绩效管理.人力资源管理师培训.ppt

《绩效管理.人力资源管理师培训.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理.人力资源管理师培训.ppt（108页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理人力资源管理绩效管理绩效管理国家职业资格培训：企业人力资源管理12/108李海李海q南开大学南开大学金融系保险专业本科金融系保险专业本科qPICC、ChinaLife工作五年工作五年q中国人民大学中国人民大学管理学硕士、博士管理学硕士、博士n企业战略n组织文化n人力资源q清华大学经管学院清华大学经管学院工商管理博士后工商管理博士后n组织文化n人力资源13/108招聘任用招聘任用职位管理职位管理HRHR规划规划企业文化企业文化绩效管理绩效管理培训发展培训发展薪酬管理薪酬管理HRISHRIS系统系统岗员匹配的岗位任用体系岗员匹配的岗位任用体系激活员工激活员工提高绩效提高绩效人力资源基本

2、框架人力资源基本框架14/108提纲提纲q绩效与绩效管理绩效与绩效管理q绩效管理系统设计绩效管理系统设计q绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计q绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行q绩效考评方法的选择与应用绩效考评方法的选择与应用q绩效考核的难点与困惑绩效考核的难点与困惑q三种绩效管理工具三种绩效管理工具qKRIF绩效考核模式绩效考核模式15/108没有考核，就等于没有管理没有考核，就等于没有管理SOURCE：德鲁克16/108考核的历史沿革考核的历史沿革q尚书尚书舜典：三载考绩，三考黜陟幽明。舜典：三载考绩，三考黜陟幽明。q周周/三年大比三年大比/德行艺德行艺q战国战

3、国/秦秦/上计上计q汉汉/上计上计/考功课吏法考功课吏法/宗正宗正/十三部刺史十三部刺史q唐唐/吏吏部部考考功功司司/四四善善二二十十七七最最/德德廉廉公公勤勤/扬扬清清激激浊浊褒褒贬贬必必当当为为考考司之最司之最q明明/考满考满&考察考察/三等三等/赐座赐座&赐宴赐宴q当前当前/德能勤绩。德能勤绩。SOURCE：焦国洪17/108经典名言经典名言q春秋春秋管仲管仲n成器不课不用，不试不藏q汉汉王符潜夫论王符潜夫论考绩：考绩：*n凡南面之大务，莫急于知贤，知贤之近途，莫急于考功。n世主不循考功思天下太平，此为舍规矩而求方圆，无舟辑而欲济水。*SOURCE：焦国洪18/108过程：结果：资源利用

4、目标实现低浪费高成就追求追求管理追求效率和效果。效率效果绩效效率效率效果效果做正确的事正确地做事管理追求什么？管理追求什么？19/108110/108111/108q愚公移山愚公移山q蜗牛与黄鹂鸟蜗牛与黄鹂鸟112/108什么是绩效？什么是绩效？q有效率的效果有效率的效果q绩绩效效是是指指一一定定组组织织中中个个体体或或群群体体的的工工作作行行为为和和表表现现，及及其其直直接接的的劳劳动动成成果果、工工作作业业绩绩和和最最终终效益的统一体。效益的统一体。n从主观上讲，员工绩效受个人特征和激励因素的影响n从客观上讲，环境因素和机会条件对绩效有重要影响P349113/108绩效管理绩效管理q管管理

5、理者者确确保保员员工工的的工工作作行行为为和和工工作作结结果果能能够够与与组织的目标保持一致的过程组织的目标保持一致的过程q是是指指为为实实现现组组织织发发展展战战略略和和目目标标，采采用用科科学学的的方方法法，通通过过对对员员工工个个人人或或群群体体的的行行为为表表现现、劳劳动动态态度度和和工工作作业业绩绩，以以及及综综合合素素质质的的全全面面监监测测、考考核核、分分析析和和评评价价，充充分分调调动动员员工工的的积积极极性性、主主动动性性和和创创造造性性，不不断断改改善善员员工工和和组组织织的的行行为为，提提高高员员工工和和组组织织的的素素质质，挖挖掘掘其其潜潜力力的的活活动动过过程。程。S

6、OURCE：改自雷蒙德A诺伊等P350114/108绩效管理的作用绩效管理的作用q人员培训与开发人员培训与开发q劳动工资与报酬劳动工资与报酬n工资普调n奖金发放q员工的岗位调配员工的岗位调配q员工提升与晋级员工提升与晋级q人力资源管理的专题研究人力资源管理的专题研究n设计各类人员的招收录用n检验人力资源管理政策的效用q基础管理的健全与完善基础管理的健全与完善P350-352115/108绩效管理的功能绩效管理的功能q对企业的功能对企业的功能n诊断功能n监测功能n导向功能n竞争功能n规范功能q对员工的功能对员工的功能n激励功能n发展功能q培训、员工特点、职业生涯发展规划n控制功能n沟通功能P35

