农业企业人力资源管理课件.ppt

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1、第七章第七章 农业企业人力资源管理农业企业人力资源管理一、什么是什么是人力资源？1、关于人（Human）的认识：马克思马克思松下先生松下先生卡内基卡内基（1）能动性）能动性（2）时效性）时效性（3）智力性）智力性（4）社会性）社会性第一节第一节 概概 论论一、什么是一、什么是人力资源？人力资源？2、关于资源（、关于资源（Resource）？）？1）自然资源：未经加工的自然物质。如土地等。）自然资源：未经加工的自然物质。如土地等。2）资本资源：经过加工过的自然物质。如厂房等。）资本资源：经过加工过的自然物质。如厂房等。3）信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活）信息资源：指对生产活动及其与之

2、相关的其他活动的事物描述的符号集合。动的事物描述的符号集合。4 4）人力资源：理解和阐释存在差异。）人力资源：理解和阐释存在差异。1、人人力力资资源源是是指指能能够够推推动动国国民民经经济济的的社社会会发发展展的的、具具有有智智力力劳劳动动和和体体力力劳劳动动能能力力的的人人们们的的总总和和，它它包包括括数数量量和和质质量量两个方面。两个方面。2、人人力力资资源源是是指指具具有有智智力力劳劳动动或或体体力力劳劳动动能能力力的的人人们们的总和。的总和。3、人人力力资资源源是是指指具具有有为为社社会会创创造造物物质质财财富富和和精精神神财财富富、为社会提供劳动和服务的人。为社会提供劳动和服务的人。

3、4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。动能力的人口总和。广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义：在若干定义：本课程定义 指一个社会或组织所拥有的依附于劳动者身上的各种能力和素质的总和。3 3、人力资源、人力资源(Human Resource)(Human Resource)的定义：的定义：1）双重性（生产性、消费性）2）能动性3）持续性4）时效性3、HR的主要特征：的主要特征：4 4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资

4、源的关系人才资源的关系：人口资源：一定范围内的人口总和；重在数量。人口资源：一定范围内的人口总和；重在数量。人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。劳劳动动力力资资源源：一一定定范范围围内内符符合合法法定定规规定定年年限限的的有有劳劳动动能力的人口的总和。能力的人口的总和。人人才才资资源源：一一个个国国家家或或地地区区具具有有较较强强的的管管理理能能力力、研研究究能能力力、创创造造能能力力和和专专门门技技术术能能力力的的人人的的总总称称。重重在在质量。质量。如下图如下图人口人口资源资源人力人力资源资源劳动劳动力力资源资源人才人才资源资源5 5、人

5、力资本理论、人力资本理论人力资本人力资本（Human CapitalHuman Capital）n人人们们以以某某种种代代价价获获得得并并能能在在劳劳动动力力市市场场上上具具有有一一种种价价格格的能力或技能。的能力或技能。n对对人人力力资资源源进进行行开开发发性性投投资资所所形形成成的的可可以以带带来来财财富富增增殖殖的资本形式。的资本形式。n人人力力资资本本指指凝凝聚聚在在劳劳动动者者身身上上的的知知识识、技技能能及及其其表表现现出出来的能力。来的能力。人力资本理论的产生人力资本理论的产生n亚当亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是

6、最有价值的。是最有价值的。n舒尔茨：舒尔茨：人力资本的投资人力资本的投资(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面。资本两个方面。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。19291929到到19571957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%33%。n贝克尔：贝克尔：人力资本：特别关于教育

7、的理论与经验分析人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（19641964）现代人力资本理论最终确立的标志。）现代人力资本理论最终确立的标志。n60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善：人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。n80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”。人力资本理论的发展人力资本理论的发展基本观点基本观点n有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；

8、n教育投资是人力资本投资的主要部分；n人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资本理论人力资本理论人力资本理论人力资本理论二、人力资源管理的概念(HumanResourceManagement)指在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。许多公司将人力资源管理视为许多公司将人力资源管理视为“与人有关的管理实践与人有关的管理实践”。理理解解三、人力资源管理的产生与发展（一）人力资源管理思想的成长1 1、传统管理阶段、传统管理阶段（20世纪初年左右以前）世纪初

