人力资源管理职业生涯PPT讲稿.ppt

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1、人力资源管理职业生涯2023/1/41第1页，共31页，编辑于2022年，星期四第九章第九章 职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理概述职业生涯规划与管理概述职业生涯发展理论职业生涯发展理论组织与个人的职业生涯管理组织与个人的职业生涯管理2023/1/42第2页，共31页，编辑于2022年，星期四第一节第一节 职业生涯规划与管理概述职业生涯规划与管理概述1、职业、职业职业是从业人员参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会职业是从业人员参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获得合理报酬作为物质生活来源并满创造物质财富和精神财富，获得合理报酬作为物质生

2、活来源并满足精神需求而从事的社会性工作。足精神需求而从事的社会性工作。2、职业生涯、职业生涯职业生涯是作为个体的人一生的工作历程，它以时间为主线，职业生涯是作为个体的人一生的工作历程，它以时间为主线，以工作内容为载体，具有动态性和发展性。以工作内容为载体，具有动态性和发展性。2023/1/43第3页，共31页，编辑于2022年，星期四第一节第一节 职业生涯规划与管理概述职业生涯规划与管理概述3、职业生涯规划（、职业生涯规划（carreerplanning）简称简称“生涯规划生涯规划”，又叫，又叫“职业生涯设计职业生涯设计”，是在对一个，是在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础

3、上，人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对个人的兴趣爱好、能力特点进行综合分析后确定其最佳对个人的兴趣爱好、能力特点进行综合分析后确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出有效安排。的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出有效安排。4、职业生涯管理、职业生涯管理职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。的促进等一系列活动的总和。2023/1/44第4页，共31页，编辑于2022年，星期四5、职业生涯管理的意义、职业生涯管理的意义 对组织对组织可以对组织未来的人才可以对组织未来的人才需要进行预

4、测和开发。需要进行预测和开发。可以帮助企业留住优秀可以帮助企业留住优秀的员工。的员工。可以使组织的人力资源可以使组织的人力资源得到开发。得到开发。对个人对个人可以增强员工对工作环境的可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控把握能力和对工作困难的控制能力。制能力。有利于个人过好职业生活，有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和其他生活处理好职业生活和其他生活的关系。的关系。可以实现自我价值的不断提可以实现自我价值的不断提升和超越。升和超越。第一节第一节 职业生涯规划与管理概述职业生涯规划与管理概述2023/1/45第5页，共31页，编辑于2022年，星期四6、大学生职业生涯规划、大学生职

5、业生涯规划阶段：阶段：一年级为试探期一年级为试探期二年级为定向期二年级为定向期三年级为冲刺期三年级为冲刺期四年级是分化期四年级是分化期需把握的几个重要关系：需把握的几个重要关系：共性与个性共性与个性教与学教与学期望值与可行性期望值与可行性规划的稳定性与灵活性规划的稳定性与灵活性规划的模糊性与生涯发展的可准备性规划的模糊性与生涯发展的可准备性书本知识与人际技能书本知识与人际技能考研与就业，就业与创业考研与就业，就业与创业第一节第一节 职业生涯规划与管理概述职业生涯规划与管理概述2023/1/46第6页，共31页，编辑于2022年，星期四职业选择理论职业选择理论帕森斯的职业帕森斯的职业-人匹配理论

6、人匹配理论 佛隆的择业动机理论佛隆的择业动机理论霍兰德的人格类型霍兰德的人格类型职业匹配理论职业匹配理论职业生涯发展理论职业生涯发展理论施恩的职业锚理论施恩的职业锚理论萨柏的终身职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论 第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/47第7页，共31页，编辑于2022年，星期四1、职业选择理论、职业选择理论帕森斯的职业帕森斯的职业人匹配理论人匹配理论 择业的原则择业的原则清楚了解自己的能力、清楚了解自己的能力、兴趣、局限等特征兴趣、局限等特征清楚了解某职业成功的清楚了解某职业成功的条件、优势、劣势、机条件、优势、劣势、机会和前途等会和前途等上述