7、2-353116/108提纲提纲q绩效与绩效管理绩效与绩效管理q绩效管理系统设计绩效管理系统设计q绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计q绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行q绩效考评方法的选择与应用绩效考评方法的选择与应用q绩效考核的难点与困惑绩效考核的难点与困惑q三种绩效管理工具三种绩效管理工具qKRIF绩效考核模式绩效考核模式117/108绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计q制度设计制度设计q程序设计程序设计n绩效管理的总流程设计n具体考评程序设计P347-348118/108绩效管理制度的设计绩效管理制度的设计q绩绩效效管管理理制制度度是是组组织织或或实实施施企

8、企业业绩绩效效管管理理活活动动的的准准则则和和行行为为规规范范，它它以以规规章章制制度度的的形形式式，对对绩绩效效管管理理的的目目的的、意意义义、性性质质，以以及及绩绩效效管管理理的程序、原则、方法和要求做出统一规定。的程序、原则、方法和要求做出统一规定。P347119/108绩效管理制度的设计（续）绩效管理制度的设计（续）q绩效管理制度由总则、主文和附则等构成绩效管理制度由总则、主文和附则等构成n绩效管理制度的地位、作用、建立原因n绩效管理的组织机构设置、职责、工作范围和分工n绩效管理不同的参与者n绩效管理的目标、程序和步骤n考评指标体系和标准体系的规定n考评的类别、方法、期限等的规定n对员

9、工申诉的管理办法n考评结果应用的原则、范围及配套措施n绩效管理总结的规定n对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明。P347120/108绩效管理制度实例（河套酒业）绩效管理制度实例（河套酒业）121/108绩效管理程序设计绩效管理程序设计q绩效管理总流程可设计为五个阶段绩效管理总流程可设计为五个阶段n准备阶段n实施阶段n考评阶段n总结阶段n应用开发阶段。P348122/108绩效管理与其他子系统的关系绩效管理与其他子系统的关系工作需求绩效考评指标工作分析企业发展战略员工行为表现绩效管理目标个体绩效小组绩效部门绩效领导绩效总体绩效考评总结应用绩效分析改进人事调整员工薪酬人才甄选培训开发职业

10、生涯规划绩效考评标准绩效考评方法法律法规政策策略绩效信息采集面谈反馈调整P348123/108提纲提纲q绩效与绩效管理绩效与绩效管理q绩效管理系统设计绩效管理系统设计q绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计q绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行q绩效考评方法的选择与应用绩效考评方法的选择与应用q绩效考核的难点与困惑绩效考核的难点与困惑q三种绩效管理工具三种绩效管理工具qKRIF绩效考核模式绩效考核模式124/108绩效考评指标体系的设计方法绩效考评指标体系的设计方法q要素图示法要素图示法q问卷调查法问卷调查法q个案研究法个案研究法q面谈法面谈法q经验总结法经验总结法q头脑

11、风暴法头脑风暴法P354-359125/108要素图示法要素图示法Based on P354极为需要需 要较为需要销售额 销售增长率考勤客户投诉率销售费用 计划能力 学习能力销售经理绩效考评要素图示法示例销售经理绩效考评要素图示法示例126/108问卷调查法问卷调查法Based on P354-356销售经理绩效考评要素调查表示例销售经理绩效考评要素调查表示例绩效考核指标绩效考核指标指标内容指标内容对需要程度的判定对需要程度的判定销售额销售额=产品销量销售价格1 2 3 4 5 销售增长率（报 告 期 销 售 额/基 期 销 售 额）100%-100%1 2 3 4 5 考勤率实际出勤时数/应

12、出勤时数100%1 2 3 4 5 客户投诉率投诉件数/接待客户总数100%1 2 3 4 5 销售费用产品销售过程中发生的全部费用1 2 3 4 5 127/108个案研究法个案研究法q通通过过选选取取若若干干具具有有代代表表性性的的典典型型人人物物、事事件件或或岗岗位位的的绩绩效效特特征征进进行行分分析析研研究究，来来确确定定绩绩效效考考评指标和考评要素体系。评指标和考评要素体系。n典型人物研究n典型资料研究P358128/108面谈法面谈法q通通过过与与各各类类人人员员，如如被被考考评评者者的的上上级级、人人力力资资源源管管理理人人员员、被被考考评评者者以以及及与与被被考考评评者者有有较