9、年左右以前）老板=工人2 2、科学管理阶段、科学管理阶段（20世纪初世纪初20世纪世纪30年代中期）年代中期）“经济人”假设3 3、人人际际行行为为关关系系阶阶段段（20世世纪纪30年年代代中中期期20世世纪纪50年代）年代）“社会人”假设三、人力资源管理的产生与发展4 4、管管理理科科学学阶阶段段（20世世纪纪50年年代代20世世纪纪70年代）年代）“理性人”假设5 5、现代管理阶段、现代管理阶段（20世纪世纪70年代以来）年代以来）“复杂人”假设（二）人力资源管理功能的演变1、19世纪后半期20世纪30年代前劳工管理 Labor Management、在第一、二次大战期间（19世纪30-7

10、0 年代）人事管理 Personnel Management3、198090年代（1960年代HR的稀缺问题的关注）人力资源管理 Human Resource Management 4、90年代后期战略人力资源管理 Strategic HRM四、HRM的主要内容l人力资源规划l工作分析l招聘l挑选l培训开发l绩效评价l薪酬政策五、HRM管理的主要原则1.科学管理的原则2.人际关系的原则（1）人性尊严）人性尊严（2）个体差异）个体差异（3）相互作用）相互作用（4）激励）激励3.教育与培训的原则4.确立标准的原则六、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 从以“事”为中心到以“人”为中心 从视人

11、为“成本”到视力人为“资源”从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展 从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理 从“控制式”管理到“开发式”管理第二节第二节 企业人力资源规划企业人力资源规划 是指对企业未来的人力配置做出预见是指对企业未来的人力配置做出预见性的安排。包括数量、质量、结构等。性的安排。包括数量、质量、结构等。一、人力资源规划的种类及内容一、人力资源规划的种类及内容（一）人力资源规划的种类（一）人力资源规划的种类包括两大类：总体规划与业务规划包括两大类：总体规划与业务规划（二）人力资源规划的内容（二）人力资源规划的内容1、总体规划的内容、总体规划的内容2、业务规划内容、业务规划内容

12、（1）人员补充计划；）人员补充计划；（2）人员使用计划；）人员使用计划；（3）员工职业开发与职业发展计划；）员工职业开发与职业发展计划；（4）绩效考评与激励计划；）绩效考评与激励计划；（5）培训开发计划；）培训开发计划；（6）劳动关系及员工参与、团队建设计划；）劳动关系及员工参与、团队建设计划；二、人力资源需求预测二、人力资源需求预测（一）影响需求的因素（一）影响需求的因素1、企业内部、企业内部:企业的预期规模、发展目标等。如企业的预期规模、发展目标等。如新产品投产、劳动生产率提高等。新产品投产、劳动生产率提高等。2、企业外部：社会、政治、经济、技术等宏观、企业外部：社会、政治、经济、技术等宏

13、观环境、竞争对手等，都会对人才形成不同的需求。环境、竞争对手等，都会对人才形成不同的需求。3、人力资源本身。人的生命周期，如退休、辞、人力资源本身。人的生命周期，如退休、辞退、病故等。退、病故等。（二）人力资源需求预测的定性方法（二）人力资源需求预测的定性方法1、德德尔尔菲菲法法（Delphi法法），又又称称专专家家预预测测法或天才预测法；法或天才预测法；2、访谈法；、访谈法；3、经验判断法。、经验判断法。（三）人力资源需求预测的定量方法（三）人力资源需求预测的定量方法 1、工作负荷量预测法、工作负荷量预测法例例：东东方方公公司司新新设设一一车车间间，设设有有四四类类工工作作，根根据据计计划划

14、产产量量来来预预测测未未来来三三年年所所需需的的员工数。员工数。（1）根根据据工工作作分分析析，求求得得这这四四类类工工作作的的工工时时定额分别为定额分别为05、1、1、05小时小时/件。件。（2）估估计计今今后后3年年每每一一类类工工作作的的计计划划产产量量如如下图所示：下图所示：年年度度类类别别第第 一一 年年第第 二二 年年第第 三三 年年123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000某新车间的年计划产量某新车间的年计划产量 单位：件单位：件 年度年度类别类别第第 一一 年年第第 二