7、两个条件平衡上述两个条件平衡 匹配类型匹配类型条件匹配：职业所需要条件匹配：职业所需要的专业知识、技术和的专业知识、技术和掌握该专业知识、技掌握该专业知识、技能的人相匹配。能的人相匹配。特长匹配：某些专业需特长匹配：某些专业需要一定的特长，人必要一定的特长，人必须具备。须具备。第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/48第8页，共31页，编辑于2022年，星期四择业动机择业动机=f（职业效价，职业概率）（职业效价，职业概率）职业效价是择业者对某项职业价值的主观评价职业效价是择业者对某项职业价值的主观评价职业概率是择业者认为获得某项工作的可能性职业概率是择业者认为获得某项工作

8、的可能性择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度以及择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度以及某个职业意向的大小。某个职业意向的大小。1、职业选择理论、职业选择理论佛隆的择业动机理论佛隆的择业动机理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/49第9页，共31页，编辑于2022年，星期四佛隆的择业动机理论佛隆的择业动机理论职业效价职业效价择业者的职业价值观择业者的职业价值观择业者对具体职业要择业者对具体职业要素（如劳动条件、报素（如劳动条件、报酬、职业声望）的评酬、职业声望）的评估。估。职业概率职业概率某项职业的社会需求量；某项职业的社会需求量；择业者的竞争能力

9、；择业者的竞争能力；竞争激烈程度；竞争激烈程度；其他随机因素。其他随机因素。2023/1/410第10页，共31页，编辑于2022年，星期四人格类型人格类型职业匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职职业匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关。业密切相关。霍兰德提出了四项核心假设和三个辅助假设。霍兰德提出了四项核心假设和三个辅助假设。1、职业选择理论、职业选择理论霍兰德人格类型霍兰德人格类型职业匹配理论职业匹配理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/411第11页，共31页，编辑于2022年，星期四四项核心假设四项核心假设职业选择是个人人格的延伸和表现；职业选择是个人人

10、格的延伸和表现；个人的兴趣组型即人格组型；个人的兴趣组型即人格组型；同一职业团体内的人有相似的人格，因此他们对很多的情境与同一职业团体内的人有相似的人格，因此他们对很多的情境与问题会有相类似的反应方式，从而产生类似的人际环境；问题会有相类似的反应方式，从而产生类似的人际环境；人可分为六种人格类型：现实型（简称人可分为六种人格类型：现实型（简称R）、研究型（简称）、研究型（简称I)、艺术型艺术型(简称简称A)、社会型、社会型(简称简称S)、企业型、企业型(简称简称E)和事务型和事务型(简称简称C)，这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六，这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六边形（边形（RI

11、ASEC）。）。1、职业选择理论、职业选择理论霍兰德人格类型霍兰德人格类型职业匹配理论职业匹配理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/412第12页，共31页，编辑于2022年，星期四三个辅助假设三个辅助假设一致性：指类型之间在心理上一致的程度。如，现实型（一致性：指类型之间在心理上一致的程度。如，现实型（R）和研究型（）和研究型（I）存在某些有共通的地方，表现为不善交际、）存在某些有共通的地方，表现为不善交际、喜欢做事而不善与人接触等，我们称这两种类型的一致性高。喜欢做事而不善与人接触等，我们称这两种类型的一致性高。区分性：某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近

12、区分性：某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若某些人与多种类型相近，则表示他们区分性较低。好；若某些人与多种类型相近，则表示他们区分性较低。适配性：指人格类型与职业类型的匹配程度。适配性的适配性：指人格类型与职业类型的匹配程度。适配性的高低，可以预测个人的职业满意程度、稳定性及职业成高低，可以预测个人的职业满意程度、稳定性及职业成就。就。1、职业选择理论、职业选择理论霍兰德人格类型霍兰德人格类型职业匹配理论职业匹配理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/4

13、13第13页，共31页，编辑于2022年，星期四职业锚指人在进行职业选择时，无论如何都不会放弃职业锚指人在进行职业选择时，无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。的职业中至关重要的东西或价值观。职业锚是自身才干、动机和价值观的模式。职业锚是自身才干、动机和价值观的模式。职业锚是进入职业生涯早期阶段后，在一定工作经验的职业锚是进入职业生涯早期阶段后，在一定工作经验的基础上，由自身才干、动机、需要和价值观相融合，逐基础上，由自身才干、动机、需要和价值观相融合，逐渐发展成一种职业自我观和长期稳定的职业定位。渐发展成一种职业自我观和长期稳定的职业定位。2、职业生涯发展理论、职业生涯发展理论施