13、较多多联联系系的的有有关关人人员员，通通过过对对他他们们的的访访问问收收集集有有关关资料，以此作为确定考评要素的依据。资料，以此作为确定考评要素的依据。n个别面谈法n座谈讨论法P358129/108经验总结法经验总结法q根根据据特特定定时时期期的的用用人人政政策策以以及及本本单单位位的的具具体体情情况况，以以及及考考评评单单位位所所积积累累的的经经验验来来确确定定考考评评的的要要素素，或或者者参参照照一一些些较较为为权权威威的的绩绩效效考考评评要要素素体体系系以以及及同同行行业业其其他他单单位位的的人人员员绩绩效效考考评评的的经经验验，再再结结合合本本单单位位的的情情况况以以及及考考评评目目的

14、的来来确确定定考评的要素。考评的要素。P358-359130/108头脑风暴法头脑风暴法q最最负负盛盛名名的的促促进进创创造造力力的的技技法法之之一一，由由亚亚历历克克奥斯本提出奥斯本提出q目目的的：寻寻求求新新的的和和异异想想天天开开的的解解决决自自己己所所面面临临难题的途径与方法难题的途径与方法q基本原则基本原则n任何时候都不批评别人的想法n思想越激进越开放越好n强调产生想法的数量n鼓励别人改进想法。P359131/108绩效考评指标体系的设计程序绩效考评指标体系的设计程序q工作分析工作分析q理论验证理论验证n运用绩效原理论证考评指标q进行指标调查，确定指标体系进行指标调查，确定指标体系q

15、进行必要的修改和调整。进行必要的修改和调整。P359-360132/108绩效考评指标体系的内容绩效考评指标体系的内容q适用不同对象范围的考评体系适用不同对象范围的考评体系n组织绩效考评指标体系q生产性、技术性、管理性、服务性组织n个人绩效考评指标体系q生产、技术、管理、服务岗位q不同性质指标构成的考评体系不同性质指标构成的考评体系n品质特征型n行为过程型n工作结果型P360-362133/108明茨伯格五字组织结构明茨伯格五字组织结构 北师大 李海,2005战略高层工作核心层技术专家层辅 助人员直线中层SOURCE:Mintzberg,H.The Structuring of Organiz

16、ations,Eaglewood Cliffs,N.J.:Prentice Hall,1979:20.134/108个人特征个人特征个人特征个人特征工作行为工作行为工作行为工作行为工作结果工作结果工作结果工作结果组织组织组织组织环境环境环境环境绩效管理模型绩效管理模型SOURCE：改自雷蒙德A诺伊等135/108工作能力工作能力工作态度工作态度=工作业绩工作业绩含含义义q能力包括知识和技能知识和技能，是承担工作职责、产生工作业绩的基础。q态度是能力的放大器能力的放大器，在能力相近时，工作态度好的职工可产生更大业绩。业绩方程式业绩方程式136/108不同性质指标构成的考评体系不同性质指标构成的考

17、评体系q品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系q行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评指标体系q工作结果型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系P361-362137/108绩效考评指标体系实例（武汉土地）绩效考评指标体系实例（武汉土地）138/108绩效考评指标体系的设计原则绩效考评指标体系的设计原则q针对性针对性q科学性科学性q明确性明确性P362139/108绩效考评标准的种类绩效考评标准的种类q综合等级标准综合等级标准n将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进进行行综综合合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。q分

18、解提问标准分解提问标准n将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征独独立立并并列列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容做出具体的判断。P363-364140/108综合等级标准实例（武汉土地旧）综合等级标准实例（武汉土地旧）分解提问标准实例（武汉土地新）分解提问标准实例（武汉土地新）141/108绩效考评标准的评分方法绩效考评标准的评分方法q单一要素的计分方法单一要素的计分方法n自然数法q每个等级设定一个自然数q每个等级设定多个自然数（百分制/非百分制）n系数法/相乘法q函数法：A（1.00.8）q常数法：aq多种要素综合计分法多种要素综合计分法n简单相加法n

19、系数相乘法n连乘积法（X1 X2 X3 Xn）n百分比系数法（总体结构要素指标，两个百分比）P364-365142/108绩效考评量表的设计绩效考评量表的设计q名称量表名称量表/类别量表类别量表n只有类别，没有次序n男、女q等级量表等级量表n只有次序，不能加减n优良中差q等距量表等距量表n可以加减，没有绝对零点，不能乘除n温度q比率量表比率量表n有绝对零点，可以乘除n销售额P365-366143/108绩效考评标准的设计原则绩效考评标准的设计原则q定量准确定量准确n考评标准的起止水平是合理确定的n评分尽可能采用等距式量表n选择的等级数要合理，不宜过多或过少（39级）q先进合理先进合理n先进：反