15、二 年年第第 三三 年年1234总计总计5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000工作时数工作时数 单位：小时单位：小时（3）将工作量折算成所需工作时数，见图表）将工作量折算成所需工作时数，见图表（4）一一年年365天天，除除去去52个个双双休休日日共共104天天，10天天国国定定假假日日，工工人人出出勤勤率率为为80%，产产品品合合格格率率为为95%，每每天天工工作作8小小时时。则每年工作小时数为：则每年工作小时数为：（36510410）880%=1625

16、6（小时）（小时）这样，得到这样，得到3年所需人数分别为：年所需人数分别为：第一年：（第一年：（8500095%）16256=550456（人）（人）第二年：（第二年：（10000095%）16256=647565（人）（人）第三年：（第三年：（11500095%）16256=744675（人）（人）2、回归预测法、回归预测法 例：西方公司过去例：西方公司过去10年的人力资源见下图表所示年的人力资源见下图表所示西方公司过去西方公司过去10年人力资源数量表年人力资源数量表年年度度X12345678910X55XY30460人人数数Y500480490510520540560550580620Y5

17、350X2385l假假设设今今后后公公司司仍仍保保持持这这种种发发展展趋趋势势，试试预测今后第三年、第五年所需的人数。预测今后第三年、第五年所需的人数。l根据公式：根据公式：la=Y/nbX/nlb=n（XY）（X）（）（Y）/n（X2）（X）2l带入数字计算，得：带入数字计算，得：la46598lb1255l则：则：lY=46598+1255Xl则未来第三年所需的人员数为：则未来第三年所需的人员数为：lY=465 98+12 55（10+3）62913630（人）（人）l同理，得：同理，得：l未来第五年所需人员数为：未来第五年所需人员数为：655人。人。三、人力资源供给预测三、人力资源供给预

18、测（一）人力资源内部供给预测（一）人力资源内部供给预测管理人员接替图法管理人员接替图法IBM公司、公司、GE公司自公司自60年代以来均采年代以来均采用了这类方法。用了这类方法。（二）人力资源的外部供给预测（二）人力资源的外部供给预测 外部人力资源供给预测常可参考有关方面公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，其他企业的用人情况等。1、国国家家、各各地地区区、各各行行业业领领域域的的劳劳动动力力、人人才才市场状况；市场状况；2、本本地地区区、本本行行业业或或相相近近行行业业劳劳动动力力、人人才才市市场状况；场状况；四、人力资源供需平衡四、人力资源供需平衡 分析人力资源需求预测和人力资源供给，企业

19、分析人力资源需求预测和人力资源供给，企业便可着手制定一连串相互配合的人力资源规划方案，便可着手制定一连串相互配合的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求。以平衡人力资源供给与需求。当预测企业的人力资源未来可能发生短缺时，当预测企业的人力资源未来可能发生短缺时，可根据具体情况选择下列不同方案以避免。可根据具体情况选择下列不同方案以避免。员工过剩（对策）1.限制雇用限制雇用2.减少工作时间减少工作时间3.提前退休提前退休4.暂时解聘暂时解聘5.裁减（改组裁减（改组/削减规模）削减规模）-后果是组织取消了很多后果是组织取消了很多层次，升职更困难。层次，升职更困难。6.新举措新举措额外培训，平级岗

20、位调动，提供短期退额外培训，平级岗位调动，提供短期退休，根据贡献（而不是职位）发放报酬休，根据贡献（而不是职位）发放报酬第三节招聘、选择与录用答案因职业而异的考题（1）l 有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公务员的面试，自我介绍后，主考官就向他提出了一个问题：“请回答11？”这位毕业生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。答案因职业而异的考题（2）l 有一位企业老总在招聘部门经理时也问过“11？”问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样，结果这位应聘者被录取了。招聘招聘是为某一空缺而从组织的内部是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。及外

21、部吸引合适的候选人的过程。招聘是什么？一、员工招聘的前提、内容及原则l1、前提：人力资源规划与工作分析。l2、内容：招募；选拔；录用；配置。l3、原则：公开原则竞争原则平等原则择优原则公正原则宁缺勿滥原则二、员工招聘程序l1、制定招聘计划；l2、选拔过程；l3、录用与配置；l4、总结与评价。招聘计划流程招聘计划流程三、招聘渠道l内部招聘l外部招聘内部提拔内部提拔横向调动横向调动轮岗轮岗重新雇佣或召回以前的雇员重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报张贴海报人才储备人才储备 来源来源 方法方法（一）内部招聘（一）内部招聘员工内部招聘的优缺点？l l优点？优点？l l1 1、激励作用；、激励作用；l l2