14、恩的职业锚理论施恩的职业锚理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/414第14页，共31页，编辑于2022年，星期四职业锚理论内涵职业锚理论内涵:产生于职业生涯早期阶段，以一定工作经验为基础。产生于职业生涯早期阶段，以一定工作经验为基础。强调个人自身才干、动机和价值观相互作用和整合。强调个人自身才干、动机和价值观相互作用和整合。不可能根据各种测试进行预测。不可能根据各种测试进行预测。职业锚不是固定不变的。职业锚不是固定不变的。2、职业生涯发展理论、职业生涯发展理论施恩的职业锚理论施恩的职业锚理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/415第15页，

15、共31页，编辑于2022年，星期四五种职业锚五种职业锚 技术或职能型职业锚技术或职能型职业锚管理型职业锚管理型职业锚 创造型职业锚创造型职业锚 自主型和创造型职业锚自主型和创造型职业锚 安全和稳定型职业锚。安全和稳定型职业锚。2、职业生涯发展理论、职业生涯发展理论施恩的职业锚理论施恩的职业锚理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/416第16页，共31页，编辑于2022年，星期四施恩的职业生涯发展阶段划分施恩的职业生涯发展阶段划分美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为要任务，

16、将职业生涯分为9个阶段。个阶段。（1）成长、幻想、探索阶段。一般）成长、幻想、探索阶段。一般0-21岁处于这一职业发岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：展阶段。主要任务是：（2）查看工作世界。）查看工作世界。16-25岁的人步入该阶段。岁的人步入该阶段。（3）基础培训。处于该阶段的年龄段）基础培训。处于该阶段的年龄段16-25岁。岁。（4）早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为）早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17-30岁，取岁，取得组织新的正式成员资格。得组织新的正式成员资格。（5）职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在）职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以岁以上

17、。上。2、职业生涯发展理论、职业生涯发展理论施恩的职业锚理论施恩的职业锚理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/417第17页，共31页，编辑于2022年，星期四施恩的职业生涯发展阶段划分施恩的职业生涯发展阶段划分（6）职业中期危险阶段。处于这一阶段的是）职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35-45岁者岁者（7）职业后期。从）职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段。期阶段。(8)衰退和离职阶段。一般在衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。在不同的年龄会衰退或

18、离职。(9)离开组织或职业离开组织或职业退休。在失去工作或组织角色之后。退休。在失去工作或组织角色之后。2、职业生涯发展理论、职业生涯发展理论施恩的职业锚理论施恩的职业锚理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/418第18页，共31页，编辑于2022年，星期四职业生涯是一个人长期的发展过程，在不同的发展阶段，个人职业生涯是一个人长期的发展过程，在不同的发展阶段，个人有着不同的职业需求和人生追求。我们最常见的、也是应用得有着不同的职业需求和人生追求。我们最常见的、也是应用得最广泛的，则是萨珀的终身职业生涯发展阶段理论。最广泛的，则是萨珀的终身职业生涯发展阶段理论。1953

19、年，他根据自己年，他根据自己“生涯发展型态研究生涯发展型态研究”的结果，将人的结果，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退共生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退共五个阶段。五个阶段。2、职业生涯发展理论、职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/419第19页，共31页，编辑于2022年，星期四阶段一：成长阶段阶段一：成长阶段0 01414岁岁任务任务:通过学校、家庭、朋友等重要人物的认同和相互作用，通过学校、家庭、朋友等重要人物的认同和相互作用，逐步建立自我概念和自我职业角色意识，

20、并且把自我和职业角逐步建立自我概念和自我职业角色意识，并且把自我和职业角色联合起来色联合起来.2、职业生涯发展理论、职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/420第20页，共31页，编辑于2022年，星期四阶段二：探索阶段阶段二：探索阶段 15152424岁岁任务：更多了解和发展自我，在任务：更多了解和发展自我，在各类和各层次的学习活动中进行各类和各层次的学习活动中进行尝试性的职业生涯规划和职业生尝试性的职业生涯规划和职业生涯决策。试探阶段涯决策。试探阶段15-1715-17岁岁任务：任务：明确职业兴趣，发