20、映实际，适当超前（不能过宽、过严）n合理：少数员工超，大部分努力后可达到，极少数可能达不到q突出特点突出特点n针对性n考勤对于销售员q简洁扼要简洁扼要P365-366144/108提纲提纲q绩效与绩效管理绩效与绩效管理q绩效管理系统设计绩效管理系统设计q绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计q绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行q绩效考评方法的选择与应用绩效考评方法的选择与应用q绩效考核的难点与困惑绩效考核的难点与困惑q三种绩效管理工具三种绩效管理工具qKRIF绩效考核模式绩效考核模式145/108考评者应具备的条件考评者应具备的条件q作风正派，办事公道作风正派，办事公道

21、q有事业心和责任感有事业心和责任感q有主见，善于独立思考有主见，善于独立思考q坚持原则，大公无私坚持原则，大公无私q具有实际工作经验，熟悉被考评者情况具有实际工作经验，熟悉被考评者情况P368146/108绩效管理的培训策略和方法绩效管理的培训策略和方法q绩效考评人员的培训，分为绩效考评人员的培训，分为n专职工作人员n一般考评人员n中层干部n考评者与被考评者q以以业业余余培培训训班班为为主主，由由绩绩效效管管理理专专家家或或企企业业专专职的绩效管理人员组织职的绩效管理人员组织P368147/108绩效面谈的方式绩效面谈的方式q单向劝导式面谈单向劝导式面谈q双向倾听式面谈双向倾听式面谈q解决问题

22、式面谈解决问题式面谈q综合式绩效面谈综合式绩效面谈P369-370148/108改进工作绩效的策略改进工作绩效的策略q预防性策略与制止性策略预防性策略与制止性策略q正向激励策略与负向激励策略正向激励策略与负向激励策略n激励原则q及时性q同一性q预告性q开发性q组织变革策略与人事调整策略组织变革策略与人事调整策略n劳动组织的调整（场地、条件、环境）n岗位人员的调动n非常措施（解雇、除名）P371-372149/108绩效管理中的矛盾冲突绩效管理中的矛盾冲突q员工自我矛盾员工自我矛盾n客观与特别关照q主管自我矛盾主管自我矛盾n严格与宽松q组织目标矛盾组织目标矛盾n组织目标与个人目标P373150/

23、108解决方法解决方法q通过绩效面谈与下属沟通通过绩效面谈与下属沟通q区分近期绩效考评目标与远期开发目标区分近期绩效考评目标与远期开发目标q适当下放权限，鼓励下属参与适当下放权限，鼓励下属参与P374151/108提纲提纲q绩效与绩效管理绩效与绩效管理q绩效管理系统设计绩效管理系统设计q绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计q绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行q绩效考评方法的选择与应用绩效考评方法的选择与应用q绩效考核的难点与困惑绩效考核的难点与困惑q三种绩效管理工具三种绩效管理工具qKRIF绩效考核模式绩效考核模式152/108绩效考评方法的选择绩效考评方法的选择q考

24、虑以下几个方面的要求考虑以下几个方面的要求n针对性n经济性n正确性（效度与信度）n精确性（详细程度）n适应性n可操作性P374-376153/108绩效考评中可能出现的偏误绩效考评中可能出现的偏误q分布误差分布误差n宽松/宽厚误差n苛严/严格/偏紧误差n集中/居中趋势n可应用强迫分布法解决q晕轮误差晕轮误差n因被考评者某一人格特征掩盖了其他人格特征q个人偏见个人偏见n考评者个人偏见P376-378154/108绩效考评中可能出现的偏误（续）绩效考评中可能出现的偏误（续）q优先和近期效应优先和近期效应n根据最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出总体评价，以前期的部分信息代替了全期的全部信息n

25、最近、近期q自我中心效应自我中心效应n对比偏差q表现一般的员工，与考评者认为“差”的员工对比时，可能被评为“突出”；与考评者认为“突出”的员工对比时，可能被评为“差”n相似偏差q后继效应后继效应n上一考评期的结果影响本期q评价标准对考评结果的影响评价标准对考评结果的影响P376-378155/108绩效考评偏误的防止绩效考评偏误的防止q以工作分析为基础，制定考评指标与标准以工作分析为基础，制定考评指标与标准q根据企业实际选择考评工具与方法，并不断完善根据企业实际选择考评工具与方法，并不断完善q考评的重点应放在绩效行为与产出结果上考评的重点应放在绩效行为与产出结果上q采用采用360考评，减少个人