22、 2、人员素质有保证；、人员素质有保证；l l3 3、节约费用；、节约费用；l l4 4、有利于企业文化建设。、有利于企业文化建设。l l缺点？l l1 1、近亲繁殖；、近亲繁殖；l l2 2、容易导致内耗。、容易导致内耗。（二）外部招聘F推荐F未经预约而来的人F人才交流中心人才交流中心F招聘洽谈会招聘洽谈会F传统媒体传统媒体F校园招聘校园招聘F网上招聘网上招聘F“猎头猎头”公司公司来源来源F广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动F借助中介机构F上门招聘方法方法员工外部招聘的优缺点？缺点？缺点？1 1、工作适应阶段长；、工作适应阶段长；、工作适应阶段长；、工作适

23、应阶段长；2 2、挫伤现有职工积极性；、挫伤现有职工积极性；、挫伤现有职工积极性；、挫伤现有职工积极性；3 3、招聘成本高。、招聘成本高。、招聘成本高。、招聘成本高。优点？优点？1 1、因事求才，广招贤人；、因事求才，广招贤人；、因事求才，广招贤人；、因事求才，广招贤人；2 2、杂交优势，能增强创新活力、杂交优势，能增强创新活力、杂交优势，能增强创新活力、杂交优势，能增强创新活力。四、人员选择人力资源高论l 一位出色的人才能顶50名平庸的员工。-美国苹果电脑公司老板史蒂夫.乔布斯l评注：千军易得，一将难求。评注：千军易得，一将难求。什么是人才？什么是人才？当我们使用“人才人才”这个词的时候，我

24、们是指这样的员工：他们：他们有能力并善于运用能力高标准地完有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作。他们正是经营管理成组织的工作。他们正是经营管理者所努力寻求的人。者所努力寻求的人。“良禽择木而栖良禽择木而栖”“良禽择木而栖良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的才能、发挥影响的岗位，

25、在那里他们感到最大的满足。满足。这就是说，我们面临这样的转变：人们从这就是说，我们面临这样的转变：人们从这就是说，我们面临这样的转变：人们从这就是说，我们面临这样的转变：人们从短视、追求当期效益转向了长期发展的规划。短视、追求当期效益转向了长期发展的规划。短视、追求当期效益转向了长期发展的规划。短视、追求当期效益转向了长期发展的规划。企业企业用什么人？用什么人？v企业青睐的企业青睐的“有用的人有用的人”是哪些？是哪些？v什么样的人是成功企业眼中的人才？什么样的人是成功企业眼中的人才？德才兼备的人德才兼备的人v金正：金正：最讨厌说假话的人最讨厌说假话的人v金算盘：德才兼备，以德为先金算盘：德才兼

26、备，以德为先v联想：联想：以德为重以德为重 聪明又有进取心的人聪明又有进取心的人 vGE:GE:用聪明而有进取心的人用聪明而有进取心的人v微软：只用聪明人微软：只用聪明人“要要特特别别聪聪明明的的人人，因因为为当当我我们们犯犯傻傻的的时时候候，聪聪明明人人就就特特别别有有用用。要要有有强强烈烈进进取取心心的的人人，因因为为这这种种人人最最想想成就一番事业。成就一番事业。”杰克杰克韦尔奇韦尔奇国际化本土化人才国际化本土化人才v索尼：用国际化人才用国际化人才 我们的产品要走向世界，那么我们生产的产品就我们的产品要走向世界，那么我们生产的产品就要全部国际化，采用国际的标准，而为了实现这要全部国际化，