21、展职业价明确职业兴趣，发展职业价值观，对职业发展做出初步的判断值观，对职业发展做出初步的判断和选择。和选择。过渡期过渡期17-2117-21岁岁任务：通过在劳动市场和专任务：通过在劳动市场和专业培训学校的学习，根据实业培训学校的学习，根据实际调整自己的职业期望。际调整自己的职业期望。尝试期尝试期21-2421-24岁岁任务：做好自己的职业规任务：做好自己的职业规划，尽快适应工作环境。划，尽快适应工作环境。2、职业生涯发展理论、职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/421第21页，共31页，编辑于2022年

22、，星期四阶段三：建立阶段阶段三：建立阶段2544岁岁任务任务:通过尝试确认前一阶段的通过尝试确认前一阶段的觉得是否正确，如果正确就应觉得是否正确，如果正确就应该努力在这一领域发展。该努力在这一领域发展。适应期适应期25-30岁岁任务：缩短适应期，尽快任务：缩短适应期，尽快进入稳定的职业发展状态，进入稳定的职业发展状态，以求职业的发展。以求职业的发展。稳定期稳定期30-44岁岁任务：克服职业生涯中的任务：克服职业生涯中的中期危机，培养个体职业中期危机，培养个体职业生涯的成就感和满足感。生涯的成就感和满足感。2、职业生涯发展理论、职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论

23、第二节第二节职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/422第22页，共31页，编辑于2022年，星期四阶段四：维持阶段阶段四：维持阶段4564岁岁任务：维持职业领域已经取得的成绩和地位，维持家庭和工作的和任务：维持职业领域已经取得的成绩和地位，维持家庭和工作的和谐关系，接受继续教育以面对技术和产业调整的挑战，探索适当的谐关系，接受继续教育以面对技术和产业调整的挑战，探索适当的发展和晋升途径。发展和晋升途径。阶段五：衰退阶段阶段五：衰退阶段65岁岁死亡死亡任务：接受新的角色，变成选择性的参与者然后再变成完全的观任务：接受新的角色，变成选择性的参与者然后再变成完全的观察者，维持自足的能力。察

24、者，维持自足的能力。2、职业生涯发展理论、职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论萨柏的终身职业生涯发展理论第二节第二节 职业生涯发展理论职业生涯发展理论2023/1/423第23页，共31页，编辑于2022年，星期四1-1-对员工进行分析与定位对员工进行分析与定位2-2-帮助员工确立职业生涯目标帮助员工确立职业生涯目标3-3-帮助员工制定职业生涯略帮助员工制定职业生涯略4-4-职业生涯规划的评估与修正职业生涯规划的评估与修正1、组织对个人的职业生涯管理、组织对个人的职业生涯管理 第三节第三节 组织与个人的职业生涯管理组织与个人的职业生涯管理2023/1/424第24页，共31页，编辑于20

25、22年，星期四职业生涯的职业生涯的阶梯管理阶梯管理职业生涯发展的单阶梯模式职业生涯发展的单阶梯模式职业生涯发展的双阶梯模式职业生涯发展的双阶梯模式职业生涯发展的多阶梯模式职业生涯发展的多阶梯模式1、组织对个人的职业生涯管理、组织对个人的职业生涯管理 第三节第三节 组织与个人的职业生涯管理组织与个人的职业生涯管理2023/1/425第25页，共31页，编辑于2022年，星期四 继任规划继任规划组织为了保障其内部重要岗位有一批优秀人才能够继任而采取的相应的人力资源组织为了保障其内部重要岗位有一批优秀人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。开发培训、晋升与管理等方面