26、偏见考评，减少个人偏见q重视对考评人员的培训重视对考评人员的培训q重视考评过程中各个环节的管理。重视考评过程中各个环节的管理。P378-379156/108提纲提纲q绩效与绩效管理绩效与绩效管理q绩效管理系统设计绩效管理系统设计q绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计q绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行q绩效考评方法的选择与应用绩效考评方法的选择与应用q绩效考核的难点与困惑绩效考核的难点与困惑q三种绩效管理工具三种绩效管理工具qKRIF绩效考核模式绩效考核模式157/108绩效管理的难点绩效管理的难点q80%以上的员工都对本公司的绩效考核制度不满以上的员工都对本公司的绩

27、效考核制度不满*q绩绩效效考考核核是是困困扰扰北北美美主主管管人人员员最最大大的的问问题题之之一一（Deming）*SOURCE：张德，加里P莱瑟姆等158/108绩效管理的难点绩效管理的难点q员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇q管管理理人人员员出出于于人人情情，或或不不愿愿得得罪罪人人的的心心理理，很很难难进进行行严格的考核严格的考核q即即使使在在一一个个组组织织范范围围内内，也也很很难难对对不不同同工工作作岗岗位位的的员员工的业绩进行比较工的业绩进行比较q在考核过程中，很难进行面对面的沟通和结果反馈。在考核过程中，很难进行面对面的沟通和结果反馈。1

28、59/108绩效管理的困惑绩效管理的困惑q定性定性/定量定量q长期长期/短期短期q严格严格/宽松宽松q复杂复杂/简单简单q全面全面/重点重点q直接上司直接上司/360度度q多样性多样性/可比性可比性q人情人情/原则。原则。160/108晏子治东阿晏子治东阿q晏晏子子治治东东阿阿，三三年年，景景公公召召而而数数之之曰曰：吾吾以以子子为为可可，而而使使子子治治东东阿阿，今今子子治治而而乱乱，子子退退而而自自察察也也，寡寡人人将将加大诛于子加大诛于子 q晏晏子子对对曰曰：臣臣请请改改道道易易行行而而治治东东阿阿，三三年年不不治治，臣臣请请死死之之景景公公许许于于是是明明年年上上计计，景景公公迎迎而而

29、贺贺之之曰曰：甚甚善矣！子之治东阿也善矣！子之治东阿也 SOURCE：晏子春秋161/108晏子治东阿（续）晏子治东阿（续）q晏晏子子对对曰曰：前前臣臣之之治治东东阿阿也也，属属託託不不行行，货货赂赂不不至至，陂陂池池之之鱼鱼，以以利利贫贫民民当当此此之之时时，民民无无饥饥，君君反反以以罪罪臣臣今今臣臣後後之之东东阿阿也也，属属託託行行，货货赂赂至至，并并重重赋赋敛敛，仓仓库库少少内内，便便事事左左右右，陂陂池池之之鱼鱼，入入于于权权宗宗当当此此之之时时，饥饥者者过过半半矣矣，君君迺迺反反迎迎而而贺贺臣臣愚愚不不能能复复治东阿，愿乞骸骨，避贤者之路再拜，便僻治东阿，愿乞骸骨，避贤者之路再拜，便

30、僻q景景公公迺迺下下席席而而谢谢之之曰曰：子子彊彊复复治治东东阿阿，东东阿阿者者，子子之之东东阿阿也也，寡寡人无复与焉人无复与焉SOURCE：晏子春秋162/108黄霸能上能下黄霸能上能下q原原为为二二百百石石卒卒史史，因因“簿簿书书正正，以以廉廉称称”，“持持法法平平”而而连连续续提提拔拔为为河河东均输长、河南太守丞、廷尉正、丞相长史（东均输长、河南太守丞、廷尉正、丞相长史（+4+4）q因未举劾夏候胜非议诏书之因未举劾夏候胜非议诏书之“大不敬大不敬”，入狱三年（，入狱三年（-n n）q出狱后任扬州刺史、颖川太守（出狱后任扬州刺史、颖川太守（+2+2）q因因“外外宽宽内内明明，得得吏吏民民心心

31、，户户口口岁岁增增，治治为为天天下下第第一一”，提提升升为为京京兆兆尹尹（+1+1）q因驰道和军务之过，降职降薪，颖川太守八百石，原为二千石（因驰道和军务之过，降职降薪，颖川太守八百石，原为二千石（-1-1）q任任内内八八年年，颖颖川川大大治治，赐赐爵爵关关内内侯侯，征征为为太太子子太太傅傅，迁迁御御史史大大夫夫，最最后后为丞相，封建成侯（为丞相，封建成侯（+5+5）。）。SOURCE：焦国洪163/108提纲提纲q绩效与绩效管理绩效与绩效管理q绩效管理系统设计绩效管理系统设计q绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计q绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行q绩效考评方法的选