27、采用国际的标准，而为了实现这个目标，我们的人也要如此。个目标，我们的人也要如此。索尼总裁安藤国威索尼总裁安藤国威“野鸭型野鸭型”人才人才vIBM IBM：重用重用“野鸭野鸭”“对对于于那那些些我我并并不不喜喜欢欢、却却有有真真才才的的人人的的提提升升，我我从从不不犹犹豫豫。我我所所寻寻找找的的就就是是那那些些个个性性强强烈烈、不不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。IBM总经理沃森总经理沃森“发动机发动机”型人才型人才 v联想：联想：“发动机发动机”重于重于“螺丝钉螺丝钉”员员工工作作为为“发发动动机机”，在在与与领领导导一一同同确确定定了了以以客客户户需需

28、求求为为导导向向的的目目标标之之后后，就就该该主主动动地地推推进进，甚甚至至主主动动驱驱动其他人共同为你的目标服务。动其他人共同为你的目标服务。联想发动机理论联想发动机理论平凡的人平凡的人 l l麦当劳：不用靓女和天才麦当劳：不用靓女和天才l l西武：西武：不用聪明人不用聪明人 l l松下：松下：用用“70“70分分”人才人才 他他们们没没有有一一流流人人才才的的傲傲气气，也也容容易易满满足足，他他们们重重视视公公司给予的职位，会努力把自己的工作干得更漂亮一些。司给予的职位，会努力把自己的工作干得更漂亮一些。-松下幸之助松下幸之助 最适合本企业文化的人最适合本企业文化的人 v宝洁：宝洁：只用最

29、适合宝洁文化的人只用最适合宝洁文化的人 也有很出色的人，如果他有比较强的自主创业的也有很出色的人，如果他有比较强的自主创业的愿望，宝洁是不会招他的。因为不符合宝洁文化。愿望，宝洁是不会招他的。因为不符合宝洁文化。l1、组织的发展前景、组织的发展前景2、个人的发展机会、个人的发展机会l3、组织的社会声誉、组织的社会声誉4、薪酬的竞争力、薪酬的竞争力l5、福利待遇、福利待遇6、组织所属的行业、组织所属的行业l7、组织文化、组织文化8、组织的赢利水平、组织的赢利水平l9、组织的管理水平、组织的管理水平10、组织所处的地理位置、组织所处的地理位置选才中的的误区定式（刻板印象）定式（刻板印象）相信介绍信

30、（人）相信介绍信（人）非结构性面谈非结构性面谈忽视情绪智能忽视情绪智能“真空真空”里的答案里的答案寻找寻找“超人超人”授权失误授权失误（一）选才所包括的内容（一）选才所包括的内容l收集求职者信息l素质测评l面试l取证 你的高见？你的高见？求职者信息类型l知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。这些信息可以分成：l智能方面：知识、技能和能力l人格方面：人格、兴趣和偏好 如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率l其他：如传记性资料1 1 1 1、收集求职者信息、收集求职者信息、收集求职者信息、收集求职者信息收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息

31、的技术l申请表申请表l书面考试书面考试l工作模拟工作模拟l心理测验心理测验l评价中心评价中心l面试面试l体格检查体格检查l作用作用：初始阶段筛选工具。l内内容容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等。l要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况。l问题问题：精确性。l注意注意：避免非法的或不适宜的问题。信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术申请表申请表申请表申请表申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术书面考试书面考

32、试书面考试书面考试认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力。l一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n下列第五个数字应该是什么？下列第五个数字应该是什么？n9 12 21 48？n依逻辑观点，下面最后一个图形是什

33、么？依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?书面考试书面考试一般能力测验一般能力测验信息收集技术心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5信息收集技术心理测验另一种答案：0信息收集技术心理测验F 文件篓测试法F 无首领小组讨论法F 商业游戏信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术工作模拟工作模拟工作模拟工作模拟个人自信心个人自信心组织领导能力组织领导能力计划能力计划能力书写表达能力书写表达能力决策能力决策能力对风险态

34、度对风险态度经营管理能力经营管理能力主动性主动性说服力说服力表达能力表达能力自信程度自信程度承担压力能力承担压力能力精力精力人际交往能力人际交往能力分析能力分析能力风险态度风险态度决策能力决策能力相关经验相关经验F 经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法F 智力状况智力状况：笔试方法（心理测试）F 工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法F核心：几种测评方法的综合核心：几种测评方法的综合信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术评价

35、中心评价中心评价中心评价中心2、人员素质测评l指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。什么是人员素质测评l举例：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？选择：A，他在等人；B，电梯客满；C，有讨厌的人在电梯中，故意错开 解释：A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就