26、的制度与措施。导师制度导师制度 退休计划退休计划组织面队处于职业生涯后期的雇员采取的重要的组织职业生涯规划措施。组织面队处于职业生涯后期的雇员采取的重要的组织职业生涯规划措施。树立正确观念，坦然面队退休。树立正确观念，坦然面队退休。开展退休咨询，着手退休行动。开展退休咨询，着手退休行动。做好退休雇员的职业工作衔接。做好退休雇员的职业工作衔接。采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。1、组织对个人的职业生涯管理、组织对个人的职业生涯管理 第三节第三节 组织与个人的职业生涯管理组织与个人的职业生涯管理2023/1/426第26页，共31页，编辑于2022年，

27、星期四l做好职业生涯设计做好职业生涯设计l职业生涯设计步骤：职业生涯设计步骤：自我认知自我认知 职业认知职业认知确立职业目标确立职业目标职业生涯策略职业生涯策略职业生涯评估职业生涯评估2、个人的职业生涯规划、个人的职业生涯规划 第三节第三节 组织与个人的职业生涯管理组织与个人的职业生涯管理2023/1/427第27页，共31页，编辑于2022年，星期四职业生涯早期的问题职业生涯早期的问题现实冲击。现实冲击。新雇员难以得到第一人新雇员难以得到第一人上司的信任和重用。上司的信任和重用。组织成员对新雇员心存组织成员对新雇员心存偏见和嫉妒。偏见和嫉妒。职业生涯早期的对策职业生涯早期的对策掌握职业技能，

28、学会如掌握职业技能，学会如何工作何工作适应组织环境，学会与适应组织环境，学会与人相处：。人相处：。正确面队困难，学会如正确面队困难，学会如何进步。何进步。2、个人的职业生涯规划、个人的职业生涯规划 第三节第三节 组织与个人的职业生涯管理组织与个人的职业生涯管理2023/1/428第28页，共31页，编辑于2022年，星期四职业生涯的中期危机：职业生涯的中期危机：缺乏明确的组织认同和缺乏明确的组织认同和职业认同。职业认同。现实和职业理想不一致。现实和职业理想不一致。职业工作发生急剧专制职业工作发生急剧专制或者下滑。或者下滑。职业生涯中期的对策：职业生涯中期的对策：保持乐观心态和进取精保持乐观心态

29、和进取精神。神。正确面队新的职业角色正确面队新的职业角色选择。选择。成为一名良师，担负言成为一名良师，担负言传身教的责任。传身教的责任。维护职业、家庭和自我维护职业、家庭和自我三者的平衡。三者的平衡。2、个人的职业生涯规划、个人的职业生涯规划 第三节第三节 组织与个人的职业生涯管理组织与个人的职业生涯管理2023/1/429第29页，共31页，编辑于2022年，星期四职业生涯职业生涯后期管理后期管理学会接受和发展新的角色。学会接受和发展新的角色。学会接受权力、责任和中心地位的下学会接受权力、责任和中心地位的下降。降。学会如何应对学会如何应对“空巢空巢”问题。问题。回顾自己的职业生涯，着手退休准

30、回顾自己的职业生涯，着手退休准备。备。2、个人的职业生涯规划、个人的职业生涯规划 第三节第三节 组织与个人的职业生涯管理组织与个人的职业生涯管理2023/1/430第30页，共31页，编辑于2022年，星期四1、了解自己的职业兴趣、了解自己的职业兴趣兴趣能发挥他全部才能的兴趣能发挥他全部才能的80%90%。2、认识自己的职业性格、认识自己的职业性格3、判断自己的职业能力、判断自己的职业能力4、职业信息收集、职业信息收集5、职业信息的处理、职业信息的处理准确判断与自己匹配的就业信息准确判断与自己匹配的就业信息6、调整就业心理、调整就业心理敢于竞争、不怕挫折、坦然自信敢于竞争、不怕挫折、坦然自信、放眼、放眼未来，避免放任自流、盲目自大、与人攀比、急功近利未来，避免放任自流、盲目自大、与人攀比、急功近利7、管理你的职业生涯、管理你的职业生涯使用生涯规划档案、运用已有的资使用生涯规划档案、运用已有的资源、与上司和同事相处、在最初的日子里取胜源、与上司和同事相处、在最初的日子里取胜课后语课后语大学生职业生涯规划大学生职业生涯规划2023/1/431第31页，共31页，编辑于2022年，星期四