32、择与应用绩效考评方法的选择与应用q绩效考核的难点与困惑绩效考核的难点与困惑q三种绩效管理工具三种绩效管理工具qKRIF绩效考核模式绩效考核模式164/108“上计上计”制度制度q韩韩非非子子主主道道：符符契契之之所所合合，赏赏罚罚之之所所生生也也。故故群群臣臣陈陈其其言言，君君以以其其言言授授其其事事，事事以以责责其其功功。功功当当其其事事，事事当当其其言言则则赏赏；功功不不当当其其事事，事事不不当其言，则诛。当其言，则诛。q上计上计/木券木券/岁终岁终SOURCE：焦国洪165/108MBO的有效条件的有效条件qMBO强调的是目标和反馈强调的是目标和反馈n目标的SMART标准n员工与管理者共

33、同确定目标n在整个评价期间内及时提供反馈。166/108MBO可能存在的缺陷可能存在的缺陷q员员工工倾倾向向于于制制定定容容易易实实现现的的目目标标，同同时时却却加加以以粉饰使其看起来很难实现粉饰使其看起来很难实现q损害长期目标损害长期目标167/108制定合理的目标制定合理的目标q以以KPI为为基基础础制制定定绩绩效效目目标标或或衡衡量量标标准准，内内容容包包括括结结果果和行为两个方面。和行为两个方面。q目标必须目标必须SMART。nSpecific 具体的nMeasurable 可衡量nAttainable 可达到nRelative 相关的nTime-based 时限性 结果行为高层中层基

34、层168/108设定考核目标的基本模式设定考核目标的基本模式公司的总目标分公司/事业部目标部门目标个人目标169/108目标的类别目标的类别q过程目标与结果目标过程目标与结果目标q定性目标与定量目标定性目标与定量目标q定量目标示例定量目标示例n数量：产品、销售额、利润、客户、报表、文件、电话等n质量：合格率、差错率、投诉数量等n成本：费用率、费用预算达成率等n时限：目标完成率等170/108关键绩效指标关键绩效指标KPIqKPI（KeyPerformanceIndication）是是目目标标设设定的一种思路与方法。定的一种思路与方法。q20/80法则法则171/108KPI与组织战略与组织战略

35、q以战略为导向的以战略为导向的KPI指标体系。指标体系。qKPI的核心思想在于抓住重点而不是面面俱到。的核心思想在于抓住重点而不是面面俱到。n比如考核司机，就是安全记录、工作量和服务态度。n如果考核打字员，就是打字速度、准确性和服务态度。172/108KPI指标的设定指标的设定q组织未来的发展方向和战略组织未来的发展方向和战略q影响战略能否实现的关键成功要素影响战略能否实现的关键成功要素q成功要素的关键业务重点及相关的业绩标准成功要素的关键业务重点及相关的业绩标准qKPIKPI指标指标。173/108KPI设定：设定：X电信设备公司电信设备公司ITIT技术技术技术创新技术创新公司公司公司公司战

36、略战略战略战略目标目标目标目标制造优良制造优良市场领先市场领先所选市场产品多元化与市场战略一致核心技术领导地位客户服务客户服务利润与增长利润与增长人员人员174/108KPI设定：设定：X药业公司药业公司关键成功要素关键成功要素问题与挑战问题与挑战绩效措施绩效措施175/108关键成功要素关键成功要素总部总部办事办事处处营销营销员工员工商业商业客户客户终端终端消费消费者者医院医院制造：交货时间、质量、数量制造：交货时间、质量、数量物流：交货时间、数量物流：交货时间、数量市场：市场调查市场：市场调查&分析、营销策划分析、营销策划&管理管理176/108问题与挑战问题与挑战总部总部办事办事处处营销

37、营销员工员工商业商业客户客户终端终端消费消费者者医院医院生产计划水平较低，实际产量与计划差距较大生产计划水平较低，实际产量与计划差距较大办事处需要的产品不能及时发运办事处需要的产品不能及时发运市场职能薄弱，市场调研市场职能薄弱，市场调研&分析、营销策划分析、营销策划&管理等许多重要的基础工作没有做好管理等许多重要的基础工作没有做好177/108绩效措施绩效措施总部总部办事办事处处营销营销员工员工商业商业客户客户终端终端消费消费者者医院医院考核生产计划准时完成率，提高计划与执行水平考核生产计划准时完成率，提高计划与执行水平考核发货及时率，完善发货流程考核发货及时率，完善发货流程从职位、职责、考核