36、会翻脸。素质测评的方法技术l1、智力测试l 一般智力测试（智商测试）（见例题）l 社会智力测试（情商测试）（见图）l 机械智力测试l2、成就测试/模拟测试l 文件处理法 角色扮演法l 无领导讨论法 评价中心法l3、PIP测试l 个性测试/人格测试(Personality Test)（见图）l 志趣测试（Interest Test)（见例题）l 偏好测试（Preference Test)（见图）l4、知识测试3、面试l（1）面试的含义与特点l 所谓面试，就就是是一一种种经经过过精精心心设设计计，在在特特定定场场景景下下以以面面对对面面的的交交谈谈与与观观察察为为主主要要手手段段，由由表表及及里里

37、测测评评应应试试者者有有关关素素质质的的一一种种方方式式。面面试试是是现现代代人人员员素素质质测测评评中中一一种种非非常常重重要要的的方方法法。面面试试的特点有：的特点有：l1、对象的单一性l2、内容的灵活性l3、信息的复合性l4、交流的直接互动性l5、判断的直觉性 面面面面 试试试试 是是是是 一一一一 门门门门 学学学学 问问问问 、一一一一 门门门门 艺艺艺艺 术术术术 。部分企业面试特点MicrosoftMicrosoft每一个面试者要同微软公司的每一个面试者要同微软公司的每一个面试者要同微软公司的每一个面试者要同微软公司的5 5到到到到8 8个人面谈，有个人面谈，有个人面谈，有个人面

38、谈，有时候可能要达到时候可能要达到时候可能要达到时候可能要达到1010个人（唯智力论）个人（唯智力论）个人（唯智力论）个人（唯智力论）MotorolaMotorola注重应聘者的道德素质注重应聘者的道德素质注重应聘者的道德素质注重应聘者的道德素质 高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者应聘者应聘者应聘者部分企业面试特点部分企业面试特点Intel“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”经理们希望听到真实的回答。恒基伟业恒基伟业有时会组织10个人一起进

39、行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”（常常采用压力式提问）（2）面试的重点内容及基本类型面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之一五个传统的面试问题之一 请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的：主要目的：了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求。了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求。您最大的缺点是什么？您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？您的三个主

40、要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的：主要目的：掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格。掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格。面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之二五个传统的面试问题之二 您最喜爱的工作是什么？您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？您为什么会应聘这个岗位？主要目的：主要目的：探测对方对他人意向的把握程度。探测对方对他人意向的把握程度。对应聘岗位的认知程度。对应聘岗位的认知程度。面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之三五个传统的面

41、试问题之三 您最不喜爱的工作是什么？当时您们您最不喜爱的工作是什么？当时您们 老板在您的工作中扮演了什么样的角色？老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的：主要目的：分析对方对自身的了解情况。分析对方对自身的了解情况。面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四五个传统的面试问题之四警警警警 告告告告对过去的老板乱加批评是应聘者在面试对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。过程中所能做的最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须对过去的老

42、板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试经验或多言。也显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。还不够成熟。面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之四（续）五个传统的面试问题之四（续）3 3年以后您会在哪里？年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？未来三年的生涯规划？主要目的：主要目的：抱负，认知，实干精神等抱负，认知，实干精神等 面试问题的设计与分析面试问题的设计与分析五个传统的面试问题之五五个传统的面试问题之五（2）面试的重点内容及基本类型根据面试的方式分：根据面试的方式分：小

43、组面试小组面试 系列式面试系列式面试 压力面试压力面试针针对对应应聘聘者者的的角角色色以以及及岗岗位位需需求求可可能能采采用用的的面面试试方方式式可可不不同同。（3）面试程序l1、面试前的准备、面试前的准备l2、进行面试、进行面试l3、结束面试（友好的告别）、结束面试（友好的告别）l4、评估面试结果、评估面试结果 面试前的准备工作面试前的准备工作招聘职位及该职位描述的了解招聘职位及该职位描述的了解应聘人的情况了解应聘人的情况了解面试环境的要求面试环境的要求面试人的要求面试人的要求面试气氛的要求面试气氛的要求不符合条件的应聘人员的态度不符合条件的应聘人员的态度 环境的要求房间（比较安静独立）房间

