管理及案例分享 l l职业规划职

16、业规划l l 11职业选择因素：职业选择因素：l l*职业周期职业周期（成长、探索、确立、维持、下降）（成长、探索、确立、维持、下降）-知识水知识水平及偏好平及偏好l l*职业性向职业性向 霍兰德：人格（价值观、动机、需求等）霍兰德：人格（价值观、动机、需求等）-选选何种何种l l*技能认定技能认定l l*职业锚的确定职业锚的确定 选择和发展职业时所围绕的关键及价值观。选择和发展职业时所围绕的关键及价值观。技术或功能型、管理型（分析能力、沟通能力、情感能力）技术或功能型、管理型（分析能力、沟通能力、情感能力）、创造型、自主型、安全型。、创造型、自主型、安全型。l l2清晰想从事的职业l l3寻

17、找潜力大的职业l l因势利导职业规划l l1、提供一个富挑战性的工作l l2、提供较为现实的工作展望l l3、提供阶段性轮岗及职业通道l l4、以职业发展为导向作绩效评价l l5、举办职业咨询会等规划活动创新人力资源管理理念创新人力资源管理理念a a、人才是资源、是资本，是企业竞争优势之源；、人才是资源、是资本，是企业竞争优势之源；b b、建立人本企业；、建立人本企业；c c、总经理是总训导师、人事总监、部门经理是、总经理是总训导师、人事总监、部门经理是执行训导师；执行训导师；d d、员工的失误是管理者的责任、员工的素质就、员工的失误是管理者的责任、员工的素质就是管理者的素质；是管理者的素质；

18、e e、员工是客户、是核心是灵魂；、员工是客户、是核心是灵魂；f f、追求双赢，、追求双赢，“越给越多越给越多”目标目标l l案例：某五星酒店培养生培养计划必须必须从三个方面转变：从三个方面转变：融、和、适。融、和、适。l l首先是“融”。把个人的职业命运与企业的命运融合在一起。l l第二是“和”。和而不同，求同存异。l l第三是“适”职业经理人需要具备六项修炼的素质：职业经理人需要具备六项修炼的素质：职业经理人需要具备六项修炼的素质：职业经理人需要具备六项修炼的素质：、管理道德责任。、管理道德责任。、从关注结构转换到关注人。、从关注结构转换到关注人。、从关注程序和流程转换到关注企业核心能力。、从关注程序和流程转换到关注企业核心能力。、实事求是。要基于事实和数据来管理。、实事求是。要基于事实和数据来管理。、有战略思想，但还要嵌入企业中。、有战略思想，但还要嵌入企业中。、是人才的发动机。有能力让整个企业的人都变、是人才的发动机。有能力让整个企业的人都变成人才。成人才。l谢谢大家