38、、培训等几方面入手，强从职位、职责、考核、培训等几方面入手，强化总部的市场职能化总部的市场职能178/108KPI指标指标-市场部市场部部门指标名称市场部市场部1、市场占有率、市场占有率2、品牌认知度、品牌认知度3、新市场份额、新市场份额4、市场调研计划完成率、市场调研计划完成率179/108KPI指标指标-销售部销售部部门指标名称销售部销售部1、销售回款目标达成率、销售回款目标达成率2、销售增长率、销售增长率3、销售费用率、销售费用率4、应收帐款比率、应收帐款比率5、库存周转率、库存周转率6、发货及时率、发货及时率180/108平衡记分卡平衡记分卡q19921992年，美国哈佛商学院卡普兰和

39、诺顿提出年，美国哈佛商学院卡普兰和诺顿提出。q根根据据Gartner Gartner Group Group 的的调调查查，到到20002000年年，在在财财富富杂杂志志公公布布的的世世界界前前10001000位位公公司司中中，有有40%40%的公司采用了平衡记分卡系统。的公司采用了平衡记分卡系统。SOURCE：Stephen M.Barkley181/108v财务指标营业利润率资本报酬率经济附加值EVA现金流量 v内部流程指标新产品设计能力周转时间质量&成本返工率v学习与成长培训支出员工满意度信息传递反馈时间员工激励程度v客户指标客户满意度市场占有率客户创利能力退货次数 企业战略企业战略平衡

40、记分卡常用考核指标平衡记分卡常用考核指标182/108v客户满意与开发客户满意与开发客户盈利率客户满意度客户增加数客户流失率 企业战略企业战略平衡记分卡应用示例平衡记分卡应用示例v综合竞争能力综合竞争能力市场研发能力业务创新能力客户开发能力风险管理能力v员工学习与成长员工学习与成长学习计划及完成率员工能力提升员工业绩改善员工满意度v企业成长企业成长业务收入市场份额市场影响 183/108提纲提纲q绩效与绩效管理绩效与绩效管理q绩效管理系统设计绩效管理系统设计q绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计q绩效管理系统的有效运行绩效管理系统的有效运行q绩效考评方法的选择与应用绩效考评方法

41、的选择与应用q绩效考核的难点与困惑绩效考核的难点与困惑q三种绩效管理工具三种绩效管理工具qKRIF绩效考核模式绩效考核模式184/108提纲提纲q什么是什么是KRIFq为什么是KRIFqKRIF应用案例185/108KRIF绩效考核模式绩效考核模式q关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicator）q日常绩效评价（RPA，Routine Performance Appraisal）q例外绩效事件（IPI，Irregular Performance Incident）n突出贡献突出贡献&重大错误重大错误q未来绩效潜力（FPP，Future Performance Pote

42、ntial）KRIF186/108关键绩效指标（关键绩效指标（KPI）q关键绩效指标是部门或员工最重要的工作产出或结果，如销售公司的销售回款额、财务部的资金周转率、战略发展部的投资回报率等。187/108日常绩效评价（日常绩效评价（RPA）q日常绩效评价是对员工的日常工作所进行的考核，考核的依据是职位说明书中所明确的工作项目和工作标准。188/108例外绩效事件（例外绩效事件（IPI）q例外绩效事件是关键绩效指标可能无法涵盖，但有可能对员工、部门、公司的绩效产生重大影响的事件，包括突出贡献和严重错误两类189/108未来绩效潜力（未来绩效潜力（FPP）q未来绩效潜力是部门或员工为提高自身及公司

43、的未来绩效而做出的准备和努力，主要指部门或员工在学习与成长方面的表现，包括学习意愿、学习能力、学习投入、学以致用、学习与工作协调、能力提升、态度改善等内容。190/108提纲提纲q什么是KRIFq为什么是为什么是KRIFqKRIF应用案例191/108当前流行的考核模式：当前流行的考核模式：KPI公司的总目标公司的总目标分公司分公司/事业部目标事业部目标部门目标部门目标个人目标个人目标?192/108当前流行的考核模式：当前流行的考核模式：BSCv财务指标财务指标营业利润率营业利润率资本报酬率资本报酬率经济附加值经济附加值EVAEVA现金流量现金流量v内部流程指标内部流程指标新产品设计能力新产