44、（比较安静独立）室温、光线室温、光线座位（位置、椅子）座位（位置、椅子）公司资料、职位描述公司资料、职位描述表格表格/文具的准备文具的准备时间（通知时间、面试时间等）时间（通知时间、面试时间等）求职者的资料、准备的问题等求职者的资料、准备的问题等 面试人的要求仪容仪表仪容仪表举止大方举止大方谈吐和蔼谈吐和蔼 面试气氛的要求友善友善礼貌礼貌 不符合条件的应聘人员的态度v耐心聆听耐心聆听v保持友善保持友善不要挖苦求职者不要挖苦求职者言谈避免涉及言谈避免涉及个人尊严 人身攻击 影射不可对面试者许下任何承诺不可对面试者许下任何承诺 控制面试过程控制面试过程沉默；沉默；鼓励；鼓励；转换求职者的说话方法或

45、总结；转换求职者的说话方法或总结；掌握过程主动权。掌握过程主动权。面试过程的结束面试过程的结束了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容；了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容；给予求职者有关职位招聘的时间表；给予求职者有关职位招聘的时间表；感谢求职者前来面试。感谢求职者前来面试。v欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。v介绍面试的目的及所需时间。介绍面试的目的及所需时间。v面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。v让对方发言（让对方发言（60/4060/40原则）原则）v灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计

46、划表之外的灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。照当时看来更有意义的方向进行。v保持目光接触。保持目光接触。v不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人妄自揣测，误已误人”v讲明工作性质。讲明工作性质。面试时应注意的十三个细节问题面试时应注意的十三个细节问题v不要当场告诉对方是否应聘。不要当场告诉对方是否应聘。v面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评面试的气氛太紧张，不

47、宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者。估所有求职者。v每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。难免不会出错。v遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。求职者知道，并讲明推迟的原因。v让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。敬每一位求职者。v支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体

48、现公司的以人为本的企业文化。的负担，体现公司的以人为本的企业文化。面试时应注意的十三个细节问题面试时应注意的十三个细节问题4、取证l取证的目的查询候选人的工作历史；查询候选人的工作历史；查询候选人过去的工作行为表现；查询候选人过去的工作行为表现；收集额外的信息以备日后联系；收集额外的信息以备日后联系；收集信息以补充或证实候选人提供的信息反馈。收集信息以补充或证实候选人提供的信息反馈。第四节第四节 绩效考核（略）绩效考核（略）第五节第五节 薪酬管理（略）薪酬管理（略）第六节第六节 企业员工培训企业员工培训员工培训能够有效地积累人力资本。员工培训能够有效地积累人力资本。主要是针对两类新进员工和现有

49、员工进主要是针对两类新进员工和现有员工进行。行。一、员工培训的基本原则一、员工培训的基本原则 经经 常常 鼓鼓 励励 员员 工工 积积 极极 参参 加加 学学 习习 和和 培培 训训 ；要要 预预 先先 制制 订订 培培 训训 后后 期期 望望 达达 到到 的的 标标 准准 ；积积 极极 指指 导导 员员 工工 的的 培培 训训 和和 学学 习习 ；培培 训训 和和 学学 习习 应应 该该 是是 主主 动动 的的 而而 不不 是是 被被 动动 的的 ；参参 加加 培培 训训 者者 要要 能能 从从 培培 训训 中中 有有 收收 获获 、有有 满满 足足 感感 ；采采 用用 适适 当当 的的 培

50、培 训训 方方 式式 和和 方方 法法 ；培培 训训 方方 式式 要要 多多 样样 化化 ；对对 不不 同同 层层 次次 、不不 同同 类类 别别 的的 培培 训训 对对 象象 要要 采采 取取 不不 同同 的的 培培 训方训方 法法 。二、员工培训内容二、员工培训内容有三个方面：有三个方面：l知识培训知识培训l技能培训技能培训l员工态度培训员工态度培训l具体的培训方法应根据员工的具体情况来实施，如岗前培具体的培训方法应根据员工的具体情况来实施，如岗前培训、在岗再培训；在职培训或脱产培训等。一般有以下方训、在岗再培训；在职培训或脱产培训等。一般有以下方法：法：1.直接传授式：如专题讲座等。其特