44、品设计能力周转时间周转时间质量质量&成本成本返工率返工率v学习与成长学习与成长培训支出培训支出员工满意度员工满意度信息传递反馈时间信息传递反馈时间员工激励程度员工激励程度v客户指标客户指标客户满意度客户满意度市场占有率市场占有率客户创利能力客户创利能力退货次数退货次数企业战略企业战略?193/108当前流行的考核模式：当前流行的考核模式：BSC?v客户满意与开发客户满意与开发客户盈利率客户盈利率客户满意度客户满意度客户增加数客户增加数客户流失率客户流失率 企业战略企业战略v综合竞争能力综合竞争能力市场研发能力市场研发能力业务创新能力业务创新能力客户开发能力客户开发能力风险管理能力风险管理能力资

45、源整合能力资源整合能力v员工学习与成长员工学习与成长学习计划及完成率学习计划及完成率员工能力提升员工能力提升员工业绩改善员工业绩改善员工满意度员工满意度v企业成长企业成长业务收入业务收入市场份额市场份额市场影响市场影响 194/108当前流行的考核模式：绩效棱柱当前流行的考核模式：绩效棱柱?195/108当前流行考核模式的不足当前流行考核模式的不足q难以落实到员工层次q不应该考核能力与态度，而应该考核能力的提高、态度的改善196/108KRIF的特点的特点q系统、全面反映员工绩效q可操作性强q过程与结果的考核相结合q当前绩效与未来绩效潜力相结合。197/108提纲提纲q什么是KRIFq为什么是

46、KRIFqKRIF应用案例应用案例198/108KRIF案例：河套酒业案例：河套酒业199/108河套酒业的行业地位河套酒业的行业地位q销销售售利利润润率率全全国国第第2q利税全国第利税全国第6q销售收入第销售收入第9q销量第销量第16q综合实力前综合实力前10（2003年销售收入，单位：千元）1100/108绩效考核体系绩效考核体系q由BSC转向KRIFq员工分类考核n300名行政管理人员名行政管理人员n分为分为12个类别个类别1101/108关键绩效指标（关键绩效指标（KPI）q关键绩效指标一般按月、季考核q有些部门和岗位可能没有关键绩效指标q关键绩效指标考核实行百分加减制1102/108

47、日常绩效评价（日常绩效评价（RPA）q日常绩效评价由部门负责人按月进行。评价的主要内容和依据是职位说明书中的工作项目和工作标准。q日常绩效评价采用百分扣减制，即以100为基准分，根据员工本月未达到工作标准的事实扣分。q日常绩效标准-薪资主管 q日常绩效评价表1103/108失真连带倍罚原则原则q日常绩效评价中执行失真连带倍罚原则。部门负责人须设立绩效考核事实记录台帐，及时记录部门内每个员工未达工作标准、例外绩效事件等事实，并作为绩效考核的依据q每月的日常绩效评价结果将在公司内部网上公布，公司每一个员工都可以就他人的评价结果，向公司人力资源委员会提出异议q如果部门负责人未能如实记录有关事实，或在

48、本部门员工绩效考核中故意忽略绩效事实，一经提出异议并证实后，该员工与部门负责人都将在日常绩效评价中被双倍扣分。1104/108例外绩效事件（例外绩效事件（IPI）q例外绩效事件的考核在年底进行，员工可以向考核组申报自己的突出贡献或严重错误。考核组也可以根据自己掌握的情况来提出例外绩效事件q考核组依照前述突出贡献和严重错误的标准进行初步认定，上报人力资源委员会进行最终确定q例外绩效事件的考核实行单项加减分制，即没有基准分，有突出贡献的，分为两级，各加5、10分；有严重错误的，分为两级，各减5、10分。1105/108未来绩效潜力未来绩效潜力q未来绩效潜力的考核在年底进行q未来绩效潜力评价表q未来

49、绩效潜力的考核实行百分基准制，在使用六点量表衡量未来绩效潜力后，按其中间值为100进行转换。1106/108KRIF要素汇总表要素汇总表考核内容包含项目考核周期考核人计分方法比重关键绩效指标KPIKPI季月、年考核组部门负责人百分加减制60%日常绩效评价RPA职 位 说 明书工作标准月部门负责人百分扣减制20%例外绩效事件IPI突出贡献严重错误年考核组单项加减分制未来绩效潜力FPP学 习 与 成长年考核组百分基准制20%1107/108考核内容比重说明考核内容比重说明q上表中的比重为年度考核中各项内容的比重。在月度考核中，日常绩效评价占100%。q在季度考核中，有关键绩效指标的，占60%，日常绩效评价占40%；无关键绩效指标的，日常绩效评价占100%。q在年度考核中，无关键绩效指标的，日常绩效评价和未来绩效潜力各占70%、30%。1108/108THEEND